學術評價與教師治理

（中國人民大學，北京 100872）

大學發(fā)展的關鍵在教師，在人才。如何科學合理地激勵教師創(chuàng)造性工作是教師治理的核心，而科學合理的激勵機制有賴于科學有效的學術評價制度。評價是 “牛鼻子”，牽一發(fā)而動全身，引導教師如何努力，向什么方向與目標努力，引導教師做什么和如何做，評價的重要性不言而喻。高等教育評價可以分為大學評價、學科評價與學術評價三個層面，其中學術評價是指對教師個體的評價。目前從學術評價與教師治理的角度看，主要是處理好以下幾個關系。

一、構建與教師隊伍建設目標相適應的學術評價標準，建設一流教師隊伍

我國的一流建設大學均提出要打造 “世界級”教師隊伍。如北京大學提出初步造就具有國際影響力和競爭力的世界級師資隊伍，南京大學提出建設躋身學科發(fā)展前沿、具有國際影響力、體現(xiàn)南大風范的高水平師資隊伍，上海交大提出打造世界一流的師資隊伍，其余高校也結合自身實際提出了人才隊伍建設的目標。要實現(xiàn)這樣的發(fā)展目標，就必須建立起符合“世界級”標準的評價理念和評價體系。在考核的方式上，部分一流大學倡導建立以國際學術標準和國際同行評審為核心的國際人才評估制度?？傮w看，我國目前的學術評價手段單一、評價體系不健全，評價主要看學術論文數(shù)量及其刊物級別、課題數(shù)量及級別和獲獎的級別等，還沒有針對不同學科的不同特點建立起不同的評價標準與體系。如何建設促進創(chuàng)新人才和創(chuàng)新成果涌現(xiàn)的、符合學術規(guī)律和不同學科特點的評價體系與指標仍然是關鍵環(huán)節(jié)。

二、根據(jù)教師職業(yè)特性和工作特點構建學術評價體系，激勵教師創(chuàng)造性工作和解放學術生產(chǎn)力

大學教師的激勵制度設計不同于政府機構和企業(yè)，這是由教師勞動的復雜性、多維性和難以測量性所決定的。大學教師的工作難以監(jiān)督，監(jiān)督成本很高，校方很難直接衡量每個教師的努力程度。大學教師工作時間的投入和努力與取得的成果和成績往往不成正比例關系。應該以成果和成績而不是工作時間和所謂的“努力程度”來評價教師。當直接衡量努力與勞動成效關系不可能的時候，獎勵高水平努力成果的激勵結構與實現(xiàn)學校的既定目標相一致。由于校方與教師之間存在著嚴重的信息不對稱，故激勵機制宜采用獎勵能夠產(chǎn)生高水平成果的教師比較適宜。但是對于何為 “高水平成果”的認定很重要，只看所謂的期刊級別而忽視同行評價是當前的主要問題，教育部翁鐵慧副部長在中國高等教育學會國際論壇的講話中也指出：“堅決遏制簡單以學術頭銜、人才頭銜確定薪酬待遇競價搶人、配置學術資源的勢頭?！盵1]

三、完善教師分類管理及考核評價機制，適應教師分類發(fā)展需要

目前，很多高校提出了教師分類管理方案。教師分為教學型、教學科研型、科研型三類，采取不同的考核標準，分類進行考核。如有的高校設計為：教研系列教師應承擔不少于總工作量40%的教學任務；研究系列崗位主要為科研團隊設置，以促進科研團隊建設；教學系列崗位主要為基礎課和公共基礎課設置，強化與前沿研究關系不甚密切的基礎課程的教學工作?？冃Э己说膬热輳娬{了以教育教學能力和學術創(chuàng)新能力為核心的教師評價機制，對科研人員則強調了科技創(chuàng)新能力和科技服務能力。在評價的管理主體上，強調了評價重心下移的總體方針，學術評價重心下移到院系一級。應該看到，教師分類管理意味著學術評價的多樣化。實行教師的分類管理與分類發(fā)展政策，意味著對于不同崗位類別的教師應該采用不同的考核評價方式，不能再用同一把尺子和同一個標準來衡量所有的教師。教學、科研、社會服務是高校的三大職能，但并不意味著用這三大職能去衡量每一所高校和高校的每一位教師。高校層次不同、類型不同，對于三大職能的承擔與實施情況不同；教師崗位與職責不同，對于三大職能的承擔情況也不同。即使在研究型大學中，也只是部分教師承擔教學、科研、社會服務工作，另外部分教師則只承擔教學工作或者社會服務工作。

四、以評價為基礎完善教師聘任與流動機制，構建中國特色的高校教師聘任制度

借鑒西方一流大學的聘任制度，部分有志于沖擊世界一流的高校提出了準聘長聘教師聘任制度，打破教師鐵飯碗，增強流動性，加大對教師的考核和激勵，激發(fā)人才創(chuàng)新活力。短聘期間，通過嚴格考核，篩選出真正適合成為大學教師的年輕人；長聘期間，促進教師潛心學術研究。教師按 “準聘長聘制度”聘任，新聘教師有6—8年的 “準聘期”，準聘期結束時按照世界一流大學師資標準進行考核，通過者可以簽訂無固定期限合同，不通過者必須流動。學校嚴格參照世界一流大學的學術標準，采用同行評議等措施加強對教師專業(yè)技術職務的評聘，嚴格執(zhí)行 “準聘長聘制度”和 “非升即走”政策，不斷提高教師隊伍水平。針對 “短聘長聘”制度可能存在的教師被淘汰、被迫轉崗問題，一些學校提出了人性化的方針。如有的大學提出，慎重對待每一位教師的進退留轉。“準聘長聘制度”的實施，關鍵是如何評價教師的學術工作，如何處理原有評價標準與世界一流大學評價標準之間的關系，如何處理已有存量教師與新引進教師的學術評價標準的關系。

評價的目的不僅是約束教師，更是激勵每一個教師努力工作。教師評價要努力構建有利于激發(fā)教師創(chuàng)新能力和解放學術生產(chǎn)力的制度。同樣，在大學教師評價制度建設方面，要避免“大起大落的變革”，采用增量型制度變遷和漸進式制度變遷比較合適。

處理好制度持續(xù)與創(chuàng)新的關系非常重要，諾貝爾獎獲得者保羅·羅默指出：制度之所以重要，正是因為它可以改變激勵，而激勵又會影響治理效能和教師人事制度改革目標的實現(xiàn)。從治理來看，由于達成共識和協(xié)調的成本很高，因此穩(wěn)定的制度體系是比較難以改變的，即使是環(huán)境發(fā)生了變化而使得制度不再最優(yōu)化。如果制度創(chuàng)新能夠把現(xiàn)有制度的激勵作用發(fā)揮出來或者使人們更加容易從現(xiàn)有制度過渡到在其他地區(qū)已經(jīng)成功運行的制度，那么它就是特別有價值的創(chuàng)新。[2]