基于中庸之道的現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理

趙喜霞，羅 丹

（莆田學院 管理學院，福建 莆田 351100；2.莆田學院 商學院，福建 莆田 351100）

中華文化歷史悠久，博大精深，它的核心文化便是儒家文化，而儒家文化的核心則是中庸之道。中庸之道提出了很多治人的方法，治人也就是現(xiàn)代人力資源管理的內(nèi)涵之一。中庸之道的內(nèi)涵有很多現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理可以借鑒的地方，作為人力資源管理者，有必要揭示中庸之道的現(xiàn)代管理價值，將其應用到現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理當中去，更好地服務(wù)于“中國特色”的人力資源管理。

一、中庸之道與人力資源管理的理論對接

“中庸”一詞始見于《論語·雍也》，“中庸之為德也，其至矣乎！民鮮久矣”，是由儒家先哲孔子首先提出的?！抖Y記·中庸》一書中也說到“中也者，天下之大本也 ?！盵1]370《中庸》中說：“不偏之為中，不易之為庸。中者，天下之正道；庸者，天下之定理?！盵2]69-72這是北宋程顥、程頤對“中庸”的進一步補充。由于孔子并沒有對“中庸”本身的內(nèi)涵進行說明，后人對“中庸”的理解一直以來莫衷一是，各抒己見?？偟膩碚f，中庸之道的思想內(nèi)涵主要有“過猶不及”“執(zhí)兩用中”“權(quán)變時中”“和而不同”。

（一）過猶不及與適度管理

孔子中庸思想的核心內(nèi)容就是要做到“過猶不及”，即恰到好處?！墩撜Z·先進 》中有一段對話，子貢問：“師與商也孰賢？”子曰：“師也過，商也不及?！痹唬骸叭粍t師愈與？”子曰：“過猶不及?！盵3]9-15+8過火即“過”，火候不到即“不及”。不管是“過”還是“不及”往往都是錯的，往往也導致了不一樣的結(jié)果，最佳狀態(tài)是“無過無不及”。所謂量變達到質(zhì)變，任何事物都有自己的度，都是量和質(zhì)的統(tǒng)一體，唯有“過猶不及”，按照適度原則，方能維持事物的最佳狀態(tài)。而在現(xiàn)代管理過程中，為了達到一定的管理目標，必定要對管理過程中的成本、人力、實現(xiàn)方式等進行控制，這時候就可以借鑒中庸中的 “過猶不及”，實施適度管理。如在獎勵和懲罰方面要適度，在用人方面也要適度，真正做到人盡其才、知人善用。

（二）執(zhí)兩用中與整體管理

孔子在《禮記·中庸》中說到“執(zhí)其兩端，用其中于民”，“執(zhí)兩用中”即為整體原則，其中的“兩”并不是傳統(tǒng)意義上的大小、高低、強弱、動靜等正反兩方，而是一種量的“過”和“不及”。在整體的大前提下，把握事物的本質(zhì)，保持一種動態(tài)的統(tǒng)一，吸取各種力量，調(diào)動各種積極性，做出正確的選擇，最終達到互補平衡。當今管理涉及的內(nèi)容有很多，包括財務(wù)、人力、營銷、行政等，在企業(yè)人力資源管理過程中必須把企業(yè)當作一個整體來看待，把企業(yè)置身于整體的管理模式中去，在此基礎(chǔ)上進而做出積極性的調(diào)動，“執(zhí)兩用中”地做到各部門間的優(yōu)化互補，最終實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展。

（三）權(quán)變時中與權(quán)變管理

孔子《論語·里仁》中的一句話，“君子之于天下也，無適也，無莫也，義之與比”[4]49，體現(xiàn)出了中庸“時中”的思想，即為權(quán)變原則。相對于變化多端的“兩”，“中”也要因時間、地點、條件的不同而不同，按照客觀規(guī)律去辦事，具體問題具體分析。天下之事并沒有固定的行為準則，應因地制宜、因時制宜，俗話說“將在外，軍令有所不受”也正體現(xiàn)了中庸“權(quán)變時中”的權(quán)變原則。事物是變化發(fā)展的，一切客觀事物都是隨著時空的變化而變化。管理規(guī)章、管理方法，或是企業(yè)目標、企業(yè)計劃，都應該隨著形勢、條件的變化而變化，“權(quán)變時中”就是在把握一個度的前提下而變化，即權(quán)變管理。一般人都認為，權(quán)變管理是從西方哲學演變過來的，其實權(quán)變的思想早就蘊含在中庸思想的內(nèi)涵之中，“權(quán)變時中”形象且有效地概括了權(quán)變管理的思想。

（四）和而不同與和諧管理

中庸之道追求的是天地萬物的和諧?！墩撜Z·學而》曰“和為貴”，這里的“和”包含了萬事萬物的和諧統(tǒng)一，社會的穩(wěn)定、企業(yè)的發(fā)展都能融洽。然而孔子主張的“和”并不是信口開河，而是一種自然存在的規(guī)律和順道管理。《論語·子路》中說：“君子和而不同，小人同而不和?！盵5]99-100因此，孔子所推崇的和諧是一種“和而不同”在不同中求和諧的思想。管理者在管理過程中，要時刻注意員工與員工之間的和諧、員工與企業(yè)之間的和諧、企業(yè)與市場之間的和諧、企業(yè)與社會之間的和諧、企業(yè)與環(huán)境之間的和諧。管理者追求的應該是企業(yè)的和諧發(fā)展，在和諧的大前提下，實施“和而不同”的管理，適當?shù)卣{(diào)解糾紛，分配好各部門的工作，積極聽取不同的意見，只要是為了企業(yè)好，允許不同聲音、不同意見的存在。

二、現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中存在的突出問題

隨著經(jīng)濟的不斷發(fā)展，人們對人力資源管理的認識也在不斷加深，管理者、領(lǐng)導者也認識到為了使企業(yè)和諧發(fā)展，就必須重視對人力資源的管理。而現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理卻仍舊存在著種種問題。

（一）人才選用無銜接

人才的選與用是人力資源管理的重要內(nèi)容。從中國歷史來看，總體上是亂世用才，治世用德，儒法互用，外儒內(nèi)法。[6]245目前，企業(yè)光在選人這一環(huán)節(jié)就會出現(xiàn)很多錯誤，很多管理者、面試官沒有對應聘人員的個人資料或是信息進行仔細辨別，沒有認真聆聽應聘人員對面試問題的回答，就毫不猶豫地相信了應聘人員，沒有真正掌握測評工具的精髓，把工具當武器，僅僅考慮到才，沒有考慮到應聘人員的德，便草率決定，導致德才失衡。這樣一來，沒有真正體會到應聘人員的求職意向，即使這樣招到了人才，也很容易造成員工離職，造成公司損失。接下來，就會出現(xiàn)這樣的情況：上級抱怨下級能力不足，工作欲望不強，且不能勝任公司崗位的要求。這就造成在選人與用人方面存在脫節(jié)，選人時沒有認真考慮、仔細辨別應聘人員的素質(zhì)，而在用人時也沒有真正做到人崗匹配。

（二）培訓機制不健全

現(xiàn)階段仍有很多企業(yè)并沒有重視員工的培訓開發(fā)，對培訓的投入也不夠，沒有健全的培訓機制，不能全面開發(fā)員工的潛力。很多企業(yè)中的人力資本投入只是象征性地撥點教育培訓費，重使用輕培養(yǎng)，缺乏一套建立在培訓與發(fā)展基礎(chǔ)上的有效人才培養(yǎng)機制，企業(yè)在追求大規(guī)模、新技術(shù)、高效益的同時，卻把對員工的培訓忽視了。而且很多企業(yè)的培訓也只是業(yè)務(wù)培訓，多著重于眼前，講究實效，沒有根據(jù)長遠發(fā)展的目標，制訂培養(yǎng)計劃，一旦跟業(yè)務(wù)活動發(fā)生矛盾時，培訓就會被推遲，或者直接夭折。

（三）激勵機制不完善

人力資源管理中非常重要的一個環(huán)節(jié)就是留人，而在留人中起到關(guān)鍵作用的便是員工激勵。有效的員工激勵往往能極大激發(fā)員工的工作效率，為公司帶來更為可觀的收益。因為人的需求具有多樣性，不僅不同的人具有不同的需求，同一個人的需求也可能因時間、空間、環(huán)境的變化而變化，所以企業(yè)的激勵也應該呈現(xiàn)多樣性，它必須是作為一個系統(tǒng)而存在?，F(xiàn)實社會中很多企業(yè)就是沒有充分把握好這一點，造成企業(yè)的激勵機制不完善，人才流失。很多人錯誤地認為，只要薪酬夠高，就能留住人才，但是僅有高薪是遠遠不夠的，很多優(yōu)秀的人才看重的往往都是比薪酬更重要的東西，比如個人的發(fā)展空間、管理者的領(lǐng)導風格、員工之間工作的融洽等。

（四）溝通機制不順暢

在企業(yè)，從某種意義上說，員工是信息資源的一種代表，管理者能夠?qū)@種資源進行有效的溝通，使這種資源得到很好的開發(fā)，就能夠及時有效地了解到員工有哪些不滿，或是企業(yè)在管理上有哪些漏洞，從而采取積極的策略，塑造和諧的組織文化。通過溝通，不僅能及時對員工的工作方法、職業(yè)發(fā)展方面進行指導，還能使員工感覺受到重視，通過溝通來激勵員工的積極性和主動性，員工工作起來也更加有動力。然而，在現(xiàn)實企業(yè)中，很多管理者并沒有真正意識到溝通對于人力資源管理的意義，并不能得到很好的實施，不論是在績效溝通還是在員工關(guān)系溝通上。溝通不暢，這是每個組織都會遇到的問題，從人際誤解到財政、生產(chǎn)、運營不利，無不與溝通低效有關(guān)。

三、對現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中運用中庸之道的進一步思考

深受中庸之道思想影響的中國人，在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中形成了中國特色的思維模式，故而可以借鑒中庸之道完善“中國特色”的人力資源管理。

（一）德才互助，實施人崗匹配

從現(xiàn)代人力資源管理中選人與用人之間出現(xiàn)脫節(jié)可以看出，現(xiàn)代企業(yè)在選人時，考慮的大多只是才，而沒有考慮到應聘人員的德。而以中庸之道為代表的儒家文化則是強調(diào)以德為先。在現(xiàn)代社會中，在選人時更應強調(diào)德才互助，尤其是中國人，這也符合了中庸之道“執(zhí)兩用中”的思想。“過猶不及”則要求選合適的人去做合適的事，這就是所謂的人崗匹配。對一個德才兼?zhèn)洹⒛芰ν怀龅膯T工，應該充分綜合他各方面的才能，將其放到更高、更好的職位上去，這樣的員工如果沒有得到很好的分配，將其放到低層次的崗位上去，大材小用，那就是“過”。而一個缺才欠德、資質(zhì)平庸的員工，管理者要是將其放到與其能力不匹配的崗位上去，完全不能勝任，那就是“不及”。正確的做法應該是在選人時，做到權(quán)衡利弊、德才互助、“執(zhí)兩用中”，而用人時，做到“過猶不及”，選合適的人去做合適的事，這樣才不至于造成選人與用人出現(xiàn)脫節(jié)的窘境發(fā)生。

（二）順道管理，健全培訓機制

事物的發(fā)展有其一定的內(nèi)在規(guī)律，一定要尊重其規(guī)律，按照事物的客觀規(guī)律辦事。筆者在綜合分析了中庸之道的思想內(nèi)涵和管理內(nèi)涵后，簡單說來中庸之道講究的是一個態(tài)度問題，就是要順著事物的發(fā)展變化做出可行有效的措施，也就是現(xiàn)在管理領(lǐng)域所說的順道管理。應用到現(xiàn)代人力資源管理上，就是提高員工的知識水平，用科學的眼光來看待員工的發(fā)展，而行之有效的方法便是對員工進行培訓，這就要求企業(yè)尊重科學，建立一套健全的培訓機制。

（三）兼顧情、義、利，進行有效激勵

從中庸之道中可以得出一套有效的激勵機制，那就是情、義、利相結(jié)合的有效激勵?！扒椤笔侵腥A上下五千年繁衍生息不斷發(fā)展的主要基調(diào)，是中國人的一種內(nèi)心需要，針對情感的激勵，對中國人來說也是行之有效的。因此，企業(yè)在制定激勵政策的時候很多情況下要把“情”考慮進去，領(lǐng)導者要發(fā)自內(nèi)心地尊重下屬，充分信任員工，在員工出差的時候，注重細節(jié)，照顧好員工的家人，適時地給予關(guān)心。“義”是員工對企業(yè)的責任感，管理者要提高員工對企業(yè)決策的參與程度，才能有效地激勵組織成員的責任感和成就感，還要巧妙地授權(quán)給員工，把企業(yè)和員工兩者的利益結(jié)合起來，激勵員工關(guān)心企業(yè)的發(fā)展。“利”可以理解為員工的薪酬、福利補貼，一定程度上的獎勵對員工也是一種激勵。只有把三者結(jié)合起來，根據(jù)權(quán)變管理，針對不同的員工給予不同的激勵，才能稱得上有效的激勵。

（四）和而不同，實現(xiàn)和諧溝通

中庸之道的“和而不同”就是要通過組織成員之間的相互溝通、協(xié)調(diào)、妥協(xié)、讓步使各部門各成員相互依存，形成和諧的員工關(guān)系，通過中庸的“和而不同”以避免因為競爭而導致的兩敗俱傷，最終實現(xiàn)雙贏。[2]69-72針對現(xiàn)代企業(yè)中出現(xiàn)的“一言堂”局面以及企業(yè)績效溝通、員工關(guān)系溝通的形式主義，企業(yè)的領(lǐng)導者和管理者應該在保持企業(yè)和諧的大前提下，實行“和而不同”的管理，積極聽取不同的意見，只要是為了企業(yè)好，允許不同聲音、不同意見存在。各部門有條不紊地開展工作，部門之間相互配合，置身于企業(yè)的大家庭中，共同為了企業(yè)的發(fā)展而努力。在績效溝通和員工關(guān)系溝通上，盡量能讓員工暢所欲言，讓員工站在主導的地位，認真聽取員工的訴求，再結(jié)合現(xiàn)實情況，幫助員工提高績效，讓員工有歸屬感，避免因員工關(guān)系障礙而導致人才流失。

結(jié) 語

歷史沉浮，余留下的都是經(jīng)典，被中國人歷代推崇的儒家文化，自然有其生存的道理和研究的價值。“中華”“中國”里的“中”與“中庸之道”里的“中”可以說是相通的，中國人骨子里多多少少有“中庸”的思想。從中庸之道的內(nèi)涵可以看到，中庸之道有其合理之處，對人力資源管理者來說，亦能從“過猶不及”“執(zhí)兩用中”“權(quán)變時中”以及“和而不同”中找到解決現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中種種疑難問題的良方。