現(xiàn)代企業(yè)人力資源審計障礙與應(yīng)對路徑

王成軍，蔣明華

（東莞理工學(xué)院 城市學(xué)院，廣東 東莞 523419）

人力資源審計是管理審計的關(guān)鍵組成部分，主要是對人力資源的規(guī)劃、配置、培訓(xùn)、開發(fā)利用等活動予以審查和評判，借此提升人力資源的利用效率，實現(xiàn)組織的高效發(fā)展。這一管理活動中，由于企業(yè)高層對人力資源審計的認(rèn)識不足、無法確保人力資源審計證據(jù)真實有效，加上人力資源審計專業(yè)市場與審計人員缺乏、人力資源審計評價體系的科學(xué)性欠缺等，使得審計工作面臨諸多障礙。自20世紀(jì)30年代起源，一直到半個世紀(jì)之后，由于公共管理審計的出現(xiàn)而使人力資源審計工作得到了逐步強化，到了20世紀(jì)90年代逐漸發(fā)展成較為獨立的管理領(lǐng)域。我國經(jīng)濟社會發(fā)展越來越快速，人力資源管理的法制化、規(guī)范化進程持續(xù)加快，原有的粗放式人力資源管理模式難以適應(yīng)需要，有必要借助人力資源審計工作的開展挖掘人力資源管理潛力。鑒于此，本文針對上述問題進行分析討論，以期發(fā)現(xiàn)可以借鑒的應(yīng)對路徑。

一、現(xiàn)代企業(yè)人力資源審計內(nèi)涵和作用

一段時間以來，人力資源審計在理論研究與實踐應(yīng)用方面都被視為最前沿的領(lǐng)域之一，審計工作的開展可以幫助現(xiàn)代企業(yè)更好地做出人力資源管理決策，深入挖掘人力資源管理潛力，以此促進現(xiàn)代企業(yè)的快速發(fā)展和進步。[1]69-70隨著經(jīng)濟社會的發(fā)展，人力資源審計在內(nèi)涵方面出現(xiàn)了很大變化，其作用體現(xiàn)在很多層面。

（一）現(xiàn)代企業(yè)人力資源審計的內(nèi)涵

在概念層面上，人力資源審計將人的成本與價值視為社會組織的資源，并將人力資源視為十分重要的會計要素融入會計核算體系之中，借此以客觀的視角真實反映社會組織與人力資源方面的投資情況，以及所擁有的人力資源價值和價值運動信息等，從而完成對企業(yè)人力資源投資、開發(fā)與管理工作進行的監(jiān)督和管理。在實際操作中，人力資源由于具備主觀能動性，基于未來的經(jīng)濟效益和實現(xiàn)程度也具備諸多不確定性，所有這些特征均決定了人力資源管理工作中的人力資源審計具備綜合性、實踐性與社會性的特征。在目標(biāo)層面上，人力資源審計是人力資源評價的主要工具，主要目標(biāo)在于協(xié)助管理者制訂更加有效的計劃并控制人力資源的使用情況，為使用者提供有價值的決策信息。

（二）現(xiàn)代企業(yè)人力資源審計的作用

人力資源審計工作的開展以企業(yè)人力資源管理活動為中心展開，其目的在于提升人力資源的管理效率。人力資源審計的實踐能夠更好地對企業(yè)人力資源績效進行評價，更好地理解企業(yè)人力資源規(guī)劃和企業(yè)發(fā)展目標(biāo)與戰(zhàn)略之間的關(guān)系，借此為企業(yè)更加完整而系統(tǒng)地制訂合適的人力資源規(guī)劃創(chuàng)造有利條件。近年來，隨著我國經(jīng)濟體制不斷完善，特別是現(xiàn)代企業(yè)制度得到了構(gòu)建與發(fā)展，讓具有中國特色的社會主義市場經(jīng)濟得到了極大進步，企業(yè)經(jīng)營規(guī)模也得以持續(xù)擴大，企業(yè)經(jīng)營范圍更加多元化，經(jīng)營環(huán)境更加復(fù)雜化。近年來，在人力資源審計理論的促進下，我國有越來越多的企業(yè)已經(jīng)能夠正確認(rèn)識人力資源與人力資源審計的作用，與之相關(guān)的審計工作在大量企業(yè)中得到順利組織和實施。

二、現(xiàn)代企業(yè)人力資源審計的主要障礙

在知識經(jīng)濟時代，人力資本是各類資源中最為寶貴的資源，也是企業(yè)核心競爭力體系內(nèi)的關(guān)鍵構(gòu)成要素。因此，從審計的視角對人力資源管理開發(fā)利用予以監(jiān)督，就被視為管理工作的重要任務(wù)。即使和財務(wù)、稅收等類別的審計類似，人力資源審計也要以公平態(tài)度對待員工、以經(jīng)濟性原則管理員工，以便借此掌握更加全面而真實的人力資源信息，識別出優(yōu)秀員工，并按照績效開展激勵工作。[2]112-118可是，由于企業(yè)高層對人力資源審計的認(rèn)識不足，無法確保人力資源審計證據(jù)真實有效，在人力資源審計專業(yè)市場與審計人員缺乏、人力資源審計評價體系的科學(xué)性欠缺等因素的影響下，現(xiàn)代企業(yè)人力資源審計工作依舊面臨著諸多障礙，主要表現(xiàn)在如下方面。

（一）人力資源審計專業(yè)市場與審計人員缺乏

越來越多的審計實踐表明，逐漸完善的人力資源市場讓人才的自由流動更加順暢，現(xiàn)代企業(yè)可以更加自由地獲得所需的人才。也唯有在這樣的情況下，社會才會產(chǎn)生對人力資源信息的真正而現(xiàn)實的訴求，人力資源審計也會因此而產(chǎn)生真正的存在價值與社會發(fā)展基礎(chǔ)。但是，在多種因素的影響下，我國人力資源市場和人才市場即便獲得了一定程度的發(fā)展，但其完善程度依舊不足。在這種情況下，需要及早構(gòu)建和完善人力資源市場，以便為人力資源審計提供必要的外部支撐。其間，由于審計證據(jù)的可靠性無法得到保證，使得從事企業(yè)人力資源審計的工作人員難以達到市場的素質(zhì)要求。部分審計人員難以從數(shù)據(jù)層面認(rèn)清審計工作的本質(zhì)，缺少較強的對人力資源管理能力進行分析與研判的能力。而究其原因，是由于我國現(xiàn)代企業(yè)的人力資源審計工作起步較晚，未能引起人們的足夠重視，甚至在當(dāng)前還缺少具備一定資格認(rèn)證的人力資源審計人員。

（二）人力資源審計評價體系的科學(xué)性欠缺

在對人力資源進行審計監(jiān)督時，要求設(shè)定科學(xué)的人力資源審計指標(biāo)體系。但是對很多現(xiàn)代企業(yè)來說，其人力資源構(gòu)成比例、成本結(jié)構(gòu)及成本計算和簡單勞動、復(fù)雜勞動之間創(chuàng)造價值的差異，使得人力資源所得報酬倍數(shù)的計算，高層次、高素質(zhì)人才范圍的界定，和相關(guān)人力得到報酬的國際對比等指標(biāo)并未融入評價指標(biāo)體系之中。加之審計對象的性質(zhì)十分特殊，難以借助貨幣量化形式加以衡量，使得更多財務(wù)信息占據(jù)較大比例，無法讓現(xiàn)代企業(yè)人力資源審計更加規(guī)范和完整，審計績效也會因此而受到影響。

（三）企業(yè)高層對人力資源審計的認(rèn)識不足

由于歷史慣性思維的影響，認(rèn)為中國人口眾多是一種負(fù)擔(dān)，這種長期以來形成的錯誤思想并沒有認(rèn)識到人力資源的重要性。而事實上，在宏觀層面上，人力資源審計是針對人力資源這一特殊資源進行的管理工作，在中國這一人口大國中屬于最為重要的戰(zhàn)略資源。但是，基于上述原因，我國在人力資源規(guī)劃與利用方面并不充分，主要表現(xiàn)在人力資源體系不健全，政策設(shè)計和執(zhí)行之間的偏差十分明顯，使得人才出現(xiàn)了大量流失與浪費嚴(yán)重的情況。而在微觀層面上，人力資源審計也沒有得到企業(yè)高層的重視，很多企業(yè)管理者雖然意識到人力資源審計會對企業(yè)戰(zhàn)略組織和實施產(chǎn)生重要影響，可是因為人力資源審計要借助對企業(yè)目標(biāo)的實現(xiàn)來對政策與策略施加間接影響，認(rèn)為對企業(yè)績效的貢獻無法衡量。此外，一些企業(yè)管理者將注意力放在了對人力資源成本的控制方面，對借助人力資源審計創(chuàng)造更高的價值并不感興趣，這樣不但增加了人力資源管理成本，而且降低了人力資源管理績效。

（四）無法確保人力資源審計證據(jù)真實有效

在審計實踐中，審計證據(jù)被視為審計人員評價的客觀前提。因此，針對現(xiàn)代企業(yè)進行人力資源審計工作，需要保證審計證據(jù)更加充分、更加可靠、更具適用性。需要注意的問題是，人力資源審計工作的開展并不順利，在搜集審計證據(jù)方面顯得十分單一，一般以問卷調(diào)查的形式展開，證據(jù)的搜集渠道也十分狹窄。同樣需要注意的是，企業(yè)人力資源審計需要借助的數(shù)據(jù)一般都是從企業(yè)人力資源管理部門取得，這些證據(jù)的可靠性值得推敲。而事實上，審計證據(jù)被視為企業(yè)人力資源審計績效與審計作用發(fā)揮充分與否的關(guān)鍵所在，從當(dāng)前的評估技術(shù)看，要想準(zhǔn)確界定人力資源價值、對收益加以分割均十分困難。

三、現(xiàn)代企業(yè)人力資源審計障礙的應(yīng)對路徑

人力資源審計屬于一項系統(tǒng)甚至能夠上升至國家層面的復(fù)雜工程。這是因為，在幾乎全部審計資源內(nèi)，人力資源審計是對能動性活性資源的審計，所以具備執(zhí)行審計職能與達到審計目標(biāo)的雙重功能。[3]86-88從這個角度講，現(xiàn)代企業(yè)為了消除人力資源審計障礙，除了要創(chuàng)新人力資源審計制度和體系。構(gòu)建以合法審計為基礎(chǔ)的審計模式外，還應(yīng)強化對人力資源審計理論的研究與實踐，優(yōu)化人力資源的審計程序。

（一）創(chuàng)新人力資源審計制度和體系

在國家層面上，需要借助政策與制度安排，構(gòu)建和樹立正確的人力資源審計價值觀與價值理念，以此提升人力資源審計績效和審計水平。在實際操作中，需要以傳統(tǒng)財務(wù)績效審計為基礎(chǔ)，在項目控制的前提下建立起相對完善的審計體系和制度，并將其作為建立人力資源審計和控制制度的前提。此外，要與傳統(tǒng)審計工作進行區(qū)分?，F(xiàn)代企業(yè)人力資源審計要在公共受托責(zé)任控制之外，于績效改善與最低標(biāo)準(zhǔn)兩個層面予以延伸，就需要不斷提升人力資源審計的績效，而這又對審計人員的主觀判斷能力提出了較高要求。只有保證先進而科學(xué)的審計模式在審計實踐中得到充分采用，才能提升審計績效。

（二）構(gòu)建以合法審計為基礎(chǔ)的審計模式

在我國，針對現(xiàn)代企業(yè)進行的人力資源審計工作正在成為企業(yè)審計發(fā)展的主要方向。為此，相關(guān)部門需要對人力資源審計予以充分重視，最大限度地彌補審計發(fā)展的理論與實踐缺失。在審計工作中，人力資源審計需要強調(diào)人力資源管理對企業(yè)管理與企業(yè)績效的直接影響，以便為企業(yè)提供人力資本方面有價值的信息。同時，要開展以合法性審計為前提、以績效審計為內(nèi)核的人力資源審計工作，使之能夠符合現(xiàn)代企業(yè)客觀發(fā)展的需求。

（三）強化對人力資源審計理論的研究與實踐

為了破除現(xiàn)代企業(yè)人力資源審計障礙，需要加強人力資源審計理論研究與人才培訓(xùn)工作，不斷補齊人力資源審計實務(wù)操作的短板，消除其障礙，重點推廣人力資源審計的應(yīng)用，通過理論的完善和實踐的參與，發(fā)揮部門、院校與審計工作者的價值，讓針對人力資源審計的理論研究和實踐研究不斷走向深入。

（四）優(yōu)化人力資源的審計程序

在人力資源審計的基礎(chǔ)環(huán)節(jié)，需要對人力資源管理體現(xiàn)的運行過程和彼此關(guān)系、運行環(huán)境和經(jīng)濟性等開展初步審查。[4]34-37在人力資源審計的實施環(huán)節(jié)，應(yīng)該描述和測試人力資源審計的內(nèi)部控制制度，針對審計目標(biāo)和審計范圍以及審計風(fēng)險開展修改與完善工作，并對審計數(shù)據(jù)進行搜集和分析。在企業(yè)人力資源審計的報告環(huán)節(jié)，相關(guān)審計人員需要對現(xiàn)代企業(yè)的人力資源審計結(jié)果予以客觀而真實的評價，尤其要對人力資源內(nèi)控制度的合法性予以評判。

2017年6月，按照國網(wǎng)公司、省公司工作部署，為推進人力資源集約化管理，鞏固依法治企成效，確?！叭ā薄叭肌薄傲y(tǒng)一”等管理措施落到實處，推動“三集五大”體系建設(shè)取得實效，檢驗勞動用工摸底調(diào)查結(jié)果，國網(wǎng)公司組織專人對其部分供電公司人力資源基礎(chǔ)管理、機構(gòu)編制管理、干部配備情況、勞動用工管理、人工成本管理、培訓(xùn)管理等六個方面進行了為期一周的人力資源專項審計。在審計工作中集中力量破除人力資源審計障礙，不斷創(chuàng)新人力資源審計制度和體系，構(gòu)建了以合法審計為基礎(chǔ)的審計模式，極大強化了對人力資源審計理論的研究與實踐，并優(yōu)化了人力資源的審計程序，使審計工作取得了理想的效果。

結(jié) 語

現(xiàn)代企業(yè)越來越意識到人力資源的潛在競爭價值以及人在組織存續(xù)和發(fā)展中的重要作用。因此，針對人力資源進行的審計工作就得到了越來越多企業(yè)的認(rèn)可和支持，希望借此對組織中人的有效性進行激發(fā)，對組織的創(chuàng)造價值進行充分釋放。當(dāng)前乃至以后，針對人力資源進行的審計工作還需繼續(xù)堅持全面檢查、系統(tǒng)分析和綜合評估的原則，以此優(yōu)化人力資源管理功能，為現(xiàn)代企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的最終實現(xiàn)提供更有力的支撐。