地質勘查單位人力資源薪酬福利管理及價值研究

張嘯飛

(河南省地質礦產勘查開發(fā)局第四地質礦產調查院 河南 鄭州 450000)

社會經濟體制快速發(fā)展背景下勞動者在用人單位的作用也越來越突出，同時這一背景下用人單位對勞動者各方面的要求也不斷提高[1]?？梢?，在此背景下高效管理人力資源就成為地質勘察單位管理的重點。但是從當前地質勘察單位人力資源薪酬福利管理現(xiàn)狀可知仍然存在諸多不足之處，因此需要建立一支綜合素質較高的隊伍，這也是地質勘察單位可持續(xù)發(fā)展的關鍵。

一、地質勘查單位人力資源薪酬福利管理現(xiàn)狀

科學技術快速進步，我國單位人力資源薪酬福利管理仍然存在諸多缺陷。信息時代背景下薪酬福利管理方法與內容也逐步改變，使得傳統(tǒng)管理模式被改變，因此很有必要進行改革。從當前我國地質勘察單位人力資源薪酬福利管理的發(fā)展現(xiàn)狀來看，主要存在以下幾個方面的問題：

(一)缺乏薪酬福利評估制度。我國大部分地質勘察單位在薪酬福利體系中存在共識，如評價方式簡單、評價內容不完整等。首先，地質勘察單位評估員工福利與薪酬方面存在諸多問題，如職能重疊、崗位不確定性等。這就使評估在具體的實施過程中得到維護與庇護，依賴性也會直接影響評估結果的客觀性與真實性[2-3]。其次，經濟快速發(fā)展的同時地質勘察單位建立的薪酬評估體系主要以長期為主，由于體系過于穩(wěn)定，因此很難跟上改革與創(chuàng)新的步伐，無法滿足時代發(fā)展的需要，因此評估工作在實施過程中就會面臨各種無法調和的制度障礙問題。最后，由于缺乏健全的評估系統(tǒng)，所以地質勘察單位在評估時只能以發(fā)放問卷的方式進行，導致評估工作變得毫無意義。

(二)薪酬管理理念過于傳統(tǒng)。從傳統(tǒng)的教育內容來看，仍然有一部分地質勘察單位人力資源工作人員時代意識不足，對人力資源薪酬管理的內涵與重要性認識不全面，因此在實際的工作中仍然以傳統(tǒng)管理理念為主。此外，我國薪酬管理沒有動態(tài)管理制度為支撐，這些都給薪酬管理與新的人力資源管理建設的銜接帶來較大阻礙，一旦某些部門出現(xiàn)問題就很難進行管理，使得單位建設薪酬管理處于被動地位，很難發(fā)揮現(xiàn)有的管理作用，這實際上阻礙了我國薪酬管理工作的發(fā)展。

(三)設定的績效管理考核評價目標不科學。明確績效管理考核的任務目標是績效管理組最為重要的環(huán)節(jié)。任何工作的開展都離不開制定明確的目標任務，在此之后再細化工作，且給予細分出的工作賦予相關的分值與權重，之后通過調配人力、資源等實現(xiàn)預期目標，為順利開展績效管理奠定良好基礎。然而在實際中任務比較特殊，且目標細化程度不足，甚至很難進行量化，因此很難逐層分解任務目標并將其準確傳遞[4]。

(四)薪資低、員工流動性大。員工是否進入某單位主要與薪資有一定聯(lián)系，這還與員工工資積極性有密切聯(lián)系。但是我國整體上工資水平并不高，很難吸引勞動者，尤其是優(yōu)秀人才，這就使得勞動者更換工作頻率較為頻繁。很顯然這對單位的影響較大，比如地質勘察單位招聘新員工時需要一定的培訓資金，還需要安排培訓工作人員對新員工進行職業(yè)技能培訓，員工流動性較大對單位最為直接的影響就是浪費資金與人力。

二、地質勘查單位人力資源薪酬福利管理的價值

(一)優(yōu)化資源配置。好的單位薪酬福利制度可最大程度的激發(fā)員工工資積極性，讓員工在實際的工作中感受到單位的公平福利待遇，從而鞭策自己在具體的工作中保持積極心態(tài)，做好自己分內工作，實現(xiàn)優(yōu)化資源配置目標。

(二)幫助單位控制風險。地質勘察單位若能將自身發(fā)展與員工利益、成長聯(lián)系起來，不局限于眼前利益，樹立長遠目標，這一定程度上有利于單位進行風險管理。比如說以股權激勵機制為例，地質勘察單位可給購買單位股票的職工最大的優(yōu)惠政策，將員工利益與單位利益密切聯(lián)系，調動員工關注單位主動性，有效幫助單位控制風險。

(三)減少人才流失。完善的薪酬福利制度是地質勘察單位健康發(fā)展的關鍵，還可降低人才流失，為單位發(fā)展提供優(yōu)秀的人力資源支撐。此外，還可以讓員工將個人目標與單位發(fā)展目標相結合，讓二者的高度統(tǒng)一，為地質勘察單位可持續(xù)發(fā)展打下堅實基礎。

(四)滿足員工生活與心理需求。優(yōu)良的薪酬福利制度是平衡與穩(wěn)定員工不良情緒的關鍵，為員工提供積極向上的工作環(huán)境，讓其有意向長期在地質勘察單位發(fā)展，為單位創(chuàng)造更多效益。

三、地質勘查單位人力資源薪酬福利管理對策

(一)建設健康的單位文化。單位文化是地質勘察單位的靈魂，同時其也是決定單位發(fā)展的關鍵，對單位是否成為行業(yè)標桿產生直接影響。同時，單位文化在地質勘察單位日常生產管理中具有重要的作用，還對單位人力資源管理起到指導作用。建立單位核心文化有利于推動單位實行規(guī)范科學的工資福利制度。從具體的實施細節(jié)情況可知，首先，其營造了競爭的單位文化范圍，提醒員工時刻努力工作，以自身工作實力說話。其次，規(guī)范薪資福利制度，這也是保證優(yōu)秀員工奮斗成果的關鍵，如此單位就會形成更加規(guī)范的運營理念，員工也會自覺遵守且執(zhí)行單位規(guī)章制度。

(二)建立與薪酬福利掛鉤的考核體系。為了最大程度地提高單位薪酬發(fā)放的公正性與公平性，很有必要建立完善的績效考核制度。單位考核員工績效也是合理發(fā)放員工福利與薪酬的關鍵，但是需要地質勘察單位以自身實際情況為基礎制定科學的績效考核目標。單位要合理制定自身薪酬制度，確保其公平公正的同時做好市場調研工作，了解同行業(yè)薪酬水平于制度。此外，加大力度研究市場勞動水平，借鑒國內外先進的經驗制定更加公正公平的績效薪酬制度。單位在考核員工績效時要注重全面分析員工能力與素質，不可從一個方面考核員工，應全方位考察員工，確保公平性。與此同時，定期評選優(yōu)秀員工，給這部分員工一定的獎勵，建立健全晉升機制，調動員工工作積極性，提高單位競爭力。

(三)確立明確的薪酬分配原則。設置薪酬分配系統(tǒng)時要以長遠眼光看待問題，且保證與業(yè)務計劃以及組織的發(fā)展相適應。比如市場薪酬并非是一成不變的，地質勘察單位要把握好大的發(fā)展方向，具備提前預判市場薪酬水平的能力，不可坐井觀天。建立薪酬分配原則需要在建立完善的薪酬管理體系基礎上找準自身定位，在市場薪酬大環(huán)境下選擇領先還是拖后腿，在應用人才方面以激勵員工留住人才還是吸引人才，如何兼顧內部公平與外部競爭等等都是亟待解決的問題。因此我們可知薪酬的制度科學與否直接關系到薪酬制度原則清晰與否。

(四)改革單位內部薪酬福利管理方法。地質勘察單位應改革自身落后的薪酬福利管理方案，堅持與時俱進。首先，要結合自身經營發(fā)展情況，在了解員工綜合能力的基礎上制定具有競爭性且又不失人文性的科學內部薪酬福利管理制度，提高單位經濟效益的同時帶當?shù)亟洕陌l(fā)展，最大程度的迎合國家經濟建設的需要。其次，在改革單位薪酬福利管理制度時需要充分考慮社會發(fā)展中出現(xiàn)的新問題、新情況，跟上時代的步伐。比如可以針對國家西部大開發(fā)戰(zhàn)略鼓勵內部工作人員投入當?shù)匕l(fā)展建設中，在設置相關薪酬福利時有所優(yōu)惠和側重，打造經濟效益與社會效益兼?zhèn)涞默F(xiàn)代化地質勘察單位。

(五)實施彈性福利分配制度。傳統(tǒng)薪酬福利制度主要面向全體員工，在實施的過程中無法避免忽略不同崗位員工的工作的特色與員工個性需要，嚴重缺乏變通性格與靈活性，這很顯然不能突出其價值。但是彈性福利分配制度最突出的優(yōu)點就是通過多樣化的福利分配制度全面考慮員工需要，突出了地質勘察單位“以人為本”的理念。建立了積極有效的福利體系后就要實施，實施過程中其并非是以提高員工工資實現(xiàn)，且員工關注的除了現(xiàn)在的工資收入之外更關注自己未來的發(fā)展方向。地質勘察單位管理者應科學設計多層次員工福利體系，落實崗位福利與相關制度，以制度評估申領與發(fā)放為原則激勵員工通過實現(xiàn)自身價值獲取更多福利，這也是實現(xiàn)有效薪酬管理的關鍵。此外，地質勘察單位也可以結合實際增加保健福利項目，提高員工舒適度與幸福感，比如可以建設員工體育館，完善單位體育設施，定期組織員工開展體育活動比賽；建設醫(yī)院門診，給員工提供更多便利。

結束語

在當前社會主義市場經濟快速發(fā)展背景下人們也越來越關注單位人力資源薪酬福利制度問題。同時，人力資源薪酬管理在整個地質勘察單位內部管理中發(fā)揮著重要的作用。因此，為了順應時代發(fā)展的需要，在變化發(fā)展的社會環(huán)境下立于不敗之地，地質勘察單位必須以實際情況為基礎調整與革新薪酬福利管理內容，提出解決問題的策略，創(chuàng)造良好的單位文化環(huán)境。