女員工承諾暫不結婚，工作半年休婚假遭解聘

王文娟 翟珺

婚假還沒休完，竟然收到公司的解聘通知，理由是曠工，這讓吳女士深感冤枉。為討說法，吳女士將公司告上了法院。

2017年10月16日，吳女士進入上海某科技有限公司從事文案工作。吳女士稱， 2018年4月12日至4月22日，她請了10天婚假，并手寫了請假條交給公司。但4月17日，她收到了同事發(fā)來的微信，稱公司以曠工為由要和她解除勞動關系。4月21日，吳女士經醫(yī)院診斷發(fā)現懷孕。4月底吳女士向勞動糾紛調解部門申請調解，并將懷孕一事告知了公司。經調解，雙方于5月4日達成一致：吳女士繼續(xù)上班。吳女士表示確診懷孕后自己曾感冒，加上來回奔波孩子情況不穩(wěn)定，醫(yī)院告知其需要休養(yǎng)一個月。但公司要求其提供此前未上班屬于病假的相關證明。5月5日，吳女士請假去產檢。5月8日，她即收到了公司書面的解除勞動合同的通知。吳女士認為公司侵犯了她的合法權益，故向法院提起訴訟，要求判令公司支付4月1日至4月30日期間的工資6144元及違法解除賠償金3.5萬元。

被告科技公司在一審中堅持，2018年4月12日吳女士沒上班，但公司沒有收到其請假手續(xù)。公司法定代表人在詢問其他員工后才得知吳女士說要請婚假。此后吳女士休病假，也沒有提供前期的病假證明，已構成曠工，公司解除行為合法，不同意吳女士的訴訟請求。

一審法院認為，婚假是職工的法定待遇。被告公司員工對于原告請婚假一事是知曉的，其法定代表人在吳女士休假期間也從未對其婚假提出過異議，故主張吳女士4月12日至4月22曠工缺乏事實依據。4月23日至5月8日，醫(yī)院開具了病情證明單建議吳女士休假，故上述期間吳女士亦不存在曠工。據此，一審判決科技公司支付吳女士違法解除勞動合同的賠償金7000元，工資差額1691.95元。

該科技公司不服一審判決，向上海二中院提起了上訴。在上訴狀中，該公司提出，在應聘階段公司即發(fā)現吳女士的年齡處于婚嫁階段，為了規(guī)避“風險”本沒有打算錄用，但吳女士保證“連男朋友都沒有，幾年內不會談婚論嫁”，公司這才留用。然而工作才不到半年，吳女士就結婚懷孕了，該公司認為吳女士的行為違反了誠信原則。原來，這才是公司堅決要求解除勞動合同的真實理由。

收到這份上訴狀后，上海二中院的承辦法官第一時間與該公司取得聯系，針對公司的這一想法進行了法律釋明，審判長指出，男女平等是我們國家的基本國策。促進婦女平等就業(yè)有利于推動婦女更加廣泛深入參加社會和經濟活動，提升社會生產力和經濟活力。對此，《勞動法》、《就業(yè)促進法》、《婦女權益保障法》等法規(guī)都有相應規(guī)定。盡管《勞動合同法》規(guī)定在建立勞動關系的過程中勞動者有如實告知的義務，但上述如實告知義務應限于與勞動合同履行直接相關的基本情況，該告知的內容包括自己的知識技能、學歷、工作經歷等，婚戀、生育狀況屬于個人隱私，并不屬于勞動者必須告知的內容，除非該崗位性質特殊，對未婚育女性有特別影響。

人社部、教育部等9部委發(fā)布《關于進一步規(guī)范招聘行為促進婦女就業(yè)的通知》明確規(guī)定，招聘不得詢問女性婚育情況。公司的上述理由顯然是違反相關法律規(guī)定的，其對于孕期女職工隨意解除勞動合同的行為更是不可取的。在經過詳細地釋法之后，該公司表示愿意服從一審判決，撤回了其上訴請求。

（摘自人民網）（責編 懸塔塔）