農(nóng)商銀行績效考核中存在的問題及對(duì)策

摘 要：隨著我國經(jīng)濟(jì)的迅猛發(fā)展，農(nóng)商銀行系統(tǒng)也在不斷的改革和創(chuàng)新，而農(nóng)商銀行績效考核工作的創(chuàng)新是關(guān)鍵一環(huán)，這對(duì)于銀行的健康發(fā)展起到了至關(guān)重要的作用。本文將明確農(nóng)商銀行的考核的概念，進(jìn)而分析目前存在的現(xiàn)狀以及實(shí)施績效考核中出現(xiàn)的一些問題，提出主要的解決方法。

關(guān)鍵詞：農(nóng)商銀行;績效考核;管理工作;有效措施

一、當(dāng)前績效考核中存在的問題

1、員工參與度及考核透明度低

員工作為績效考核的對(duì)象和載體，是制定目標(biāo)和績效計(jì)劃過程中最為關(guān)鍵性的一個(gè)步驟。然而當(dāng)前的主要現(xiàn)狀是，在農(nóng)商銀行當(dāng)前的考核過程中大大忽視了員工的參與，銀行在制定具體的績效考核目標(biāo)和任務(wù)過程中往往是直接由績效管理部門制定方案報(bào)領(lǐng)導(dǎo)班子討論決定，事先并沒有自下而上的在員工中征求意見，缺乏實(shí)際執(zhí)行者的參與。以至于員工最終看到的只是績效考核的成品方案，只能被動(dòng)的選擇接受，并不能表達(dá)自己的意見和建議。其員工參與度和考核透明度很低。

2、缺乏績效考核溝通反饋機(jī)制

根據(jù)問卷調(diào)查的結(jié)果得知，農(nóng)商銀行員工與領(lǐng)導(dǎo)層在績效考核過程中的溝通較少，結(jié)合筆者訪談，得知原因主要是農(nóng)商銀行并沒有建立銀行、上級(jí)和員工之間良好的溝通渠道。因此，農(nóng)商銀行員工在接受考核時(shí)的感受不好，他們只了解最終的考核結(jié)果，并不了解如何將自己的想法向上級(jí)管理人員進(jìn)行有效的傳達(dá)，因此有些員工在考核過程中甚至有厭煩情緒。

3、績效考核實(shí)施缺乏公正性和清晰性

在對(duì)公司工作人員進(jìn)行考核的過程中潛在的關(guān)鍵性問題主要是公平程度以及透明度，在某種意義上說考核過程中的透明度相比公平性對(duì)評(píng)審結(jié)果的影響較小，可是公平性與透明度的綜合影響差距并不是很大。在評(píng)審過程中從公平性的角度來看，該銀行在實(shí)施考核過程中常常將所有參與評(píng)審的員工集中在一起，而且被測評(píng)的領(lǐng)導(dǎo)也在現(xiàn)場，所以造成評(píng)審結(jié)果的公平程度沒有那么大。從透明度角度來講，該銀行在整個(gè)的考核過程中，并沒有將考核的具體日程以及考核流程公布在自己單位的官方網(wǎng)站上，導(dǎo)致很多員工并不清楚何時(shí)考核以及考核流程。

4、考核結(jié)果缺乏有效運(yùn)用

調(diào)查問卷的結(jié)果顯示農(nóng)商銀行欠缺對(duì)員工考核結(jié)果的有效應(yīng)用，具體呈現(xiàn)在當(dāng)前評(píng)判結(jié)果沒有與人事調(diào)動(dòng)有效的融合在一起。根據(jù)上述分析顯示，農(nóng)商銀行員工績效考核所得出的相關(guān)結(jié)論表明其沒有與公司工作人員的個(gè)人相關(guān)福利相結(jié)合。根據(jù)訪談了解到的情況，目前農(nóng)商銀行實(shí)行的考核體系還沒有有關(guān)于該公司職員晉升的相關(guān)制度，并且該公司的人事變動(dòng)情況還沒有加入相關(guān)考核的行列中，對(duì)于這種情況不僅對(duì)于該銀行人員調(diào)動(dòng)有著一定的影響同時(shí)也波及到該公司的人力資源的配置。

二、提高農(nóng)商銀行績效考核水平的對(duì)策建議

1、強(qiáng)化員工參與提升考核透明度

具體而言，為了提高農(nóng)商銀行員工績效考核參與度從而使考核目標(biāo)和評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)更加清晰，能夠采取的措施包括：首先，制定明確的工作職責(zé)和相應(yīng)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，在員工進(jìn)入工作模式之前就對(duì)其進(jìn)行通知，并實(shí)時(shí)更新內(nèi)容以確保員工能夠了解具有有效的內(nèi)容并獲得改變方式;其次，構(gòu)建績效考核系統(tǒng)和工作流程，管理層在制定流程、標(biāo)準(zhǔn)方面應(yīng)在前期廣泛征求廣大員工的意見，以增加員工參與決定目標(biāo)的比重。與績效工作相關(guān)的人員盡可能多與其他員工溝通，培訓(xùn)績效考核在標(biāo)準(zhǔn)流程、目標(biāo)設(shè)定等方面的內(nèi)容，以便員工理解所有工作，并在績效考核過程中評(píng)估其工作績效。此外，績效考核人員定期舉辦研討會(huì)，對(duì)業(yè)績考核情況進(jìn)行溝通討論，增加透明度的評(píng)價(jià)，讓員工明白在今后的工作實(shí)質(zhì)和重點(diǎn)，有針對(duì)性地進(jìn)行目標(biāo)評(píng)估可以從整體上提高銀行綜合收益。

2、建立績效考核溝通機(jī)制重視考核各階段的溝通

首先，開展績效考核前，應(yīng)廣泛收集意見建議，提高員工的存在感。通過與員工進(jìn)行溝通，確定各個(gè)崗位的職責(zé)與任務(wù)、流程，并結(jié)合員工的意見，設(shè)定或修正績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，避免指標(biāo)設(shè)置脫離實(shí)際的風(fēng)險(xiǎn)。

其次，開展績效考核中，創(chuàng)建良好溝通渠道和氛圍。農(nóng)商銀行人力資源部在開展績效考核的過程中，應(yīng)完善工作流程。一是在考核前提前征詢被考核者的意見，確定雙方都認(rèn)可的面談時(shí)間，提前準(zhǔn)備好所有面談所需的資料;二是開展績效考核的場地要保證是安靜、較為私密的地方，不能在開放的辦公區(qū)域，不能讓被考核者感到不便并增添他們的心理壓力;三是在溝通過程中避免用“說服”的語氣和態(tài)度或者使用比較尖銳的字眼，應(yīng)該針對(duì)不同個(gè)性的被考核者使用靈活的表達(dá)方式，使他們放松地多發(fā)表看法，收集實(shí)際存在的問題，了解員工的工作強(qiáng)度。

最后，績效考核后，及時(shí)與被考核者進(jìn)行總結(jié)面談，收集他們對(duì)績效考核過程、考核結(jié)果以及考核者等方面的意見、建議，從而對(duì)農(nóng)商銀行的績效管理提供改進(jìn)依據(jù);根據(jù)考核結(jié)果，對(duì)被考核者提供相應(yīng)的引導(dǎo)、培訓(xùn)與幫助，幫助員工提高工作績效，明確不足、查擺意見，不因“心理上的不滿”和行動(dòng)上的“不足”影響工作效率和組織忠誠度。

3、建立內(nèi)部監(jiān)管機(jī)制提高考核公正性

我們所研究的SH銀行不管是考核的制定還是考核的執(zhí)行都缺一個(gè)有效組織進(jìn)行監(jiān)管以及引導(dǎo)，這種情況下公司的工作人員始終處于不是自愿接受的狀態(tài)，從而沒有辦法讓公司的職員真正的完成自己切身利益的保障。所以對(duì)于上述問題，該銀行應(yīng)該設(shè)立監(jiān)管組織機(jī)構(gòu)，來及時(shí)處理解決上述問題，保證員工以及公司的切身利益。另外對(duì)于公司考核制度的要保證其公證、透明，在此考核過程中要努力降低人為因素在整個(gè)考核過程中作用，如果需要更改考核制度時(shí)，需要及時(shí)向公司員工通知，說明具體情況以及新的方法，這樣做能夠?yàn)楣韭殕T對(duì)考核結(jié)果提出質(zhì)疑提供便利的條件。

4、進(jìn)一步加強(qiáng)考核結(jié)果的運(yùn)用

首先，考核結(jié)果應(yīng)積極用于員工培訓(xùn)與開發(fā)。一是，根據(jù)考核結(jié)果，明確員工需要提升的方面，進(jìn)而開展培訓(xùn)來進(jìn)行提高和完善;二是根據(jù)考核結(jié)果，發(fā)現(xiàn)員工某些方面的優(yōu)勢(shì)，并通過培訓(xùn)加以強(qiáng)化，提高其工作能力;三是主要根據(jù)對(duì)公司職員的測評(píng)結(jié)果來挖掘公司職員中潛在的生活以及工作態(tài)度問題，從而通過采取相應(yīng)的崗位培訓(xùn)，以及生活上的座談溝通，來改善公司職員中潛在的問題，來幫助公司職員與公司共同進(jìn)步。

其次，應(yīng)根據(jù)考核結(jié)果制定工作計(jì)劃。第一，公司可以通過當(dāng)前所進(jìn)行的考核的考核結(jié)果對(duì)公司的職員制定一個(gè)下一期工作計(jì)劃以及內(nèi)容指導(dǎo);第二，在要進(jìn)行下一次的考核開始時(shí)候要明確該期的考核內(nèi)容。若在此期間有什么變故的話能夠進(jìn)行及時(shí)的溝通，旨要在能夠讓工作或動(dòng)以及考核進(jìn)行的更加順利。最后，企業(yè)通過對(duì)員工的考核，并根據(jù)考核后所獲得的成果為公司人力資源部對(duì)相應(yīng)員工進(jìn)行崗位調(diào)動(dòng)提供一定的依據(jù)。

結(jié)束語：

建立科學(xué)的績效考核制度是十分必要的，它不僅可以使得該單位健康發(fā)展，對(duì)于社會(huì)風(fēng)氣的改良以及人民經(jīng)濟(jì)水平的提高具有重要意義，我們要認(rèn)識(shí)到如今的各種問題，發(fā)現(xiàn)問題，仔細(xì)審視問題研究問題，最后解決問題，要堅(jiān)定不移的跟黨走，要得到大多數(shù)員工的支持，站在人民的角度去為人民思考，為人民服務(wù)，使銀行事業(yè)蒸蒸日上，不斷向前。

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作者簡介：

韓文斐（1986.3—），男，漢族，山東省商河縣，在讀研究生，單位：桂林理工大學(xué)，研究方向：人力資源管理（績效考核方向）

（桂林理工大學(xué)? 廣西? 桂林? 541004）