粵港澳大灣區(qū)中小型企業(yè)EAP現(xiàn)狀及對策分析

邱偉欽　吳沁蓉　劉雅慧　曾倩

摘 要：粵港澳大灣區(qū)是重要的制造業(yè)基地之一，但經(jīng)過調(diào)研發(fā)現(xiàn)目前大灣區(qū)的員工援助計劃卻出現(xiàn)了一些問題，問題主要來源于企業(yè)最基本兩大主體——組織和員工，這兩大主體的關(guān)系協(xié)調(diào)是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵，員工援助計劃是基于這一問題導(dǎo)向提出科學(xué)的解決方法。EAP自身具有適應(yīng)環(huán)境和升級發(fā)展的功能特性，對組織發(fā)展提供了全息的管理支持，具有推廣的價值，幫助企業(yè)將傳統(tǒng)的企員相悖關(guān)系改變?yōu)楣采糙A統(tǒng)一的和諧關(guān)系。

關(guān)鍵詞：員工援助計劃? 粵港澳大灣區(qū)? 對策分析

中圖分類號：F061.5? 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A? 文章編號：2096-0298（2020）03（a）--02

1? 員工援助計劃概述

員工援助計劃（EAP）是一種基于心理學(xué)的新的人力資源管理的組織發(fā)展與員工促進(jìn)的全息管理心理學(xué)技術(shù)，也是基于組織發(fā)展與員工促進(jìn)理念下由組織為員工提供的一套全息的長期福利與支持項目。對員工一個單獨的個體而言，就業(yè)壓力、人際關(guān)系緊張壓力、陌生企業(yè)文化接受壓力、個人業(yè)績成長壓力、職業(yè)發(fā)展的發(fā)展困惑、對企業(yè)未來發(fā)展的憂慮形成較強的心理暗示，導(dǎo)致強大的精神壓力，進(jìn)而影響員工績效。

2? 粵港澳大灣區(qū)中小制造業(yè)員工援助計劃實施現(xiàn)狀

近年來，在省委、省政府強力推動下，通過實施各項計劃和產(chǎn)業(yè)引進(jìn)、產(chǎn)業(yè)登高工程，以國際合作帶動綠色發(fā)展，以“互聯(lián)網(wǎng)+”推動轉(zhuǎn)型升級，走出了一條制造業(yè)發(fā)展的新路，為全國做出了表率。

但是在這個發(fā)展過程中，隨著粵港澳大灣區(qū)制造業(yè)的不斷發(fā)展，制造類企業(yè)的員工心理健康問題也日益凸顯出來。通過實地走訪和問卷調(diào)查，“每天三點一線”“全年無休”“上班15小時”頻頻出現(xiàn)在員工口中，制造業(yè)企業(yè)員工的職業(yè)緊張感猛增，其心理健康和生存狀況令人擔(dān)憂，且EAP的運用不多，特別是國內(nèi)中小型制造公司，對EAP的概念了解也知之甚少，EAP的人本科學(xué)價值未被發(fā)揮甚至被忽略。

3 粵港澳大灣區(qū)中小制造業(yè)員工援助計劃實施現(xiàn)狀

3.1 制造企業(yè)對員工援助計劃認(rèn)識有偏差、普及度不高

員工援助計劃（EAP）的相關(guān)概念和活動最早是由跨國公司和心理學(xué)專家引入國內(nèi)的，國內(nèi)常見于醫(yī)院的心理治療、精神治療?？?，更多的在于比較嚴(yán)重的心理、精神疾病。其實員工援助計劃屬于管理學(xué)范疇之中，但許多管理學(xué)方法在中國的運用也多是照搬西方，員工援助計劃也不例外。西式中用的情況下對員工援助計劃的實質(zhì)內(nèi)涵產(chǎn)生理解偏差，在推廣過程中過分強調(diào)以個人心理咨詢?yōu)橹鞯膫€人治療措施的作用，對組織方面的作用卻很少提及，忽視了在個人預(yù)防和組織方面的運用，且本土化的研究與運用極少，致使管理效度與信度產(chǎn)生偏差。粵港澳大灣區(qū)目前采用員工援助計劃的企業(yè)大多數(shù)是跨國制造公司的子公司、粵港澳大灣區(qū)制造業(yè)的龍頭企業(yè)、與國際有合作業(yè)務(wù)的組織、有國際人員的組織在探索運用，許多都是組織文化的硬性需求才進(jìn)行的。對于絕大多數(shù)的中小制造企業(yè)來說，員工援助計劃是一個全新的概念，甚至認(rèn)為是一種單純的心理疾病治療。

3.2 中西方的文化差異，西式的員工援助計劃實施困難

中西方在各自的環(huán)境中孕育出不同的文化特性。西方文化崇尚個人主義，重視自我，重視自己個性的發(fā)展，因此西方的人力資源管理者在工會的監(jiān)督下更加關(guān)注員工，希望通過為員工解決個人的心理和情緒問題從而提高員工的工作積極性，企業(yè)的工作績效也得到相應(yīng)提高。中國的傳統(tǒng)文化主要是儒家的思想，宣揚當(dāng)員工個人的利益與集體的利益相互沖突的時候，應(yīng)該優(yōu)先考慮放棄個人的利益，保全集體的利益。在傳統(tǒng)觀念的影響下需要“合群”，積極融入集體，在這個過程中讓集體和個人發(fā)展共同。中西方的文化差異，導(dǎo)致EAP在中國發(fā)展緩慢。

3.3 中西差異對于心理、隱私問題的認(rèn)知差異較大

中國社會各界面對心理問題和隱私問題避諱，在一定程度上把心理問題與精神病同化，甚至不愿提起;且我國對于隱私權(quán)概念模糊，擔(dān)心心理咨詢會泄露個人隱私而被嘲笑，對保密性持有強烈的懷疑態(tài)度。在資本主義國家人們對這類問題敢于面對且積極尋求方法解決。資本主義國家個人隱私會得到充分尊重肯定，并且有各種法律法規(guī)去規(guī)范與保護(hù)個人隱私權(quán)，其員工認(rèn)為心理咨詢不僅對自己健康有益，而且也是尊重他人的表現(xiàn)?；浉郯拇鬄硡^(qū)中小制造業(yè)的員工受教育程度較低，員工存在喜歡探聽別人的個人信息，使員工不相信EAP服務(wù)機構(gòu)會受企業(yè)管理者的制約不外泄自己的隱私。這種懷疑態(tài)度會極大地影響EAP服務(wù)的水平與質(zhì)量，最終阻礙EAP在粵港澳大灣區(qū)制造業(yè)的發(fā)展。

4 粵港澳大灣區(qū)中小制造業(yè)員工援助計劃本土化發(fā)展策略

由于EAP在粵港澳大灣區(qū)發(fā)展較晚，普及型工作有一個過程，特別是對EAP理論認(rèn)識、本土理論構(gòu)建顯得尤其重要。但近年來，隨著社會的發(fā)展員工壓力問題日趨增長，給企業(yè)帶來很多負(fù)面影響。此時員工援助計劃的獨特價值進(jìn)一步浮出水面，它發(fā)揮企業(yè)人力資源職能和組織發(fā)展的雙驅(qū)動功能，慢慢地被中國企業(yè)所引用，針對中國企業(yè)本土化過程中仍面臨管理者認(rèn)知不足、形式和內(nèi)容的局限性、專業(yè)人士的局限等方面，提出以下EAP本土化探索模式，探尋出能適應(yīng)中國企業(yè)的員工援助計劃，從而幫助企業(yè)提升自身競爭力，其員工工作滿意度提升，以便更好的服務(wù)與助力于粵港澳大灣區(qū)制造業(yè)的建設(shè)。

4.1 政府、高校、企業(yè)多方合作，強化組織領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)可與合作

在探索運用EAP計劃的整個過程中，要讓EAP在中國發(fā)揮其獨特的功能，主張由政府、高校專家、企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)、社會有條件的組織和個人，參與建立EAP反饋和研究機構(gòu)的事業(yè)中來。政府和有條件的機構(gòu)和個人的參與，可以極大的保證了EAP的理論和實踐的發(fā)展。政府給予項目資金支持，之后相關(guān)的高校專家教授能分析EAP在中國企業(yè)的實踐中存在問題以及總結(jié)規(guī)律，通過理論指導(dǎo)更多的EAP中國實踐，讓更多的企業(yè)和員工重視EAP技術(shù)，切切實實為中國經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展做出EAP特殊貢獻(xiàn)。目前我國組織中傳統(tǒng)思想“上尊下卑”的思想仍占主導(dǎo)地位，領(lǐng)導(dǎo)層命令具有強制性，且員工處于低下地位。若想EAP項目能夠更好實施，提高企業(yè)的核心競爭力和建立有效人力資源管理，必須得到領(lǐng)導(dǎo)管理層進(jìn)行合作和支持，為相關(guān)人員在制定員工援助計劃提供強有力的保障和支持。

4.2 提升員工對EAP項目的信任和接納程度

粵港澳大灣區(qū)制造業(yè)若想提高企業(yè)績效，讓員工和企業(yè)的健康及良性循環(huán)，就要讓員工援助計劃（EAP）實際作用的發(fā)揮出效果。首先最為主要的是提高企業(yè)員工的信任及接納程度。在實施員工援助計劃之前，應(yīng)該先對員工進(jìn)行一個簡單的介紹以及分析其利弊，最大程度降低員工心理上的負(fù)擔(dān)。員工應(yīng)該積極學(xué)習(xí)新型管理方式，引進(jìn)先進(jìn)的企業(yè)文化和人力資源管理理念，這樣才能使員工援助計劃得到應(yīng)有的作用。在現(xiàn)實實施的過程中，企業(yè)和援助人員往往會受到來自員工的懷疑，是否可以為其保守秘密，確實保障員工的隱私，尤其是公司不收取任何費用的情況下，員工的懷疑程度會大大增加。員工的懷疑程度很高，就會極大地影響員工援助計劃的實施，最終導(dǎo)致計劃的失敗。所以前期項目的推廣介紹過程中，隱私權(quán)是一個EAP項目成敗的關(guān)鍵，應(yīng)該特別聲明員工的隱私權(quán)會得到充分的保護(hù)。

4.3 結(jié)合EAP貫穿人力資源管理全過程

當(dāng)今人力資源學(xué)科發(fā)展已經(jīng)進(jìn)入了瓶頸期，如果僅僅利用人力資源的技術(shù)模塊去解決組織管理問題是無法實現(xiàn)企業(yè)的管理目標(biāo)，人力資源學(xué)科需要創(chuàng)新和突破。人力資源管理發(fā)展須結(jié)合（EAP）員工援助計劃實現(xiàn)組織管理創(chuàng)新，才可以滿足時代對人力資源管理的要求。員工援助計劃是基于組織發(fā)展與員工促進(jìn)理念下探索組織與員工和諧共生發(fā)展模式的應(yīng)用心理學(xué)技術(shù)。人力資源管理部門在項目開展過程中有著重要作用，主要是通過對設(shè)計進(jìn)行改進(jìn)，建立有效的溝通平臺，促進(jìn)企業(yè)管理層與員工的有效溝通。預(yù)防心理危機，做好預(yù)防準(zhǔn)備。EAP補充了人力資源開發(fā)、測評、團(tuán)隊合作、員工關(guān)系管理、生涯發(fā)展、員工全面幫助計劃等內(nèi)容。員工援助計劃較為完善地補充了人力資源技術(shù)的不足，把長久以來組織與員工的相悖關(guān)系通過員工援助理論和實踐技術(shù)形成戰(zhàn)略聯(lián)盟關(guān)系，實現(xiàn)人力資源學(xué)科突破，與基于企業(yè)的科學(xué)發(fā)展觀和生態(tài)觀不謀而合，是現(xiàn)代管理學(xué)不可或缺的應(yīng)用技術(shù)，極具科學(xué)性和實踐性，應(yīng)該得到社會組織和企業(yè)的大力推廣，以滿足他們的管理需求。

5 結(jié)語

粵港澳大灣區(qū)制造業(yè)的EAP的發(fā)展應(yīng)當(dāng)符合中國社會和粵港澳大灣區(qū)制造企業(yè)的具體情況，走本土化的道路，不能完全采用其他國家的做法，相信在我國建設(shè)和諧社會的戰(zhàn)略目標(biāo)的支持下，粵港澳大灣區(qū)中小制造企業(yè)的員工援助計劃能夠順利實行，并且借助粵港澳大灣區(qū)建設(shè)的戰(zhàn)略優(yōu)勢將EAP技術(shù)在粵港澳大灣區(qū)上生根發(fā)芽，發(fā)揮實效，幫助企業(yè)和員工建立和諧關(guān)系，有利于雙方共贏。新時期各階層的管理者面對著更復(fù)雜多元的企業(yè)管理問題，更應(yīng)該不斷地學(xué)習(xí)和總結(jié)，吸取其他地區(qū)企業(yè)的教訓(xùn)，重視企業(yè)員工的福利和發(fā)展，讓員工援助計劃順利實行，并且實現(xiàn)企業(yè)價值的最大化，從而促進(jìn)企業(yè)健康持續(xù)的發(fā)展。

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