互聯(lián)網(wǎng)環(huán)境下企業(yè)人力資源管理新路徑

顧昊亮

摘 要：隨著時代的發(fā)展，互聯(lián)網(wǎng)環(huán)境下的企業(yè)人力資源管理模式及路徑都進(jìn)行了創(chuàng)新，其不僅加快了互聯(lián)網(wǎng)融入企業(yè)管理的效率，同時簡化了企業(yè)進(jìn)行人力資源管理的程序。但同時，由于該類人力資源管理模式正處于發(fā)展中階段，因此企業(yè)在進(jìn)行管理的過程中也顯現(xiàn)了許多的問題。為此，本文主要分析了互聯(lián)網(wǎng)環(huán)境下企業(yè)進(jìn)行人力資源管理的影響和問題，以及基于此類問題提出了相應(yīng)的建議。

關(guān)鍵詞：互聯(lián)網(wǎng)環(huán)境;人力資源;企業(yè)管理;問題建議

互聯(lián)網(wǎng)融入企業(yè)人力資源管理中已成為當(dāng)今時代下企業(yè)經(jīng)營管理的大趨勢。與傳統(tǒng)人資管理模式相比，通過互聯(lián)網(wǎng)的加持，企業(yè)在進(jìn)行人資管理時能夠進(jìn)一步提升管理的效率和質(zhì)量，長期發(fā)展下去對于企業(yè)的整體經(jīng)營具有非常深遠(yuǎn)積極的影響。

一、互聯(lián)網(wǎng)環(huán)境下企業(yè)人力資源管理的影響

在互聯(lián)網(wǎng)環(huán)境下企業(yè)進(jìn)行人力資源管理主要有三點影響，首先是對于人資管理者的影響。隨著互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的快速發(fā)展，以及企業(yè)人資管理規(guī)模的進(jìn)一步擴(kuò)大，單一的人資管理知識已經(jīng)不能夠滿足管理者日常的工作項目。并且，由于當(dāng)今時代市場競爭激烈，市場飽和度以及企業(yè)更替率極高，因此企業(yè)若想在奔騰發(fā)展的競爭市場上占有一席之地，則必須要完善各項管理的模式——人力資源管理更是其中的重中之重?；诖?，企業(yè)的人資管理者在日常的工作過程中必須要及時更新自身的管理理念以及專業(yè)知識，促使企業(yè)的人資管理結(jié)構(gòu)能夠與時代發(fā)展重點緊密相連，盡可能的促使互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)在人資管理中得以充分發(fā)揮，從而有效地轉(zhuǎn)變企業(yè)人力資源管理的基本模式。其次是對企業(yè)人資管理理念的影響。企業(yè)的人力資源管理理念是管理的理論基礎(chǔ)，也是一切管理工作的出發(fā)點和落腳點。企業(yè)的管理者在更新人資管理理念的過程中，必須要深刻掌握互聯(lián)網(wǎng)思維以及“以人為本”的管理重點，轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的以“事”為主的人力資源管理模式，從而提升人資管理的先進(jìn)性。同時，企業(yè)的人資管理者需要明確，員工滿意度是促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的重要影響因素，且由于互聯(lián)網(wǎng)信息技術(shù)的發(fā)展，人才流失率和員工穩(wěn)定率較過去相比大大降低。為此管理者要定期的傾聽員工意見、理解員工心聲，進(jìn)一步挖掘出企業(yè)員工的工作潛力，為企業(yè)長久穩(wěn)定的經(jīng)營發(fā)展蓄積力量。最后是對于人力資源管理基本模式的影響。傳統(tǒng)的企業(yè)人資管理模式大多呈現(xiàn)單一化的特點，但隨著互聯(lián)網(wǎng)時代的到來，適合企業(yè)發(fā)展的人資管理模式需要向扁平化和多樣性方向靠近。且由于互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)在企業(yè)管理中的充分應(yīng)用，使得管理者的核心領(lǐng)導(dǎo)區(qū)域發(fā)生了改變，必須要盡可能的促使人資管理模式與企業(yè)內(nèi)、外部的環(huán)境變化進(jìn)行協(xié)調(diào)增長，從而帶動企業(yè)整體能夠持續(xù)、穩(wěn)定的發(fā)展。

二、互聯(lián)網(wǎng)環(huán)境下企業(yè)人力資源管理的問題

（一）人資管理理念較為落后

雖然，我國的大部分企業(yè)近年來都逐漸重視起人力資源管理的效用，但根據(jù)調(diào)查顯示，當(dāng)前仍有企業(yè)的人資管理理念存在著落后的問題。首先，有些企業(yè)對于人力資源管理的重點沒有充分理解，認(rèn)為其只是單純的聘用員工、培訓(xùn)員工，以及管理員工，對于人資管理的整體認(rèn)知較為淺顯。這造成了企業(yè)在進(jìn)行實際的人資管理工作時抓不住重點，無法促使員工規(guī)模能夠與企業(yè)發(fā)展得以充分的協(xié)調(diào)，也無法為企業(yè)的未來發(fā)展輸送源源不斷的原動力。其次，當(dāng)前有些企業(yè)的人力資源管理方式也比較陳舊，在實際工作中大多憑借管理人員的工作經(jīng)驗進(jìn)行主觀判斷，沒有進(jìn)行科學(xué)合理的分析研究，使得最后的管理決策較為片面。并且有些企業(yè)的管理者目前仍沒有意識到互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)和大數(shù)據(jù)分析的效用，在實際管理中沒有將其切實有效的應(yīng)用，很容易造成企業(yè)招聘的員工專業(yè)不對口、工作消極等現(xiàn)象，滯后了企業(yè)整體的發(fā)展速度。

（二）人資管理機(jī)制不合理

當(dāng)前企業(yè)中的人資管理機(jī)制主要指的是員工考核機(jī)制，其不僅與企業(yè)發(fā)展的前景息息相關(guān)，更是時刻影響著企業(yè)員工的工作心態(tài)。但就調(diào)查顯示，當(dāng)前有些企業(yè)的人資管理機(jī)制缺乏合理性，大多仍在沿用過去以往的傳統(tǒng)考核制度，沒有體現(xiàn)出互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的先進(jìn)性和高效性，也難以有效激勵企業(yè)員工提升自身的工作效率。并且，由于人資管理機(jī)制的不合理，企業(yè)管理者在實際工作時很容易會因此而喪失管理公平性，在招聘和評價員工工作時僅依靠員工的基本資料和短期內(nèi)的績效來衡量，無法體現(xiàn)出可持續(xù)發(fā)展性?？偠灾?，良好的人資管理效果是在充分掌握現(xiàn)有人力資源的前提下，積極發(fā)掘員工的潛能，開發(fā)員工的行為，以此來提升企業(yè)的核心競爭力，具有非?，F(xiàn)實的意義[1]。

（三）人資管理者的綜合素質(zhì)不及格

與其他企業(yè)管理的項目不同，人力資源管理對于管理者的綜合素質(zhì)要求較高，其不僅要求管理者要具備基本的文化理論知識，還要求其要擁有豐富的工作經(jīng)驗?；ヂ?lián)網(wǎng)環(huán)境下的企業(yè)人資管理范圍不再是單純的傳達(dá)企業(yè)管理層的各項決策和命令，其是根據(jù)外部政策變化以及企業(yè)發(fā)展?fàn)顩r來制定出最為合適的企業(yè)經(jīng)營管理制度。且由于現(xiàn)代人力資源管理具備一定的綜合性和多樣性，招聘、培訓(xùn)、薪資、績效等多類項目均是其管理的重點，企業(yè)整體員工也同樣是其的工作范圍。因此作為現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理者，必須要時刻加強(qiáng)自身的文化道德素質(zhì)和工作管理水平，在認(rèn)識到時代發(fā)展規(guī)律的同時革新、優(yōu)化人資管理的基本制度，展現(xiàn)出一名合格的人資管理者的能力。放眼全球而言，我國當(dāng)前的人資管理者綜合職業(yè)素質(zhì)并不能在全球范圍內(nèi)名列前茅，根本原因在于管理者對于互聯(lián)網(wǎng)的認(rèn)知較為淺顯。企業(yè)管理層要認(rèn)識到這一局限，提升、增強(qiáng)人資管理者的各項技能，促使企業(yè)的核心價值能夠向最大化發(fā)展。

三、互聯(lián)網(wǎng)環(huán)境下企業(yè)人力資源管理的路徑建議

（一）有效利用互聯(lián)網(wǎng)，健全人性化資源管理模式

在互聯(lián)網(wǎng)飛速發(fā)展的環(huán)境下，企業(yè)的人力資源管理模式需要切實加強(qiáng)互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)在其中的應(yīng)用，并時刻堅持“以人為本”的發(fā)展觀念，健全人性化資源管理模式。為此，企業(yè)的人資管理者首先應(yīng)當(dāng)注重提升自身的道德文化素質(zhì)和綜合業(yè)務(wù)能力，認(rèn)識并結(jié)合基于時代發(fā)展所衍生出的人資管理新需求，注重利用互聯(lián)網(wǎng)思維來進(jìn)行切實有效的管理工作，以此來提升人資管理工作的科學(xué)有效性。其次，企業(yè)管理者在進(jìn)行實際管理要注重從人性的角度出發(fā)，多與員工進(jìn)行交流溝通，了解員工現(xiàn)階段的基本需求。同時盡可能的在互聯(lián)網(wǎng)平臺上建立員工交流渠道，利用互聯(lián)網(wǎng)的雙向互動技術(shù)來實現(xiàn)人力資源管理高效、及時的目的。最后，企業(yè)的人資管理者也應(yīng)當(dāng)憑借互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)建立起員工的內(nèi)部管理體系，通過將員工信息、工作績效、性格愛好整合起來，結(jié)合企業(yè)各部門的基本狀況來適當(dāng)?shù)恼{(diào)配員工，有效提升員工的工作滿意度和職場舒適度，為構(gòu)建輕松、愉快的企業(yè)文化氛圍打下基礎(chǔ)?？偠灾?，互聯(lián)網(wǎng)環(huán)境下的優(yōu)質(zhì)人力資源管理模式具備著無與倫比先進(jìn)性和高效性，企業(yè)必須認(rèn)識到這一點，并在工作過程中秉持著人性化的管理觀念，重視起每名企業(yè)員工的合理需求，有效提升企業(yè)人資管理的綜合水平。

（二）憑借互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)，開展人才培訓(xùn)工作

若想促使企業(yè)內(nèi)部時刻具有充足的活力，則企業(yè)管理者必須要注重吸納新鮮血液和優(yōu)化現(xiàn)有勞動力質(zhì)量。為此，企業(yè)的人資管理者首先要利用互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)有效開展人才培訓(xùn)工作，根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略方針來及時更新人才培訓(xùn)方式，以此來促使企業(yè)現(xiàn)有職工的工作基本能力能夠持續(xù)、穩(wěn)定的發(fā)展。同時，人資管理者在培訓(xùn)的同時也要注重提升員工對企業(yè)的認(rèn)可度，盡可能的促使員工對企業(yè)產(chǎn)生歸屬感、認(rèn)同感。其次，在當(dāng)前互聯(lián)網(wǎng)時代發(fā)展的背景前提下，人資管理者在開展員工培訓(xùn)工作時也要盡可能建立員工管理系統(tǒng)，通過了解各部門員工的技能短板和工作缺陷，豐富、創(chuàng)新培訓(xùn)工作的內(nèi)容，促使企業(yè)員工都能夠向全方面人才發(fā)展。最后，企業(yè)人資管理者在制定培訓(xùn)工作的時間流程表時也要結(jié)合員工實際狀況建立靈活的培訓(xùn)章程，不要在同一時間內(nèi)安排全部員工進(jìn)行培訓(xùn)，盡可能的錯開時間，保證企業(yè)正常的工作進(jìn)程能夠完成[2]。

（三）開創(chuàng)互聯(lián)網(wǎng)思維，優(yōu)化企業(yè)用人觀念

在當(dāng)前經(jīng)濟(jì)發(fā)展的新態(tài)勢下，企業(yè)的人資管理者也要依靠先進(jìn)的互聯(lián)網(wǎng)思維來時刻優(yōu)化用人觀念，緊跟時代發(fā)展的腳步來進(jìn)行切實有效的改革和創(chuàng)新，保證企業(yè)的人資管理模式能夠逐步向信息化、網(wǎng)絡(luò)化的方向發(fā)展。管理者為此首先要深刻認(rèn)識到員工是企業(yè)的資產(chǎn)，不是企業(yè)的成本，企業(yè)是為人才發(fā)展而服務(wù)的，并同時也享受著人才發(fā)展所得到的成果。在明確了這一用人觀念后，企業(yè)才可以有效利用現(xiàn)有資本來為人才發(fā)展創(chuàng)造平臺，積極推進(jìn)互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)在管理工作中的進(jìn)一步滲透，帶動企業(yè)的整體發(fā)展。其次，企業(yè)的人資管理者也要具備創(chuàng)新的用人觀念。人是創(chuàng)新的主體，且隨時互聯(lián)網(wǎng)時代的到來，各類企業(yè)的人員流失率進(jìn)一步上升，人資管理者為此要深入探究如何才能夠“留”住核心人才，增強(qiáng)企業(yè)的核心競爭力。不同人才都有著不同的需求，人資管理者對此要詳細(xì)傾聽其的訴求，并將其作為制定對應(yīng)待遇制度的關(guān)鍵，從而在大環(huán)境中人才黏度整體較低的前提下，降低人才流失所造成的企業(yè)風(fēng)險，推動企業(yè)整體能夠長治久安的發(fā)展下去[3]。

新時代帶來了新需求，在互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)快速發(fā)展的前提下，企業(yè)的人資管理模式如何能夠科學(xué)有效的發(fā)展，并在競爭市場上開辟出一條新的發(fā)展路徑，也成為了各企業(yè)管理層需要去探究的重點。為此，企業(yè)的人資管理者要有效結(jié)合時代發(fā)展特點以及人資管理要素，盡可能的推動管理模式持續(xù)創(chuàng)新，為企業(yè)的長久運(yùn)營貢獻(xiàn)力量。

參考文獻(xiàn)：

[1]房葉.“互聯(lián)網(wǎng)+”環(huán)境下企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新路徑[J].商場現(xiàn)代化，2019，（22）：77-78.

[2]鄧博.“互聯(lián)網(wǎng)+”環(huán)境下企業(yè)人力資源管理新思考[J].辦公室業(yè)務(wù)，2017，（20）：172.

[3]李興國.“互聯(lián)網(wǎng)+”環(huán)境下企業(yè)人力資源管理新思考[J].現(xiàn)代國企研究，2017，（02）：76-77.

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