淺談知識型員工的績效考評方法

魏麗娜

摘 要：本文在知識型員工的定義和特點的基礎(chǔ)上，收集整理了知識型員工績效考評的特征及績效考評策略，從考評的原則出發(fā)，對知識型員工績效考評方法進行了詳細的總結(jié)和分析。

關(guān)鍵詞：知識型員工 績效考評方法 績效考評策略

信息技術(shù)革命使世界經(jīng)濟從主要依靠資源的工業(yè)經(jīng)濟向主要依靠智力的知識經(jīng)濟轉(zhuǎn)變，并將我們帶入競爭激烈的知識經(jīng)濟時代，作為知識和技術(shù)載體的知識型員工，其在組織中的作用越來越明顯，已成為21世紀人力資源管理的核心。如今，如何管理知識型員工成為當前眾多組織所面臨的挑戰(zhàn)和問題，其中最難也是最關(guān)鍵的就是如何進行有效的績效考核，當績效考核設(shè)置科學合理時，能讓知識型員工得到更大的激勵和熱情。本文主要就知識型員工績效考評方法作一淺析。

一、知識型員工的定義和特點

（一）知識型員工的定義

美國著名的管理學家彼得·德魯克提出：“知識型員工就是那些掌握、運用符號和概念，利用知識或信息工作的人?！彼麄円环矫婺艹浞掷矛F(xiàn)代科學技術(shù)知識提高工作效率，另一方面本身具有較強的學習知識和創(chuàng)新知識能力，所以從事的是以知識和技術(shù)的應用與創(chuàng)新為主要特色的生產(chǎn)經(jīng)營管理活動。

（二）知識型員工的特點

與普通員工相比，知識型員工在個人特質(zhì)、心理需求、價值觀及工作方式等方面有以下特征：

1、具有相應的專業(yè)特長和較高的個人素質(zhì)

2、具有實現(xiàn)自我價值的強烈愿望

3、具有很高的創(chuàng)造性和自主性

4、強烈的個性及對權(quán)勢的蔑視

5、工作過程難以監(jiān)督控制

6、工作成果不易直接測量和評價

二、知識型員工績效考評的特征及績效考評策略

（一）知識型員工績效考評的特證

根據(jù)知識型員工的特點決定了知識型員工績效考核具有以下特征：

1、工作績效要科學測量。由于知識型員工工作量難以衡量，客觀、科學地測量出他們的工作績效，然后通過獎懲激勵政策，對他們創(chuàng)造的價值進行肯定和認可，使每個人的工作效率能夠得以體現(xiàn)。

2、績效考評能對知識型員工進行激勵?？冃Э己四軌驗槠湫匠暾{(diào)整和職業(yè)生涯發(fā)展提供依據(jù)。通過這兩方面的調(diào)整，從物質(zhì)上對員工進行刺激，也為員工的職業(yè)生涯發(fā)展提供向?qū)?、推動作用，從精神上滿足員工自我實現(xiàn)的愿望。

3、了解不足，促進改善績效。通過績效考核使他們能夠看到自己的不足，績效評估也能給他們指出確定的發(fā)展方向。使他們能夠強化優(yōu)勢改善效率，不斷提高。

（二）知識型員工績效考評策略

知識型員工不同于普通的勞動者，他們的勞動方式和勞動成果具有特殊性，要充分認識到這一特殊性，采取適當?shù)目冃Э荚u策略。

1、戰(zhàn)略導向原則

戰(zhàn)略導向原則即強調(diào)企業(yè)開展績效考評需從企業(yè)戰(zhàn)略的角度進行分析，關(guān)鍵績效指標必須體現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的要求。

2、滿足職業(yè)生涯規(guī)劃原則

人力資源管理者應與知識型員工充分溝通，為知識型員工描繪出企業(yè)長遠目標與個人發(fā)展的遠景，確立企業(yè)與個人的前進方向與奮斗目標，將個人職業(yè)生涯發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展緊密地連接在一起，從而提高員工對企業(yè)的忠誠度，最終實現(xiàn)企業(yè)與員工的雙贏。

3、柔性管理的原則

企業(yè)設(shè)計關(guān)鍵績效指標，必須“以人為本”，要具有情感性、親和力和人文色彩，肯定重于否定，激勵重于控制，務(wù)實重于務(wù)虛的特征。在這樣可以極大地釋放了知識型員工的潛能，調(diào)動了他們的積極性，把他們的自尊心、好勝心、好奇心、上進心、榮譽感、自我實現(xiàn)等心理因素，在一定條件下，轉(zhuǎn)化為內(nèi)因性動機，為企業(yè)創(chuàng)造更高的價值。

4、體現(xiàn)員工價值原則

企業(yè)在績效考評時，必須要能充分體現(xiàn)員工的價值，要使員工的發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展充分協(xié)調(diào)起來，保持員工創(chuàng)造與員工績效、薪酬（價值創(chuàng)造與價值分配）之間短期和長期的平衡。

三、知識型員工績效考評方法的分析

（一）常用的四種績效考評方法

目前比較系統(tǒng)的、適合目前大多數(shù)企業(yè)情況的績效考核方法主要有目標管理法、360度反饋評價法、關(guān)鍵績效指標法和平衡計分卡等。

目標管理（MBO，Management by Objective）是管理大師彼德·德魯克提出并提倡的一種科學優(yōu)秀的管理模式。所謂目標管理就是指組織的最高層領(lǐng)導根據(jù)組織面臨的形勢和社會需要，制訂出一定時期內(nèi)組織經(jīng)營活動所要達到的總目標，然后層層落實，要求下屬各部門主管人員以至每個員工根據(jù)上級制訂的目標和保證措施，形成一個目標體系，并把目標完成情況作為考核的依據(jù)。

如果單純使用該考核方法，易使企業(yè)只重視知識型員工的績效目標，而忽視過程，從而不能很好地對知識型員工進行績效考核。

2、360度反饋也稱全視角考核（full-circle appraisal）或多個考評者考核（multi-rater assessment）。這種方法的出發(fā)點就是從所有可能的渠道收集信息。它是一種從不同層面的人員中收集考評信息，從多個視角對員工進行綜合績效考評并提供反饋的方法，或者說是一種基于上級、同事、下級和客戶（包括內(nèi)部客戶和外部客戶）等信息資源的收集信息、評估績效并提供反饋的方法。360度反饋與傳統(tǒng)自上而下反饋的本質(zhì)區(qū)別就是其信息來源的多樣性，從而保證了反饋的準確性、客觀性和全面性。

360度反饋評價法，它是一種以定性為主的方法，而定性評價就會帶有較大的主觀性和模糊性。如果單獨使用該考核方法，則不能對知識型員工績效中的定量部分進行很好的考核。

3、關(guān)鍵績效指標（KPI，Key Process Indication）是通過對組織內(nèi)部流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進行設(shè)置、取樣、計算、分析，衡量流程績效的一種目標式量化管理指標，是用于考核和管理被考核者績效的可量化的或可行為化的標準體系。

關(guān)鍵績效指標法，由于確定關(guān)鍵績效指標，要遵循SMART原則，即具體化、可度量化、可實現(xiàn)、現(xiàn)實性以及時限性，這就決定了該考核方法是一種將績效量化的考核方法。與上述360度反饋評價法缺點一樣，比較片面，沒有考慮知識型員工績效中的定性部分。

4、平衡記分卡（BSC，Balanced Score Card）是將企業(yè)戰(zhàn)略目標逐層分解轉(zhuǎn)化為各種具體的相互平衡的績效考核指標體系，并對這些指標的實現(xiàn)狀況進行不同時段的考核，從而為戰(zhàn)略目標的完成建立起可靠的執(zhí)行基礎(chǔ)的績效管理體系。平衡記分卡包括以下六種要素：維度、戰(zhàn)略目標、績效指標、目標值、行動方案和具體任務(wù)，并且把對企業(yè)業(yè)績的評價劃分為四個部分：財務(wù)角度、客戶、經(jīng)營過程、學習和成長。

而平衡記分卡的實施難度大，工作量也大，不適用于知識型員工個人。對于個人而言，要求績效考核易于理解，易于操作，易于管理。

（二）知識型員工績效考評方法的分析

關(guān)于“對知識型員工應該采用什么樣的考核方法”國內(nèi)同業(yè)至今爭論不休。事實上“沒有哪一種績效考核技術(shù)是完美無缺的，他們都有自己不足的地方”。應該根據(jù)企業(yè)的實際情況和企業(yè)知識型員工的類型選擇合適的績效考核方法。

1、關(guān)鍵績效指標法基礎(chǔ)上的360度反饋評價法

與傳統(tǒng)的考核方法相比，360度反饋評價法在反饋和避免考核錯誤上具有明顯的優(yōu)越性。同時360度績效考核是一種偏重于定性的考核方法，它不能準確用考核分數(shù)反映量化的業(yè)費，因此引入系統(tǒng)化的關(guān)鍵績效指標法對360度反饋評價法的弱勢給予加強，建立以關(guān)鍵績效指標為基礎(chǔ)的360度績效考核法可以較好的解決考核分數(shù)控制問題。這樣就能使績效考核在定性考核和定量考核的兩端取得平衡。

2、目標管理法、360度反饋評價法和關(guān)鍵績效指標法的結(jié)合

根據(jù)目標管理法，由于知識型員工的特殊性，在制訂績效指標、目標及計劃時要充分考慮知識型員工的職業(yè)發(fā)展及其個人職業(yè)規(guī)劃，使得個人目標與企業(yè)目標協(xié)調(diào)一致，將個人的目標實際上融入組織的目標之中，個人為組織目標奮斗的過程也就是個人追求自我價值實現(xiàn)的過程，短期目標的不斷實現(xiàn)與不斷地向共同愿景靠攏也就引導了知識型員工們的持續(xù)努力和奉獻。企業(yè)在制定知識型員工的考核目標時，要把企業(yè)的戰(zhàn)略目標層層落實到每個人的具體工作目標中，防止知識型員工有時會以自己的興趣或目標來安排自己的工作，讓個人的目標偏離企業(yè)的戰(zhàn)略目標。

基于知識型員工的特點，如高度的工作自主性、突出的創(chuàng)新能力、工作過程難于監(jiān)控、工作成果難以衡量等，所以僅僅進行目標管理是不夠的，因此有必要結(jié)合360度反饋評價法。

與傳統(tǒng)的考核方法相比，360度反饋評價法在反饋和避免考核錯誤上具有明顯的優(yōu)越性。同時由于360反饋評價是一種偏重于定性的考核方法，它不能準確量化業(yè)績，因此有必要引入系統(tǒng)化的績效考核方法——關(guān)鍵績效指標法對360度反饋評價法的弱勢予以彌補。

由于確定關(guān)鍵績效指標，要遵循SMART原則，即具體化、可度量化、可實現(xiàn)、現(xiàn)實性以及時限性，所以它主要解決的是將績效如何量化的問題。

將目標管理法、360度反饋評價法和關(guān)鍵績效指標法有機結(jié)合起來，把組織目標與個人目標，定性指標與定量指標有機結(jié)合起來對知識型員工的績效進行考核。知識型員工工作的性質(zhì)不同也就決定了他們的工作成果既可能有非量化的部分，也可能存在可以量化的部分，所以在考核過程中就要同時運用定性和定量兩種方法，并且將其與組織和個人目標相結(jié)合，能更為全面的對知識型員工的績效進行考核，也就是要把360度反饋評價法、關(guān)鍵績效指標法和目標管理法有機的結(jié)合起來。

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