事業(yè)單位人事制度的改革路徑探討

耿雪

摘 要：本文在研究事業(yè)單位人事制度改革的基礎(chǔ)上，提出了事業(yè)單位人事制度改革的若干問題。分析了我國(guó)事業(yè)單位人事制度改革中存在的具體問題，并提出了相應(yīng)的解決辦法。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位? 人事制度? 改革路徑

一、引言

事業(yè)單位的組織形式主要有兩種，第一種是國(guó)家機(jī)關(guān)為保障社會(huì)安定而直接設(shè)立的社會(huì)服務(wù)組織;第二種是由政府部門資助，由其他社會(huì)組織的關(guān)于教育、科學(xué)、技術(shù)、文化等方面的社會(huì)服務(wù)組織。由于社會(huì)主義經(jīng)濟(jì)不斷發(fā)展和行政管理體系不斷改進(jìn)，國(guó)家對(duì)于事業(yè)單位的人事制度有了更高的要求。因此，改革事業(yè)單位人事制度、提高事業(yè)單位公共服務(wù)質(zhì)量和數(shù)量對(duì)于事業(yè)單位的進(jìn)一步發(fā)展具有十分重要的意義。

二、事業(yè)單位人事制度存在的問題

事業(yè)單位人事制度依然存在一些問題，主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

（一）改革的動(dòng)力不足

事業(yè)單位改革的動(dòng)力會(huì)受到內(nèi)部和外部的影響，外部影響程度較高。由于經(jīng)費(fèi)有限，事業(yè)單位可以自由支配的經(jīng)費(fèi)較少，因而達(dá)不到調(diào)動(dòng)員工積極性的作用。事業(yè)單位的員工嘗不到改革的甜頭，自然對(duì)改革的推進(jìn)工作沒有多大興趣。事業(yè)單位的許多員工依然保留著落后的觀念。改革雖然能夠提升事業(yè)單位整體的管理效率，但是會(huì)為員工帶來許多不確定因素，比如能力不行的員工可能會(huì)面臨淘汰的威脅。對(duì)于一些改革方式，如崗位調(diào)動(dòng)等，仍然難以得到一些人的認(rèn)可。

（二）人員編制設(shè)置不科學(xué)

事業(yè)單位在人事制度改革方面試行聘用合同制度的初衷是引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，促進(jìn)人才流動(dòng)和更新。事業(yè)單位需要根據(jù)單位本身的具體情況、在充分了解單位需求的基礎(chǔ)上，設(shè)置管理崗位的編制數(shù)量、工勤崗位的編制數(shù)量、專業(yè)技術(shù)崗位的編制數(shù)量。然而，目前，許多機(jī)構(gòu)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)崗位、工作維護(hù)崗位、專業(yè)技術(shù)崗位的數(shù)量沒有詳細(xì)規(guī)定;他們只劃分事業(yè)單位編制的使用，然后檢查總數(shù)。許多機(jī)構(gòu)只能粗略估計(jì)這三種崗位的總數(shù)，以及這三種崗位的構(gòu)成比例。有些時(shí)候，這三種崗位的設(shè)置比例沒有協(xié)調(diào)好，部分崗位數(shù)量設(shè)置過多，部分崗位設(shè)置過少，在較為忙碌的時(shí)候，人數(shù)少的單位不得不向人數(shù)多的單位調(diào)用人員，這進(jìn)一步增加了科學(xué)設(shè)崗的難度。

（三）人事制度自主權(quán)有限

隨著事業(yè)單位人事制度的改革，事業(yè)單位各部門在用人方面有了更多的自主權(quán)，但是這種權(quán)利并沒有采用相關(guān)的條例進(jìn)行確定。政府部門依然主管著事業(yè)單位的人事相關(guān)事宜，例如編制考試、人員編制、財(cái)務(wù)費(fèi)用等。事業(yè)單位只有充分掌握了用人自主權(quán)，才能結(jié)合機(jī)構(gòu)本身的具體情況，安排招聘考試，根據(jù)部門需要?jiǎng)?chuàng)造崗位，選拔單位真正需要的人才。通過規(guī)范化的人才招聘模式，確保事業(yè)單位人事制度的有效改革。傳統(tǒng)事業(yè)單位的編制制度、工資制度、保障制度等對(duì)于職工來說都是非常好的福利制度，因此，許多事業(yè)單位的領(lǐng)導(dǎo)和員工寧愿放棄用人自主權(quán)，并期望依然由政府部分掌管人事制度自主權(quán)。事業(yè)單位人事制度改革缺乏自主性，大大削弱了人事制度創(chuàng)新能力，降低了人事制度改革的積極性。

（四）缺乏相關(guān)配套設(shè)施

由于缺乏相關(guān)配套設(shè)施，事業(yè)單位在進(jìn)行人事制度改革的過程中會(huì)面臨許多阻礙?？荚u(píng)、工資等級(jí)、獎(jiǎng)懲等方面的銜接不夠緊密，造成了一些問題。許多事業(yè)單位在人事制度改革中缺乏相應(yīng)的政策性法規(guī)，對(duì)于改革事業(yè)單位只出臺(tái)并執(zhí)行了四個(gè)方面的配套政策，即人事監(jiān)督、公開招聘、工資等級(jí)、人員聘用等。對(duì)于辭聘、解聘、人員分流等方面，許多事業(yè)單位沒有明確的相關(guān)政策性法規(guī)。因?yàn)闆]有相應(yīng)的處理辦法，在一些員工出現(xiàn)明顯違背合同相關(guān)條例的現(xiàn)象時(shí)，事業(yè)單位也不能對(duì)其采取實(shí)質(zhì)性的處罰，合同的相關(guān)條例在這個(gè)時(shí)候完全起不到作用。最后，事業(yè)單位員工的社會(huì)保障體系十分不完善。事業(yè)單位人員的分配和調(diào)動(dòng)十分困難，有些時(shí)候，事業(yè)單位招收了過多的人員，但是又沒有合適的崗位調(diào)配多余人員，這成為了影響人事制度改革的一大阻礙。

三、事業(yè)單位人事制度的改革探討

針對(duì)事業(yè)單位人事制度存在的問題，本文主要從以下幾個(gè)方面提出了一一對(duì)應(yīng)的解決策略：

（一）加強(qiáng)改革宣傳力度

事業(yè)單位要加強(qiáng)改革宣傳力度，幫助各部門領(lǐng)導(dǎo)改變傳統(tǒng)的思想觀念。事業(yè)單位人事制度的改革需要得到領(lǐng)導(dǎo)者的支持，才能夠順利進(jìn)行。工作人員對(duì)改革的態(tài)度在很大程度上受領(lǐng)導(dǎo)管理人員的支配，如果領(lǐng)導(dǎo)管理層對(duì)于改革采取漠然的態(tài)度，人事制度的改革就會(huì)變成一句口號(hào)?；鶎尤藛T在人事制度改革中也占有十分重要的地位。事業(yè)單位同樣需要通過加大宣傳力度，讓人事制度改革走進(jìn)每個(gè)基層員工的心里。人事制度改革的直接受益人就是各個(gè)基層員工，因此，事業(yè)單位需要集結(jié)基層員工的力量，推動(dòng)人事制度的改革。在進(jìn)行人事制度改革宣傳工作時(shí)，事業(yè)單位需要運(yùn)用合適的方法，避免采用強(qiáng)制性的手段，以免引起員工的反抗心理。應(yīng)該要采用勸解、分析的方法進(jìn)行宣傳，讓員工心甘情愿投入到人事制度改革的工作當(dāng)中。

（二）優(yōu)化人員編制設(shè)置

事業(yè)單位需要綜合考慮單位的功能、性質(zhì)、規(guī)模和隸屬關(guān)系等，從而確定本單位的崗位級(jí)別和崗位人數(shù)。人員編制的設(shè)置一般包含一般管理崗位和專業(yè)技術(shù)崗位。一般管理崗位可以分為3-10級(jí)職員崗位共8個(gè)等級(jí)，依次分別為廳級(jí)正職、廳級(jí)副職、處級(jí)正職、處級(jí)副職、科級(jí)正職、科級(jí)副職、科員、辦事員。專業(yè)技術(shù)崗位包含高級(jí)專業(yè)技術(shù)崗位、中級(jí)專業(yè)技術(shù)崗位和初級(jí)專業(yè)技術(shù)崗位，其等級(jí)區(qū)間分別為1-7級(jí)、8-10級(jí)、11-13級(jí)。此外，事業(yè)單位需要詢問單位內(nèi)部工作人員的意見和人事部門人員意見，結(jié)合本單位的具體工作性質(zhì)和特點(diǎn)，制定崗位工作說明書，從而為各個(gè)崗位的工作提供考核依據(jù)。事業(yè)單位需要綜合考慮各部門的性質(zhì)、崗位需求等，制定崗位設(shè)置方案，并上報(bào)領(lǐng)導(dǎo)審核，領(lǐng)導(dǎo)審核完，發(fā)放到單位內(nèi)部，征求基層員工意見，最終確定各崗位人數(shù)。

（三）擴(kuò)大人事制度自主權(quán)

事業(yè)單位人事制度改革要逐步擴(kuò)大用人自主權(quán)。健全民主管理體制，充分發(fā)揮職工代表大會(huì)和工會(huì)的作用，保證輿論和人民群眾的主導(dǎo)作用。事業(yè)單位要制定事業(yè)單位人事管理?xiàng)l例，形成以人事管理?xiàng)l例為核心，以崗位設(shè)置、公開招聘、競(jìng)聘上崗、聘用合同、考核、培訓(xùn)、獎(jiǎng)勵(lì)、處分、申訴、工資福利、退休、人事爭(zhēng)議處理、人事監(jiān)管等各單項(xiàng)制度為主要內(nèi)容的政策法規(guī)體系，使事業(yè)單位的人員管理規(guī)范化、法制化。此外，事業(yè)單位的人力資源部門不再僅僅是決策執(zhí)行者，而是決策制定者。人力資源部門對(duì)人事制度各方面的情況了解更加透徹，如果讓人力資源部門掌握自主用人權(quán)，就可以在事業(yè)單位中營(yíng)造出更加民主和諧的氛圍。在給予人事部門更多自主權(quán)的同時(shí)，事業(yè)單位也要對(duì)其進(jìn)行合理監(jiān)督，比如當(dāng)聘用人員通過了事業(yè)單位的各項(xiàng)考核，事業(yè)單位需要求人事管理部門公開聘用人員名單和用人方案。事業(yè)單位在征求了各個(gè)領(lǐng)導(dǎo)以及基層員工的意見后，需要將方案和名單轉(zhuǎn)交給人事部門備案，備案通過之后，事業(yè)單位才能實(shí)施方案。

（四）建立綜合配套機(jī)制

事業(yè)單位需要建立綜合配套機(jī)制，以推動(dòng)人事制度的進(jìn)一步改革。事業(yè)單位需要對(duì)現(xiàn)有的人事制度中的相關(guān)條例和相關(guān)政策進(jìn)行深入分析，為進(jìn)一步改革聘用制度、爭(zhēng)議處理辦法、崗位設(shè)置等提供思路。未聘人員和退休人員的安置是事業(yè)單位人事制度改革的重要內(nèi)容之一。未聘人員的安置途徑有許多，本文主要總結(jié)了以下幾點(diǎn)：第一，事業(yè)單位可以通過對(duì)第三產(chǎn)業(yè)的開發(fā)，創(chuàng)造出更多的崗位需求，從而為未聘人員提供工作崗位。第二，對(duì)于一些技術(shù)十分高超的專業(yè)技術(shù)人員，事業(yè)單位可以鼓勵(lì)其走進(jìn)基層或者大型民營(yíng)企業(yè)，從而為未聘人員提供工作機(jī)會(huì)。第三，對(duì)于學(xué)歷和能力都欠缺的未聘人員，事業(yè)單位可鼓勵(lì)其繼續(xù)深造，對(duì)于深造成功的未聘人員，可優(yōu)先錄取。第四，事業(yè)單位管理部門對(duì)各個(gè)部門人員編制情況全面分析，查找有崗位空缺的部門，將未聘人員安置其中。退休人員的安置最主要途徑是利益補(bǔ)償。有些技術(shù)人員擁有過人的會(huì)計(jì)能力，事業(yè)單位可在其退休后將其調(diào)配到金融企業(yè)中，有些技術(shù)人員精通法律，事業(yè)單位可將其引進(jìn)經(jīng)濟(jì)執(zhí)法單位，有些技術(shù)人員擅長(zhǎng)管理，事業(yè)單位可將其安置到市場(chǎng)管理單位。

四、結(jié)束語

事業(yè)單位人事制度改革是黨中央、國(guó)務(wù)院適應(yīng)我國(guó)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展新形勢(shì)、不斷完善改革總體布局的一項(xiàng)重大決策，對(duì)于整體事業(yè)單位改革、保障和改善民生、構(gòu)建社會(huì)主義和諧社會(huì)具有重大現(xiàn)實(shí)意義和深遠(yuǎn)歷史意義。本論文通過對(duì)人事制度相關(guān)理論知識(shí)與文獻(xiàn)資料的學(xué)習(xí)，結(jié)合事業(yè)單位人事制度的具體實(shí)際情況，查找事業(yè)單位人事制度改革中面臨的一些問題，然后通過對(duì)問題的分析，為我國(guó)事業(yè)單位人事管理提出相應(yīng)的改革對(duì)策。

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