人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)背景下的人才紅利研究：理論透視、發(fā)展障礙與政策創(chuàng)新

孫友然 孫兆君 莊 璇

在全面建設(shè)小康社會(huì)過程中，人口紅利發(fā)揮了重要作用，但隨著人口結(jié)構(gòu)的變化，我國(guó)人口紅利正在逐漸消失，依靠人口紅利維系的低成本競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)將不復(fù)存在。以人才紅利助推我國(guó)產(chǎn)業(yè)升級(jí)和經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型已成為社會(huì)共識(shí)。2017年以來，幾乎所有二線城市，包括成都、杭州、南京、武漢、天津、西安、重慶、濟(jì)南、青島、沈陽、長(zhǎng)沙、大連、廈門、無錫、福州等城市，都出臺(tái)了優(yōu)厚的人才政策，加入“人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)”。人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)的出現(xiàn)再次表明人才紅利對(duì)今后地區(qū)發(fā)展的重要性。但是目前，學(xué)界尚沒有對(duì)人才紅利的概念、構(gòu)成要素、特征、發(fā)展障礙及創(chuàng)新進(jìn)行系統(tǒng)研究，本文擬對(duì)上述問題進(jìn)行深入系統(tǒng)研究。

一、人才紅利的理論透視

（一）人才紅利的概念界定

人才紅利是相對(duì)于人口紅利提出的一個(gè)概念。陳友華（2005）認(rèn)為，人口紅利是指由于勞動(dòng)年齡人口比例增加而帶來勞動(dòng)力增加、儲(chǔ)蓄和投資增長(zhǎng)、人力投資增加和婦女就業(yè)機(jī)會(huì)增加等，從而對(duì)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展有利的這段時(shí)期被稱為“人口機(jī)會(huì)窗口”或“人口紅利”[1]。目前，人才紅利還沒有統(tǒng)一的概念。王鑫（2011）認(rèn)為，人才紅利是通過對(duì)人的知識(shí)、技能和素質(zhì)的投資，使其具有一定的專業(yè)知識(shí)或技能，能進(jìn)行創(chuàng)造性的勞動(dòng)，從而收獲的那部分經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)[2]。陳井安、王學(xué)人（2012）認(rèn)為，人才紅利是大量有所專長(zhǎng)、綜合素質(zhì)較強(qiáng)的知識(shí)型、技能型勞動(dòng)群體為經(jīng)濟(jì)所帶來的收益[3]。鮑光翔（2013）認(rèn)為，人才紅利是指由于人才的規(guī)模增長(zhǎng)及其充分利用所產(chǎn)生的超過同樣數(shù)量簡(jiǎn)單勞動(dòng)力投入獲得的經(jīng)濟(jì)收益[4]?？傊?，人才紅利是由于人才數(shù)量增加和人才素質(zhì)提升而帶來的經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)。筆者認(rèn)為，人才紅利是指一個(gè)國(guó)家或地區(qū)由于人才規(guī)模增加、人才素質(zhì)提升、人才結(jié)構(gòu)優(yōu)化、人才體制機(jī)制改善、人才配置效率提升、人才環(huán)境優(yōu)化等單個(gè)因素或多個(gè)因素綜合變化而帶來的經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益的增加。

（二）人才紅利的構(gòu)成要素

人才紅利是由于人才數(shù)量、人才質(zhì)量、人才使用效率提升而形成的紅利，不僅包括人才數(shù)量變化等顯性因素，還包括人才質(zhì)量提升、人才結(jié)構(gòu)與經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)的匹配程度、人才環(huán)境優(yōu)化等隱性因素。筆者將人才紅利分為兩大部分：顯性人才紅利和隱性人才紅利。顯性人才紅利主要包括人力資本紅利、就業(yè)總量紅利、就業(yè)結(jié)構(gòu)紅利、經(jīng)濟(jì)總量紅利；隱性人才紅利包括人才制度紅利和社會(huì)效應(yīng)紅利。具體構(gòu)成見圖1。

人力資本紅利是指由于國(guó)家、地區(qū)、用人單位和個(gè)人加大各級(jí)教育和職業(yè)培訓(xùn)的投入而產(chǎn)生的直接收益，即由于國(guó)民受教育年限增加和技能水平提升而帶來的人力資本總量增加。

就業(yè)總量紅利是指一個(gè)國(guó)家或地區(qū)由于人才總量增加、人才素質(zhì)和職業(yè)技能提升、就業(yè)制度改善而帶來的就業(yè)量增加。

就業(yè)結(jié)構(gòu)紅利是指一個(gè)國(guó)家或地區(qū)通過加大教育培訓(xùn)投入、人才制度改革力度和人才環(huán)境重視程度，促進(jìn)人才從低效率的產(chǎn)業(yè)部門向高效率的產(chǎn)業(yè)部門轉(zhuǎn)移，從而帶來的人才結(jié)構(gòu)與產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的匹配度提升。

經(jīng)濟(jì)總量紅利是指一個(gè)國(guó)家或地區(qū)由于人才規(guī)模增加、人才素質(zhì)提升、人才使用效率提升而增加了人力資本、就業(yè)總量，優(yōu)化了就業(yè)結(jié)構(gòu)，提高了人才與其他資源的匹配效率，從而帶來的經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)和經(jīng)濟(jì)總量增加。

人才制度紅利是指一個(gè)國(guó)家或地區(qū)為了吸引人才而制定一整套的人才制度，主要包括人才的培養(yǎng)、引進(jìn)、配置、使用、激勵(lì)、保障、服務(wù)、管理等環(huán)節(jié)的體制機(jī)制和制度政策改革、完善和創(chuàng)新。人才制度也是人才紅利的重要構(gòu)成要素，是持續(xù)獲取人才紅利、激發(fā)人才活力和社會(huì)經(jīng)濟(jì)持續(xù)發(fā)展的重要保障。

圖1 人才紅利的構(gòu)成要素

社會(huì)效應(yīng)紅利是指一個(gè)國(guó)家或地區(qū)由于人才規(guī)模擴(kuò)大和人才素質(zhì)提升對(duì)當(dāng)?shù)氐纳鐣?huì)道德規(guī)范、行為規(guī)范和法制規(guī)范所起的示范效應(yīng)，進(jìn)而帶來的公民道德修養(yǎng)、文化科技素質(zhì)、社會(huì)責(zé)任感等方面的提升。

（三）人才紅利的實(shí)質(zhì)和特征

1.人才紅利的實(shí)質(zhì)。人才紅利的實(shí)質(zhì)是由于一個(gè)國(guó)家或地區(qū)的人才生產(chǎn)效率超過同樣規(guī)模普通勞動(dòng)力投入而帶來的經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益的增加。人才紅利可視為社會(huì)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的額外源泉。假設(shè)將社會(huì)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)貢獻(xiàn)分成兩個(gè)部分，則其中一部分為正常增長(zhǎng)，即在正常人才結(jié)構(gòu)下的增長(zhǎng)；另一部分則是人才紅利增長(zhǎng)，即由人才數(shù)量、人才質(zhì)量、人才結(jié)構(gòu)和人才配置效率等因素變化所帶來的社會(huì)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)。

2.人才紅利的特征。（1）流動(dòng)性。流動(dòng)性是指人才紅利會(huì)隨著人才跨區(qū)域的流動(dòng)而流動(dòng)的特征。人才流動(dòng)是人才個(gè)體為追求個(gè)人利益最大化而進(jìn)行的選擇，流動(dòng)結(jié)果不僅僅影響到人才的個(gè)體利益，還會(huì)影響到一個(gè)區(qū)域人才紅利的變動(dòng)。（2）內(nèi)生性。內(nèi)生性是針對(duì)一個(gè)國(guó)家或地區(qū)而言的。內(nèi)生性是由于地區(qū)內(nèi)部的人才數(shù)量、人才結(jié)構(gòu)、人才質(zhì)量、人才政策和人才環(huán)境優(yōu)化而帶來的經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效應(yīng)提升。人才紅利具有明顯的內(nèi)生性特征，但在不同地區(qū)和不同時(shí)期，人才紅利內(nèi)生性會(huì)有較大差異。（3）外生性。外生性是相對(duì)于內(nèi)生性而言的。外生性是指由于人才的機(jī)械增長(zhǎng)而帶來的經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效應(yīng)提升。人才紅利兼具內(nèi)生性和外生性，但在不同時(shí)期，內(nèi)生性和外生性的影響會(huì)有較大差異，良性的人才紅利產(chǎn)生機(jī)制需要內(nèi)生性和外生性的協(xié)同作用。（4）條件性。條件性是指一個(gè)國(guó)家或地區(qū)要想獲取人才紅利需要一系列條件。人才并不必然產(chǎn)生人才紅利，人才是產(chǎn)生人才紅利的必要條件之一。要釋放人才紅利需要各類充分發(fā)揮人才才能的平臺(tái)和載體，以及人才培養(yǎng)、引進(jìn)、配置、評(píng)估、激勵(lì)等各方面的制度和政策，實(shí)現(xiàn)充分利用人才、激發(fā)人才潛力、釋放人才紅利的宏觀環(huán)境條件。（5）彈性。彈性是指同樣規(guī)模的人才由于人才政策和人才環(huán)境的差異而導(dǎo)致的人才效應(yīng)差異。人才紅利的彈性特征既受到人才個(gè)體基本素質(zhì)、人才本身技能的廣泛性、先進(jìn)性和人才的社會(huì)關(guān)系等微觀因素影響，也受到宏觀人才政策、社會(huì)管理制度的影響。人才紅利彈性特征對(duì)地方政府的人才服務(wù)管理能力和治理能力提出了新的要求。地方政府的人才服務(wù)管理能力和治理能力既影響增量人才的變化，也影響存量人才的能力發(fā)揮和潛力激發(fā)。

二、人才紅利的發(fā)展障礙

（一）認(rèn)識(shí)障礙

1.對(duì)人才的認(rèn)識(shí)障礙。很多地方對(duì)人才、人才工作和人才紅利還存在著一定程度的認(rèn)識(shí)偏差。首先對(duì)人才的認(rèn)識(shí)存在偏差。由于我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的區(qū)域差異較大，很難用一個(gè)統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)來界定人才，理論上，應(yīng)該根據(jù)地區(qū)發(fā)展階段制定科學(xué)的人才標(biāo)準(zhǔn)。但是，很多地方制定的人才標(biāo)準(zhǔn)與當(dāng)?shù)氐慕?jīng)濟(jì)社會(huì)實(shí)際發(fā)展需求不相符合，過度重視高學(xué)歷、高職稱和海外留學(xué)經(jīng)歷，忽視人才對(duì)當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的真實(shí)作用。其次，缺乏對(duì)人才成長(zhǎng)規(guī)律的客觀認(rèn)識(shí)。很多地方對(duì)人才存在著一種急功近利的期望，無論是外部引進(jìn)的人才，還是內(nèi)部培養(yǎng)的人才，都要求他們短期“開花結(jié)果”，有些地方甚至要求“只許成功、不許失敗”，一旦沒有達(dá)到理想結(jié)果，原先承諾的支持和投入就會(huì)被取消。這種不尊重人才成長(zhǎng)規(guī)律的做法會(huì)嚴(yán)重打擊人才的積極性，導(dǎo)致人才的再流失。

2.對(duì)人才工作的認(rèn)識(shí)障礙。通過加強(qiáng)考核而引起對(duì)人才工作的高度重視是常用做法，有時(shí)候在實(shí)際工作中也可能產(chǎn)生明顯的短期效果。但是，這種行政化的思維模式和管理模式，并不能保證人才工作的可持續(xù)發(fā)展。不尊重人才成長(zhǎng)規(guī)律、供求規(guī)律、流動(dòng)規(guī)律和價(jià)值規(guī)律的考核政策和考核指標(biāo)，只會(huì)讓被考核部門把精力用在人才工作的“數(shù)據(jù)挖掘”方面，應(yīng)付上級(jí)的各種考核指標(biāo)，而缺乏足夠的時(shí)間和精力為人才提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)。一些地方的考核指標(biāo)不符合當(dāng)?shù)氐娜瞬殴ぷ鲗?shí)際情況，無法達(dá)到上級(jí)制定的各種考核標(biāo)準(zhǔn)，下級(jí)部門就會(huì)采用各種非正常手段應(yīng)付考核。對(duì)人才工作的GDP式考核是一種只重視數(shù)量的大躍進(jìn)式做法，不符合人才工作的客觀規(guī)律?！疤貦?quán)式”的優(yōu)惠政策也是對(duì)已有人才和人才環(huán)境的一種傷害和破壞，這與“先污染再治理”經(jīng)濟(jì)發(fā)展模式的后果是一樣的，甚至?xí)鼮閲?yán)重。

3.對(duì)人才紅利的認(rèn)識(shí)障礙。有些地方認(rèn)為只要有人才了，自然就會(huì)有人才紅利。但在實(shí)際工作中，人才并不等于人才紅利，人才只是人才紅利的必要條件而非充分條件。要想收獲人才紅利，還需要其他一系列釋放人才紅利的條件和環(huán)境。而那些秉持“人才=人才紅利”觀念的地區(qū)，往往過于重視人才引進(jìn)的數(shù)量，忽視人才生態(tài)環(huán)境的建設(shè)，這種急功近利的“優(yōu)惠政策”和嚴(yán)厲的“考核政策”無法有效獲取、激發(fā)和釋放人才紅利。

（二）人才自由流動(dòng)障礙

目前，我國(guó)的人才自由流動(dòng)還面臨著諸多障礙。首先是人才在地區(qū)間的自由流動(dòng)障礙。由于我國(guó)地區(qū)間的經(jīng)濟(jì)發(fā)展階段和人才政策差異，導(dǎo)致我國(guó)人才的地區(qū)分布嚴(yán)重失衡。根據(jù)第三次經(jīng)濟(jì)普查數(shù)據(jù)，法人單位從業(yè)人員東部地區(qū)占54%，中部地區(qū)占20.9%，西部地區(qū)占18.4%，東北地區(qū)占6.7%。北京、上海等特大城市和大城市吸引了巨量的人才，特殊的福利體系阻礙了人才在各地區(qū)間的自由流動(dòng)。許多人才為了獲得這些地區(qū)的特殊福利，寧愿放棄在其他地區(qū)更好的發(fā)展平臺(tái)和發(fā)展機(jī)會(huì)。從國(guó)家層面來說，地區(qū)間的福利差距嚴(yán)重阻礙了人才資源的配置效率。其次是人才在不同所有制組織間的自由流動(dòng)障礙。雖然我國(guó)近年來加大了對(duì)機(jī)關(guān)事業(yè)單位的改革力度，2014年國(guó)務(wù)院發(fā)布了《關(guān)于機(jī)關(guān)事業(yè)單位工作人員養(yǎng)老保險(xiǎn)制度改革的決定》，進(jìn)一步縮小了政府機(jī)關(guān)、事業(yè)單位、國(guó)有企業(yè)和民營(yíng)企業(yè)之間的養(yǎng)老待遇差距，但是，不同所有制之間仍然存在著其他的政策壁壘和制度壁壘，體制內(nèi)與體制外的人才待遇和管理模式還存在著較大差異，不同所有制單位之間人才管理的互聯(lián)互通機(jī)制還沒有建立，就業(yè)、檔案、戶籍、住房、子女教育等各種福利政策的差別影響著人才的無障礙流動(dòng)。人才自由流動(dòng)障礙反映了我國(guó)還沒有完全形成符合社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展規(guī)律的人才供需機(jī)制、價(jià)格制定機(jī)制、良性競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制和激勵(lì)保障機(jī)制。

（三）政府與市場(chǎng)的協(xié)同障礙

政府與市場(chǎng)在人才工作中存在著協(xié)同障礙，具體表現(xiàn)為政府既“越位”又“缺位”，市場(chǎng)還沒有在人才資源配置過程中發(fā)揮決定性作用。一些地方政府對(duì)于“黨管人才”原則的理解不到位，“黨管人才”不是“要黨委部門取代職能部門的作用，包攬人才工作的方方面面”，而是要“管宏觀、管政策、管協(xié)調(diào)、管服務(wù)”[5]。一些地方黨委和政府對(duì)于自己在人才工作中的定位不清晰，沒有處理好政府與市場(chǎng)的關(guān)系，過度重視以行政方式引進(jìn)人才，忽略了改革現(xiàn)有人才的服務(wù)管理體制機(jī)制、激發(fā)體制內(nèi)的人才紅利，導(dǎo)致體制內(nèi)人才的浪費(fèi)和沉淀，輕視營(yíng)造公平競(jìng)爭(zhēng)的就業(yè)、創(chuàng)業(yè)和競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，忽視運(yùn)用市場(chǎng)機(jī)制來發(fā)展人才經(jīng)濟(jì)、建立人才法律法規(guī)體系和綜合法制環(huán)境。政府對(duì)于如何發(fā)揮市場(chǎng)機(jī)制做好人才工作，如何統(tǒng)籌人才發(fā)展和經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展，如何統(tǒng)籌人才工作和其他各項(xiàng)工作等缺乏深入的思考和有效的政策支持。

（四）人才生態(tài)環(huán)境建設(shè)障礙

人才生態(tài)環(huán)境是指人才成長(zhǎng)、發(fā)揮作用的環(huán)境總稱，泛指人才培育、成長(zhǎng)和發(fā)展所依賴的一切外部因素的總和[6]。我國(guó)人才生態(tài)環(huán)境建設(shè)還存在如下障礙：第一，人才的“官本位”現(xiàn)象突出。當(dāng)前各類項(xiàng)目申報(bào)和科研獎(jiǎng)勵(lì)中的官員通吃現(xiàn)象、“政府包打天下”現(xiàn)象、以官職論成敗和以單位論貴賤的傳統(tǒng)人才價(jià)值觀念，嚴(yán)重影響到我國(guó)的人才評(píng)價(jià)、資源分配、成果評(píng)估等方面的公平性和競(jìng)爭(zhēng)性，對(duì)很多人才產(chǎn)生了嚴(yán)重的“逆激勵(lì)”，許多人不把精力用到研究項(xiàng)目本身，而是用到如何獲取科研權(quán)力和行政權(quán)力，這對(duì)于我國(guó)建設(shè)公平的人才生態(tài)環(huán)境有非常致命的負(fù)面影響。一些地方政府為了達(dá)到人才考核目標(biāo)，為引進(jìn)人才制定特殊的優(yōu)惠政策或通道，短期內(nèi)雖然增加了人才引進(jìn)的數(shù)量，但這種做法嚴(yán)重危害公平公正的人才環(huán)境建設(shè)。第二，現(xiàn)有人才評(píng)價(jià)體系不利于人才生態(tài)環(huán)境的建設(shè)。當(dāng)前的人才評(píng)價(jià)過于重視論文發(fā)表，而輕視科研成果的轉(zhuǎn)化和應(yīng)用。對(duì)人才的評(píng)價(jià)大都用論文是否發(fā)表、發(fā)表在哪一級(jí)期刊、發(fā)表的數(shù)量等指標(biāo)來衡量，為了通過職稱評(píng)審、項(xiàng)目申請(qǐng)、項(xiàng)目結(jié)項(xiàng)，大家不得不把精力用在論文發(fā)表方面，而對(duì)于科研成果本身的轉(zhuǎn)化和應(yīng)用缺乏足夠的重視。因此，要建設(shè)良好的人才生態(tài)環(huán)境亟需改革現(xiàn)行學(xué)術(shù)評(píng)價(jià)體系和人才評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，從重視論文發(fā)表轉(zhuǎn)為重視學(xué)術(shù)研究產(chǎn)生的社會(huì)價(jià)值和社會(huì)貢獻(xiàn)。第三，利于人才成長(zhǎng)的環(huán)境氛圍不足。人才成長(zhǎng)不僅僅需要鼓勵(lì)創(chuàng)新，還要允許失敗，寬容失敗。有些地區(qū)引進(jìn)高端人才剛一兩年，就急于出效益，甚至要求出高端成果，這是不符合人才發(fā)展規(guī)律的短視行為，要允許高端人才有過渡期，甚至要允許失敗。因?yàn)閯?chuàng)新和創(chuàng)業(yè)的風(fēng)險(xiǎn)是比較大的，過程往往是比較艱難的，在創(chuàng)業(yè)和創(chuàng)新過程中遇到困難和障礙時(shí)，更需要地方政府和部門的理解、關(guān)心和支持。努力打造人才健康成長(zhǎng)的生態(tài)環(huán)境，必須以更加開放的理念，樹立正確的用人導(dǎo)向，建立科學(xué)的用人制度，為人才發(fā)揮出無限的創(chuàng)造性和潛能提供廣闊的平臺(tái)。

（五）人才引進(jìn)與人才培養(yǎng)的協(xié)同發(fā)展障礙

很多地方?jīng)]有處理好人才引進(jìn)與人才培養(yǎng)的關(guān)系。各地對(duì)人才引進(jìn)的重視程度空前高漲，制定了一系列的人才引進(jìn)政策，為當(dāng)?shù)氐慕?jīng)濟(jì)發(fā)展注入了新的活力，這進(jìn)一步加重了地方政府對(duì)人才引進(jìn)的依賴程度，把人才引進(jìn)當(dāng)成了解決經(jīng)濟(jì)發(fā)展的“靈丹妙藥”，而對(duì)于人才培養(yǎng)卻投入很少，甚至選擇性忽視。在實(shí)際人才工作中，出現(xiàn)了很多不正常的現(xiàn)象，比如，拿來主義現(xiàn)象，盲目引進(jìn)、招非所用現(xiàn)象，偏信“外來的和尚會(huì)念經(jīng)”現(xiàn)象，招而不用、束之高閣現(xiàn)象。上述現(xiàn)象說明地方政府沒有認(rèn)清人才引進(jìn)與人才培養(yǎng)的辯證關(guān)系。人才引進(jìn)固然可以在短期內(nèi)滿足經(jīng)濟(jì)發(fā)展需求，甚至引領(lǐng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展。但是，一個(gè)國(guó)家或地區(qū)的長(zhǎng)期經(jīng)濟(jì)發(fā)展不可能全靠人才引進(jìn)。實(shí)踐證明，沒有任何一個(gè)國(guó)家或地區(qū)只靠人才引進(jìn)就可以滿足經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展需求，人才培養(yǎng)和利于人才成長(zhǎng)的生態(tài)環(huán)境建設(shè)才是持續(xù)釋放人才紅利、推動(dòng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的根本動(dòng)力。如果沒有人才培養(yǎng)和優(yōu)質(zhì)的人才生態(tài)環(huán)境，不但會(huì)阻礙現(xiàn)有人才的積極性、創(chuàng)造性和活力的發(fā)揮，還會(huì)導(dǎo)致引進(jìn)人才因?yàn)椤八敛环倍倭魇У暮蠊?/p>

三、釋放人才紅利的政策創(chuàng)新

（一）更新觀念是釋放人才紅利的前提

1.要更新人才觀念。改變傳統(tǒng)的以學(xué)歷、職稱和身份為標(biāo)志的人才觀念。根據(jù)我國(guó)社會(huì)發(fā)展需求，科學(xué)界定人才概念?！吨泄仓醒?、國(guó)務(wù)院關(guān)于進(jìn)一步加強(qiáng)人才工作的決定》對(duì)人才有了全新的界定：“只要具有一定的知識(shí)或技能，能夠進(jìn)行創(chuàng)造性勞動(dòng)，為推進(jìn)社會(huì)主義物質(zhì)文明、政治文明、精神文明建設(shè)，在建設(shè)中國(guó)特色社會(huì)主義偉大事業(yè)中做出積極貢獻(xiàn)，都是黨和國(guó)家需要的人才?！秉h和政府對(duì)人才概念的全新界定和理解打破了傳統(tǒng)人才衡量標(biāo)準(zhǔn)，提出了更加務(wù)實(shí)的人才評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。各地可以結(jié)合當(dāng)?shù)氐慕?jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的實(shí)際需要，制定不同層次、不同類型的人才標(biāo)準(zhǔn)，為當(dāng)?shù)氐慕?jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展提供有效的、結(jié)構(gòu)合理的人才資源支撐。

2.強(qiáng)化政府和市場(chǎng)的協(xié)同觀念。各級(jí)政府必須深刻理解“黨管人才”原則的真正涵義?！包h管人才”需理順政府與市場(chǎng)的關(guān)系，劃清政府與市場(chǎng)在人才工作中的邊界，充分發(fā)揮市場(chǎng)在人才資源配置中的決定性作用，政府要為人才資源的市場(chǎng)化配置機(jī)制提供健康的環(huán)境和有效的監(jiān)督，確保人才資源市場(chǎng)化配置的法治化運(yùn)行。在釋放人才紅利方面，既要避免“政府失靈”，又要避免“市場(chǎng)失靈”，充分發(fā)揮“看得見的手”和“看不見的手”的協(xié)同作用。

3.理性認(rèn)識(shí)人才引進(jìn)與人才培養(yǎng)的關(guān)系。人才引進(jìn)與人才培養(yǎng)相結(jié)合，人才引進(jìn)應(yīng)以推進(jìn)人才培養(yǎng)為導(dǎo)向，只有建立了完善的人才培養(yǎng)體系，人才紅利的持續(xù)發(fā)展才具備了最基礎(chǔ)條件。人才引進(jìn)以治標(biāo)為主，而不應(yīng)該作為人才工作的目的和方向，它應(yīng)該被視為人才培養(yǎng)和人才生態(tài)環(huán)境建設(shè)贏得時(shí)間的一種舉措。通過人才引進(jìn)倒逼人才培養(yǎng)和人才生態(tài)環(huán)境優(yōu)化才是解決人才紅利問題的根本。只有正確處理人才培養(yǎng)與人才引進(jìn)的關(guān)系，充分發(fā)揮人才引進(jìn)和人才培養(yǎng)的協(xié)同發(fā)展效應(yīng)，才能保證人才紅利的持續(xù)獲取和釋放，進(jìn)而推進(jìn)經(jīng)濟(jì)社會(huì)的轉(zhuǎn)型發(fā)展。

（二）不斷優(yōu)化人才生態(tài)環(huán)境

1.創(chuàng)造良好的輿論環(huán)境。提高對(duì)人才和人才工作重要性的認(rèn)識(shí)，在全社會(huì)形成真正尊重人才的氛圍。充分利用各種傳統(tǒng)和現(xiàn)代新聞媒體的宣傳功效，大力宣傳“人才資源是第一資源”“以人才紅利助推經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型升級(jí)”等理念。各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)和相關(guān)政府部門帶頭宣傳并積極踐行人才是戰(zhàn)略資源和第一資源的理念。

2.建立公平的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境。所有人才都應(yīng)該是平等的競(jìng)爭(zhēng)主體，應(yīng)該被一視同仁，應(yīng)該在同樣的平臺(tái)上進(jìn)行公平競(jìng)爭(zhēng)，不能因戶籍、身份、學(xué)歷、職稱等因素導(dǎo)致不公平競(jìng)爭(zhēng)，為釋放人才紅利和創(chuàng)業(yè)創(chuàng)新掃清障礙。相關(guān)政府部門要加大人才選拔、人才引進(jìn)、人才培養(yǎng)、人才使用、人才評(píng)價(jià)等問題的長(zhǎng)效機(jī)制建設(shè)，切實(shí)構(gòu)建基于公平公正和可持續(xù)發(fā)展導(dǎo)向的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，提高公眾透明度，加強(qiáng)專家團(tuán)隊(duì)評(píng)估的專業(yè)性和獨(dú)立性。

3.構(gòu)建公平公正的法律環(huán)境。積極借鑒國(guó)外發(fā)達(dá)國(guó)家和國(guó)內(nèi)發(fā)達(dá)地區(qū)的成功經(jīng)驗(yàn)，建立健全我國(guó)人才工作的法律法規(guī)體系建設(shè)，提高國(guó)內(nèi)外人才對(duì)我國(guó)人才政策的預(yù)期，降低人才對(duì)現(xiàn)有人才政策持續(xù)性的擔(dān)心和顧慮，建立公平公正的人才法律環(huán)境。根據(jù)我國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的實(shí)際需求，抓緊時(shí)間制定各類人才引進(jìn)和聘用管理、外國(guó)人才、投資移民、技術(shù)移民、投融資服務(wù)、人才引進(jìn)后的公共服務(wù)等方面的法律法規(guī)，確保我國(guó)人才工作的“有法可依，有法必依”，為我國(guó)人才服務(wù)管理工作的深化和完善提供法律依據(jù)。

（三）加強(qiáng)人才信息化管理，推進(jìn)人才共享和交流

要積極推進(jìn)人才信息化建設(shè)，建立全國(guó)聯(lián)網(wǎng)（至少區(qū)域聯(lián)網(wǎng)）的人才庫(kù)和人才信息服務(wù)系統(tǒng)，預(yù)防區(qū)域之間的人才惡性競(jìng)爭(zhēng)、重復(fù)引進(jìn)和非正常流動(dòng)。將分屬政府機(jī)關(guān)、事業(yè)單位、企業(yè)的人才信息進(jìn)行有機(jī)整合，完善人才資源的分類管理，橫向分類建庫(kù)，針對(duì)人才類型分別建立人才庫(kù)，縱向合理分層，全面掌握我國(guó)各項(xiàng)人才工作的基本情況，避免同一人才在不同地區(qū)的重復(fù)引進(jìn)，提高人才資金的使用效率。建立高層次人才的業(yè)績(jī)檔案，滿足人才資源配置模式轉(zhuǎn)換和人才資源開發(fā)的需要。探索建立海外人才信息庫(kù)，探索人才引進(jìn)與使用新形式，加強(qiáng)與海外人才的交流與溝通。通過構(gòu)建人才服務(wù)信息系統(tǒng)和人才庫(kù)，提升人才信息的系統(tǒng)整合與有效使用，為政府的人才管理政策制定和效能評(píng)估提供準(zhǔn)確、全面的數(shù)據(jù)。

積極推進(jìn)人才資源共享和交流。我國(guó)人才資源的地區(qū)差異明顯，人才分布非常不平衡，經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)的人才資源集中度比較高，人才資源的分布在短期內(nèi)很難改變。筆者建議，在建立“人才信息系統(tǒng)”的基礎(chǔ)上，按照“多種形式、多方協(xié)作、合作共贏”的思路，統(tǒng)籌增量人才和存量人才、體制內(nèi)和體制外人才、一般人才和高層次人才、國(guó)內(nèi)和國(guó)外人才，通過制定人才流動(dòng)優(yōu)惠政策，引導(dǎo)和鼓勵(lì)體制內(nèi)的各類人才到對(duì)口企業(yè)和單位掛職、兼職、交流學(xué)習(xí)、培訓(xùn)、創(chuàng)業(yè)、創(chuàng)新、合作等，也可以通過人才資源共享的方式打通人才流通渠道，消除區(qū)域、部門、行業(yè)、身份、所有制等因素在人才流動(dòng)過程中的制約，探索不同所有制之間的互聯(lián)互通機(jī)制和利益引導(dǎo)機(jī)制，解決現(xiàn)有人才條塊分割、體制內(nèi)外不流動(dòng)、人才活力不足、人才配置效率不高等問題，創(chuàng)建能夠發(fā)揮人才工作積極性的環(huán)境，提高人才使用效率，用活、用好、用足、用實(shí)各類人才資源。

（四） 改革人才評(píng)估體系，完善人才工作評(píng)估考核制度

1.改革人才評(píng)估體系。第一，根據(jù)學(xué)科門類和行業(yè)特點(diǎn)構(gòu)建人才成果評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)體系。由于學(xué)科門類和行業(yè)差異較大，需要避免“一刀切”式的人才成果評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)體系。要根據(jù)學(xué)科門類和行業(yè)特征，制定切實(shí)可行的人才成果評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)體系，既要重視人才的直接、近期和顯性成果，更要注重人才成果的間接、長(zhǎng)遠(yuǎn)、隱性價(jià)值，克服目前人才成果評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)體系中的“急功近利”式的評(píng)價(jià)指標(biāo)。第二，改革集管、辦、評(píng)一體的人才評(píng)估體制，探索管、辦、評(píng)相互獨(dú)立的評(píng)估體制，積極創(chuàng)建有利于人才把精力放在項(xiàng)目研究上而不是爭(zhēng)取項(xiàng)目的科研評(píng)估體制。第三，改革和完善科研課題經(jīng)費(fèi)預(yù)算辦法。結(jié)合不同類型科研工作的特點(diǎn)，提高科研經(jīng)費(fèi)中的人員經(jīng)費(fèi)比例，根據(jù)實(shí)際情況適當(dāng)放寬科研的過度管理，允許失敗，寬容缺陷。精簡(jiǎn)不必要的評(píng)估與檢查，提高人才的勞務(wù)報(bào)酬比例，肯定人才創(chuàng)造性勞動(dòng)的價(jià)值，實(shí)現(xiàn)人才勞務(wù)報(bào)酬的“陽光化”。第四，改革現(xiàn)有人才考核體系。改變以論文發(fā)表數(shù)量和科研經(jīng)費(fèi)來考核人才的辦法，由獨(dú)立的學(xué)術(shù)委員會(huì)根據(jù)科研成果的學(xué)術(shù)價(jià)值和實(shí)際應(yīng)用價(jià)值來評(píng)價(jià)人才的學(xué)術(shù)能力和學(xué)術(shù)貢獻(xiàn)。對(duì)于基礎(chǔ)研究和創(chuàng)新研究，要克服急功近利的思想，允許幾年不申請(qǐng)獎(jiǎng)勵(lì)，不發(fā)表論文、不申報(bào)榮譽(yù)稱號(hào)，允許失敗，鼓勵(lì)自由探索。

2.完善人才工作評(píng)估考核制度。人才工作評(píng)估考核制度是人才工作的指揮棒，需不斷完善當(dāng)前人才工作評(píng)估考核制度。第一，改革人才工作評(píng)估考核辦法。淡化人才引進(jìn)的數(shù)量考核，加強(qiáng)人才引進(jìn)的質(zhì)量、人才服務(wù)質(zhì)量、人才培養(yǎng)、選拔、配置等人才生態(tài)環(huán)境方面的考核，加大對(duì)人才、科技成果及知識(shí)產(chǎn)權(quán)與項(xiàng)目、資本、市場(chǎng)的有效“對(duì)接”的體制機(jī)制建設(shè)的考核力度。第二，加大對(duì)引進(jìn)人才的考核力度。各個(gè)地區(qū)要加大對(duì)高端引進(jìn)人才的考核力度，科學(xué)制定考核內(nèi)容，不但要考核引進(jìn)人才本身的科研成果、經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展成績(jī)，還要考核引進(jìn)人才在人才培養(yǎng)、團(tuán)隊(duì)建設(shè)等方面的作用和價(jià)值，從而達(dá)到通過人才引進(jìn)推進(jìn)人才培養(yǎng)的良性發(fā)展機(jī)制，使得人才引進(jìn)與人才培養(yǎng)協(xié)同發(fā)展。

（五）探索和創(chuàng)新激發(fā)人才紅利的財(cái)稅政策

1.加大對(duì)科研人才的財(cái)政投入力度，提高科研人才的收入水平。相關(guān)政府部門要定期調(diào)研不同類型人才的收入水平，動(dòng)態(tài)調(diào)整人才的收入水平，讓科研工作人員能真正體驗(yàn)到研究工作是一份“有尊嚴(yán)、有吸引力”的工作，而不僅僅是一份謀生的飯碗，真正體現(xiàn)出“尊重知識(shí)，尊重人才”的導(dǎo)向性。

2.不斷改革財(cái)稅政策，探索支持重點(diǎn)和優(yōu)先發(fā)展產(chǎn)業(yè)的財(cái)稅政策。相關(guān)部門需要研究制定適合不同行業(yè)發(fā)展的綜合性稅收優(yōu)惠政策，制定擴(kuò)大稅收優(yōu)惠政策范圍，評(píng)估當(dāng)前優(yōu)惠政策的效能。

3.定期梳理我國(guó)相關(guān)人才工作的稅收優(yōu)惠政策，根據(jù)不同時(shí)期的實(shí)際情況，動(dòng)態(tài)調(diào)整、完善和提升人才工作的財(cái)政稅收優(yōu)惠政策，以便于更好地發(fā)揮人才工作資金的使用效率和作用。比如，除了國(guó)家、省政府的人才獎(jiǎng)勵(lì)資金免稅外，可以考慮把各地配套的人才專項(xiàng)資金也實(shí)行稅收優(yōu)惠或減免，或者通過個(gè)人所得稅返還的方式，提高人才專項(xiàng)資金的使用效率。

4.鼓勵(lì)社會(huì)組織和民間團(tuán)體參與人才工作，完善產(chǎn)學(xué)研合作一體化的相關(guān)財(cái)稅政策。要充分發(fā)揮社會(huì)組織和民間團(tuán)體在人才工作中的重要作用，完善企業(yè)、社會(huì)團(tuán)體和個(gè)人對(duì)人才培訓(xùn)、人才培養(yǎng)、人才引進(jìn)等方面投入的免稅制度；對(duì)于實(shí)行“產(chǎn)學(xué)研合作”且具一定規(guī)模、成績(jī)突出的企業(yè)，經(jīng)有關(guān)部門審核，可以實(shí)施有關(guān)稅收的優(yōu)惠政策，予以適當(dāng)鼓勵(lì)與支持。各地財(cái)稅部門應(yīng)將財(cái)稅政策和對(duì)人才的優(yōu)惠政策有機(jī)結(jié)合，并認(rèn)真落實(shí)，做好人才稅費(fèi)減免的審批和服務(wù)工作，避免人才政策和財(cái)稅政策不接軌，而導(dǎo)致無法落實(shí)的現(xiàn)象發(fā)生。

（六）加強(qiáng)我國(guó)人才政策的落實(shí)、評(píng)估和更新

盡管已經(jīng)出臺(tái)了許多人才引進(jìn)、人才服務(wù)和人才優(yōu)惠政策，但并沒有達(dá)到預(yù)期的效果，其中很重要的一個(gè)原因是沒有有效落實(shí)已有的各類人才政策。筆者建議人才管理部門加大現(xiàn)有人才政策的落實(shí)和執(zhí)行力度。對(duì)于國(guó)家和省級(jí)的宏觀和原則性政策，要進(jìn)一步明確、細(xì)化、實(shí)化，確保在實(shí)際工作中具有可操作性；對(duì)于已有明確規(guī)定和要求但落實(shí)不到位的政策，要進(jìn)一步加大監(jiān)督和考核力度，將落實(shí)和執(zhí)行人才政策作為地區(qū)或部門的考核要點(diǎn)；對(duì)于滯后的或不具有競(jìng)爭(zhēng)力的人才政策，需要及時(shí)清理或者進(jìn)一步補(bǔ)充完善。建議相關(guān)部門重視對(duì)各行業(yè)人才投資收益效率的動(dòng)態(tài)評(píng)估，應(yīng)用科學(xué)有效的量化方法對(duì)各行業(yè)、各地區(qū)人才的資本投入進(jìn)行分析和評(píng)估，并提出指導(dǎo)意見和建議，既能避免人才引進(jìn)的盲目性，又能發(fā)揮引進(jìn)人才的效率和效用，同時(shí)為各地的支柱產(chǎn)業(yè)提供有效的人才支撐。