企業(yè)負責人績效考核現(xiàn)狀與優(yōu)化策略

張永梅

摘 要：企業(yè)是我國社會主義市場經(jīng)濟的支柱。在新的經(jīng)濟環(huán)境下，各種管理制度不斷變化和進步。特別是在企業(yè)績效評估方面，無論是理念還是評估方法都取得了很大的成效。但在企業(yè)的實際運作中還存在許多問題，影響了考核目標和效果的順利實現(xiàn)。本文在分析企業(yè)績效考核重要性的基礎(chǔ)上，探討了我國企業(yè)負責人績效考核的現(xiàn)狀及存在的問題，提出了加強企業(yè)績效考核的具體措施。

關(guān)鍵詞：企業(yè);負責人;績效考核;策略

0引言

在現(xiàn)代企業(yè)管理中，績效考核是企業(yè)人力資源管理最常用的手段之一。一個成功的企業(yè)，其內(nèi)部的人力資源管理系統(tǒng)必須是完整的。人力資源管理體系的核心在于有效科學的考核體系?？己说膶嵸|(zhì)是讓員工在一個公平、公正、開放的環(huán)境中競爭。科學的考核方法不僅可以提高員工的工作積極性，激發(fā)創(chuàng)造力，而且可以促進企業(yè)的長期穩(wěn)定發(fā)展。然而，目前許多企業(yè)的績效考核的措施上存在很多問題?？冃Э己艘氚l(fā)揮其理想的作用，就必須從根源上找出問題并提出解決方案。

一、企業(yè)負責人績效考核的現(xiàn)狀

1.績效考核指標設(shè)置不合理

績效指標是績效管理的基礎(chǔ)和主要內(nèi)容。然而，在我國很多企業(yè)中，負責人績效考核指標的建立還存在一些不合理的地方。具體情況如下：

（1）績效考核指標單一

目前，我國很多企業(yè)負責人績效考核指標的建立相對單一，不能充分反映企業(yè)負責人的實際經(jīng)營管理狀況。除了操作和管理能力的人負責的企業(yè)，還有很多其他因素影響企業(yè)的經(jīng)濟效益，如宏觀經(jīng)濟的關(guān)鍵，企業(yè)的正常波動在開發(fā)過程中，企業(yè)的財務(wù)狀況。這些因素都會在一定程度上對企業(yè)績效產(chǎn)生影響。因此，不可能將銷售收入、利潤目標、資金的維持和增加作為企業(yè)主體績效評價的標準。恰當?shù)姆椒ㄊ菍⒍恐笜伺c定性指標、經(jīng)濟指標與非經(jīng)濟指標相結(jié)合。這里所說的非經(jīng)濟指標是指企業(yè)文化、企業(yè)管理制度程度和企業(yè)聲譽。

（2）很多企業(yè)沒有有效的監(jiān)管體系。

企業(yè)的各個職能部門應該相互聯(lián)系，相互補充，形成一個整體。但是，許多企業(yè)缺乏建立許多職能部門，如監(jiān)督機制。因此，績效考核在實際運行中缺乏有效的監(jiān)督，在績效考核過程中會出現(xiàn)一些腐敗問題，容易導致權(quán)力濫用。公正、科學的績效考核監(jiān)督是十分必要的。只有監(jiān)督才能將這種濫用權(quán)力和不公平考核暴露在陽光下，不允許有暗室操作的機會。一方面，監(jiān)督制度可以有效地避免考核舞弊，另一方面，可以有效地為公司的績效考核提供參考意見。

（3）績效考核的主觀因素容易影響結(jié)果

績效考核的主體是人，因此在實際操作過程中，容易由于績效考核主體的一些主觀因素而造成一些不可控的后果。例如，在績效考核過程中負責人會通過員工的外表產(chǎn)生第一印象，這樣的第一印象也會在接下來的績效考核環(huán)節(jié)中給考核結(jié)果帶來偏差。主觀的想法很容易動搖，如果企業(yè)負責人的觀點主導了一套標準，這對員工是不公平的。因此，考核標準必須有一套有效的、科學的量化標準，來考慮與企業(yè)真正相關(guān)的員工的工作態(tài)度和工作績效。

2.績效考核結(jié)果與激勵機制沒有聯(lián)系

績效考核的主要目的是評價員工的真實能力，引導和鼓勵員工不斷提高自己的績效，促進企業(yè)經(jīng)濟效益的提高。因此，在績效考核結(jié)果出來后，績效考核結(jié)果還應應用于員工晉升、薪酬調(diào)整等方面。目前，我國許多企業(yè)負責人的績效管理體系中存在著缺乏激勵機制的問題。然而，績效考核與激勵相結(jié)合，對國有企業(yè)領(lǐng)導績效的提升起著促進作用。績效考核是激勵員工的根本手段。如果績效考核不用于激勵員工，就會失去它的意義。

二、企業(yè)負責人績效考核體系優(yōu)化措施

（1）明確考核體系中的考核原則和考核目標。

首先，一套有效的考核方法要保證考核原則和考核目標的合理性和科學性，在實際實施過程中，要注意了解與企業(yè)績效相關(guān)的工作貢獻程度、工作態(tài)度等考核要素?？己私Y(jié)果反饋要及時，企業(yè)文化和企業(yè)人文關(guān)懷要落實到底。員工應該感受到企業(yè)的競爭環(huán)境是公平、公正、公開的，并有相應的歸屬感。企業(yè)的負責人只有在員工感受到物質(zhì)和精神的雙重回報時才能穩(wěn)定。

（2） 績效考核要有明確的考核指標

在建立績效考核指標時，必須兼顧合理性、科學性和可操作性?？冃Э己酥笜吮仨毟鶕?jù)企業(yè)的經(jīng)營情況和內(nèi)部員工的具體情況定期更新?？冃Э己酥笜诵枰迹C合考核強度需要讓企業(yè)員工知曉，以保證考核結(jié)果的真實性和有效性。根據(jù)績效考核指標，建立相應的培訓體系，為員工提供學習和進步的平臺，促進人力資源的提升。此外，應根據(jù)不同的崗位和職責，制定不同種類的考核標準。只有這樣才能保證績效考核結(jié)果的科學公正，才能使企業(yè)負責人更好地激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)新創(chuàng)造力。

（3）對績效考核實施有效監(jiān)督。

如果沒有績效考核的監(jiān)督機制，在實際考核過程中就會出現(xiàn)權(quán)力濫用和腐敗現(xiàn)象。因此，一套切實有效的監(jiān)督制度，不僅可以有效地監(jiān)督績效考核過程，還可以保證績效考核結(jié)果公布時的公平性和科學性，讓員工更加信服。監(jiān)督機制不僅可以防止腐敗的發(fā)生，而且成為企業(yè)內(nèi)部管理者和員工之間的雙向溝通渠道。在監(jiān)督過程中，不斷收集員工的意見和投訴，不斷完善公司的運營體系，幫助管理者更好的管理公司。

（4）企業(yè)領(lǐng)導者應重視企業(yè)的績效考核

解決人力資源績效考核中存在的問題，要從企業(yè)的領(lǐng)導做起。一方面，企業(yè)領(lǐng)導者要有一個正確的定位，要時刻牢記績效考核的目的是服務(wù)于企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，因此必須重視績效考核。比如熟悉人力資源績效考核管理的基本流程和績效考核的相關(guān)知識。例如，在測試中提高業(yè)務(wù)績效;使企業(yè)的每一位員工都對績效考核有了清晰的認識，從而提高員工的考核能力。另一方面，在評估的過程中，企業(yè)領(lǐng)導者不能利用自己的權(quán)力來區(qū)別對待員工。建立嚴格的考核制度，制定客觀的考核標準，按照本規(guī)定和標準進行考核。

（5）企業(yè)負責人和員工應提高對績效考核的理解

企業(yè)負責人和員工的素質(zhì)非常重要，所以企業(yè)的每一個員工都應該對績效考核有一個基本的了解。審查員需要充分提高自己的考核能力，如參與企業(yè)的培訓和指導，多與其他部門溝通，不斷積累經(jīng)驗等。企業(yè)負責人應該認識到，企業(yè)的績效考核不是人力資源部門單獨的工作。重視績效考核，客觀、公正地評價自己和他人，重視考核結(jié)果。

（6）完善企業(yè)人力資源績效考核體系

企業(yè)需要完善人力資源績效考核體系，建立考核體系。例如，在建立考核制度或考核指標時，要聽取員工的意見，讓員工對企業(yè)的績效考核提出建議，鼓勵員工說出現(xiàn)行考核制度的不足之處。另外，考核體系指標的建立要根據(jù)企業(yè)的發(fā)展情況進行調(diào)整。在建立考核體系時，應采用雙線考核、匿名考核等方法。例如，根據(jù)不同的部門和崗位的工作性質(zhì)和工作量，對其進行不同的考核，制定客觀公正的考核標準。管理者和普通員工不能同時進行考核，否則普通員工將失去考核優(yōu)勢（7）合理運用績效結(jié)果實現(xiàn)激勵

企業(yè)負責人的績效考核與激勵是相互影響、相互促進的?？冃Э己丝梢源龠M激勵效果的提高，如果不將績效考核用于員工激勵就毫無意義。因此，在企業(yè)領(lǐng)導年度績效考核結(jié)果出來后，企業(yè)應根據(jù)實際績效采取相應獎懲措施，可以提高或降低員工崗位，提高或降低工資等，不斷鼓勵企業(yè)領(lǐng)導創(chuàng)造更高質(zhì)量的績效。

三、結(jié)論

現(xiàn)代企業(yè)制度在我國的實施還處于起步階段，績效管理制度還有很大的改進空間。因此，在完善和創(chuàng)新考核體系的過程中，需要理論研究者和企業(yè)管理者緊密結(jié)合，為中國特色國有企業(yè)績效體系的推廣貢獻自己的力量。

參考文獻：

[1]黃黎明.企業(yè)績效考核存在的問題及對策探討[J].大眾科技，2015（04）.

[2] 張微，范千千 . 論國有企業(yè)負責人績效考核現(xiàn)狀與優(yōu)化策略[J].山西農(nóng)經(jīng)，2017（09）：100–101.

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