人力資源部經(jīng)理年終總結(jié)

梅鶯

摘要：社會經(jīng)濟的快速發(fā)展，市場競爭也越來越激烈，而人力資源管理也已經(jīng)成為企業(yè)競爭力中一項重要內(nèi)容，本文以筆者的工作經(jīng)歷展開，總結(jié)筆者的工作心得，分享工作經(jīng)驗，探討企業(yè)人力資源部工作的重要性與必要性。

關鍵詞：人力資源;總結(jié);人才

為了更好地完善公司的人力資源制度改革，幫助公司人力資源管理走向規(guī)范化、標準化、職業(yè)化，通過有效管理，更大程度提升調(diào)動員工工作積極性?，F(xiàn)從以下三點（工作總結(jié)，現(xiàn)狀分析&改進措施，明年工作計劃）總結(jié)下今年人力資源部的工作情況。

一、2019年工作總結(jié)

（一）南京公司人才團隊的建設，校企院校老師關系的建立維護

2019年南京公司結(jié)合人力資源規(guī)劃，以及“內(nèi)培外引”的人才戰(zhàn)略，根據(jù)南京公司的五大產(chǎn)品線業(yè)務方向，已初步實現(xiàn)各產(chǎn)品線業(yè)務團隊人員相應結(jié)構的配置。2019年引進成熟技術研發(fā)及營銷等人才共11人（含內(nèi)調(diào)），大學生35人，工程、生產(chǎn)及營銷等一線員工為25人，引入后備實習生15人，共引進人員86人。相比2018年引入人才數(shù)對比，今年引入的總?cè)藬?shù)和去年持平，但今年一線員工人數(shù)比去年多20人左右（主要是工程部的工程服務崗，集成應用部崗位及生產(chǎn)線一線崗等），引入的研發(fā)技術成熟人才比2018年少。引入的核心技術人才大部分來自同行業(yè)等目標企業(yè)，實現(xiàn)了公司一線業(yè)務人才的補充。

對于新生力軍2019年引入大學生35人，春季預約35場校招，實際參加32場校招，秋季參加12場校招，由于暫緩招聘，暫未申報引入大學生人員。2019年共組織拜訪及建立維系了約13所江浙滬一帶一本及以上的大學院校就業(yè)辦老師關系;為了更好拓寬生產(chǎn)和工程服務一線員工選聘渠道，提高生源質(zhì)量和穩(wěn)定性，同時今年組織拜訪了南京市內(nèi)相關大中專技術院校的老師拜訪，并建立了3所技校的就業(yè)辦的穩(wěn)定關系。拓寬及豐富了內(nèi)外部招聘的渠道：對外渠道，繼續(xù)保持與前程無憂、智聯(lián)招聘、獵聘網(wǎng)等外部網(wǎng)站的合作，發(fā)布招聘信息，增加公司知名度，擴大行業(yè)影響力;內(nèi)部推薦渠道深度應用，加大了需求崗位的內(nèi)部介紹及宣傳，激勵了公司員工內(nèi)部推薦。

（二）在崗人員的能力結(jié)構的提升

南京公司2019年總?cè)藬?shù)為368人（截止到12月16日數(shù)據(jù)，不含實習生13人），初級職稱總?cè)藬?shù)為21人，占比5.7%;中級職稱總?cè)藬?shù)49人，占比13.3%;高級職稱（含正高）總?cè)藬?shù)為18人，占比4.9%。2019年組織審核公司員工申報職稱共30人，中級職稱22人，高級職稱7人，正高職稱1人，現(xiàn)通過中級職稱19人，通過率86.4%，高級職稱6人，通過率85.7%，正高職稱1人，通過率100%。2018年共申報16人，中級申報14人，通過9人，通過率64%，高級申報2人，通過1人，通過率50%，2019年相比2018年申報職稱通過率，平均上漲28%。大力提高了南京公司人員的能力結(jié)構和資質(zhì)，有助于為市場營銷明年取得更大訂單做好資質(zhì)準備。

（三）梳理流程、建立南京公司的人力資源管理制度，實現(xiàn)全員PS線上系統(tǒng)合同信息錄入及薪資系統(tǒng)全員薪酬臺賬的建立，逐步提升人力資源管理的信息化，規(guī)范化、標準化。

2019年是南京公司真正融合的第一年，通過梳理南京公司日常的人力資源流程，結(jié)合上級公司相應管理制度規(guī)定，制定適合南京公司的人力資源管理制度17個，并在全司貫徹執(zhí)行;上半年將電研和愛睦全員約280人的個人信息及合同臺賬信息全部錄入人力資源PS系統(tǒng)，實現(xiàn)員工信息的管理信息化和現(xiàn)代化;同時也將全員由原先線下計算薪酬的模式，在當時短短1個月時間要求內(nèi)按時補錄完成前期4個月所有人員薪酬信息，實現(xiàn)了南京公司所有人線上薪酬發(fā)放核算，整體提升了人力資源管理的規(guī)范化和標準化，為后期公司的不斷發(fā)展壯大打下堅實人力資源信息化的基礎。

（四）人員優(yōu)化合法化的風險把控，為公司節(jié)省人力補償成本

2019年由于兩家公司業(yè)務融合，原先智能公司辦公地點的暫時搬遷，以及南京公司新的管理制度要求等，內(nèi)外部環(huán)境的變化，導致有些不適應企業(yè)變化的人員消極怠工，進而從公司角度在風險把控下需要合法化優(yōu)化冗余人員。年度共優(yōu)化約16人，其中生產(chǎn)部7人，按勞動法本應賠償13.5W元，最后經(jīng)多次談判雙方協(xié)商賠償金總額為2.88W元（本應每人賠償4個月工資協(xié)商談判到約1個月工資），為公司節(jié)省10.95W元，另9人按照無法勝任工作崗位的優(yōu)化流程，協(xié)商勸退，未支付任何賠償金。

（五）人員溝通訪談，緩解員工關系

為了更好幫助兩家公司人員融合到新的企業(yè)文化和辦公環(huán)境中，今年重點開展了與研究院人員的溝通訪談約62人次，從員工對企業(yè)新的文化制度適應，上級領導工作的安排合理性，內(nèi)部組員相互關系合作，以及自身對公司環(huán)境及人員的感受，生活壓力等進行關心溝通，及時了解員工內(nèi)心的動態(tài)，幫助從思考問題角度的變化梳理其內(nèi)心不滿意，進而為大家融入新的文化盡綿薄之力。

二、對擬競聘崗位現(xiàn)狀分析及擬采取的改進措施

（一）人力資源結(jié)構分析

1、南京公司人員年齡結(jié)構分析：

現(xiàn)狀分析：從南京公司人員年齡結(jié)構表看出，截止到2019年11月21日，南京公司現(xiàn)有372人員，其中50歲以上人員占比5.1%，占比最多集中在生產(chǎn)序列;40-50歲的占比19.4%，生產(chǎn)序列人員占比最多，其次為管理序列;30歲-39歲的占比32.3%，技術序列人員占比最大，其次是營銷序列;20-29歲的占比42.7%，是公司目前占比最大的人員年齡層，大部分集中在技術序列（工程部為主），其次是管理序列;20歲以內(nèi)占比0.5%（大部分是生產(chǎn)部實習生）?？偨Y(jié)得出，生產(chǎn)序列人員整體結(jié)構偏老齡化（40歲以上人員比例達到43%），人才的創(chuàng)新力、執(zhí)行力學習力及進取精神會比較薄弱;技術序列的人員整體偏年輕化（30歲以內(nèi)人員比例占比44%），入職1-2年的初級人才比富有經(jīng)驗的師傅人員還多，人才梯隊急需培養(yǎng)。

改進措施：（1）生產(chǎn)序列人員結(jié)構的老齡化，可通過2-3年的人才引入規(guī)劃，逐漸調(diào)整人員年齡結(jié)構，在此期間，著重培養(yǎng)引入的新生后備軍，培養(yǎng)“一專多能”的技能，為未來能挑重擔做好準備。同時在日常工作中，加大月度績效考核管理的執(zhí)行力度，對于工作態(tài)度及能力薄弱又不上進人員逐漸合法優(yōu)化，提高整體人員素質(zhì)。

（2）技術序列人員結(jié)構的太年輕化，徒弟多于師傅的現(xiàn)狀，工程部內(nèi)部加大初級人才的培養(yǎng)力度及速度，同時按照培養(yǎng)計劃逐年培養(yǎng)出“多能”人才，人力資源部抓好技術部門導師培訓，并監(jiān)督貫徹落實“導師制”，另人力資源部做好在外出差人員的心理溝通，疏導內(nèi)心的不滿，穩(wěn)定人員團隊。

2、南京公司人員學歷結(jié)構分析：

現(xiàn)狀分析：從以上表中，可以分析出南京公司人員整體學歷水平的分布情況，其中碩士學歷人員占比10.8%，技術序列人員最多;本科學歷人員占比52.4%，生產(chǎn)序列人員占比最少，整體學歷偏低;大專學歷人員占比22%，仍是生產(chǎn)序列人員最多;中專及以下學歷人員占比14.8%，生產(chǎn)序列人員占比最大?？偨Y(jié)得出，生產(chǎn)序列人員整體學歷偏低，管理序列人員學歷有待提高。

改進措施：

（1）生產(chǎn)序列人員普遍學歷偏低，鼓勵大家在職

提升個人能力，考取相應在職學歷證書及專業(yè)資格證書或職稱，同時

貫徹落實人力制度中“培訓制度”激勵政策，形成內(nèi)部激勵。

（2）管理序列人員學歷有待提高。其中質(zhì)量部人員整體學歷偏

低（只有1人本科，其他8人均為大專及以下）;另采購部人員6

人，只有1人在職提升網(wǎng)絡教育學歷，其他5人均為大專，需加大相

應部門人員整體學歷提升要求，在工作同時自學提升個人能力（形式

可多樣化，比如網(wǎng)絡授課等）。

3、南京公司人員職稱和資質(zhì)結(jié)構分析：

現(xiàn)狀分析：管理序列的高級職稱只有7人，中級和初級職稱4-5人;技術序列的人員高級職稱10人，中級41人，初級11人;營銷序列初中高級人數(shù)總共為8人，生產(chǎn)序列的只有2名中級及以下職稱。整體得出管理序列人員中高級職稱人數(shù)需提升，另技術序列人員高級職稱需提高，生產(chǎn)序列整體人員職稱比例需要上調(diào)20%比例。

改進措施：

（1）管理序列人員加大中高級職稱的獲取量，可按照管理部門5%提升比例任務分配，并執(zhí)行監(jiān)督;

（2）技術序列高級資格證書人數(shù)占比較少，可先組織加大初級證書獲取人數(shù)，提高5%，同時加大高級證書評審人數(shù)。

（二）人員培訓狀況分析

現(xiàn)狀分析：2019年按照上級單位要求各部門自行提出年度的部門內(nèi)部和外部的培訓需求及計劃，人力部監(jiān)督執(zhí)行管理及落地，發(fā)現(xiàn)如下問題。（1）缺乏對培訓的需求分析：各部門負責人未從企業(yè)戰(zhàn)略目標、崗位工作內(nèi)容及其標準、績效考核的結(jié)果中去發(fā)現(xiàn)各自的培訓需求。目前各自部門所做的培訓，大多是為了應付完成任務，著眼于短期任務的完成上，整體長遠規(guī)劃不夠，缺乏戰(zhàn)略指導。

改進措施：人力部通過和各部門負責人溝通及引導，提高各部門負責人的思想高度，讓其從全局及長遠發(fā)展考慮，以及本著提高本部門員工專業(yè)能力為目的，做出適合自己部門的培訓計劃，人力部同時將協(xié)助監(jiān)督其完成度和效果反饋。

（2）缺少評估和反饋環(huán)節(jié)：由于各部門在培訓結(jié)束后，未對培訓的效果進行評估和跟蹤，致使未能客觀、全面地評價培訓的真正作用。另外，缺少反饋環(huán)節(jié)，對今后開展培訓工作缺乏借鑒意義。

改進措施：部門培訓結(jié)束后，及時根據(jù)滿意度調(diào)查表做效果評估，同時根據(jù)調(diào)查表結(jié)果各部門自行反思該次培訓的優(yōu)點和不足，及時匯總反饋，為下次培訓做好經(jīng)驗總結(jié)，從而提高培訓效果。

（3）沒有設計員工發(fā)展通道和職業(yè)生涯規(guī)劃：公司缺乏對員工能力的開發(fā)和個人發(fā)展指導，沒有為員工設計晉升路線，在決定晉升時，沒有明確的標準，主觀因素較大，既未起到對員工的激勵作用，對公司和個人發(fā)展也不利。

改進措施：依據(jù)員工能力區(qū)間圖，參照員工實際情況適當安排員工輪崗、兼崗、晉升、換崗等多種發(fā)展通道，從多個角度體現(xiàn)員工的價值和能力，讓員工工作有成就感;同時各部門長要清楚自己員工能力的差異，結(jié)合公司戰(zhàn)略發(fā)展及本部門業(yè)務開展對員工能力的需求，針對性的開展提升員工業(yè)務和專業(yè)能力的培訓。人力部將根據(jù)部門的培訓計劃，協(xié)助引導監(jiān)督執(zhí)行落地。

（三）人員離職率分析

現(xiàn)狀分析：（1）2019年1月至今，共128人離職，其中3～5月離職率最高，總?cè)藬?shù)達到54人，占全年度離職人數(shù)的42%;

（2）按照員工第一離職原因分析（大致10個類別），占比最高的前三類原因，第一占比達到22%的離職原因是認為薪酬待遇偏低，離職人數(shù)達到28人，第二占比16%的離職原因是對工作地點及工作環(huán)境不能適應，離職人數(shù)達到21人，第三占比15%的離職原因是家庭因素考慮，不能長期出差以及個人未來家庭定居及個人身體健康等原因，離職人數(shù)達到19人，同時由于個人價值觀和企業(yè)文化不匹配離職也有18人，離職比例占比14%;

（3）按照離職人員部門分布分析，如按離職人數(shù)分析，工程部、研究院、生產(chǎn)部、市場營銷部離職人數(shù)最多，分別達到37人，25人，24人，15人;如按離職比例分析，采購部離職人數(shù)最多，離職7人（含部長+副部長），離職率54%，其次是設計部離職6人，主要是因為車載移動變新引入設計人員全部離職，故離職率達到35%，另外就是計劃部，工程部，黨政部離職率達到31%～33%，以及研究院離職率達到23%。

改進措施：（1）開源節(jié)流，“開源”-公司提高獲取市場訂單的能力，“節(jié)流”-公司增加對供應商管控，3家詢價，降低采購成本，提高人均利潤，只有公司整理盈利能力上升后，員工薪酬福利待遇后期就可依據(jù)行業(yè)水平和物價水平，調(diào)整員工薪資平均水平;

（2）依據(jù)員工的工作內(nèi)容、表現(xiàn)，對有能力的員工要提高薪酬，拉開差距，才有動力;

（3）對工作成果表現(xiàn)突出的，公開表揚、額外獎勵（比如對表現(xiàn)出色的員工提供帶薪旅游等），而不僅僅是每月的升旗手獎勵;

三、2020年工作開展思路及工作計劃

（一）2020年工作開展思路

隨著公司戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型升級的需要，以公司經(jīng)營戰(zhàn)略發(fā)展為核心目標，業(yè)務發(fā)展需要和市場需求為導向，從三方面著重開展人力資源管理工作，一方面提高員工業(yè)務能力和專業(yè)能力為目的，人力資源部深入業(yè)務，學會從業(yè)務角度了解最前線員工的工作現(xiàn)狀、問題及困難，從人力日常管理工作中溝通協(xié)助員工解決相應困難，找出工作崗位所需能力和人員自身能力間的差距，做好相關能力提升的培訓工作;一方面從公司整體凝聚力和向心力著手，提高員工的穩(wěn)定性和工作的積極主動性，同時結(jié)合明年黨工團活動任務指標，加強人力資源管理工作的計劃，溝通，執(zhí)行，監(jiān)督及反饋;另一方面加強員工的績效盤點，鼓勵績效優(yōu)秀員工，合理優(yōu)化績效較差員工，提高整體組織績效能力，提高南京公司人均創(chuàng)造價值。

（二）2020年工作計劃

根據(jù)這一思路，2020年人力資源部將按照如下計劃開展工作：

1.按照南京公司2020年的戰(zhàn)略和業(yè)務發(fā)展需求，確定人力資源規(guī)劃，同時結(jié)合未來業(yè)務盤點各部門人員工作量，如人員數(shù)量和業(yè)務需求相差較大，則加大緊缺型成熟人才及后備軍的引進，如人員富足，則加大相應內(nèi)部人員優(yōu)化及崗位合并，人員轉(zhuǎn)崗等安排，在此同時，做好行業(yè)目標企業(yè)技術及業(yè)務人才的儲備。

2.做好中層干部和基層員工的勝任力評估，從組織層面，工作崗位層面及員工個人層面分析，結(jié)合各部門特別是業(yè)務部門需求調(diào)研，找出員工能力和業(yè)務開展需求的差異，針對重點業(yè)務員工能力和中干能力的短板開展相應培訓工作。

3.完善任職資格體系更新，結(jié)合南京公司各業(yè)務線的開展，更新各部門崗位說明書及績效考核指標，使任職資格，崗位職責與員工薪酬、績效等有效結(jié)合，從而做好公司人均效率提升項目的落地。

4.員工關系的管理，明年要實現(xiàn)線上考勤制度和流程的優(yōu)化管理，實現(xiàn)員工請假的現(xiàn)代信息化的標準管控而不是各部門考勤員人工管理;同時加強業(yè)務部門和技術部門人員溝通訪談，發(fā)現(xiàn)問題并解決問題，為員工辦實事，同時也為我們企業(yè)改善員工精神風貌和內(nèi)部向心力、凝聚力。

另附上2020年人力資源部重點工作開展的計劃如下表。

以上為本人對2019年人力資源管理工作的初步總結(jié)和建議，在接下來的工作中我將逐漸形成具體工作舉措，落實到具體工作行為中，和人力資源部所有成員一起為提升公司人力資源管理水平而努力。