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    淺析人力資源柔性管理的優(yōu)化策略

    2020-03-03 21:08:21張青甦
    技術(shù)與市場 2020年9期
    關(guān)鍵詞:剛性柔性薪酬

    張青甦

    (駐馬店市驛城區(qū)市場監(jiān)督管理局,河南 駐馬店 463000)

    1 柔性管理的涵義

    柔性管理的涵義較多,其不單是一種管理方法,也可以看成是一種管理體系。對單位而言,柔性管理是與剛性管理相對應的一種管理模式,亦可看作是軟管理。人是柔性管理的中心,柔性管理就是將情感、人與人之間的關(guān)系或單位文化等注入管理體系中,從而開發(fā)人的潛力,激發(fā)人的工作積極性,最終達到人力資源開發(fā)的目的。在管理方法層面,柔性管理一般需要通過建立完善的組織系統(tǒng),來進一步提高單位自身的管理水平,以此達到適應市場環(huán)境的作用。在柔性管理中,應對信息、戰(zhàn)略決策等內(nèi)容進行充分利用,在管理活動中,創(chuàng)建一個靈活、協(xié)調(diào)的動態(tài)環(huán)境。

    2 人力資源柔性管理的必要性

    2.1 可提高員工的反應靈敏性

    員工具有靈敏性是柔性管理的基本要求。對于一些員工而言,雖然學歷和專業(yè)知識均可滿足工作的基本要求,但是在實際工作中,面對的問題很多且復雜,仍會感到有一些力不從心 ?!耙匀藶楸尽笔侨嵝怨芾韺嵤┑母緱l件,可促進單位積極構(gòu)建學習型組織,幫助職工更快、更好地學習新技能、新知識,并由此提升自身的靈敏性。

    2.2 是對人才的合理配置

    人才是單位發(fā)展的戰(zhàn)略性資源,配置好單位人才,才能推進單位長遠發(fā)展。人才合理配置,不是說在一個崗位上固定某一個人,而是盡可能將人才在該崗位上潛在的能力挖掘出來,從而將其積極性、創(chuàng)造性充分體現(xiàn)出來。通過柔性管理,可以更好地留住人才,避免人才流失。因此,在單位管理和培訓中,不僅要加強人才管理,還要結(jié)合外部因素,吸引人才、留住人才,實現(xiàn)人才配置的合理性。

    2.3 提高員工的創(chuàng)新能力

    剛性的人力資源管理更注重規(guī)范性和規(guī)章制度,缺乏彈性,這種管理模式下,極易影響員工創(chuàng)新思維。柔性管理更重視職工的自身價值,彈性大,能夠為員工提供更多發(fā)展渠道,充分發(fā)揮員工的主觀能動性,釋放其潛能,增加其創(chuàng)新能力。

    2.4 提供更豐富的培訓方式

    在市場激烈的競爭中,單位為了保持良好的發(fā)展態(tài)勢,必須重視人才隊伍的培養(yǎng),提升組織學習能力是柔性人力資源管理培訓的根本目標,通過柔性管理,不僅能夠為培訓學習創(chuàng)建一個良好的環(huán)境,還可以為員工培訓提供更多途徑,豐富培訓方法,提高他們的綜合素質(zhì)。

    3 人力資源柔性管理的優(yōu)化策略

    3.1 建立柔性化的組織結(jié)構(gòu)

    柔性組織和剛性組織之間的最大區(qū)別在于,并非通過制度和權(quán)利來影響員工或制約員工,而是依托支持、引導等功能來鼓勵員工,從而增強員工的歸屬感,激發(fā)員工的創(chuàng)造力;是利用共同的價值觀和文化氛圍,來建立一種柔性的管理模式。單位員工都是通過嚴格考核上崗的,具有較高的素質(zhì),因此,在實施柔性管理中,相對更方便、更迅速,更能彰顯柔性管理的優(yōu)勢作用。

    柔性組織管理中,能夠為職工提供更多的機會,如才能發(fā)揮、責任自治、晉升等,可以增強職工在事業(yè)上的成就感,愿意主動、積極地投入到工作。其一,通過柔性組織內(nèi)部管理,員工可以增強自身的決策和創(chuàng)新能力,從而在組織內(nèi)部構(gòu)成物質(zhì)內(nèi)聚力。其二,協(xié)同發(fā)展、共享和創(chuàng)新是柔性組織理念的核心,是精神內(nèi)聚力的重要表現(xiàn)。也就是說,柔性組織管理不僅具有精神內(nèi)聚力,還具有物質(zhì)內(nèi)聚力,通過二者的有機結(jié)合,才能增強柔性組織對內(nèi)、外部環(huán)境的適應能力,提高組織發(fā)展能力。

    3.2 柔性和剛性管理體系相結(jié)合

    柔性管理并非完全排斥剛性管理,而是作為一種補充的形式呈現(xiàn),是對剛性管理的完善。在單位人力資源管理中,要結(jié)合單位發(fā)展現(xiàn)狀,有效處理柔性和剛性管理之間的關(guān)系,要在綜合考慮剛性管理現(xiàn)實需求的基礎上,合理設計柔性組織結(jié)構(gòu);若兩者目標不統(tǒng)一,甚至會起到反作用,無法達到事半功倍的作用。因此,要實現(xiàn)柔性管理和剛性管理體系的有機結(jié)合,在規(guī)則制度的約束下,通過柔性管理的激勵、引導作用,增強員工的工作積極性和創(chuàng)造力。

    3.3 實現(xiàn)職工培訓柔性化

    培訓的根本目的在于達到柔性管理的靈活性,因此,在柔性培訓過程中,必須掌握員工的內(nèi)、外部需求,具體體現(xiàn)在以下2點。

    1)員工需求。在柔性培訓實施當中,必須根據(jù)單位發(fā)展形勢,了解員工各個階段的需求。如希望得到哪方面的提升、所在崗位能否發(fā)揮自身的優(yōu)勢作用等,這些都是人力資源部門必須了解和思考的問題,若不了解員工所需所求,培訓就是一紙空談,不能發(fā)揮良好成效。

    2)職位需求。針對每一個崗位或級別的員工,在培訓前,

    必須全面了解員工對職位的需求,精準定位,有目標、有目的地培養(yǎng)更適合該職位的人才,做到人盡其才。

    3.4 強化薪酬制度建設和管理

    薪資待遇直接關(guān)系到職工的工作積極性和單位歸屬感。優(yōu)化公司績效管理體制和薪資體系,應做到以下4點。

    1)遵循崗位特點,根據(jù)不同崗位工作內(nèi)容、職責等建立及完善KPI指標考評體系,量化分析考評指標,降低主觀評價比重。對員工績效進行科學、客觀、合理地評價,保障薪酬資源分配合理。

    2)重視績效考核結(jié)果,在ERP系統(tǒng)內(nèi)要對每一個員工的績效考核情況進行反饋,在薪酬、激勵和晉升等方面,可將績效考核結(jié)果作為一項重要的依據(jù),從而建立一個完善、科學的管理體系。

    3)完善薪酬管理體系,對于單位經(jīng)營發(fā)展來講,崗位不同,薪酬也不同,尤其是一些技術(shù)難度大、特殊的崗位,應給予相應的崗位津貼,保證薪酬水平始終和崗位難度、職責掛鉤,從而為單位發(fā)展引進更多人才,留住更多人才。

    4)構(gòu)建科學的薪酬結(jié)構(gòu),一般情況下,員工薪酬主要包括基本工資、崗位工資、福利、工齡工資等,根據(jù)崗位實際情況,合理調(diào)整各項工資之間的比例,設置一個合理區(qū)間,保證薪酬結(jié)構(gòu)合理化。

    4 結(jié)語

    一個組織能否成功,取決于管理人力資源的能力。人是一切活動的執(zhí)行者和實施者,管理好人,才能管理好一個單位。隨著市場競爭的不斷加劇,越來越多的單位管理者開始意識到人力資源管理在改善單位發(fā)展現(xiàn)狀、培養(yǎng)優(yōu)秀職工隊伍、塑造核心競爭優(yōu)勢等方面的重要性。然而,我國很多單位人力資源管理仍采用單純的人事管理模式,對單位健康、全面發(fā)展造成了一定束縛和阻礙。

    柔性管理是一種新型的人力資源管理模式,將其應用到單位人力資源管理中,可以有效彌補傳統(tǒng)剛性管理的缺陷,促進單位的可持續(xù)發(fā)展。

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