現(xiàn)代師徒制探析

張琳琳，王 俊

（撫順職業(yè)技術(shù)學院，遼寧 撫順 113122）

一、師徒制的前世今生

傳統(tǒng)的師徒關(guān)系是在中國幾千年社會發(fā)展中逐漸形成的，傳統(tǒng)的師徒關(guān)系的緊密程度近似父子關(guān)系。在中國近代，以傳統(tǒng)手工業(yè)為主的技藝傳承，其師徒關(guān)系最為典型。沒有經(jīng)年累月的打磨和師徒間牢固的“契約”關(guān)系，徒弟想出師并獲得真正的傳承是不可能的。這個時期的師徒關(guān)系除了形如父子般親密之外，師徒之間還有支配和被支配的關(guān)系，因為徒弟想真正學到師傅的技藝，學徒期間的端茶送水、日常勞作應(yīng)是家常便飯。即便出了徒，是不是能在師傅手下打份工，邊做小工邊磨練精進手藝，也還是要看師徒間是不是能簽下有效力的“契約”并能有效履行。這時期的師徒關(guān)系，師傅是處在絕對的支配地位。師徒之間既形同父子又形似主仆，師傅地位在徒弟之上。

隨著我國近代半殖民地半封建社會的形成和工業(yè)化進程的開始，傳統(tǒng)手工業(yè)日漸式微。人們可以通過現(xiàn)代工業(yè)的引進而創(chuàng)造出的更多的從業(yè)方式，獲得工作機會并獲取收入，沖擊了傳統(tǒng)的師徒關(guān)系。

建國后，我國的工業(yè)化進程逐漸加快，在城鎮(zhèn)，國有企業(yè)、集體企業(yè)成為人們的主要工作場所。在這百廢待興的時期，傳統(tǒng)的師徒關(guān)系得到了一定程度的恢復(fù)和發(fā)展。這個時期也是傳統(tǒng)師徒關(guān)系最和諧最穩(wěn)定的一個時期。因為，個體的階級差異、身份尊卑因社會制度的改變而變得平衡、平等。這個時期的師徒關(guān)系，即便是徒弟依然給師傅端茶倒水，恭敬如對父對般，但尊敬的成分遠大于因地位卑微使然。而師傅在技能上的經(jīng)驗及水平與徒弟是存在高低落差的。師傅愿意教、徒弟愿意學，徒弟學有所成，師傅跟著光榮，師徒之間一榮俱榮、一損俱損，這都促使師徒關(guān)系處在一個傳、幫、帶的相對牢固和平穩(wěn)的位置上。師徒之間情感上形同父子，位置關(guān)系上又屬同事、同志的和諧平等關(guān)系。這個時期的師徒關(guān)系，以國有企業(yè)里的技工，如車、鉗、鉚、電、焊等傳統(tǒng)的技工師徒關(guān)系最為典型。這類技工從業(yè)初期完全沒有實踐技能，甚至理論知識水平極低，要想在專業(yè)上獲得實際操作能力并勝任技能崗位工作，必須跟著師傅認真學習。而且因為很多專業(yè)技能要領(lǐng)、經(jīng)驗必須經(jīng)由時間的積累，不斷磨礪才行，故而學徒時間都較長。這個時期也因為師徒關(guān)系融洽和諧，容易形成師傅愿意教、傾心傳授，徒弟愿意學、全心取經(jīng)的良好局面。

改革開放以后，全民所有制企業(yè)、集體所有制企業(yè)逐漸向現(xiàn)代公司制、股份制企業(yè)轉(zhuǎn)型轉(zhuǎn)制。在此過程中，企業(yè)里的職工從進廠即可工作到退休變成需要和企業(yè)簽訂有固定期限或無固定期限的勞動合同，成為合同制工人或員工。職工的子女也不能再子承父業(yè)，在父母退休后頂班到同一家工廠工作，子女頂替就業(yè)制度消亡。同時，轉(zhuǎn)型轉(zhuǎn)制前的企業(yè)，特別是國有大型企業(yè)，既是工廠也是小型社會主體，包辦了職工生活工作的一應(yīng)大小事務(wù)，如子女就學就業(yè)、職工及家屬醫(yī)療、后勤及生活娛樂等，而技工學校就在其中。多數(shù)職工子女經(jīng)由職業(yè)技工學校的途徑和招工形式走進企業(yè)。轉(zhuǎn)制后變化的結(jié)果是：企業(yè)職工從企業(yè)的主人變成員工，從近乎鐵飯碗變成合同制，薪資的獲取從固定工資變成了績效工資，員工之間也逐漸演變成在崗位、下崗以及工資收入等方面的競爭關(guān)系。企業(yè)用工途徑由子女頂替就業(yè)制度逐漸向社會招工、企業(yè)辦職校、技校用工錄用轉(zhuǎn)變。擁有一定理論知識水平的年輕人走上企業(yè)工作崗位，對新知識新技能的接受能力大幅提高，對企業(yè)內(nèi)新裝備的學習速度更快，操作更熟練，短期即可出徒進入操作崗位，師徒之間原有的關(guān)系平衡逐漸被打破。后期的師徒關(guān)系演變成：師傅與徒弟相比較，文憑低、理論知識欠缺、思想及專業(yè)領(lǐng)域的見識淺顯，實踐技能和經(jīng)驗上的優(yōu)勢很難再彌補這些劣勢。師徒之間的父子般的情感連接逐漸消失，維系著同事、同志的友好關(guān)系。地位上也無從屬關(guān)系。這也促使師徒間的傳統(tǒng)的情感、思想、技藝方面的傳承逐漸失去動力。

隨著企業(yè)在人力資源方面的不斷投入和實行高考制度，每年進入社會尋找工作的本科生、碩士生，乃至博士等高知人才不斷增多，企業(yè)用人趨向校招并引進這些人才為主，職業(yè)學校及技工學校的學生很難再進入大型企業(yè)就業(yè)。高知人才的引進帶來了一個更值得重視的問題，即這些人理論知識強，但缺乏實踐經(jīng)驗和技能。而進入企業(yè)后，他們的文憑學歷上高于師傅，但實踐經(jīng)驗和技能明顯低于師傅，形成師徒間理論知識和實踐能力上的錯位。地位上，徒弟可能因文憑高端而自視甚高，師傅也可能因自身實踐能力強而對徒弟不屑一顧。造成的結(jié)果就是，師傅不再愿意傾囊相授，徒弟也不再愿意全心全意學習。這時候的師徒關(guān)系既很難維系情感上的連接，也很難形成比較穩(wěn)定與和諧的同事關(guān)系。

當下，師徒制在很多企業(yè)已經(jīng)可以用名存實亡來形容。首先，由于企業(yè)辦社會職能被剝離，企業(yè)附屬的職校、技校等都從企業(yè)主體中分離出去甚至取消了辦學資格，這些學校停止招生，在校學生由原本企業(yè)直接錄用改為聘用制合同工，直至不再引進這類人員。其次，隨著國家對教育制度改革的不斷深化，很多技工類學校應(yīng)運而生，比較有名的藍翔技校就是其中的佼佼者。其因應(yīng)市場需求開辦專業(yè)技工培訓(xùn)，其畢業(yè)學員普遍可以掌握一門技能并順利就業(yè)，但這樣的人才在部分國有企業(yè)里卻很難通過正常的招工渠道找到適合自己的工作。另外，校招成為企業(yè)錄用高知人才的主要途徑。用工用人制度的轉(zhuǎn)變使得很多技工再難以進入大型企業(yè)，而高校畢業(yè)生逐漸充實到企業(yè)一線及管理崗位。隨之而來的是這些高理論水平的知識型人才已經(jīng)不需要老師傅傳授基礎(chǔ)理論了，而現(xiàn)代儀器儀表的操作和使用對于這些高校畢業(yè)生而言也不是特別需要經(jīng)年累月才能學會的經(jīng)驗技能。加之思想、地位的不斷演化，現(xiàn)代的師徒制、師徒關(guān)系在企業(yè)中已經(jīng)到了不轉(zhuǎn)型就無法繼續(xù)走下去的境地。

二、師徒制存在的必要性和重要性

目前，互聯(lián)網(wǎng)風潮改變了人們的思想方式、行為方式和消費模式，當然也包括工作方式和教育培訓(xùn)方式的重大改變。人們甚至不需要通過面面相授的方式，足不出戶即可進行理論知識的學習，甚至可以通過人機互動方式進行實操模擬，學習完成即可取得相應(yīng)資質(zhì)上崗實際操作。這些相對于傳統(tǒng)師徒制而言都是顛覆性的變化。說到這，我們是不是還需要師徒制，我們是不是應(yīng)該創(chuàng)新應(yīng)用形成現(xiàn)代新型師徒制？答案是肯定的。

首先，不是所有企業(yè)都能引入高知人才并能讓這些高知人才長年累月地從事一線崗位工作。其次，操作技能崗位安排高知人才工作也是對人力資源的一種浪費。所謂學有所長、學有所精，沒必要安排高理論水平的人從事技工崗位操作，也不適宜強迫技工人才在不擅長的理論領(lǐng)域從事研究工作。也就是說，人才和人力資源配置是一個企業(yè)在人力資源管理中的重要組成部分，而師徒制是人力資源配置過程中不可或許的重要環(huán)節(jié)。

師徒制本身是千百年慢慢演化形成的一種技藝和思想文化的傳承方式，為各行各業(yè)所廣泛運用，這充分地說明它是一種非常有效的“知識”傳遞方式。只不過，隨著社會經(jīng)濟發(fā)展和科技水平的不斷進步，傳統(tǒng)的方式如何能有效適應(yīng)并依然發(fā)揮效用，是需要所有從事教育、培訓(xùn)工作的人所必須思考的問題[1]。

“知識”是需要存在“勢差”才會產(chǎn)生流動性，才能形成自然的教授和學習的動力，繼而達到傳授和傳承的目的?！皠莶睢笔且驇熗诫p方知識、技能水平高低自然狀態(tài)而形成的。如今，在企業(yè)里，不存在地位上的差異，但由于人力資源錯配，存在高理論水平的人員實操需要培訓(xùn)，經(jīng)驗需要積累，而“師傅們”存在實操技術(shù)水平高但理論水平相對較低的問題。這就意味著，進廠大學生需要一線操作經(jīng)驗豐富的技工人才對其進行實踐教學和經(jīng)驗傳承。師徒制在這種關(guān)系中最重要的就是思想及經(jīng)驗的傳承，如果沒有對“知識”傳遞及思想傳承的正確認知，師徒雙方都可能把姿態(tài)放置到較高的位置。在不愿意教、不屑于學的心態(tài)驅(qū)使下是無法完成教授和學習目標的[2]。

“勢差”是知識傳遞的自然動力，而知識傳遞的方式因為社會進步和科技發(fā)展，也已經(jīng)越來越豐富和多樣化，特別是“互聯(lián)網(wǎng)+”時代的到來。而無論采用怎樣的“知識”傳遞方式，都會有先者和后來人做為教與學的主體，其實這也是一種變化了的師徒關(guān)系。在當下，理論知識水平高的師傅可以通過將自己的知識技能轉(zhuǎn)化為現(xiàn)代教育培訓(xùn)模式的內(nèi)容，不用親力親為，亦可完成對后來者即徒弟的培養(yǎng)；而思想文化及實踐經(jīng)驗上的傳承則可以通過面授、師徒關(guān)系確立的長時間工作交往關(guān)系來不斷固化并發(fā)展。師徒制的本質(zhì)并沒變，變的是新時代技藝傳授的方式而已。

在很多技能崗位，如車、鉗、鉚、電、焊這類傳統(tǒng)技能崗位，以及現(xiàn)代數(shù)控技術(shù)等這類新興技能崗位，甚至傳統(tǒng)手工藝、非物質(zhì)文化遺產(chǎn)的傳承等都需要更加牢固也更加合理的師徒關(guān)系。所以，師徒制不會也不應(yīng)該消失，發(fā)揚并發(fā)揮現(xiàn)代師徒制的優(yōu)勢，才是破解師徒制所面臨問題的解決之道[3]。

三、師徒制的優(yōu)勢發(fā)揮和困境的解決之道

師徒制不是簡單的手藝的教與學，也不是操作技能的簡單傳授。傳統(tǒng)師徒制在隨技藝技能傳授的同時，傳承更多的是思想、信念和知識化的經(jīng)驗。而思想理念及經(jīng)驗必須通過徒弟不間斷地實踐積累并得到驗證才能固化成為徒弟自身的“知識”。這里固然有舊時師徒關(guān)系中的一些糟粕，但總體而言，特別是在建國以后的工業(yè)化進程中，師徒制對于企業(yè)的快速發(fā)展起到了非常重要的知識傳遞、思想信念傳承的作用。這也是未來企業(yè)留住技能型人才最重要的一個不可或缺的環(huán)節(jié)。當下，很多操作技能型人才流動性大，就是因為市場上這部分人才短缺，使得技能稍有提高達到一定水平的技工人才便想著憑借于此跳槽去能提供更高收入、更好福利待遇的企業(yè)。而企業(yè)留不住這類人才除了收入、福利方面缺少激勵機制外，就是立足本職本崗、安心鉆研技術(shù)的思想沒能很好地傳承。要知道，任何一個門類、任何一個行業(yè)乃至任何一個專業(yè)和學問都是學無止境的。普通技師和高級技師的區(qū)別在哪？在學識、經(jīng)驗、思維和思想的積淀上面，這需要長時間積累和師傅長期的熏陶教誨，甚至量身定制的教授和培養(yǎng)，徒弟才能從師傅身上得到，否則，徒弟就是對知識技能一知半解的“半吊子”而已。師徒制的優(yōu)勢恰恰就在于此[4]。

在古時，孔門弟子三千，賢者七十二，而七十二賢的成就涵蓋各個領(lǐng)域，他們都是孔子因材施教的成功案例。如冉求、樊遲、仲由（子路）擅長軍事；冉求、仲由又擅長政事；端木賜（子貢）是天下首富、外交高手；公西赤（子華）是禮儀專家；顏回、閔損、原憲是圣徒；曾參是學術(shù)大師；公冶長是語言學家、動物學家；宰予是辯論大師；宓不齊、巫馬施、高柴都是能吏。而顓孫師（子張）、言偃（子游）、卜商（子夏）、澹臺滅明（子羽）、漆雕開等都各自辦學，從者如云，培育人才無數(shù)，相當于今天的常青藤校長；等等?？组T弟子成功率如此之高，放到今天也是成功學大師中的典范。而其成就鑄造的核心——“有教無類、因材施教”在當今也是有效，也是必然要遵循的。我們不需要所有學生都在同一個領(lǐng)域出類拔萃，也不必要求一個學生是所有領(lǐng)域的精專人才，發(fā)揮其長、規(guī)避其短，讓其個性和專長在其擅長領(lǐng)域發(fā)揮到極致，這就是教育的最終目的和追求的結(jié)果。

當時，孔子非不能取榮華富貴，而是“道不行”時，寧愿“乘桴浮于?！薄熬佑诰乓摹保膊辉钙埡先∪?。孔子對道的堅守，與當今流行的“有奶就是娘”的價值觀迥異?？鬃又苡螘r，他那些當文官、當武將、當富豪的弟子往往也是不計得失，棄官從游，“從道不從君”，這是儒門的精神，也是一切文明共通的高貴精神?？鬃拥乃枷氩粌H完善了中國人的人格，成了中國文化的思想源頭。其思想也幅射了華夏周邊地區(qū)和國家，在現(xiàn)代社會乃至全世界依然保留著強大生命力和廣泛認同。我們國家在世界許多國家創(chuàng)立“孔子學院”，其傳遞的就是中國傳統(tǒng)的儒家思想和文化。

所以，在師從技能長者的同時，傳承其正確的思想也是至關(guān)重要的，也是約定俗成或有契約關(guān)系的師徒關(guān)系可以長久維系的重要因素。

師徒制發(fā)展至今，必須不斷創(chuàng)新，不斷適應(yīng)因企業(yè)類型、企業(yè)規(guī)模等不同而帶給師徒制的掣肘和制約，否則師徒制在企業(yè)里將窒礙難行，不僅無法發(fā)揮知識的傳承作用，還會阻礙企業(yè)人力資源的合理配置。最終導(dǎo)致企業(yè)需要的人力資源無法得到滿足，學校培養(yǎng)的人才無法適應(yīng)或根本不適應(yīng)市場需求，學生花時間、精力和金錢投入?yún)s畢業(yè)就失業(yè)這樣三輸?shù)慕Y(jié)果。

這里以某國有大型企業(yè)為例：該企業(yè)是某城市的支柱性企業(yè)，但由于企業(yè)成立時間久遠，下轄一部分基層單位人員年齡偏大，平均年齡接近50歲。而一部分新建廠人員年齡則相對偏小，平均年齡在35～40歲之間甚至更為年輕[5]。造成這種結(jié)果的原因就是上述分析中所說的，原有企業(yè)職高和技工學校劃歸社會以后，最后一批畢業(yè)生進廠工作的這部分人成為老廠的生產(chǎn)一線主要操作人員，年齡普遍接近50歲，女職工更是已經(jīng)退休或臨近退休。一線操作人員自然減員嚴重，而校招進廠的大學生普遍經(jīng)由短期鍛煉后直接走上基層管理崗位，致使一線生產(chǎn)操作員工依然處于短缺的局面。而新建廠則普遍存在經(jīng)由校招途徑入廠工作的大學生多年在一線生產(chǎn)崗位工作而無晉升機會的現(xiàn)象。這種現(xiàn)象看似是人力資源的錯配，但實際上是師徒制的傳承理念在企業(yè)招錄人才體系中沒有發(fā)揮作用的結(jié)果。一味強調(diào)高知人才需求，忽視技工人才的培養(yǎng)，使得引入的高理論、高知識水平人才只能被“矮化”為技工人才來使用，導(dǎo)致人力資源錯配和極大浪費[6]。

如何讓師徒制在目前企業(yè)存在人力資源錯配和人力資源浪費的情況下發(fā)揮最大的作用？又怎樣發(fā)揮作用呢？要將校、企、人才三方的需求進行合理整合。學校（高職院校）培養(yǎng)的人才應(yīng)該是企業(yè)一線最急需的熟練技工或操作技能人員；企業(yè)則可以為在校學生實習實踐提供場所和實踐技能培養(yǎng)方面的師資力量；學生應(yīng)根據(jù)自己的個性需求，響應(yīng)學校及企業(yè)對自身專業(yè)專長的需求，通過在校理論學習和在企業(yè)實踐技能培訓(xùn)得到全方位的提升，為真正進入企業(yè)打下堅實牢固的理論和實踐技能基礎(chǔ)。只有這三者有機結(jié)合，并得到最大化的結(jié)果，三方才會都受益。這也是現(xiàn)代“師徒制”所追求的良性循環(huán)和目標[7]。

校、企、人才三方有共同利益，當然也有相對矛盾的需求錯位。三方的需求不同在于：企業(yè)方希望不投入資源就可以得到超值的熟練技工；學校則希望本校的畢業(yè)生就業(yè)率年年新高，為下年度學校招生提供背書；學生則希望畢業(yè)就就業(yè)，就業(yè)去向都是大企業(yè)，還高薪、高福利。如何做到三方都滿意，都得到自己要的結(jié)果？

首先，學校應(yīng)認真研究就業(yè)市場需求，以市場需求為導(dǎo)向開辦專業(yè)，設(shè)置課程；同時，學校應(yīng)利用優(yōu)質(zhì)教學資源尋找與教學資源匹配的行業(yè)企業(yè)做為校企聯(lián)合辦學的切入點，將學校最優(yōu)質(zhì)的專業(yè)資源同未來就業(yè)行業(yè)企業(yè)需求人才做最合理的匹配，利用學校沒有而企業(yè)可以提供的硬件設(shè)備資源來培養(yǎng)未來將走入企業(yè)或可供企業(yè)擇優(yōu)選擇的在校生的實踐技能，并簽訂具有約束力也對企業(yè)和學生具有非常吸引力的契約，力爭達到“三贏”[8]。

其次，企業(yè)應(yīng)認真研究人力資源配置的合理性。在通過校招招錄高學歷人才的同時，合理招錄具有理論知識水平的技能型人才，利用企業(yè)本身行業(yè)專業(yè)設(shè)備、技術(shù)資源優(yōu)勢，為學校預(yù)培養(yǎng)技能型生源提供實踐實習機會和空間。并利用這一機會尋找兼具理論和操作技能的優(yōu)秀技工人才。這可作為企業(yè)引進技工人力資源的途徑。

再次，做為在校生，要把握一切學習的機會，將學校所學理論知識和在企業(yè)實習實踐的技能有機融和，變成自身的就業(yè)優(yōu)勢，揚長避短，為進入心儀的企業(yè)打好理論實踐基礎(chǔ)。

仍然以上文所述企業(yè)為例。該企業(yè)中有專門設(shè)置的培訓(xùn)中心，每年開辦員工繼續(xù)教育培訓(xùn)工作，還有教學培訓(xùn)基地，配置有教師、兼職教師及實操、控制系統(tǒng)模擬等理論和實踐技能培訓(xùn)資源。企業(yè)當下需要做的就是每年在校招人才的基礎(chǔ)上，合理招錄技能崗位操作人員并利用現(xiàn)有教學資源為新員工提供專業(yè)技能操作培訓(xùn)，充實人數(shù)不足的崗位。這樣，既可以滿足高校人才經(jīng)過培養(yǎng)充實管理崗位的需要，又能滿足基層對技能崗位人才的需求，形成人力資源良好配置及良性循環(huán)。

而作為培養(yǎng)專業(yè)技能人才的高職院校，應(yīng)該積極整合現(xiàn)有教學資源，在本地或預(yù)計輸出生源的地區(qū)尋找合適的有人才需求的企業(yè)進行校企聯(lián)合，將高職教學資源和企業(yè)實踐技能培訓(xùn)的兩者優(yōu)勢有機結(jié)合，建立健全從理論培養(yǎng)到實踐培訓(xùn)的一體化人才培訓(xùn)途徑。如上述企業(yè)需要的煉化儀控操作人員、專業(yè)設(shè)備維修維護人才，學校就可以在煉化設(shè)備、儀器儀表專業(yè)理論上投入教學資源，而實踐技能操作培訓(xùn)可以仰賴企業(yè)完成[9]。

高職院校招錄的學員可以通過與學校和企業(yè)簽訂三方協(xié)議的方式加此明確：在學校和企業(yè)完成固定年限的理論學習和技能培養(yǎng)，畢業(yè)后雙向擇優(yōu)就業(yè)。簽訂的三方協(xié)議可以涵蓋所有為三方關(guān)注的內(nèi)容，如對人才理論和實踐技能的要求、薪酬、就業(yè)等都可以在協(xié)議中予以體現(xiàn)并簽署，以便對三方進行約束，最終達成“三贏”的結(jié)果。

四、師徒制如何在校、企、人才三方需求中發(fā)揮作用

在過去，中國人的“教學”歷來有濃厚的“師徒情結(jié)”。中國文化和技藝的傳承在很長時期內(nèi)主要依賴于古老的師徒制。將傳統(tǒng)的師徒制應(yīng)用到職業(yè)教育中去，形成現(xiàn)代師徒制，是適應(yīng)工業(yè)化大生產(chǎn)特別是現(xiàn)代化經(jīng)濟社會發(fā)展要求的一種新型人才培養(yǎng)制度。其特色是校企聯(lián)合為辦學主體，以“知識+技能”構(gòu)成整個教學體系，實現(xiàn)企業(yè)崗位需求與培養(yǎng)內(nèi)容的對接[2]。

校企雙方要共同參與專業(yè)人才培養(yǎng)方案的制定和動態(tài)的整體優(yōu)化。在前期，要根據(jù)行業(yè)的發(fā)展趨勢進行人才需求調(diào)研，在此基礎(chǔ)上，根據(jù)職業(yè)崗位任職要求、學生職業(yè)生涯發(fā)展需求、技能型人才成長規(guī)律和專業(yè)人才培養(yǎng)模式的內(nèi)在要求，構(gòu)建以職業(yè)素質(zhì)和職業(yè)能力培養(yǎng)為核心、兼顧學生可持續(xù)發(fā)展的課程體系。

在學校，學生的理論知識學習依然是以老師教授教學為主，但可以讓具有較高的職業(yè)道德水平和素質(zhì)，同時具有較高的理論水平和動手能力的“師傅”通過適當方式進入校園參與教學工作。校企雙方的教師、“師傅”既可以通過互幫、互學等方式進行經(jīng)驗交流，更可通過職校短期聘任“師傅”等方式從事部分教學工作，來提高理論教學中實踐技能知識和經(jīng)驗的傳遞，做好理論和實踐相結(jié)合的教學工作。

一方面，企業(yè)可以通過培訓(xùn)中心的教學資源進行實操演練和技能模擬培訓(xùn)，以不斷豐富靈活多樣的課程教學模式做為“師父帶徒弟”的職業(yè)技能訓(xùn)練的教學形式。建設(shè)和運用微課、視頻公開課、模擬實操、試題資源庫等教學資源提高教學品質(zhì)和學員學習興趣。實訓(xùn)實習基地是對學生進行專業(yè)崗位技術(shù)技能培訓(xùn)與鑒定的實訓(xùn)教學場所，是實施“師徒制”的硬件資源?？梢酝ㄟ^企業(yè)提供硬件、學校提供理論教師等方式優(yōu)勢互補、校企聯(lián)辦。可以讓還未實地實訓(xùn)的學員進入企業(yè)提前體驗部分實踐技能的操作練習，為進入生產(chǎn)裝置實地進行學習實踐打下良好基礎(chǔ)[10]。

另一方面，要讓學員走入企業(yè)裝置現(xiàn)場從事實習實踐。這就需要一個有豐富經(jīng)驗的老師傅或者理論實踐技能都比較好的佼佼者來傳、幫、帶。因為實操演練和模擬操作的培訓(xùn)無論如何都不能百分百替代人與人實踐經(jīng)驗的傳授和傳承。因為裝置設(shè)備和生產(chǎn)工藝流程是固化的，但是操作參數(shù)和操作環(huán)境卻是動態(tài)變化的，裝置平穩(wěn)運行依靠的是對臨時指令和突發(fā)狀況的處置能力。這需要長時間崗位操作和經(jīng)歷多次的突發(fā)事件的處置，甚至是事故處理才能積累磨練出來。這是傳統(tǒng)師徒制最能發(fā)揮功能的地方，也是其不可或缺的功能之所在。而在企業(yè)實踐期間，師徒關(guān)系的培養(yǎng)和發(fā)展是徒弟能否愿意留在企業(yè)并對企業(yè)產(chǎn)生歸屬感的重要環(huán)節(jié)。如果師傅不愿教，徒弟也不愿學，學徒期滿，徒弟也不可能愿意繼續(xù)留在企業(yè)，技能培養(yǎng)的結(jié)果也應(yīng)該不會達到企業(yè)要求。因此，這時候就需要企業(yè)在師徒組隊時要選擇思想品格正派、理論實踐技能超凡的優(yōu)秀高知人才或技師人才進行師徒組對，以順利完成技能人才培養(yǎng)工作。

綜上所述，師徒制不應(yīng)該是一成不變的。傳統(tǒng)的師徒制固然有其優(yōu)勢，如不能隨時代進步而演進就不能適應(yīng)新的形勢，而變化的“現(xiàn)代師徒制”會在不斷創(chuàng)新教學教育方式的幫助下，得到更好的提高和發(fā)展。