基于馬斯洛需求層次理論的高職院校輔導(dǎo)員職業(yè)倦怠的成因及對(duì)策研究

洪旭斌

（汕頭職業(yè)技術(shù)學(xué)院 經(jīng)濟(jì)管理系，廣東 汕頭 515078）

一、職業(yè)倦怠和馬斯洛需求層次理論概述

（一）職業(yè)倦怠

職業(yè)倦怠是一種由工作引發(fā)的心理耗竭現(xiàn)象，是職場(chǎng)人士在工作重壓之下所形成的一種身心俱疲、能量被耗盡的感覺。高職院校輔導(dǎo)員是學(xué)生的服務(wù)者，良好的情緒狀態(tài)對(duì)其工作質(zhì)量至關(guān)重要。當(dāng)前，隨著高等教育的普及，高職院校輔導(dǎo)員的工作內(nèi)容瑣碎且復(fù)雜，致使部分輔導(dǎo)員的身心壓力大大超過了其承受能力，使得高職院校輔導(dǎo)員成為職業(yè)倦怠問題的高發(fā)人群，主要表現(xiàn)為工作狀態(tài)不佳，呈現(xiàn)憂郁、身心疲勞、煩躁、易怒等負(fù)面情緒，工作滿意度降低，對(duì)周圍環(huán)境和組織管理充滿不滿情緒和牢騷，缺乏工作成就感，對(duì)學(xué)生教育工作持消極態(tài)度，敷衍了事。

（二）馬斯洛需求層次理論

美國(guó)心理學(xué)家馬斯洛將人類復(fù)雜多樣的需求進(jìn)行了分類，由低級(jí)向高級(jí)依次分為生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求五個(gè)層次。馬斯洛還指出，人類只有低層次的需求得到滿足以后，才會(huì)進(jìn)一步衍生出高層次的需求；當(dāng)人類有多種需求未得到滿足之前，只有先滿足了最迫切的需求，后面的需求才能成為新的激勵(lì)因素。

二、從馬斯洛需求層次理論分析高職院校輔導(dǎo)員職業(yè)倦怠產(chǎn)生的原因

（一）生理需求：高職院校的輔導(dǎo)員整體收入一般，不合理

美國(guó)心理學(xué)家亞當(dāng)斯的公平理論認(rèn)為，人對(duì)收入的滿意程度取決于社會(huì)對(duì)比，人不是簡(jiǎn)單地關(guān)心自己的絕對(duì)收入量，而是更關(guān)心自己收入的相對(duì)量，就是說人們會(huì)把自己付出的勞動(dòng)和所得的報(bào)酬與同類員工付出的勞動(dòng)和所得的報(bào)酬進(jìn)行比較，尋求一種分配上的公平感，當(dāng)出現(xiàn)收支比例不相等時(shí)，就會(huì)產(chǎn)生不公平感，工作積極性隨之降低。高職院校輔導(dǎo)員工作內(nèi)容極其復(fù)雜，無(wú)所不包，除了承擔(dān)大學(xué)生思想政治教育工作外，還要承擔(dān)院系行政事務(wù)、教務(wù)管理、學(xué)生宿舍管理、就業(yè)指導(dǎo)、催繳學(xué)費(fèi)、傳達(dá)通知等方面的工作，只要是學(xué)生層面的工作，最終都會(huì)落到輔導(dǎo)員身上。《中央八項(xiàng)規(guī)定實(shí)施細(xì)則》頒布以來(lái)，各類違規(guī)發(fā)放福利的現(xiàn)象整體減少，當(dāng)然這也包括輔導(dǎo)員合理的加班費(fèi)、誤餐補(bǔ)助、交通費(fèi)、通信費(fèi)等等。與工作量相對(duì)較少的專任教師相比，高職院校輔導(dǎo)員的整體收入較低，其付出與收入往往不成正比，會(huì)產(chǎn)生強(qiáng)烈的不公平感，易滋生職業(yè)倦怠。據(jù)統(tǒng)計(jì)，30～39 周歲年齡階段的輔導(dǎo)員職業(yè)倦怠感最強(qiáng)，這個(gè)年齡段處于教育子女、贍養(yǎng)父母的階段，生活、醫(yī)療、住房等方面花銷較大，而其收入與專職教師相比要低很多。

（二）安全需求：工作任務(wù)重，壓力大，影響身心健康，在職業(yè)發(fā)展上缺乏安全感

近幾年，高職院校招生規(guī)模不斷擴(kuò)大，但生源質(zhì)量有所下降，高職院校輔導(dǎo)員和學(xué)生的比例大多超過教育部的規(guī)定，這就加大了輔導(dǎo)員的工作量。輔導(dǎo)員的工作要面面俱到，而高職學(xué)生素質(zhì)卻參差不齊，問題學(xué)生較多，逆反心理嚴(yán)重，安全意識(shí)淡薄，這就要求輔導(dǎo)員每天24 小時(shí)保持通訊暢通，遇到學(xué)生突發(fā)事件要第一時(shí)間趕赴現(xiàn)場(chǎng)并及時(shí)處理，這就使得輔導(dǎo)員休息時(shí)間和工作時(shí)間模糊化，第二天依然要應(yīng)對(duì)各種煩瑣工作，還要時(shí)刻關(guān)注心理、行為異常的學(xué)生，擔(dān)心稍有不慎會(huì)引發(fā)各種極端行為，這些都迫使輔導(dǎo)員長(zhǎng)期處于高度緊張狀態(tài)，容易誘發(fā)各種身心健康問題。另外，大量的事務(wù)性工作讓輔導(dǎo)員很少有時(shí)間和精力去進(jìn)行專業(yè)深造或從事科研活動(dòng)，在科研成果和職稱評(píng)聘方面與專職教師相比處于劣勢(shì)，使得輔導(dǎo)員對(duì)自己今后的發(fā)展產(chǎn)生強(qiáng)烈的危機(jī)感，職業(yè)前景也比較模糊。

（三）社交需求：在組織中缺乏歸屬感

大部分輔導(dǎo)員都面臨成家立業(yè)的雙重壓力，但輔導(dǎo)員整天忙于繁雜的事務(wù)性工作，超負(fù)荷的工作量使得他們的上下班時(shí)間模糊，周末、節(jié)假日時(shí)間也經(jīng)常因?qū)W生事務(wù)而被擠占，導(dǎo)致很多輔導(dǎo)員沒有多余的時(shí)間和精力照顧家人，與朋友交往的時(shí)間減少，社交圈狹窄，業(yè)余生活單調(diào)。受制于特殊的工作環(huán)境，輔導(dǎo)員不像專職教師那樣有頂崗實(shí)習(xí)、參加培訓(xùn)或進(jìn)修的機(jī)會(huì)，輔導(dǎo)員到外校交流的機(jī)會(huì)也較少，一般只能與本校從事學(xué)生工作的同事分享經(jīng)驗(yàn)，在組織中缺乏歸屬感。

（四）尊重需求：職業(yè)聲望較低，缺乏職業(yè)認(rèn)同感

雖然社會(huì)對(duì)高校教師的社會(huì)地位和認(rèn)可度很高，但由于輔導(dǎo)員處于高職院校的基層，沒有受到應(yīng)有的尊重和認(rèn)可。大部分人認(rèn)為，專任教師比輔導(dǎo)員的地位要高，福利待遇及升遷機(jī)會(huì)也要比輔導(dǎo)員多；部分專職教師認(rèn)為，輔導(dǎo)員是“保姆”“萬(wàn)金油”“勤雜工”，負(fù)責(zé)日常的事務(wù)性工作，因?yàn)閷I(yè)技術(shù)水平不高才去當(dāng)輔導(dǎo)員，對(duì)輔導(dǎo)員工作不理解、不支持；在一些學(xué)生心目中，認(rèn)為輔導(dǎo)員的價(jià)值不大，對(duì)輔導(dǎo)員的教誨持反感情緒與消極態(tài)度，甚至在內(nèi)心蔑視輔導(dǎo)員?？梢钥闯觯o導(dǎo)員的職業(yè)聲望比較低，在這種低職業(yè)認(rèn)同的環(huán)境下，輔導(dǎo)員易產(chǎn)生較大的挫敗感、職業(yè)倦怠感。

（五）自我實(shí)現(xiàn)需求：工作考核缺乏量化指標(biāo)，職業(yè)發(fā)展規(guī)劃黯淡

輔導(dǎo)員作為學(xué)生思想政治教育的承擔(dān)者，其工作成果難以量化，不易看到實(shí)際成效，這就使得輔導(dǎo)員工作考核目標(biāo)和維度都比較單一，即使被評(píng)為優(yōu)秀輔導(dǎo)員，也沒有實(shí)質(zhì)性的獎(jiǎng)勵(lì)措施，優(yōu)秀輔導(dǎo)員和一般輔導(dǎo)員在薪酬、晉升等方面沒有顯著區(qū)別。一旦學(xué)生出了問題，人們首先想到的就是輔導(dǎo)員的工作不到位，導(dǎo)致輔導(dǎo)員處于低成就感狀態(tài)。現(xiàn)在的高職院校輔導(dǎo)員大都具備碩士研究生及以上學(xué)歷，他們?cè)趯W(xué)生時(shí)代曾經(jīng)是主要學(xué)生干部，有專長(zhǎng)有抱負(fù)，大多數(shù)剛參加工作的年輕輔導(dǎo)員很渴望在教育管理事業(yè)上大展拳腳，但隨著時(shí)光的推移，一些輔導(dǎo)員在心理上和身體上都覺得力不從心，不想再?gòu)氖乱痪€輔導(dǎo)員工作，有的轉(zhuǎn)為專任教師或行政管理人員。目前，高職院校對(duì)輔導(dǎo)員職業(yè)發(fā)展問題的表述模棱兩可，很多輔導(dǎo)員對(duì)自己的前途感到迷茫，直至產(chǎn)生職業(yè)倦怠問題。

三、緩解高職院校輔導(dǎo)員職業(yè)倦怠的建議與對(duì)策

（一）提高輔導(dǎo)員薪酬待遇

只有提高輔導(dǎo)員的薪酬待遇，才是對(duì)輔導(dǎo)員辛勤付出的一種肯定。輔導(dǎo)員薪酬待遇要體現(xiàn)“對(duì)內(nèi)公正性，對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)力”的原則，考慮到大學(xué)生思想政治教育工作的特殊性，在薪酬制度上要向輔導(dǎo)員適度傾斜，建立能體現(xiàn)輔導(dǎo)員工作崗位職責(zé)、能力和業(yè)績(jī)的薪酬體系，實(shí)現(xiàn)優(yōu)勞優(yōu)酬。對(duì)于具有特殊貢獻(xiàn)的輔導(dǎo)員，其成績(jī)要予以認(rèn)可，其勞動(dòng)付出、工作業(yè)績(jī)能夠與其獲得的獎(jiǎng)金、津貼掛鉤，確保輔導(dǎo)員的績(jī)效工資總體水平不低于同等層次的專職教師的平均收入水平。例如，可以為輔導(dǎo)員崗位設(shè)立初、中、高等級(jí)，其待遇對(duì)應(yīng)于專職教師職稱系列的助教、講師、副教授等級(jí)；在經(jīng)濟(jì)條件及政策允許的情況下，適當(dāng)發(fā)放輔導(dǎo)員的周末和節(jié)假日值班補(bǔ)貼，確保其投入與回報(bào)成正比，減少職業(yè)倦怠的發(fā)生。

（二）明確崗位職責(zé)，明晰發(fā)展路徑，解決輔導(dǎo)員后顧之憂

高職院校要多關(guān)注輔導(dǎo)員的身心健康問題，進(jìn)行合理疏導(dǎo)。輔導(dǎo)員工作時(shí)常處于超負(fù)荷狀態(tài)，充當(dāng)了教育的各種角色，要讓輔導(dǎo)員從煩瑣的事務(wù)中解脫出來(lái)，就需要重新整合學(xué)生管理體系，將某些職責(zé)從學(xué)生管理體系中剝離出來(lái)。輔導(dǎo)員自身也要保持良好的心態(tài)，掌握一定的自我心理調(diào)適能力和方法，只有身心健康才有利于輔導(dǎo)員的健康成長(zhǎng)。隨著輔導(dǎo)員綜合素質(zhì)的提高和管理能力的提升，勢(shì)必有更適合他們的職業(yè)發(fā)展平臺(tái)，這就要求高職院校能為輔導(dǎo)員提供發(fā)展路徑，給予優(yōu)秀輔導(dǎo)員更寬松、更廣闊的發(fā)展空間，有了憧憬和希望，輔導(dǎo)員才會(huì)解除后顧之憂，才會(huì)安心工作。

（三）注重人文關(guān)懷，增強(qiáng)對(duì)組織的歸屬感

輔導(dǎo)員在高職院校師資隊(duì)伍中屬于弱勢(shì)群體，高職院校要多關(guān)心輔導(dǎo)員，定期與輔導(dǎo)員進(jìn)行溝通，了解他們的心聲，給予更多的人文關(guān)懷，及時(shí)為他們排憂解難，切實(shí)幫助他們解決工作、學(xué)習(xí)、生活中遇到的實(shí)際困難。高職院校也要加強(qiáng)對(duì)輔導(dǎo)員的培訓(xùn)工作，可以定期組織輔導(dǎo)員參與團(tuán)隊(duì)體驗(yàn)活動(dòng)或文體娛樂活動(dòng)，營(yíng)造良好的學(xué)習(xí)、工作氛圍。例如，到兄弟院校學(xué)習(xí)交流，完善輔導(dǎo)員的知識(shí)結(jié)構(gòu)和能力結(jié)構(gòu)，有利于建立友誼，增進(jìn)感情，讓輔導(dǎo)員在工作之余身心得到放松。只有營(yíng)造良好的工作、生活氛圍，才能讓輔導(dǎo)員真正感受到學(xué)校的關(guān)懷和溫暖，他們才會(huì)對(duì)這一崗位產(chǎn)生情感，增強(qiáng)對(duì)組織的歸屬感、向心力和凝聚力。

（四）樹立良好的職業(yè)形象，創(chuàng)建良好的輿論氛圍

要轉(zhuǎn)變輔導(dǎo)員“勤雜工”的身份，高職院校就要協(xié)助輔導(dǎo)員樹立良好的職業(yè)形象，給予輔導(dǎo)員合理、公平、公正的評(píng)價(jià)，認(rèn)識(shí)到其肩負(fù)的重要職責(zé)。輔導(dǎo)員是政治教育的骨干力量，對(duì)高職院校的全面發(fā)展具有重要作用，高職院校要?jiǎng)?chuàng)建良好的輿論氛圍，明確輔導(dǎo)員具有教師和干部的雙重身份，從觀念上尊重、認(rèn)可輔導(dǎo)員這一職業(yè)；積極宣傳輔導(dǎo)員工作的重要性和先進(jìn)輔導(dǎo)員的優(yōu)秀事跡，增強(qiáng)輔導(dǎo)員的職業(yè)榮譽(yù)感；樹立輔導(dǎo)員在高職院校的威信，保障他們的話語(yǔ)權(quán)，實(shí)行民主管理，在制訂思想政治教育領(lǐng)域的重大決策時(shí)，要聽取并重視輔導(dǎo)員的建議，讓輔導(dǎo)員真正認(rèn)識(shí)到自己的社會(huì)價(jià)值，增加其對(duì)職業(yè)的認(rèn)同感。

（五）建立健全科學(xué)、規(guī)范、合理的輔導(dǎo)員考評(píng)考核體系

要對(duì)輔導(dǎo)員的工作做出全面、合理的評(píng)價(jià)，有效激勵(lì)輔導(dǎo)員的工作積極性。建立健全科學(xué)、規(guī)范、合理的輔導(dǎo)員考評(píng)考核體系，成立由主管領(lǐng)導(dǎo)牽頭，學(xué)生處、人事處、院系領(lǐng)導(dǎo)和主要學(xué)生干部組成的輔導(dǎo)員考核領(lǐng)導(dǎo)小組，采取個(gè)人自評(píng)、學(xué)生滿意度測(cè)評(píng)、院系評(píng)議、學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)小組評(píng)議等多維度的評(píng)價(jià)體系，采用定性考核與定量考核相結(jié)合的方法，除了對(duì)輔導(dǎo)員獲得的成績(jī)予以肯定之外，還要綜合輔導(dǎo)員在工作過程中的態(tài)度進(jìn)行考評(píng)。將考核評(píng)價(jià)結(jié)果作為職務(wù)聘任、評(píng)先選優(yōu)、職稱評(píng)定的重要依據(jù)，致力于為輔導(dǎo)員創(chuàng)造更好的職業(yè)發(fā)展路徑，把表現(xiàn)突出的輔導(dǎo)員作為黨政等管理干部培養(yǎng)和選拔的優(yōu)先來(lái)源，同時(shí)可根據(jù)輔導(dǎo)員的個(gè)人意愿，幫助輔導(dǎo)員向教學(xué)或科研崗位分流。