事業(yè)單位員工激勵(lì)機(jī)制的優(yōu)化策略

●趙長(zhǎng)軍

一、激勵(lì)及激勵(lì)機(jī)制的內(nèi)涵

激勵(lì)是一個(gè)過程，通過一定刺激而激發(fā)人的行為動(dòng)機(jī)，最終達(dá)到預(yù)期目標(biāo)。在工作中，一旦沒有激勵(lì)，員工將失去動(dòng)力，進(jìn)而影響工作質(zhì)量和效率。因此，在現(xiàn)代管理活動(dòng)當(dāng)中，激勵(lì)意義重大。

作為一個(gè)完整的體系，激勵(lì)機(jī)制是指組織系統(tǒng)內(nèi)激勵(lì)主體通過激勵(lì)因素和激勵(lì)客體間的相互作用所產(chǎn)生的一種形式。激勵(lì)機(jī)制不只是物質(zhì)激勵(lì)、還包括精神激勵(lì)及其他各種因素所產(chǎn)生的激勵(lì)措施。因此，在激勵(lì)機(jī)制建立當(dāng)中，必須結(jié)合事業(yè)單位實(shí)際，建立多層次、多形式、多角度的一個(gè)完整的機(jī)制，進(jìn)而充分激發(fā)員工的潛能，最終滿足組織單位的發(fā)展目標(biāo)。

二、事業(yè)單位員工激勵(lì)機(jī)制的主要問題

（一）物質(zhì)激勵(lì)模式固化

1.缺乏利益驅(qū)動(dòng)。事業(yè)單位物質(zhì)激勵(lì)主要涵蓋薪酬、福利、補(bǔ)貼、獎(jiǎng)金等。相比企業(yè)，事業(yè)單位在物質(zhì)激勵(lì)方面，平均主義嚴(yán)重，缺乏利益驅(qū)動(dòng)。事業(yè)單位工作薪酬主要由政府和財(cái)務(wù)部門負(fù)責(zé)，薪酬調(diào)整和增長(zhǎng)均需統(tǒng)一計(jì)劃、審批及發(fā)放。在相關(guān)政策規(guī)定下，事業(yè)單位工資薪酬分配模式具有高度集中化，這種激勵(lì)作用在上世紀(jì)事業(yè)單位建立初期發(fā)揮著至關(guān)重要的作用。然而，隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，社會(huì)經(jīng)濟(jì)迅速發(fā)展，人們的物質(zhì)生活需求和生活品質(zhì)越來越高，對(duì)工資薪酬也提出了更高的要求。若一味采用這種固定的薪酬方式，很難滿足單位員工需求層級(jí)變化需求。甚至無法保證薪酬和個(gè)人貢獻(xiàn)、經(jīng)濟(jì)效益掛鉤，進(jìn)而大大影響了員工的積極性。

2.缺乏自主分配權(quán)利。事業(yè)單位是獨(dú)立的法人機(jī)構(gòu)，但在分配自主權(quán)方面仍存有一定問題。財(cái)政撥款是事業(yè)單位的主要經(jīng)濟(jì)來源，每筆支出均需多部門共同監(jiān)督。此外，員工的物質(zhì)激勵(lì)同樣需要層層把關(guān)和審批。這種極具剛性的工資制度，在建立健全單位物質(zhì)激勵(lì)機(jī)制方面將會(huì)給單位領(lǐng)導(dǎo)帶來很大“為難情緒”，進(jìn)而極易出現(xiàn)“平均主義”等情況，最終很難發(fā)揮物質(zhì)激勵(lì)的優(yōu)勢(shì)作用。

（二）考核缺乏有效性

1.考核目的不明確，流于形式?？?jī)效考核是否有效將會(huì)直接影響員工工作效果反饋、績(jī)效工資調(diào)整、員工評(píng)優(yōu)及晉升等各個(gè)方面。開展績(jī)效考核的根本目的在于提高員工工作效率，改善員工工作態(tài)度，實(shí)現(xiàn)組織單位預(yù)期目標(biāo)。因此，很大程度上，績(jī)效考核將會(huì)對(duì)激勵(lì)機(jī)制的應(yīng)用效力產(chǎn)生很大影響，當(dāng)單位不能清晰認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核的重要性，很容易出現(xiàn)考核流于形式的現(xiàn)象，無法保證考核結(jié)果的真實(shí)性，不能對(duì)員工的貢獻(xiàn)、成績(jī)做出客觀的評(píng)價(jià)，進(jìn)而消減員工的工作熱情。

2.方案缺乏針對(duì)性，運(yùn)用不規(guī)范。目前，在績(jī)效考核方案制定當(dāng)中最大問題在于方案缺乏針對(duì)性，比如，無法根據(jù)不同崗位、不同層次的員工進(jìn)行不同考核方案的制定，導(dǎo)致方案差異小、針對(duì)性不足，這種情況下，很難準(zhǔn)確、客觀評(píng)價(jià)員工的成績(jī)，無法保證績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用規(guī)范。這種情況下，很難將考核結(jié)果作為員工升職加薪的依據(jù)和標(biāo)準(zhǔn)。

三、事業(yè)單位員工激勵(lì)機(jī)制的優(yōu)化策略

（一）績(jī)效導(dǎo)向的薪酬體系優(yōu)化策略

1.完善績(jī)效考核制度。要始終堅(jiān)持以人為本，不能總想著一碗水端平，要公平對(duì)待每一個(gè)員工，尊重員工、關(guān)注員工，通過合理的績(jī)效管理對(duì)員工的工作情況進(jìn)行準(zhǔn)確評(píng)估。并以此作為員工晉升、加薪的參考依據(jù)，為實(shí)現(xiàn)員工個(gè)人價(jià)值提供客觀的數(shù)據(jù)支持。制度具有強(qiáng)制性，是員工行為的準(zhǔn)則，單位任何人員均無特權(quán)。因此，要保證績(jī)效考核的公平性、公開性和公正性。在建立健全考核制度過程中，要最大限度發(fā)揮績(jī)效考核的優(yōu)勢(shì)作用，以考勤、考試、考績(jī)?yōu)橹黧w，有效激發(fā)員工積極性，提高工作效率。此外，還要結(jié)合單位實(shí)際情況，細(xì)化績(jī)效指標(biāo)，完善反饋流程，及時(shí)公布考核結(jié)果，保證考核的真實(shí)性、公平性。

2.堅(jiān)持績(jī)效導(dǎo)向優(yōu)化薪酬設(shè)計(jì)?？己私Y(jié)果是最真實(shí)、客觀評(píng)價(jià)員工的重要指標(biāo)，對(duì)事業(yè)單位員工激勵(lì)意義重大。在員工激勵(lì)當(dāng)中若無法很好地運(yùn)用績(jī)效考核結(jié)果，那么，將無法充分發(fā)揮激勵(lì)的效用，激勵(lì)也毫無意義。因此，在事業(yè)單位可實(shí)行崗位評(píng)價(jià)，建立以固定薪酬為基礎(chǔ)，兼顧崗位績(jī)效的工資組成結(jié)構(gòu)。崗位測(cè)評(píng)的依據(jù)為崗位類別、崗位內(nèi)容及崗位級(jí)別。根據(jù)崗位需求和專業(yè)知識(shí)的掌握能力確定崗位工資。針對(duì)一般人員，要以固定薪酬為主，績(jī)效薪酬為輔，給予適當(dāng)、合理的薪酬；針對(duì)中層干部及領(lǐng)導(dǎo)班子，應(yīng)設(shè)立一個(gè)階梯式的崗位薪酬制度，在固定薪酬和績(jī)效薪酬比例方面，績(jī)效薪酬相比一般人員應(yīng)多一些。同時(shí)，在員工福利方面，還要細(xì)化管理，如住房公積金、帶薪休假等方面，要給予員工保障，減輕員工負(fù)擔(dān)，讓員工有更多精力和時(shí)間投身工作。

（二）物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)平衡優(yōu)化策略

1.合理調(diào)整薪酬體系，增加貨幣類津貼。于事業(yè)單位而言，薪酬福利和物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)員工意義重大。在物質(zhì)生活水平日益提升的當(dāng)下，由于物質(zhì)生活成本增長(zhǎng)迅速，由于事業(yè)單位物質(zhì)激勵(lì)存在的弊端，很可能會(huì)增加員工工作生活壓力，影響員工工作熱情。為改善這一現(xiàn)狀，應(yīng)綜合考慮單位各個(gè)崗位的實(shí)際情況和薪資標(biāo)準(zhǔn)，構(gòu)建一個(gè)公平、合理的薪酬福利制度。比如，以工齡、學(xué)歷、職務(wù)、職稱等級(jí)為標(biāo)準(zhǔn)設(shè)置不同級(jí)別的津貼補(bǔ)助。隨著工齡的不斷增加，同一類型崗位的薪資標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)按層級(jí)遞增，也可以設(shè)置學(xué)歷津貼，針對(duì)高學(xué)歷、高素質(zhì)人才給予一定物質(zhì)激勵(lì)?；蛘?，增加職稱津貼補(bǔ)助金額，鼓勵(lì)員工在職期間，重視自身專業(yè)素質(zhì)提升，根據(jù)初級(jí)、中級(jí)、高級(jí)職稱等設(shè)置不同的津貼補(bǔ)助級(jí)別。

2.完善工資總額管理，擴(kuò)大分配自主性。針對(duì)事業(yè)單位薪酬調(diào)整和增長(zhǎng)實(shí)際情況，在國家財(cái)政統(tǒng)一發(fā)放的大環(huán)境下，要結(jié)合自身發(fā)展現(xiàn)狀，完善員工工資總額管理，盡可能實(shí)現(xiàn)多樣化管理，全面提高員工人均工資。同時(shí)，可根據(jù)工資總量控制與分級(jí)管理辦法，擴(kuò)大分配自主性，保證員工工資發(fā)放的合理性、公平性。針對(duì)一些特殊崗位、關(guān)鍵崗位，在工資薪酬方面要給予一定傾斜，充分展現(xiàn)工資分配的激勵(lì)作用，激勵(lì)員工向關(guān)鍵崗位、特殊崗位、重要崗位發(fā)展。

3.堅(jiān)持內(nèi)外兼顧，正負(fù)結(jié)合的激勵(lì)方式。精神是一種無形的力量，作用于人心，是對(duì)員工思想情感的一種滿足。在日常工作中，每一個(gè)員工都渴望被單位組織認(rèn)可、被其他同事認(rèn)可，都希望能夠?qū)崿F(xiàn)自我價(jià)值，在崗位上發(fā)光發(fā)熱。內(nèi)在激勵(lì)與員工的思想、內(nèi)心感受緊緊相連，內(nèi)在激勵(lì)具有很強(qiáng)的外在性，要想內(nèi)在激勵(lì)效果更長(zhǎng)久，在事業(yè)單位工作中應(yīng)重視內(nèi)在激勵(lì)，讓員工切實(shí)感受到工作本身的趣味性、重要性，進(jìn)而增加員工的責(zé)任感和成就感，滿足員工的精神需求。比如，樹立榜樣典型，榜樣的力量是無窮的，很多員工都有一顆不甘落后的心，有了榜樣的力量，員工就有了追逐趕超的目標(biāo)，就會(huì)不斷進(jìn)取、努力工作。還要定期舉辦各類表彰大會(huì)，通過獎(jiǎng)勵(lì)、表揚(yáng)的方式，增強(qiáng)員工的榮譽(yù)感，讓員工獲得心理上的滿足。

員工激勵(lì)除內(nèi)在激勵(lì)以外，還包含外在激勵(lì)，例如薪酬、晉升機(jī)會(huì)、工作環(huán)境等。通過外在激勵(lì)可以充分激發(fā)員工的工作熱情，產(chǎn)生良好的激勵(lì)效果，營造和諧的工作氛圍，無論是內(nèi)在激勵(lì)，還是外在激勵(lì)，都會(huì)發(fā)揮正面激勵(lì)作用，能夠肯定員工的付出，展現(xiàn)員工的價(jià)值，給予員工充分信任，引導(dǎo)員工樹立正確的“三觀”，更好地開展各項(xiàng)工作。

在員工激勵(lì)當(dāng)中，不僅僅存在正面激勵(lì)作用，還可以通過獎(jiǎng)懲制度，產(chǎn)生負(fù)激勵(lì)效果。適當(dāng)?shù)莫?jiǎng)勵(lì)與懲罰同樣可以對(duì)員工起到一定激勵(lì)作用。獎(jiǎng)勵(lì)是對(duì)員工某種良好行為的認(rèn)可，能夠在心理上讓員工獲得滿足。反之，針對(duì)員工某種不良行為，當(dāng)與組織發(fā)展或與組織目標(biāo)相悖時(shí)，需給予一定懲處，但不應(yīng)一棒子打死，要根據(jù)問題的嚴(yán)重程度，確定懲處的力度，及時(shí)將錯(cuò)誤扼殺在萌芽階段，以免釀成更大危害。由此可見，過度的正激勵(lì)也會(huì)產(chǎn)生負(fù)面作用，使人虛榮、膨脹、飄飄然，無法俯下身子聽取他人建議。而恰當(dāng)、合理的負(fù)激勵(lì)同樣會(huì)起到正面激勵(lì)效果，讓員工及時(shí)醒悟，起到警醒作用。

四、結(jié)束語

綜上所述，激勵(lì)是一種以激發(fā)人行為為導(dǎo)向的管理活動(dòng)，在事業(yè)單位人力資源管理中，通過激勵(lì)措施，可以激發(fā)員工的工作積極性和主觀能動(dòng)性。一套完善、高效、靈活的激勵(lì)機(jī)制對(duì)事業(yè)單位員工具有顯著的激勵(lì)作用。隨著事業(yè)單位改革的不斷深化，以往傳統(tǒng)、落后的激勵(lì)機(jī)制已無法滿足員工需求，為了推陳出新，做好單位人力資源管理工作，必須對(duì)激勵(lì)有一個(gè)清晰的認(rèn)識(shí)，采取多樣化、全面性的激勵(lì)手段，構(gòu)筑一個(gè)完善、長(zhǎng)久、有效的員工激勵(lì)體系，充分激發(fā)員工潛在能力，增強(qiáng)工作效率，實(shí)現(xiàn)單位組織發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)。