冶金礦山企業(yè)深化分配制度改革實(shí)踐
——以太鋼礦業(yè)公司為例

●閆志勇

分配制度的根本作用是對(duì)社會(huì)資源進(jìn)行合理配置，以保證社會(huì)穩(wěn)定為前提，以“效率優(yōu)先、兼顧公平”為原則，通過分配制度對(duì)資源的合理配給，調(diào)動(dòng)社會(huì)各方面力量努力工作，推動(dòng)社會(huì)進(jìn)步?，F(xiàn)階段我國實(shí)行“按勞分配為主體、多種分配方式并存”的分配制度，其中按勞分配是指在生產(chǎn)資料社會(huì)主義公有制條件下，對(duì)社會(huì)總產(chǎn)品作了各項(xiàng)必要的社會(huì)扣除以后，按照個(gè)人提供給社會(huì)的勞動(dòng)數(shù)量和質(zhì)量分配個(gè)人消費(fèi)品，多勞多得，少勞少得。這是同以公有制為主體，多種所有制經(jīng)濟(jì)共同發(fā)展的經(jīng)濟(jì)制度相適應(yīng)的分配形式。

一、深化分配制度改革的必要性

在人力資源管理過程中，分配制度是既起保健作用、又起激勵(lì)作用的基礎(chǔ)性制度。心理學(xué)家赫茲伯格提出一個(gè)“雙因素理論”，他認(rèn)為，決定員工工作態(tài)度的有兩個(gè)因素，一是保健因素，二是激勵(lì)因素。保健因素指企業(yè)內(nèi)部的工作環(huán)境、工資福利待遇等，激勵(lì)因素指員工獲得的的額外獎(jiǎng)勵(lì)、榮譽(yù)感、個(gè)人成長等。保健因素并不能使其滿意，只能使員工沒有不滿，激勵(lì)因素才能激發(fā)員工的工作熱情，調(diào)動(dòng)積極性。因此，首先設(shè)計(jì)一個(gè)既能起到保健作用，又能起到激勵(lì)作用的分配體系，實(shí)現(xiàn)企業(yè)又穩(wěn)又快發(fā)展，是分配制度改革的基本方向。

其次，深化國有企業(yè)內(nèi)部分配制度改革，也是深化“三項(xiàng)制度”改革的內(nèi)容之一，早在上個(gè)世紀(jì)，國務(wù)院就發(fā)文要求“建立收入能增能減、有效激勵(lì)的分配制度，實(shí)行按勞分配為主、效率優(yōu)先、兼顧公平的多種分配方式，崗位工資標(biāo)準(zhǔn)要與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益相聯(lián)系，隨之上下浮動(dòng)?！币栽鰪?qiáng)企業(yè)活力，提高企業(yè)效率，增強(qiáng)國有經(jīng)濟(jì)核心競爭力，進(jìn)一步發(fā)展壯大國有經(jīng)濟(jì)，鞏固公有制基礎(chǔ)，實(shí)現(xiàn)兩個(gè)一百年奮斗目標(biāo)。

第三，國有企業(yè)的公有制屬性，決定了它既要承擔(dān)經(jīng)濟(jì)責(zé)任，也要承擔(dān)社會(huì)責(zé)任，因此，不僅調(diào)動(dòng)員工積極性、創(chuàng)造性，推動(dòng)企業(yè)發(fā)展是其任務(wù)，擴(kuò)大就業(yè)，維護(hù)社會(huì)穩(wěn)定同樣也是其重要任務(wù)。把這幾個(gè)任務(wù)概括起來就是三個(gè)方面：穩(wěn)定性、積極性、創(chuàng)造性。在深化企業(yè)內(nèi)部分配制度改革過程中，就要圍繞上述的任務(wù)，通過對(duì)員工勞動(dòng)貢獻(xiàn)與收入之間的關(guān)系進(jìn)行合理認(rèn)定和匹配，解決企業(yè)員工穩(wěn)定性、積極性、創(chuàng)造性三個(gè)問題。

正是認(rèn)識(shí)到分配制度的極端重要性，太鋼礦業(yè)公司圍繞上述三個(gè)方面的問題，多年來堅(jiān)持深化改革、不斷提高制度的科學(xué)化水平，建立起了以全員崗位經(jīng)營責(zé)任制為核心的“三元結(jié)構(gòu)”分配體系，對(duì)于維護(hù)礦區(qū)社會(huì)和諧穩(wěn)定，激發(fā)職工的工作積極性，發(fā)揮各類人員的創(chuàng)造性，加快推動(dòng)太鋼礦山轉(zhuǎn)型發(fā)展、高質(zhì)量發(fā)展發(fā)揮了重要作用。

二、太鋼礦業(yè)公司分配體系的“三元結(jié)構(gòu)”

太鋼（集團(tuán)）有限公司礦業(yè)公司成立于1994 年8 月18 日，下轄尖山鐵礦、峨口鐵礦、東山石灰石礦、復(fù)合材料廠、地質(zhì)工程勘察公司，嵐縣礦業(yè)公司、太鋼鑫磊公司，以及三個(gè)農(nóng)業(yè)公司，共十個(gè)單位。公司主要從事鐵礦石和石灰石礦的采掘、加工等業(yè)務(wù)，是太鋼最重要的原料基地，截至2019 年末，太鋼礦業(yè)公司年產(chǎn)值達(dá)到107億元，利潤23 億元，連續(xù)四年進(jìn)入全國冶金礦山企業(yè)前三強(qiáng)。

太鋼礦業(yè)公司的分配制度是由崗薪制為基礎(chǔ)的一次分配，全員崗位經(jīng)營責(zé)任制為主的二次分配，創(chuàng)新創(chuàng)效獎(jiǎng)勵(lì)、各類人才獎(jiǎng)勵(lì)和評(píng)先評(píng)優(yōu)為輔的三次分配構(gòu)成的一個(gè)系統(tǒng)的“三元結(jié)構(gòu)”的分配體系，這個(gè)分配體系充分體現(xiàn)了各盡所能，按勞分配的社會(huì)主義分配原則，也保證了“效率優(yōu)先，兼顧公平”的有效落地。

（一）崗薪制是一次分配的主要形式，發(fā)揮著保健作用，解決穩(wěn)定性的問題

崗薪制全稱是崗位績效薪酬制。礦業(yè)公司的崗薪制從2001 年組織實(shí)施，中高層管理人員、一般員工分別實(shí)行不同的薪酬制度。針對(duì)中高層實(shí)行年薪制，年薪標(biāo)準(zhǔn)依照各個(gè)單位上年度的職工人均收入、市場競爭程度、經(jīng)濟(jì)規(guī)模、管理幅度、難度等因素進(jìn)行核定，過程評(píng)價(jià)指標(biāo)包括利潤總額、降本增效、主要產(chǎn)品產(chǎn)量、質(zhì)量、競爭力指標(biāo)、資產(chǎn)保值增值及安全環(huán)保等項(xiàng)目。年薪人員每月發(fā)放基本月薪，年底按照考評(píng)結(jié)果兌現(xiàn)年薪。

其他職工實(shí)行崗位績效薪酬制，簡稱“崗薪制”，其核心是“以崗分級(jí)，以能定檔，一崗多薪，崗變薪變，動(dòng)態(tài)管理”。每個(gè)崗位均依照該崗位的重要程度、責(zé)任大小和工作復(fù)雜程度進(jìn)行崗位價(jià)值度評(píng)估，確定崗位等級(jí)，進(jìn)而確定崗薪標(biāo)準(zhǔn)，打破了論資排輩的固有模式。太鋼礦業(yè)公司的崗薪標(biāo)準(zhǔn)分為18 級(jí)，每一級(jí)內(nèi)又分為五檔。同一崗位的薪酬水平處于同一等級(jí)內(nèi)，不同的職工按照技能水平的高低，適用不同的檔次，但不能突破該等級(jí)。

崗薪標(biāo)準(zhǔn)確定后，并非全部成為固定收入，而是將40%作為固定的崗位工資，另外的60%與績效考核結(jié)果掛鉤，同其它獎(jiǎng)金一起作為浮動(dòng)部分，隨單位的經(jīng)營情況與個(gè)人的業(yè)績評(píng)價(jià)打分變化而變化。

作為固定部分的40%，實(shí)際上起到了區(qū)分崗位重要程度，承認(rèn)崗位價(jià)值和員工技能的作用，也保證了職工的基本收入，與其它保險(xiǎn)福利一起，滿足了“效率優(yōu)先，兼顧公平”原則要求，同時(shí)與人力資源管理“雙因素”理論中的保健因素相對(duì)應(yīng)，基本滿足了員工家庭基本生活、子女上學(xué)、老人就醫(yī)支出需求，保證了礦山和諧穩(wěn)定。

（二）全員崗位經(jīng)營責(zé)任制是二次分配形式，發(fā)揮對(duì)全員的激勵(lì)作用，解決積極性的問題

經(jīng)濟(jì)責(zé)任制是一種將“責(zé)、權(quán)、利”相結(jié)合，以提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益為目的的分配制度，它將公司的生產(chǎn)經(jīng)營總目標(biāo)加以分解，轉(zhuǎn)換為員工個(gè)人承擔(dān)的工作責(zé)任；在此基礎(chǔ)上，根據(jù)其承擔(dān)的責(zé)任賦予包括計(jì)劃權(quán)、指揮權(quán)、人事權(quán)等在內(nèi)的權(quán)力，以保證能夠完成其工作職責(zé)；最后，根據(jù)承擔(dān)的工作責(zé)任、完成任務(wù)情況給予相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)利益，一般以獎(jiǎng)金的形式予以以體現(xiàn)。

太鋼礦業(yè)公司在1994 年成立之初，開始實(shí)行聯(lián)產(chǎn)計(jì)酬經(jīng)濟(jì)責(zé)任制，到1998年，實(shí)行聯(lián)產(chǎn)承包經(jīng)營經(jīng)濟(jì)責(zé)任制。這個(gè)期間，員工的收入由崗位工資、技能工資、獎(jiǎng)金三部分組成，其中獎(jiǎng)金部分納入經(jīng)濟(jì)責(zé)任制中聯(lián)產(chǎn)取酬，產(chǎn)量是唯一的衡量指標(biāo)。從2001 年開始，實(shí)行全員崗位經(jīng)濟(jì)責(zé)任制，2008 年又改為全員崗位經(jīng)營責(zé)任制，這個(gè)期間，實(shí)行了崗薪制改革，明確規(guī)定將崗薪總額的60%作為活動(dòng)部分與獎(jiǎng)金一起，納入到責(zé)任制結(jié)算中，根據(jù)利潤、成本、產(chǎn)量、質(zhì)量、效率、安全等指標(biāo)完成情況進(jìn)行考核。從最初的聯(lián)產(chǎn)計(jì)酬到如今的全員崗位經(jīng)營責(zé)任制，太鋼礦業(yè)公司的的責(zé)任制經(jīng)歷了一條由簡單型到復(fù)合型，由計(jì)劃型到市場型的不斷改革創(chuàng)新之路。

1.考核指標(biāo)由單純的產(chǎn)量指標(biāo)，轉(zhuǎn)變?yōu)樨?cái)務(wù)指標(biāo)、產(chǎn)量質(zhì)量指標(biāo)、技術(shù)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)和安全環(huán)保等多個(gè)方面的復(fù)合型指標(biāo)。以2019 年為例，太鋼礦業(yè)公司對(duì)各單位的經(jīng)營責(zé)任制考核指標(biāo)包括財(cái)務(wù)指標(biāo)（市場化利潤、降本增效、制造費(fèi)用、管理費(fèi)用）、產(chǎn)量指標(biāo)、質(zhì)量指標(biāo)、技經(jīng)指標(biāo)（金屬回收率、剝采比、大車效率、球磨機(jī)利用系數(shù)、單位產(chǎn)品能耗）、安全環(huán)保等專業(yè)指標(biāo)。各單位在對(duì)下分解指標(biāo)時(shí)，也會(huì)根據(jù)崗位實(shí)際特點(diǎn)，制定詳細(xì)的，全面的指標(biāo)體系。

2. 考核對(duì)象由針對(duì)生產(chǎn)單位的團(tuán)隊(duì)型，轉(zhuǎn)變?yōu)闄M向到邊，縱向到底全體員工參與的個(gè)體型。早在2001 年，為了進(jìn)一步提升責(zé)任制的激勵(lì)作用，礦業(yè)公司將之前的單位承包責(zé)任制改革為全員崗位經(jīng)濟(jì)責(zé)任制。一個(gè)總的要求就是“千斤重?fù)?dān)大家挑，人人頭上有指標(biāo)”，全員參與，概莫能外。實(shí)施過程中，首先，明確每個(gè)崗位的具體職責(zé)，包括工作內(nèi)容、工作標(biāo)準(zhǔn)、操作程序和應(yīng)承擔(dān)的經(jīng)濟(jì)責(zé)任。其次，將可直接量化的指標(biāo)直接用于經(jīng)濟(jì)責(zé)任制的考核，無法直接量化的指標(biāo)通過建立評(píng)價(jià)系統(tǒng)進(jìn)行間接量化，這個(gè)評(píng)價(jià)系統(tǒng)由評(píng)價(jià)內(nèi)容、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)、評(píng)價(jià)周期、評(píng)價(jià)結(jié)果的應(yīng)用以及持續(xù)改進(jìn)機(jī)制組成。第三，按照評(píng)價(jià)結(jié)果對(duì)責(zé)任人進(jìn)行考核和獎(jiǎng)懲兌現(xiàn)。在這個(gè)框架下，礦業(yè)公司所有單位、機(jī)關(guān)部門、所有員工都承擔(dān)有指標(biāo)和與指標(biāo)相對(duì)應(yīng)的經(jīng)濟(jì)責(zé)任。對(duì)于無指標(biāo)、無工作標(biāo)準(zhǔn)和無考核的部門和個(gè)人停發(fā)獎(jiǎng)金，這樣將每位員工與企業(yè)的目標(biāo)緊緊聯(lián)系在一起，極大地推動(dòng)了公司的發(fā)展。

3.考核方式由單純的根據(jù)年計(jì)劃分解任務(wù)型，轉(zhuǎn)變?yōu)橐岳麧櫤统杀緸楹诵模舷鹿ば蚴袌龌Y(jié)算的市場經(jīng)營型。2008年，為進(jìn)一步提升全體員工的市場化意識(shí)，發(fā)揮市場條件下競爭充分的優(yōu)點(diǎn)，礦業(yè)公司又對(duì)經(jīng)濟(jì)責(zé)任制的運(yùn)行模式作了較大改革，導(dǎo)入市場機(jī)制，以(內(nèi)部)用戶為中心，以增加用戶價(jià)值為導(dǎo)向，建立內(nèi)部價(jià)值鏈和責(zé)任鏈。通過建立崗位經(jīng)營體系，崗位員工收入與個(gè)人”經(jīng)營”貢獻(xiàn)即本崗位增加值掛鉤，按效取酬，違約索賠。本崗位的產(chǎn)品按約定價(jià)格從下道工序那里結(jié)算，減去本崗位發(fā)生的水電費(fèi)、材料備件消耗及檢修人工費(fèi)后，剩下為本崗位的利潤——即崗位價(jià)值增加值，再按比例提取獎(jiǎng)金。在這個(gè)總體原則的指導(dǎo)下，全公司各單位以產(chǎn)量、服務(wù)為兩大類，構(gòu)建起完整的工序結(jié)算體系，各級(jí)各部門空前提高了生產(chǎn)經(jīng)營積極性，在執(zhí)行過程中自覺地消除”不增值”環(huán)節(jié)，努力提高效率，增加產(chǎn)量，節(jié)約成本，改進(jìn)服務(wù)，形成了一個(gè)龐大的企業(yè)效益”增值”系統(tǒng)，為企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營業(yè)績的提升做出了極大貢獻(xiàn)。

企業(yè)中的管理對(duì)象，諸如生產(chǎn)組織、設(shè)備管理、質(zhì)量改進(jìn)、技術(shù)進(jìn)步、像一部車輛的零部件，員工就像發(fā)動(dòng)機(jī)，而全員崗位經(jīng)營責(zé)任制像這部車輛的供油系統(tǒng)，通過供給發(fā)動(dòng)機(jī)源源不斷的能源，來驅(qū)動(dòng)整部車輛的運(yùn)行。因此說，經(jīng)濟(jì)責(zé)任制是這樣一種紐帶：一方面通過責(zé)任分解將企業(yè)的大目標(biāo)與每位勞動(dòng)者聯(lián)系起來，使所有勞動(dòng)者各負(fù)其責(zé)，為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)去勞動(dòng)；另一方面，它又通過薪酬激勵(lì)這種形式將勞動(dòng)者與勞動(dòng)對(duì)象聯(lián)系起來，使勞動(dòng)者各盡其責(zé)，促進(jìn)企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

（三）通過對(duì)創(chuàng)新創(chuàng)效項(xiàng)目、優(yōu)秀人才和先進(jìn)員工獎(jiǎng)勵(lì)的三次分配形式，發(fā)揮對(duì)各類人才的激勵(lì)作用，解決創(chuàng)造性的問題

太鋼礦業(yè)公司每年拿出500 萬元左右的專項(xiàng)獎(jiǎng)金，對(duì)各種創(chuàng)新創(chuàng)效項(xiàng)目，首席工程師、首席技師和先進(jìn)工作者進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，雖然所占比重較小，但是更著眼于長遠(yuǎn)。首先，通過將事關(guān)公司長遠(yuǎn)戰(zhàn)略的重點(diǎn)工藝攻關(guān)項(xiàng)目、管理項(xiàng)目以命題承包的方式分解到專業(yè)人員，能夠充分調(diào)動(dòng)員工積極性，解決企業(yè)生產(chǎn)、管理、技術(shù)中面臨的許多難題，夯實(shí)企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的基礎(chǔ)。其次，通過對(duì)首席工程師、高級(jí)技師的技術(shù)職務(wù)聘任，激發(fā)員工學(xué)技術(shù)，鉆業(yè)務(wù)的熱情，能為企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展、快速發(fā)展提供長久的智力支持。第三，通過評(píng)先評(píng)優(yōu)，表彰各個(gè)方面的優(yōu)秀員工，能夠發(fā)揮榜樣的力量，更進(jìn)一步激發(fā)員工的工作熱情。可以說，三次分配關(guān)注的重點(diǎn)是企業(yè)內(nèi)部技術(shù)革新、管理進(jìn)步和員工的學(xué)習(xí)成長，而這些都是企業(yè)長盛不衰，在市場競爭中立于不敗之地的根本途徑。

三、結(jié)語

全民所有的國有企業(yè)實(shí)行的按勞分配制度，就像一根扁擔(dān)，一頭擔(dān)著員工的切身利益，另一頭擔(dān)著企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)，既要保證員工的基本生活所需，確保社會(huì)穩(wěn)定，又要促進(jìn)企業(yè)效益提升，轉(zhuǎn)型跨越發(fā)展。所以深化分配制度改革，構(gòu)建一個(gè)設(shè)計(jì)合理的，有競爭力的分配制度不僅有助于企業(yè)承擔(dān)社會(huì)責(zé)任，維護(hù)社會(huì)穩(wěn)定，也有助于吸引和留住人才，激勵(lì)員工，提高工作效率；更有助于合理配置資源，將每個(gè)人的分目標(biāo)統(tǒng)一為企業(yè)的總目標(biāo)，激發(fā)內(nèi)生動(dòng)力，使所有員工形成合力，變有限的個(gè)體分力為無窮的整體合力，推動(dòng)企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展。

太鋼礦業(yè)公司分配體系的“三元結(jié)構(gòu)”，通過實(shí)行崗薪制，發(fā)揮保健作用，解決了員工隊(duì)伍和礦山的穩(wěn)定性問題；通過實(shí)施全員崗位經(jīng)營責(zé)任制，發(fā)揮對(duì)全體員工的激勵(lì)作用，解決了積極性的問題；通過對(duì)創(chuàng)新創(chuàng)效項(xiàng)目、專業(yè)人才和勞模先進(jìn)的獎(jiǎng)勵(lì)，發(fā)揮對(duì)人才的激勵(lì)作用，解決了創(chuàng)造性的問題。所以說，通過“三元結(jié)構(gòu)”解決“三性”問題，是一個(gè)比較科學(xué)的分配制度，了解其基本構(gòu)成，了解其每部分具有的作用、構(gòu)建的基本方法和指導(dǎo)原則，對(duì)于提高國有冶金礦山企業(yè)進(jìn)一步深化分配制度改革，制定科學(xué)合理的分配方案，提高人力資源管理水平有著一定的借鑒意義。