國(guó)有企業(yè)績(jī)效薪酬激勵(lì)體系的改革和完善措施研究

文| 任曄韡

我國(guó)國(guó)有企業(yè)數(shù)量較多，合理完善的績(jī)效薪酬激勵(lì)體系有助于國(guó)有企業(yè)發(fā)展，讓員工為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值，但目前所匹配的國(guó)有企業(yè)績(jī)效薪酬激勵(lì)體系已經(jīng)無(wú)法滿足社會(huì)進(jìn)步的薪酬分配需求了，所以為了促進(jìn)國(guó)有企業(yè)發(fā)展優(yōu)化，必須對(duì)績(jī)效薪酬激勵(lì)體系進(jìn)行改革升級(jí)。

國(guó)有企業(yè)績(jī)效薪酬激勵(lì)體系改革的必要性

1.適應(yīng)勞動(dòng)力市場(chǎng)。在社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制影響下，我國(guó)薪資水平同勞動(dòng)市場(chǎng)人才的供需有著密切的關(guān)聯(lián)，薪資水平可以有效反應(yīng)出各個(gè)職位、能力在勞動(dòng)市場(chǎng)中的價(jià)格，所以國(guó)有企業(yè)績(jī)效薪酬激勵(lì)體系必須同勞動(dòng)力市場(chǎng)相匹配。只有符合勞動(dòng)力市場(chǎng)的績(jī)效薪酬激勵(lì)體系才能吸引人才，為國(guó)有企業(yè)引進(jìn)人才，客觀反應(yīng)市場(chǎng)的需求，提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力，推動(dòng)國(guó)有企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展。

2.掛鉤企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益。國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展都是為了獲得更大的經(jīng)濟(jì)效益，合理完善的績(jī)效薪酬激勵(lì)體系可以有效保證企業(yè)的總用工量同工資水平和企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力之間相匹配，從而將投資和回報(bào)緊密聯(lián)系在一起，促使員工為企業(yè)創(chuàng)造更大的經(jīng)濟(jì)效益。

國(guó)有企業(yè)績(jī)效薪酬激勵(lì)體系目前存在的問(wèn)題

1.國(guó)有企業(yè)薪酬考核體制不夠完善。由于些許因素影響，我國(guó)國(guó)有企業(yè)現(xiàn)下制定的績(jī)效薪酬激勵(lì)體系效用不高，薪酬考核體制制定不夠完善，員工勞動(dòng)付出和勞動(dòng)收入不成正比，工作熱情和工作積極性受到影響。薪酬考核體制基本上由國(guó)有企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)制定，在體制擬定過(guò)程中難免會(huì)出現(xiàn)考慮不周的情況，且大部分國(guó)有企業(yè)薪酬考核都是依照員工出勤情況進(jìn)行，績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)力度較小，薪酬考核不夠全面，大多數(shù)國(guó)有企業(yè)的薪酬考核制度只注重眼前短期的經(jīng)濟(jì)效益，忽略了未來(lái)長(zhǎng)期的發(fā)展目標(biāo)，過(guò)于籠統(tǒng)，導(dǎo)致薪酬體系的激勵(lì)作用受到影響。

2.國(guó)有企業(yè)薪資結(jié)構(gòu)建設(shè)不夠合理。其次，我國(guó)國(guó)有企業(yè)薪資結(jié)構(gòu)建設(shè)不夠合理，在一定程度上影響了績(jī)效薪酬激勵(lì)體系效用的發(fā)揮，使得國(guó)有企業(yè)內(nèi)部員工薪資出現(xiàn)嚴(yán)重分化，高勞動(dòng)力但低薪的員工心理不滿。大部分國(guó)有企業(yè)薪資同工作等級(jí)有著很大的關(guān)系，許多有技術(shù)但處于企業(yè)較底層的員工所獲得的薪資報(bào)酬同勞動(dòng)結(jié)果不匹配，影響國(guó)有企業(yè)員工對(duì)自身勞動(dòng)價(jià)值的挖掘，違背了我國(guó)社會(huì)薪酬結(jié)構(gòu)建設(shè)的本意，同按勞分配原則不相符，久而久之就會(huì)導(dǎo)致降低國(guó)有企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力，導(dǎo)致國(guó)有企業(yè)績(jī)效薪酬激勵(lì)體系流于形式。

3.國(guó)有企業(yè)薪酬管理模式不夠科學(xué)。由調(diào)查發(fā)現(xiàn)，我國(guó)目前甚至有部分國(guó)有企業(yè)成立了專門的薪酬管理部門對(duì)薪酬待遇進(jìn)行管理，但在實(shí)際應(yīng)用過(guò)程中發(fā)現(xiàn)，所制定的薪酬管理模式不夠科學(xué)，無(wú)法滿足企業(yè)薪酬管理需求。在現(xiàn)有的國(guó)有企業(yè)薪酬管理模式中，更多的是體現(xiàn)企業(yè)管理層面的精神意識(shí)，沒(méi)有重視考慮企業(yè)技術(shù)型人才和基層員工的薪酬待遇，薪酬管理受人為因素影響，無(wú)法滿足內(nèi)部中下層企業(yè)員工對(duì)薪酬待遇的期望，制約企業(yè)生產(chǎn)力提升，優(yōu)秀人才無(wú)法流動(dòng)。

國(guó)有企業(yè)績(jī)效薪酬激勵(lì)體系的改革和完善

1.全面完善國(guó)有企業(yè)薪酬考核體制。要想提高國(guó)有企業(yè)績(jī)效薪酬激勵(lì)體系的有效性，就要針對(duì)目前所發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題進(jìn)行一一解決，首先需要全面完善國(guó)有企業(yè)薪酬考核體制，做好績(jī)效薪酬體系的頂層設(shè)計(jì)工作，讓績(jī)效薪酬體系更加公平、公正、合理。

2.合理構(gòu)建國(guó)有企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)體系。其次，國(guó)有企業(yè)需要合理構(gòu)建薪酬結(jié)構(gòu)體系來(lái)激發(fā)企業(yè)員工工作積極性和工作熱情。國(guó)有企業(yè)相關(guān)部門應(yīng)當(dāng)結(jié)合企業(yè)實(shí)際情況和市場(chǎng)行情，從原有的薪酬結(jié)構(gòu)體系入手進(jìn)行改革，不以工作崗位來(lái)約束個(gè)人的薪酬待遇，而是以工作能力來(lái)評(píng)價(jià)企業(yè)員工個(gè)人的薪酬待遇，盡可能在合理的范圍內(nèi)滿足企業(yè)工作人員對(duì)于薪酬的要求，促使企業(yè)員工激發(fā)自身工作潛能，為獲得更好的薪資待遇而不斷挖掘去挖掘自身工作價(jià)值，推動(dòng)國(guó)有企業(yè)發(fā)展，獲得更大的經(jīng)濟(jì)效益。

3.科學(xué)制定國(guó)有企業(yè)薪酬管理模式。此外，國(guó)有企業(yè)還應(yīng)當(dāng)制定科學(xué)的薪酬管理模式，減少人為因素帶來(lái)的影響，發(fā)揮薪酬管理部門的監(jiān)督作用，讓國(guó)有企業(yè)薪酬分配更加合理。在國(guó)有企業(yè)原先的薪酬管理體系上，充分考慮企業(yè)自身情況，制定一套硬性指標(biāo)考核的薪酬管理體系，將員工各方面的能力、技術(shù)、工作經(jīng)歷、學(xué)歷、職位等進(jìn)行量化考核，配備同企業(yè)員工自身能力水相應(yīng)的薪酬待遇，以此提高企業(yè)員工對(duì)于薪酬待遇的滿意度。

結(jié)束語(yǔ)

為了適應(yīng)勞動(dòng)力市場(chǎng)，挖掘企業(yè)員工更大的勞動(dòng)價(jià)值，為企業(yè)創(chuàng)造更大的經(jīng)濟(jì)效益，國(guó)有企業(yè)需要對(duì)原先不夠完善的績(jī)效薪酬激勵(lì)體系進(jìn)行改革完善，提高企業(yè)薪酬考核體制、薪酬結(jié)構(gòu)體系、薪資分配制度的科學(xué)性，促使薪酬分配頂層體系更加公正。同時(shí)，還要加大績(jī)效薪酬激勵(lì)體系實(shí)行的監(jiān)督力度，減少各類因素對(duì)績(jī)效薪酬激勵(lì)體系實(shí)行帶來(lái)的影響，推動(dòng)國(guó)有企業(yè)發(fā)展，創(chuàng)造更大的經(jīng)濟(jì)效益。