規(guī)范化與人性化：人力資源管理的雙重視角

王 平

人力資源是每個(gè)組織得以持續(xù)發(fā)展和實(shí)現(xiàn)其價(jià)值的第一資源和戰(zhàn)略性資源。規(guī)范化和人性化管理能夠充分挖掘和激發(fā)人的潛能，最大限度的發(fā)揮出組織中人力資源應(yīng)有的效用，實(shí)現(xiàn)人的自我價(jià)值與組織目標(biāo)共同提升和同步發(fā)展。

一、人力資源管理規(guī)范化和人性化的概念厘定

人力資源管理的規(guī)范化或叫制度化管理，是在管理的過程中按照既定的規(guī)章、標(biāo)準(zhǔn)和程序進(jìn)行管理，通過管理的嚴(yán)肅性和規(guī)定性來約束和調(diào)整組織的活動(dòng)和成員的行為，其最大特點(diǎn)是強(qiáng)調(diào)事事有章可循，管理的權(quán)限、過程、方式都有明確的制度、標(biāo)準(zhǔn)做出規(guī)定、量化[1]。人力資源管理規(guī)范化產(chǎn)生于以泰勒為代表的古典管理學(xué)家假設(shè)的“經(jīng)濟(jì)人”時(shí)期，伴隨著科層制組織結(jié)構(gòu)逐漸成熟，人力資源管理理論由早期的、傳統(tǒng)的、單憑經(jīng)驗(yàn)的管理走向標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)程化的科學(xué)管理，是現(xiàn)代管理的基本特征之一。

人力資源管理的人性化管理思想產(chǎn)生于以埃爾頓·梅奧（Elton Mayo）為代表的人際關(guān)系學(xué)派，其以“社會(huì)人”假說為理論根據(jù)，不斷完善，是對(duì)制度化、規(guī)范化管理的辯證否定和對(duì)傳統(tǒng)科層式管理的理性繼承，是更加科學(xué)而藝術(shù)的管理方式，體現(xiàn)了組織管理發(fā)展的必然趨勢(shì)和內(nèi)在要求。人力資源管理的人性化強(qiáng)調(diào)在以人為本的理念引領(lǐng)下，把人置于管理行為的主體地位，突出人人都是管理主體，使管理行為盡可能的實(shí)現(xiàn)管理與被管理的高度融合。這一理念強(qiáng)調(diào)管理過程要重視團(tuán)隊(duì)成員的心理、情感、士氣等因素，尊重并創(chuàng)造條件增進(jìn)團(tuán)隊(duì)群體間的友情，增強(qiáng)人與人之間安全感、歸屬感[2]67-70。這一理念采用合乎人性的管理思維、制度和方法，充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性和創(chuàng)造性，在組織的戰(zhàn)略規(guī)劃中主動(dòng)為成員制定和實(shí)施職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，有意識(shí)、有計(jì)劃地引領(lǐng)成員與組織同步成長(zhǎng)和發(fā)展，以期實(shí)現(xiàn)雙贏。

二、人力資源管理中規(guī)范化與人性化的內(nèi)在辯證關(guān)系

“規(guī)范化”強(qiáng)調(diào)管理的原則性、嚴(yán)肅性，關(guān)注的焦點(diǎn)是外在的制度和紀(jì)律，從而忽視人在管理中的主體作用?！叭诵曰弊⒅毓芾淼撵`活性、通達(dá)性，其關(guān)注點(diǎn)從制度和紀(jì)律轉(zhuǎn)移到人本身。從人力資源管理發(fā)展歷程看，規(guī)范化和人性化在管理過程中各有側(cè)重，各有功用，既密切聯(lián)系、相互依存、相互促進(jìn)，又相互交織、相互制約、時(shí)有碰撞，統(tǒng)一于整個(gè)管理過程，不可偏廢一方。

1.規(guī)范化管理是人性化管理的基礎(chǔ)和保障?！耙?guī)范化”是人力資源管理得以有效實(shí)現(xiàn)的基礎(chǔ)條件。“規(guī)范化”思想始于20世紀(jì)初，企業(yè)為了保證分工和協(xié)作的有效運(yùn)行，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率和滿足擴(kuò)大再生產(chǎn)的需要，建立了各種明晰的標(biāo)準(zhǔn)用于約束和規(guī)范員工的工作和行為，促使個(gè)體的價(jià)值理念、生產(chǎn)效率等統(tǒng)一到企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)上來。只有在規(guī)范化前提下，在一定范圍內(nèi)、一定程度上加強(qiáng)引導(dǎo)和規(guī)范、分類和量化、融合和統(tǒng)一，才能更好地實(shí)現(xiàn)管理的效益目標(biāo)，調(diào)動(dòng)和激勵(lì)員工的熱情，充分保障個(gè)體的價(jià)值追求、需求層次和薪酬目標(biāo)，把每一個(gè)個(gè)體的小我和組織的大我統(tǒng)一起來，把個(gè)體追求的自我價(jià)值和組織效益、社會(huì)發(fā)展緊密結(jié)合起來?？梢?，如果缺失了規(guī)范化管理的基礎(chǔ)和前提，人性化管理就失去了支撐和保障，在實(shí)踐中也就喪失了依據(jù)的標(biāo)準(zhǔn)和丈量的尺度，如同無源之水，無本之末[3]。因此，在實(shí)施人性化管理之前，組織必須建立規(guī)范的管理制度，對(duì)成員的價(jià)值觀念予以規(guī)范、行為加以約束，成員必須首先服從規(guī)范化管理，以保障組織正常運(yùn)轉(zhuǎn)和向前發(fā)展。

2.人性化管理是規(guī)范化管理的超越和升華?！叭诵曰笔菍?duì)人力資源自我價(jià)值的尊重與培塑，主要特點(diǎn)在于不依靠權(quán)力的影響力，而依賴于成員的心理因素和動(dòng)機(jī)形成的內(nèi)驅(qū)力。規(guī)范化管理在社會(huì)分工簡(jiǎn)單、崗位合作粗放的情況下，確實(shí)發(fā)揮了積極有效的作用。但隨著時(shí)代的發(fā)展，成員整體受教育程度不斷提高，綜合素質(zhì)不斷增強(qiáng)，自我意識(shí)日益覺醒，成員已經(jīng)由“行為人”轉(zhuǎn)向“社會(huì)人”，具備了積極應(yīng)對(duì)環(huán)境變化、知識(shí)更替、工藝革新等帶來的各種挑戰(zhàn)的能力。基于這一時(shí)代背景，人力資源管理也從最初剛性的制度羅列，發(fā)展到需要加入更多柔性的、民主的人性化元素，才能有力的激發(fā)成員的自覺性、主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性。人性化管理完善了規(guī)范化管理的內(nèi)容，升華了管理理念，體現(xiàn)了社會(huì)的發(fā)展規(guī)律。因此，在進(jìn)行人力資源管理過程中，需要認(rèn)真調(diào)查了解組織成員的基本狀況、群體特征和主導(dǎo)需求，充分考慮成員對(duì)組織發(fā)展理念、核心價(jià)值的認(rèn)可度、忠誠(chéng)程度，充分吸收合理化需求和創(chuàng)新性建議，才能制定出符合組織發(fā)展階段、人員構(gòu)成的規(guī)范化制度體系。

三、人力資源管理規(guī)范化與人性化融合推進(jìn)的策略選擇

基于以上分析，在人力資源管理實(shí)踐中，必須把規(guī)范化和人性化充分融合起來，充分發(fā)揮兩者的優(yōu)勢(shì)，以此提高管理的科學(xué)化水平。

1.制度設(shè)計(jì)要實(shí)施差異化策略。人力資源管理的目的在于調(diào)動(dòng)和激發(fā)人的主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性。不同組織或同一組織在不同時(shí)期設(shè)計(jì)人力資源管理體制機(jī)制時(shí)，需要根據(jù)組織的規(guī)模、發(fā)展階段、成員結(jié)構(gòu)，采取不同的策略，制定并實(shí)施適合組織的層級(jí)架構(gòu)、體制機(jī)制，構(gòu)建適用的規(guī)范化與人性化有機(jī)結(jié)合的平衡體系。如設(shè)置薪酬激勵(lì)體系時(shí)，組織需要充分考慮各類成員的價(jià)值需求、期望目標(biāo)和工作特性，結(jié)合不同的個(gè)體變量，綜合采用工作、成果、批評(píng)和培訓(xùn)等激勵(lì)方式，把物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和精神鼓勵(lì)統(tǒng)一起來[2]447-450。對(duì)勞動(dòng)強(qiáng)度不便計(jì)量、工作成果難以量化的創(chuàng)造性崗位，僅僅使用量化成果的物資激勵(lì)方式不利于發(fā)揮其主觀潛能和創(chuàng)新性，而應(yīng)通過培訓(xùn)教育、提升技能等這些人性化的獎(jiǎng)酬激勵(lì)機(jī)制，持續(xù)地激發(fā)他們的競(jìng)爭(zhēng)力和創(chuàng)新力。比較而言，崗位職責(zé)明確、工作成果易于計(jì)量、可以預(yù)測(cè)的設(shè)備管理、生產(chǎn)管理等崗位，若任其自由發(fā)揮反而很容易導(dǎo)致企業(yè)生產(chǎn)成本、管理成本的增加，效益的下降，必須嚴(yán)格按照確定的崗位職責(zé)，實(shí)施規(guī)范化管理。

2.把握規(guī)范化與人性化結(jié)合的效度。由喬伊·洛爾施（Joy Lorsch）和約翰·莫爾斯（Johr Morse）超Y理論可知，不同道德素質(zhì)、工作性質(zhì)的人對(duì)管理方式的要求也不同[2]75。對(duì)于管理來講，最重要的兩個(gè)字是“合適”。該寬就寬，該嚴(yán)就嚴(yán)，寬嚴(yán)相濟(jì)?！昂线m”才是最佳狀態(tài)。就應(yīng)用場(chǎng)景來看，在任務(wù)單一、組織簡(jiǎn)單的場(chǎng)景下，成員之間較為熟悉，群體心理需求吻合度高，相互間感情融洽、交流順暢、配合密切，采用人性化的管理比較合適。在任務(wù)多樣、組織復(fù)雜的情況下，管理層級(jí)較多，工作崗位多樣，技能需求不同，此時(shí)，為了有效實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，各種規(guī)章、標(biāo)準(zhǔn)和程序會(huì)越來越多，量化考核的需求會(huì)越來越多，規(guī)范化管理就比較合適。同一個(gè)組織若在一般場(chǎng)景下強(qiáng)調(diào)規(guī)范化管理，則在特殊場(chǎng)景下可實(shí)施人性化管理，做到張弛有度。如果在任何場(chǎng)景下，都實(shí)施規(guī)范化管理，就會(huì)走向教條主義，為管理而管理；反之，在任何場(chǎng)景下都采用人性化管理，有可能陷入人情化管理和隨意化管理，組織會(huì)是一盤散沙，甚至?xí)霈F(xiàn)無政府主義。這兩個(gè)極端，都不可取。所以，在管理的實(shí)踐中，人性化管理絕不能脫離職責(zé)明晰和流程明確的規(guī)范化而單獨(dú)應(yīng)用，規(guī)范化管理的實(shí)施也不能離開彈性靈活的人性化，需因地制宜、因人而異，找到規(guī)范化和人性化二者結(jié)合的黃金平衡點(diǎn)。

3.促進(jìn)規(guī)范化與人性化優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)。道格拉斯·麥格雷戈（Douglas Mcgregor）的管理學(xué)理論指出，人都有一定的惰性且好逸惡勞，僅用獎(jiǎng)賞的辦法很難促使其戰(zhàn)勝好逸惡勞的天性，需要進(jìn)行嚴(yán)格的要求、監(jiān)督和懲罰[2]74-75。管理實(shí)踐中一定要設(shè)計(jì)、制定出規(guī)范化的制度、標(biāo)準(zhǔn)化的流程，對(duì)人性中消極的一面進(jìn)行約束和管控，發(fā)揮規(guī)范化優(yōu)勢(shì)，防患于未然。與道格拉斯的管理學(xué)理論不同，也有理論認(rèn)為正常的人并不懶惰，都愿意根據(jù)自身對(duì)工作的喜歡和憎惡去發(fā)揮自己的才能和創(chuàng)造性，如果組織事事、處處都把規(guī)范化的制度、標(biāo)準(zhǔn)擺在成員面前，反而會(huì)引起心理上的反感和行為上抵觸。通過下列管理案例可看出兩種管理方式相互配合、優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)的重要性。其一，2010年一度鬧得沸沸揚(yáng)揚(yáng)的富士康公司10多起員工跳樓事件，當(dāng)時(shí)引起社會(huì)各界乃至全球關(guān)注，究其原因主要是規(guī)范嚴(yán)苛有余，人性化管理不足，折射出其準(zhǔn)軍事化管理理念和缺乏民主氣氛的管理制度的深層次問題。富士康在后來的管理改進(jìn)中，加強(qiáng)了對(duì)80后、90后這兩代人的特性研究，融入了人性化元素，彌補(bǔ)嚴(yán)苛規(guī)范管理的不足，反而更好地配合和保障了規(guī)范化管理的有效開展。其二，貴州“老干媽”經(jīng)營(yíng)管理的例子，“老干媽”陶樺碧按照東方管理的儒家思想和本土模式，憑著自己的善良本性，始終善待員工，從開始就自然而然地做到了關(guān)注人心、人性、人際關(guān)系、人的需求。以上事例表明，世界上并不存在絕對(duì)善或惡的人性。在實(shí)際管理中，一方面要建立規(guī)范的制度防范人性中消極的因素，一方面要以人為本、實(shí)施人性化管理，真正做到優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)，實(shí)現(xiàn)管理效益的最大化。

4.適時(shí)引進(jìn)大數(shù)據(jù)技術(shù)和網(wǎng)狀思維模式。統(tǒng)計(jì)學(xué)家、質(zhì)量管理理論的奠基人愛德華·戴明（Ed?wards Deming）有一句名言：“任何人都必須用數(shù)據(jù)來說話[2]146?！碑?dāng)前,利用互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)，人力資源管理部門可以實(shí)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)員工的學(xué)習(xí)經(jīng)歷、工作履歷、家庭成員、專業(yè)特長(zhǎng)、勞動(dòng)合同、生活愛好等基本信息和相關(guān)數(shù)據(jù)的收集，形成關(guān)系數(shù)據(jù)庫(kù)，將成員的工作效率、行為、業(yè)績(jī)，和對(duì)組織價(jià)值、團(tuán)隊(duì)文化、行為準(zhǔn)則等群體意識(shí)的認(rèn)同度、滿意度，以及個(gè)人的價(jià)值取向、需求層次、情感歸屬等多方面的信息數(shù)據(jù)都梳理整合成一個(gè)人力資源管理的大數(shù)據(jù)平臺(tái)。大數(shù)據(jù)平臺(tái)的形成既能減少管理層級(jí)、擴(kuò)展管理幅度，推動(dòng)扁平化組織結(jié)構(gòu)和開放的網(wǎng)狀組織的形成，又能為人性化管理提供數(shù)據(jù)分析和建立能力素質(zhì)模型，提高組織系統(tǒng)整體反應(yīng)的感知度、靈敏度，使組織能夠迅速的發(fā)現(xiàn)成員的行為變化和需求構(gòu)成。通過對(duì)成員行為、需求、滿意度的變化和異?，F(xiàn)象及數(shù)據(jù)的分析，可以反觀組織的規(guī)章制度、準(zhǔn)則規(guī)程等規(guī)范化管理的適應(yīng)性、效用性?？梢灶A(yù)見，在互聯(lián)網(wǎng)、云計(jì)算、數(shù)字經(jīng)濟(jì)推動(dòng)下，大數(shù)據(jù)產(chǎn)業(yè)鏈必將逐步完善，基于規(guī)范化、人性化的智能化管理水平必將不斷提升。未來基于區(qū)塊鏈的人力資源管理研究可能會(huì)從人力資源信息化的云計(jì)算、數(shù)據(jù)共享信息平臺(tái)的統(tǒng)一構(gòu)建、人才戰(zhàn)略體系的全面建設(shè)等多個(gè)維度展開[4]。

管理學(xué)是一門科學(xué)，管理實(shí)踐則是一種藝術(shù)。有效的人力資源管理，必然是規(guī)范化與人性化的優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)、張弛適度、持續(xù)改進(jìn)，用規(guī)范化的剛性來提高組織效益和生產(chǎn)力水平，用人性化的關(guān)懷來筑牢成員的忠誠(chéng)度和競(jìng)爭(zhēng)力水平，二者持續(xù)協(xié)調(diào)統(tǒng)一，實(shí)現(xiàn)組織成員自我發(fā)展與組織戰(zhàn)略目標(biāo)的雙提升、雙豐收。