行政事業(yè)單位績(jī)效考核的現(xiàn)狀與對(duì)策研究

■ 殷 琳 張 靜

（1.濟(jì)南市濟(jì)陽(yáng)區(qū)退役軍人事務(wù)局；2.濟(jì)南市濟(jì)陽(yáng)區(qū)工業(yè)和信息化局）

行政事業(yè)單位是為社會(huì)與人民提供公共服務(wù)的國(guó)家性質(zhì)非盈利機(jī)構(gòu)，作為政府的職能部門(mén)，與一般性質(zhì)企業(yè)一樣有著積極促進(jìn)內(nèi)部組織效率提高，激發(fā)職工工作熱情與創(chuàng)造性的需求。從目前行政事業(yè)單位執(zhí)行人力資源績(jī)效考核的現(xiàn)實(shí)情況來(lái)看，還有諸多不足之處，影響了事業(yè)單位內(nèi)部運(yùn)作效率的提升，體現(xiàn)在單位外部即公共服務(wù)質(zhì)量不高。為了扭轉(zhuǎn)這一不利局面，就十分有必要針對(duì)當(dāng)前事業(yè)單位下執(zhí)行績(jī)效考核的實(shí)際情況進(jìn)行分析，并提出有效建議，進(jìn)一步促進(jìn)行政事業(yè)單位的運(yùn)作效率與管理能力的提升。

1 行政事業(yè)單位實(shí)施績(jī)效考核的必要性

1.1 績(jī)效考核為事業(yè)單位人員任用提供重要參考

績(jī)效考核在事業(yè)單位人員管理中有著重要作用，尤其被廣泛應(yīng)用于人員任用上。隨著事業(yè)單位管理改革，聘用制逐漸替代了傳統(tǒng)的終身制，并被快速的推廣與實(shí)施。為了更加直觀的反應(yīng)與掌握職工的專(zhuān)業(yè)素養(yǎng)與能力，采用績(jī)效考核的方式，對(duì)被考核對(duì)象進(jìn)行全方面的評(píng)估，使用人部門(mén)能盡快了解人員情況，并對(duì)崗位匹配度給出專(zhuān)業(yè)的判斷?？?jī)效考核這種節(jié)約資源且高效的方式被越來(lái)越多的事業(yè)單位所采用，并給用人單位帶來(lái)了切實(shí)的效益提升。

1.2 績(jī)效考核是事業(yè)單位分配勞動(dòng)報(bào)酬的必要依據(jù)

按勞分配是事業(yè)單位分配酬勞的基本原則，通過(guò)設(shè)置考核項(xiàng)與考核權(quán)重，對(duì)人員進(jìn)行崗位工作完成情況以及質(zhì)量的評(píng)價(jià)，并以數(shù)據(jù)或文字的形式反映出來(lái)，成為分配酬勞的重要依據(jù)。普遍來(lái)說(shuō)，單位職工浮動(dòng)工資與績(jī)效考核結(jié)果掛鉤，決定了職工工資定級(jí)、獎(jiǎng)金獎(jiǎng)勵(lì)等，以此來(lái)有效調(diào)動(dòng)職工工作積極性與主動(dòng)性。同時(shí)，以績(jī)效考核的方式分配酬勞，也充分的體現(xiàn)出了酬勞分配的公平與公正性。

1.3 績(jī)效考核是事業(yè)單位開(kāi)展人力資源管理的堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)

在當(dāng)前廣泛采用聘用制的事業(yè)單位中，績(jī)效考核的優(yōu)勢(shì)顯而易見(jiàn)。不但可以通過(guò)量化考核提高聘用人員崗位匹配度，更快的適應(yīng)工作要求產(chǎn)生價(jià)值，還可以全面的了解到職工在專(zhuān)業(yè)技能、任職要求以及工作態(tài)度方面的不足，直觀的了解到人員的工作狀態(tài)。以此為基礎(chǔ)和依據(jù)，制定相適應(yīng)的人力資源管理方法，科學(xué)有效的提高行政事業(yè)單位管理效率，為事業(yè)單位的發(fā)展提供有力支撐。

2 行政事業(yè)單位績(jī)效考核現(xiàn)狀分析

2.1 對(duì)績(jī)效考核缺乏清晰的認(rèn)識(shí)

在當(dāng)前行政事業(yè)單位中，從上層管理者到普通職工，對(duì)于績(jī)效考核的重要性與必要性還沒(méi)有形成清晰的認(rèn)識(shí)。部分人員還存在著吃“大鍋飯”和平均分配的不良意識(shí)，無(wú)論本職工作質(zhì)量?jī)?yōu)劣，完成多寡都一樣，從而在思想和行為指導(dǎo)上都出現(xiàn)了懈怠心理。另外，從管理層角度出發(fā)，績(jī)效考核的功能僅局限于酬勞分配與職務(wù)晉升上，只注重考核結(jié)果而忽略考核過(guò)程，績(jī)效考核也逐漸淪為了形式化的過(guò)場(chǎng)。由于績(jī)效考核的重要職能未能被充分發(fā)揮與應(yīng)用，該項(xiàng)職能也漸漸被邊緣化得不到重視。

2.2 績(jī)效考核可操作性亟需提高

設(shè)定切實(shí)且具備可操作性的績(jī)效考核體系，首先要明確考核的目標(biāo)與范圍，沒(méi)有明確的目標(biāo)，考核將失去方向，因此目標(biāo)的制定成為了具體實(shí)施過(guò)程中尤為重要的一步。在描述考核目標(biāo)時(shí)，部分行政事業(yè)單位用詞模糊、抽象且難以量化，使考核無(wú)法落到實(shí)處。如對(duì)工作態(tài)度、專(zhuān)業(yè)水平等考核項(xiàng)沒(méi)有明確、細(xì)化到具體事項(xiàng)，考核人無(wú)法針對(duì)性的給予客觀評(píng)價(jià)。另外，績(jī)效考核評(píng)價(jià)方法沒(méi)有統(tǒng)一，造成不同的部門(mén)評(píng)價(jià)方式各異，使績(jī)效考核失去公平性。

2.3 缺乏績(jī)效考核過(guò)程引導(dǎo)

績(jī)效考核的制定與實(shí)施都需要專(zhuān)門(mén)人員進(jìn)行溝通與指導(dǎo)，目前部分行政事業(yè)單位缺乏對(duì)具體崗位考核范圍與具體工作要求的了解，在缺乏溝通的情況下制定了績(jī)效考核內(nèi)容，導(dǎo)致考核目標(biāo)不明確、范圍不全面以及權(quán)重分配不合理的情況發(fā)生，使績(jī)效考核結(jié)果失去意義，甚至在現(xiàn)實(shí)中無(wú)法推行實(shí)施。另外，考核人與被考核人之間沒(méi)有搭建起有效的反饋溝通渠道，考核結(jié)果的傳遞失真，職工也難以了解到改進(jìn)與提升的方法。

3 行政事業(yè)單位績(jī)效考核體系優(yōu)化途徑

3.1 樹(shù)立科學(xué)的行政事業(yè)單位績(jī)效考核理念

行政事業(yè)單位要想切實(shí)有效的通過(guò)提高績(jī)效考核效率來(lái)實(shí)現(xiàn)自身社會(huì)效益與運(yùn)作能力，就要從根本意識(shí)上著手，以意識(shí)指導(dǎo)行動(dòng)，以行動(dòng)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。首先，行政事業(yè)單位在面對(duì)日益激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)時(shí)，要引入市場(chǎng)化的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，樹(shù)立科學(xué)、先進(jìn)的績(jī)效考核認(rèn)識(shí)與理念。以明確的目標(biāo)為定位，正確認(rèn)識(shí)績(jī)效考核的優(yōu)勢(shì)，而不是為了考核而考核，通過(guò)打造完善、事宜的績(jī)效考核體系來(lái)提高單位職工工作積極性與能動(dòng)性的提高，充分激發(fā)出人力資源在社會(huì)價(jià)值、群眾服務(wù)中的價(jià)值與作用。其次，在行政事業(yè)單位內(nèi)部全面推廣績(jī)效考核，以規(guī)范約束職工行為與價(jià)值導(dǎo)向，以考核結(jié)果作為重要依據(jù)，打通職工個(gè)人職業(yè)發(fā)展通道，逐步改善以往“論資排輩”與“吃大鍋飯”的消極工作作風(fēng)。

3.2 充分利用績(jī)效考核結(jié)果

績(jī)效考核以一定時(shí)間區(qū)間為考核周期，通過(guò)量化分析得出職工在專(zhuān)業(yè)技能、工作態(tài)度、學(xué)習(xí)能力等方面的判定，以此為依據(jù)來(lái)實(shí)施相應(yīng)的獎(jiǎng)懲措施。一般而言，大部分的行政職業(yè)單位對(duì)于績(jī)效考核功能的認(rèn)識(shí)還停留在薪酬分配上，而忽略了挖掘其中更加深層次的作用與職能。職工個(gè)人或部門(mén)績(jī)效考核結(jié)果還反映了被考核主體的優(yōu)劣勢(shì)，對(duì)于優(yōu)異部分給予嘉獎(jiǎng)，而對(duì)于不足之處更應(yīng)該找到其產(chǎn)生根源，提供相應(yīng)的幫助與指導(dǎo)，幫助其更快的了解自身不足，有針對(duì)性的進(jìn)行加強(qiáng)與提升。這樣才能讓被考核個(gè)人或組織認(rèn)清自我缺失，快速找準(zhǔn)優(yōu)化改進(jìn)目標(biāo)。

3.3 擴(kuò)大績(jī)效考核方式與體系優(yōu)化

量化的績(jī)效考核指標(biāo)由職工與上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)或部門(mén)制定，但職工考核方式與量化比例并不是一成不變的，而應(yīng)該隨著行政事業(yè)單位外部環(huán)境與宏觀經(jīng)濟(jì)的變動(dòng)，以及單位自身管理的需要進(jìn)行及時(shí)的調(diào)整。充分利用歷史考核結(jié)果，更新考核項(xiàng)目與權(quán)重，讓過(guò)往的不足與缺失得到有效的改善。另外，績(jī)效考核的范圍與內(nèi)容也應(yīng)該隨著單位內(nèi)外部環(huán)境與發(fā)展的需要進(jìn)行調(diào)節(jié)，引入先進(jìn)、科學(xué)的評(píng)價(jià)體系，與事業(yè)單位實(shí)際情況相結(jié)合，改進(jìn)成為事宜自身發(fā)展需要的動(dòng)態(tài)績(jī)效考核機(jī)制與體系，服務(wù)于單位運(yùn)作與職工工作效率的提升。

3.4 完善績(jī)效考核反饋、申訴機(jī)制

績(jī)效考核結(jié)果的反饋也是行政事業(yè)單位容易忽視的一個(gè)環(huán)節(jié)，相關(guān)結(jié)果信息傳遞到職工方的僅僅是一個(gè)最終數(shù)據(jù)，而沒(méi)有詳細(xì)的評(píng)價(jià)過(guò)程。這樣一方面不利于職工全面、充分的了解到自身的不足，對(duì)于缺失的改進(jìn)無(wú)從著手，失去了績(jī)效考核重要的反饋價(jià)值；另一方面，沒(méi)有完整考核過(guò)程與評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的反饋、公布，也讓績(jī)效考核失去公平、公正及公開(kāi)的平臺(tái)，而成為實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值的工具。因此，基于以上兩個(gè)重要方面的考量，行政事業(yè)單位要打造一個(gè)透明、公正的評(píng)價(jià)體系，讓職工參與到體系的建設(shè)與設(shè)施過(guò)程中來(lái)，讓每個(gè)人都能清晰的了解到自身的權(quán)、責(zé)、利，確?？?jī)效考核結(jié)果的公正性與準(zhǔn)確性。

4 結(jié) 語(yǔ)

綜上所述，績(jī)效考核是行政事業(yè)單位內(nèi)部管理中重要的制度措施，是內(nèi)部管理機(jī)制建設(shè)的重要組成，對(duì)促進(jìn)事業(yè)單位運(yùn)作效率與社會(huì)價(jià)值的實(shí)現(xiàn)具有重大意義。因此，在日常管理工作中，必須全面推廣績(jī)效考核并及時(shí)優(yōu)化、完善，鞏固現(xiàn)有激勵(lì)機(jī)制成果的同時(shí)，積極引入先進(jìn)的理念與管理方法，深入推進(jìn)事業(yè)單位改革，打造具有顯著提升市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的管理機(jī)制，鼓勵(lì)職工積極參與其中，為行政事業(yè)單位健康、可持續(xù)發(fā)展奠定堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。