企業(yè)員工績效考核工作的實(shí)踐與思考

●王芮平

引言

績效考核，古已有之?！渡袝に吹洹分小叭d考績，三考，黜陟幽明”，意思是三年考定功績，經(jīng)過三次考核，廢黜不賢的官，升任明哲的官。“企業(yè)的一切活動(dòng)都是為了提高績效，達(dá)成目標(biāo)。”人力資源管理的一項(xiàng)重要任務(wù)就是通過激勵(lì)考核機(jī)制，吸引、開發(fā)和留住人才，激發(fā)人才的工作積極性和創(chuàng)造性，促進(jìn)企業(yè)完成生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)，推動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

一、企業(yè)實(shí)施績效考核的作用和意義

（一）績效考核

所謂績效考核，是指考核主體依據(jù)考核細(xì)則和標(biāo)準(zhǔn)，對被考核者的工作業(yè)績、工作表現(xiàn)和工作態(tài)度進(jìn)行衡量、評價(jià)，并將考評結(jié)果向被考核者反饋的過程。依據(jù)考評結(jié)果對被考核者進(jìn)行有效的獎(jiǎng)懲、了解其發(fā)展?jié)摿?，?shí)現(xiàn)個(gè)人與企業(yè)共同發(fā)展。

（二）績效考核的目的、作用

績效考核的作用主要表現(xiàn)在以下幾點(diǎn)：（1）引導(dǎo)員工的行為趨向企業(yè)的目標(biāo)；（2）提供員工績效改善建議；（3）薪酬發(fā)放的依據(jù)；（4）晉升、調(diào)職、降級(jí)及崗位調(diào)整的依據(jù)；（5）招聘和甄選有效性的依據(jù)；（6）培訓(xùn)和開發(fā)有效性的依據(jù)；（7）評先選優(yōu)的依據(jù)；（8）員工潛能評價(jià)和職業(yè)發(fā)展指導(dǎo)。

通過績效考核，提高員工的敬業(yè)度，提高員工的個(gè)人績效，從而提高企業(yè)的組織效能，在實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的同時(shí)，提高員工的獲得感和成就感，企業(yè)和個(gè)人實(shí)現(xiàn)“雙贏”。

二、績效考核的實(shí)踐及運(yùn)用

（一）績效考核的流程

績效考核的流程主要有：（1）組織成立績效考核小組，負(fù)責(zé)企業(yè)績效考核工作。（2）人力資源管理部門負(fù)責(zé)制訂績效考核管理辦法，設(shè)計(jì)崗位績效責(zé)任書模版。（3）依據(jù)員工崗位職責(zé)及工作目標(biāo)，組織編制員工崗位績效責(zé)任書。評價(jià)內(nèi)容為本崗位所承擔(dān)的崗位職責(zé)、指標(biāo)、工藝規(guī)程和標(biāo)準(zhǔn)化作業(yè)、工作能力及表現(xiàn)等。（4）績效評價(jià)。一是績效評價(jià)周期，操作崗位為季度，管理及專業(yè)技術(shù)崗位為年度。二是績效評價(jià)期內(nèi)每月對員工過程評價(jià)，百分制計(jì)分。績效評價(jià)周期結(jié)束，按季（年）評分計(jì)算，績效評價(jià)結(jié)果分為優(yōu)秀、良好、一般、待改進(jìn)、不勝任。（5）人力資源部門負(fù)責(zé)員工的年終考核結(jié)果的收集、匯總、分析及存檔。

（二）實(shí)施績效考核過程中存在的問題

1.員工對績效管理系統(tǒng)不熟悉，對考核者缺乏培訓(xùn)?？冃Ч芾硎枪芾碚吲c員工在有效的溝通地前提下，就組織目標(biāo)和目標(biāo)實(shí)現(xiàn)方式達(dá)成一致的過程，也是調(diào)動(dòng)員工積極性，共同致力于組織的戰(zhàn)略目標(biāo)和發(fā)展遠(yuǎn)景，實(shí)現(xiàn)卓越績效的管理實(shí)踐。作為績效管理中的重要的、關(guān)鍵的環(huán)節(jié)，績效考核要求必須進(jìn)行有效的溝通，使雙方對績效考核的作用和目的有一個(gè)正確的認(rèn)識(shí)。

在實(shí)踐中我們發(fā)現(xiàn)，人力資源管理部門在建立績效管理系統(tǒng)、設(shè)計(jì)績效考核指標(biāo)體系時(shí)，并沒有進(jìn)行有效的溝通，聽取意見，導(dǎo)致員工對績效管理系統(tǒng)不熟悉。同時(shí)，也缺乏對考核者進(jìn)行績效考核評估方法的培訓(xùn)，使考核者不能對員工進(jìn)行有效的考核評價(jià)。

2.績效考核的標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)不科學(xué)。一是缺乏科學(xué)的職務(wù)分析和崗位評價(jià)。在績效考核工作中我們發(fā)現(xiàn)，工作分析還未受到普遍的重視，崗位職責(zé)模糊。在沒有進(jìn)行工作分析的情況下，無法科學(xué)地設(shè)計(jì)績效考核標(biāo)準(zhǔn)，考核結(jié)果的公平、公正就無從談起。二是考核標(biāo)準(zhǔn)不清晰，考核指標(biāo)過于定性化，難于操作。例如，一個(gè)工作崗位的考核指標(biāo)“工作態(tài)度”的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)是“優(yōu)秀，+10 分；良好，+8 分；一般，+6 分；差，6 分以下”，對于被考核者的工作態(tài)度，如何界定是“優(yōu)秀””良好”，還是“差”呢？由于績效考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)不科學(xué)，主觀性太強(qiáng)、過于單一和標(biāo)準(zhǔn)沒有量化等，導(dǎo)致在實(shí)際工作中難于操作，最終流于形式。

3.績效考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)面面俱到，過于繁雜。在績效考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)中，有的崗位考核指標(biāo)設(shè)計(jì)沒有突出“關(guān)鍵”二字，胡子眉毛一把抓，員工都不知道自己的考核指標(biāo)具體是什么，導(dǎo)致員工在工作中抓不住重點(diǎn)，評價(jià)結(jié)果起不到績效引導(dǎo)作用。同時(shí)，由于考評指標(biāo)繁雜，考核者身心俱疲，難于堅(jiān)持，最終績效考核工作不了了之。

4.采用單一的綜合標(biāo)準(zhǔn)。在制定考核標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，不考慮不同崗位員工的工作內(nèi)容以及能級(jí)差異，采用一個(gè)綜合的考核標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)致績效考核不是從工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度等方面進(jìn)行全方位的考核，變成了“遲到早退”的考評，“人緣”好壞的考評，發(fā)展到最后，績效考評成了“搞平衡”，輪流坐莊。由于考核標(biāo)準(zhǔn)單一，使得考評結(jié)果與實(shí)際情況相去甚遠(yuǎn)。

（三）績效考核過程中較易發(fā)生的問題

在績效考核實(shí)施過程中，由于考核者本人的主觀意識(shí)（某種偏見或錯(cuò)誤），可能會(huì)影響考核結(jié)果的公正性。主要表現(xiàn)在以下方面：

1.暈輪效應(yīng)。由于對被考核者某一特質(zhì)所吸引，從而忽視其他方面的品質(zhì)。在暈輪效應(yīng)下，考核者通常會(huì)對自己欣賞的員工評價(jià)較高，相反，對不喜歡的員工評價(jià)不高，導(dǎo)致評價(jià)結(jié)果真實(shí)性不高。

2.過寬或過嚴(yán)。由于考核者主觀意識(shí)強(qiáng)，不依據(jù)客觀的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評價(jià)，在評價(jià)過程中存在過于嚴(yán)厲或過于寬大評定員工的現(xiàn)象。對有的員工評價(jià)分?jǐn)?shù)是滿分，甚至超過滿分，而對工作出現(xiàn)問題、對考核者印象不佳的員工直接評價(jià)為不及格，直至零分，出現(xiàn)極端化的現(xiàn)象。

3.趨中傾向。由于考核者有“老好人”思想，不愿意得罪人，或者不能全面了解所有員工的工作表現(xiàn)，將考核結(jié)果集中在某一固定區(qū)間的變動(dòng)中，使評價(jià)結(jié)果差異不大，考核結(jié)果呈現(xiàn)平均化的傾向。

4.年資或職位傾向。由于考核者主觀意識(shí)太強(qiáng)，在評價(jià)過程中，傾向于給予年資較久、擔(dān)任職務(wù)較高的被評價(jià)者較高的分?jǐn)?shù)。而對于年青、初入職企業(yè)的員工，無論工作業(yè)績多優(yōu)秀，也無法獲得較高的分?jǐn)?shù)。

此外，還存在盲點(diǎn)效應(yīng)、刻板印象、首因效應(yīng)、近因效應(yīng)等，都會(huì)對考核結(jié)果的公平、公正造成影響。

（四）績效考核沒有反饋，考核結(jié)果不能有效發(fā)揮作用

績效考核工作要立足于員工的績效提高和潛能發(fā)揮，在實(shí)施過程中要公開、透明。但在實(shí)際運(yùn)用中，考核工作往往是做做樣子，“走過場”，考核結(jié)果與實(shí)際情況不符，員工無從知曉應(yīng)在哪些方面改進(jìn)提高。

考核者不愿將考核信息反饋給被考核者。對被考核者而言，不知道自己哪些方面做得好，哪些方面需要改進(jìn)。這種情況的出現(xiàn)，往往是考核結(jié)果差，考核者擔(dān)心反饋會(huì)招致下屬的不滿，以后的工作難以開展；還有一種情況是績效考核過程不嚴(yán)謹(jǐn)，績效考核結(jié)果與實(shí)際相差較大，無法令人信服，如果進(jìn)行反饋難免引起爭議，影響員工工作積極性。

（五）對考核者缺乏監(jiān)督和約束機(jī)制

不受監(jiān)督和約束的權(quán)力有被濫用的風(fēng)險(xiǎn)。在考評過程中，如果員工不參與、不了解，上一級(jí)管理者也不過問，容易造成考核者“戴著有色眼鏡”，任憑主觀印象和個(gè)人喜好進(jìn)行考核。而且，在員工受到不公正的評價(jià)時(shí)，因?yàn)榭己送对V渠道不暢通而無處投訴，這些都會(huì)對員工工作造成極為不利的影響。

三、建立健全績效考核體系，完善激勵(lì)機(jī)制

（一）提高對績效考核工作的認(rèn)識(shí)，樹立科學(xué)的績效觀

要提高企業(yè)管理層對于績效考核工作重要性的認(rèn)識(shí)，創(chuàng)新思路，樹立科學(xué)的績效觀，重視績效考核工作在激勵(lì)員工、改進(jìn)員工績效、促進(jìn)企業(yè)發(fā)展中的積極作用，積極推動(dòng)企業(yè)績效考核管理精細(xì)化，提高績效管理水平。

企業(yè)績效考核目的是為了改進(jìn)員工績效，完成企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)“員工個(gè)人績效改進(jìn)”和“組織績效提升”的緊密結(jié)合。要把績效考核與完成企業(yè)的預(yù)算目標(biāo)相結(jié)合，杜絕“為了考核而考核”，從而實(shí)現(xiàn)績效考核的戰(zhàn)略導(dǎo)向，使其更好地服務(wù)于企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營建設(shè)。

（二）制定科學(xué)、合理的考核標(biāo)準(zhǔn)

科學(xué)、合理的考核標(biāo)準(zhǔn)是績效考核的基礎(chǔ)，應(yīng)由人力資源部門、專業(yè)管理部門、考核者、被考核者依據(jù)企業(yè)階段性預(yù)算目標(biāo)、員工崗位職責(zé)等共同研究制定?？己藰?biāo)準(zhǔn)要科學(xué)、合理，表述要準(zhǔn)確、不能產(chǎn)生歧意。對同一類被考核者要使用同一考核方法。

1.考核的指標(biāo)要以可量化的指標(biāo)為主。同時(shí)，考核指標(biāo)力戒繁雜，考核指標(biāo)過多會(huì)增加考核者的工作量，使各考核指標(biāo)之間的權(quán)重對比難以區(qū)分。

2.結(jié)合企業(yè)實(shí)際，建立符合企業(yè)自身管理要求、有針對性的指標(biāo)體系。只有符合企業(yè)實(shí)際的績效考核指標(biāo)體系，才能適應(yīng)企業(yè)的績效管理需求，才能得到員工的認(rèn)可，才有生命力。

（三）提高績效考核方法的科學(xué)性、有效性

要進(jìn)一步提高績效考核方法的客觀性和公正性，借鑒和引進(jìn)科學(xué)的考核方法，如關(guān)鍵績效指標(biāo)法、目標(biāo)管理法、360 度考核法、平衡計(jì)分卡法、標(biāo)桿超越法等，保證績效考核結(jié)果的公平、公正。合理設(shè)置考核周期，將日?？己恕⒃露瓤己伺c年度評價(jià)有機(jī)結(jié)合，綜合分析以提高考核結(jié)果的準(zhǔn)確性、真實(shí)性。

（四）公開公正、及時(shí)反饋的原則

績效考核標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)、考核程序以及考核責(zé)任都應(yīng)當(dāng)有明確的規(guī)定，同時(shí)向全體員工公開，“人人參與績效考核”。對于這些規(guī)定，在考核中要嚴(yán)格遵守，保證整個(gè)考核過程的公開和透明，確保員工對績效考核產(chǎn)生信任感，理解、接受考核結(jié)果。同時(shí)，一定要及時(shí)將績效考核結(jié)果反饋給被考核者本人，促進(jìn)其改進(jìn)不足，發(fā)揮績效考核的激勵(lì)、獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)和教育的功能。

（五）提高績效考核結(jié)果應(yīng)用的廣度和深度

績效考核工作要真正地落到實(shí)處，合理、恰當(dāng)?shù)剡\(yùn)用考核結(jié)果是關(guān)鍵。要將績效考核結(jié)果應(yīng)用到各個(gè)方面，不僅是員工獎(jiǎng)懲、員工薪酬福利水平的依據(jù)，也是企業(yè)員工職業(yè)發(fā)展、培訓(xùn)與開發(fā)、評先選優(yōu)的依據(jù)，將績效考核結(jié)果真正地應(yīng)用到企業(yè)管理的各個(gè)方面。

四、對企業(yè)管理中績效考核工作的幾點(diǎn)思考

新形勢下，企業(yè)只有持續(xù)打造核心競爭力才能在激烈的市場競爭中立于不敗之地。健全和完善績效考核機(jī)制，提高人力資源管理水平，為企業(yè)的發(fā)展提供有力的人力資源和智力保障，是企業(yè)實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的重要途徑。

首先，要認(rèn)識(shí)到人力資源是企業(yè)發(fā)展的第一資源。世界經(jīng)濟(jì)的一體化使人才競爭和人才流動(dòng)國際化成為現(xiàn)實(shí)，要高度重視企業(yè)的人力資源管理工作，真正提升企業(yè)人力資源管理部門在企業(yè)組織架構(gòu)中的地位，實(shí)現(xiàn)人力資源的戰(zhàn)略化管理。

其次，在做好人力資源管理各項(xiàng)工作的前提下，高度重視人力資源管理過程中的績效考核環(huán)節(jié)，提高績效管理水平，通過正確、客觀的評價(jià)，調(diào)動(dòng)員工積極性，實(shí)現(xiàn)有效的激勵(lì)，提高員工個(gè)人績效，進(jìn)而改進(jìn)企業(yè)績效。

最后，要建立考核申訴制度。分析考核申訴產(chǎn)生的原因，主要是員工認(rèn)為考核者對考核標(biāo)準(zhǔn)的運(yùn)用不當(dāng)、有失公平，對考核結(jié)果不滿意。因此要建立考核申訴機(jī)制，從制度上保證績效考核工作的合理性。在處理員工申訴的過程中，要對績效考核工作中的不合理之處，認(rèn)真加以改進(jìn)，不斷完善。

五、結(jié)語

績效管理創(chuàng)新的關(guān)鍵是建立健全科學(xué)、務(wù)實(shí)、規(guī)范的考核體系，完善與之相配套的薪酬分配、職業(yè)發(fā)展通道、培訓(xùn)開發(fā)等體系。績效考核體系的完善與否、內(nèi)部的一致性是影響管理效率和員工積極性的關(guān)鍵。

績效指標(biāo)的設(shè)計(jì)要科學(xué)、規(guī)范、可操作。設(shè)計(jì)什么樣的績效指標(biāo)是績效考核中的一個(gè)重要因素，員工的績效評價(jià)指標(biāo)要與其工作內(nèi)容、工作結(jié)果、工作表現(xiàn)緊密關(guān)聯(lián)，做到對其工作業(yè)績進(jìn)行有效評價(jià)。

理順績效評價(jià)的主客體關(guān)系。評價(jià)關(guān)系與管理關(guān)系保持一致是一種有效的方式，因?yàn)楣芾碚邔Ρ还芾碚叩目冃ё钣邪l(fā)言權(quán)，被考核者的考核主體應(yīng)該是其直接上級(jí)。