關(guān)于事業(yè)單位公開(kāi)招聘中出現(xiàn)的問(wèn)題與分析

●田 新

由于就業(yè)形勢(shì)嚴(yán)峻，繼國(guó)考/ 省考成為熱點(diǎn)之后，事業(yè)招聘公開(kāi)招聘也受到社會(huì)各界的廣泛關(guān)注。這種關(guān)注促使事業(yè)單位在招聘過(guò)程上更加透明、公開(kāi)、公平。首先，國(guó)務(wù)院發(fā)布了《事業(yè)單位公開(kāi)招聘人員暫行規(guī)定》(中華人民共和國(guó)人事部令第6號(hào))，《2010—2020 年深化干部人事制度改革規(guī)劃綱要》(中辦發(fā)〔2010〕43 號(hào))和《國(guó)家中長(zhǎng)期人才發(fā)展規(guī)劃綱要2010—2020年》(中發(fā)〔2010〕6 號(hào))，加快推進(jìn)事業(yè)單位公開(kāi)招聘工作，規(guī)范事業(yè)單位招聘行為，促進(jìn)事業(yè)單位公開(kāi)招聘工作制度化、規(guī)范化，實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位人事管理的科學(xué)化、制度化和規(guī)范化。其次，各省也相繼出臺(tái)事業(yè)單位公開(kāi)招聘暫行辦法。要求全省事業(yè)單位招聘專業(yè)技術(shù)人員、管理人員和工勤人員，除國(guó)家政策性安置、按干部人事管理權(quán)限由上級(jí)任命及涉密崗位等確需使用其他方法選拔任用人員外，都要實(shí)行公開(kāi)招聘。

一、事業(yè)單位公開(kāi)招聘中面臨的問(wèn)題

處于起步階段的事業(yè)單位公開(kāi)招聘一直在摸著石頭過(guò)河，雖多方借鑒國(guó)考、省考的成熟經(jīng)驗(yàn)，但難免還有一些疏漏之處。主要表現(xiàn)在：

1.招聘計(jì)劃擬訂階段。事業(yè)單位在機(jī)構(gòu)編制部門核定的編制范圍內(nèi)，根據(jù)崗位需要制定招聘計(jì)劃。主要包括：擬招聘的崗位、人數(shù)、所需資格條件，招聘的時(shí)間、方式，單位崗位設(shè)置及相關(guān)比例等，經(jīng)上級(jí)主管部門批準(zhǔn)同意后報(bào)政府人事行政部門核準(zhǔn)備案。它是人力資源規(guī)劃的前期重要環(huán)節(jié)，是單位制定人力資源政策和實(shí)施人力資源管理活動(dòng)的基礎(chǔ)依據(jù)，然而現(xiàn)實(shí)中部分事業(yè)單位對(duì)這項(xiàng)工作重視不夠，招聘計(jì)劃往往帶有盲目性、隨意性。由于沒(méi)有對(duì)人員招聘進(jìn)行精準(zhǔn)的專業(yè)定位，導(dǎo)致新入職人員無(wú)法快速適應(yīng)崗位工作，降低了事業(yè)單位的辦事效率，也耽誤了被招聘人才的未來(lái)發(fā)展，使得招聘工作失去了應(yīng)有的價(jià)值。

2.報(bào)名與資格初審階段。招聘計(jì)劃經(jīng)核準(zhǔn)后，事業(yè)單位或組織考試的部門面向社會(huì)公開(kāi)發(fā)布招聘信息?？忌凑照袖浌姘l(fā)布的招聘表，根據(jù)自己的專業(yè)、學(xué)歷、工作年限、戶籍等信息篩選自己符合的崗位，提交報(bào)名申請(qǐng)。審核單位對(duì)考生所填報(bào)名信息是否符合報(bào)考資格條件、擬任職位所要求的資格條件等進(jìn)行網(wǎng)上資格初審。審核意見(jiàn)包括“合格”“不合格”2 種情形，“合格”方允許參加下一步筆試。由于網(wǎng)上審核的局限性，目前存在個(gè)別事業(yè)單位隨意放寬和更改資格條件，有些考生為了通過(guò)審核故意隱瞞本人真實(shí)情況，考生所學(xué)專業(yè)與招聘專業(yè)類似但不一致的情況，極易滋生招聘糾紛。

3.考試與資格復(fù)審階段。事業(yè)單位公開(kāi)招聘考試采取筆試和面試相結(jié)合的方式。考試科目分為綜合知識(shí)、專業(yè)測(cè)試（筆試）和面試，綜合成績(jī)＝綜合知識(shí)成績(jī)*30%+ 專業(yè)知識(shí)成績(jī)*30%+ 面試成績(jī)*40%。不進(jìn)行專業(yè)測(cè)試的崗位，專業(yè)測(cè)試面試合并計(jì)算，綜合成績(jī)＝綜合知識(shí)成績(jī)*60%+ 專業(yè)面試成績(jī)*40%。主要一是評(píng)價(jià)應(yīng)聘者的知識(shí)、技能和個(gè)性；二是預(yù)測(cè)應(yīng)聘者未來(lái)在組織中的績(jī)效。主要缺點(diǎn)在于不能全面考查應(yīng)試者的工作態(tài)度、品德修養(yǎng)、組織管理能力以及口頭表達(dá)能力和操作能力。就目前事業(yè)單位招聘試題的設(shè)計(jì)情況看，試題內(nèi)容往往以理論為主，忽略了對(duì)實(shí)踐操作的考察。而且理論知識(shí)中又以公共科目所占分?jǐn)?shù)較大，對(duì)專業(yè)知識(shí)的出題比重略小，使得一些專業(yè)能力強(qiáng)而公共知識(shí)弱的應(yīng)聘者落榜，這不僅對(duì)專業(yè)人才有失公允，而且對(duì)事業(yè)單位本身也是巨大損失。

筆試結(jié)束后，招聘單位對(duì)報(bào)名應(yīng)聘人員學(xué)歷、專業(yè)、學(xué)位、任職職稱資格、工作經(jīng)歷等有關(guān)證明材料進(jìn)行現(xiàn)場(chǎng)資格審核。近幾年招聘糾紛主要集中在這個(gè)階段，如前幾年的熱點(diǎn)問(wèn)題：崗位要求的專業(yè)是“歷史學(xué)”，本人所學(xué)專業(yè)“世界史”，報(bào)名時(shí)填報(bào)專業(yè)信息為“歷史學(xué)”就是一個(gè)實(shí)際例子。

4.面試階段。筆試以后從高分到低分，由組織考試的部門按照與招聘計(jì)劃的一定比例確定面試人員并予以公告。面試主要采用結(jié)構(gòu)化面試，考查應(yīng)聘人員的綜合分析能力、語(yǔ)言表達(dá)能力、組織協(xié)調(diào)能力、人際溝通能力、計(jì)劃能力、決策能力、應(yīng)變能力以及專業(yè)崗位應(yīng)具備的其他能力。由于遵循固定程序、采用專門題庫(kù)、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和評(píng)價(jià)方法統(tǒng)一，可靠性和準(zhǔn)確性有所提高，但靈活性不夠，面試考官缺乏相應(yīng)職位的有關(guān)知識(shí)，易受最初印象傾向影響。加上考官個(gè)人水平參差不齊，對(duì)考生水平的衡量常常把握不一，導(dǎo)致面試成績(jī)出入較大。另外，還有一些單位在面試中營(yíng)私舞弊，有選擇性地打高分，也影響了招聘的公平性與公正性。

5.體檢、政審、公示階段。這一階段由事業(yè)單位或事業(yè)單位上級(jí)主管部門對(duì)入圍考生組織身體檢查。根據(jù)考試成績(jī)、體檢情況確定考核對(duì)象，并對(duì)其思想政治表現(xiàn)、道德品質(zhì)、業(yè)務(wù)能力、工作實(shí)績(jī)等進(jìn)行考核。最終根據(jù)考試、體檢和考核結(jié)果確定擬聘用人員并進(jìn)行公示。公示期不少于7 個(gè)工作日。公示內(nèi)容應(yīng)包括招聘單位名稱、招聘崗位情況以及擬聘人員基本情況。主要存在個(gè)別單位隨意對(duì)招聘崗位遞補(bǔ)以及差額確定體檢、考察人選的現(xiàn)象。

6.聘用階段。在擬聘人員公示無(wú)異議后，事業(yè)單位招聘主管部門下發(fā)錄用文件，按規(guī)定辦理聘用手續(xù)。聘用人員與招聘單位簽訂聘用合同，納入編制管理，享受事業(yè)單位在編人員的有關(guān)待遇。近幾年隨著招聘崗位，招聘人數(shù)的增加，新招聘人員個(gè)人頻繁辭職和就業(yè)信用問(wèn)題較為突出，無(wú)形中影響了工作效率，造成招聘工作損失。

二、改進(jìn)的建議和對(duì)策

1.重視招聘計(jì)劃前期調(diào)研、擬定工作。人力資源管理的設(shè)置是在經(jīng)過(guò)深思熟慮以及科學(xué)安排之后做出的合理決定，是根據(jù)單位的總體發(fā)展規(guī)劃做出的最合適的安排。事業(yè)單位一定要根據(jù)崗位設(shè)置做出科學(xué)策劃，擬定勝任特征結(jié)構(gòu)分析，包括：知識(shí)、技能、社會(huì)角色、自我概念、人格物質(zhì)、動(dòng)機(jī)、需要等。可采取根據(jù)空缺崗位要求，在從事本崗位工作的員工中，分別從績(jī)效優(yōu)秀和合格的員工中隨機(jī)抽取一定數(shù)量進(jìn)行調(diào)查。也可以根據(jù)現(xiàn)有人力資源配置不合理的情況，進(jìn)一步通過(guò)宏觀計(jì)劃配置，明確崗位需要的多少、崗位的需求或者是崗位的吸納比重，從而科學(xué)地推斷人才的需求量。

2.建立專業(yè)化的考評(píng)方式。

（1）對(duì)應(yīng)聘者的學(xué)歷、學(xué)位、從業(yè)經(jīng)歷、資格資質(zhì)進(jìn)行嚴(yán)格審核，作為一部分考核內(nèi)容。要求報(bào)名時(shí)提交的報(bào)考信息必須真實(shí)、準(zhǔn)確（其中應(yīng)聘者報(bào)名登記表所填寫(xiě)的專業(yè)應(yīng)當(dāng)與報(bào)考者本人取得畢業(yè)證書(shū)上所載明的一致）?？忌鷪?bào)名時(shí)所填的專業(yè)與本人畢業(yè)證上所載明的專業(yè)不一致，屬虛假報(bào)名信息，按規(guī)定取消面試資格。招考單位和部門要認(rèn)真執(zhí)行組織人事工作紀(jì)律，保證審查工作客觀、嚴(yán)謹(jǐn)、公正。

（2）試題要有專業(yè)性，遵偱什么崗位考什么內(nèi)容的原則，絕不敷衍考試內(nèi)容。如今事業(yè)單位公開(kāi)招聘筆試內(nèi)容差異較大，有政治經(jīng)濟(jì)理論、時(shí)事政治、法律法規(guī)、公共基礎(chǔ)知識(shí)、職業(yè)道德、行政職業(yè)能力測(cè)驗(yàn)，申論、專業(yè)知識(shí)等。如此寬廣的測(cè)試內(nèi)容，非常不便于考生有效備考，同時(shí)以“填鴨型”知識(shí)居多，眾多專業(yè)一套試題，可能造成測(cè)試內(nèi)容與報(bào)考崗位行業(yè)特點(diǎn)不匹配，難以甄別適合崗位的最優(yōu)人選。因此，筆試內(nèi)容建議按照分類原則進(jìn)行合理設(shè)置。針對(duì)管理崗位，應(yīng)著重測(cè)試個(gè)人的能力和素質(zhì)（參照公務(wù)員行政職業(yè)能力測(cè)驗(yàn)進(jìn)行測(cè)試）。專業(yè)技術(shù)崗位，如水利、工程、地質(zhì)、環(huán)境等，要充分體現(xiàn)專業(yè)特點(diǎn)，著重測(cè)試專業(yè)技術(shù)理論方面的內(nèi)容。

（3）面試評(píng)委的選擇要做到專業(yè)、權(quán)威、公正。建立一整套政治素養(yǎng)高，專業(yè)能力強(qiáng)，認(rèn)真負(fù)責(zé)的評(píng)委專家?guī)祗w系。所有評(píng)委要通過(guò)嚴(yán)格的培訓(xùn)考試才能獲得資格，考試前從評(píng)委庫(kù)中抽簽決定考官人選。同時(shí)嘗試建立周邊地區(qū)面試合作機(jī)制，面試考官統(tǒng)籌安排機(jī)制，以確保面試客觀公正。

3.提高公開(kāi)招聘科學(xué)性。

（1）進(jìn)一步明確人事綜合管理部門、事業(yè)單位主管部門、事業(yè)單位的各自職責(zé)，明確各自責(zé)任邊界，保障事業(yè)單位用人自主權(quán)的落實(shí)，基層事業(yè)單位招聘人才更加便捷、自主。招聘單位或部門對(duì)急需引進(jìn)的高層次人才、緊缺專業(yè)人才等，可采取直接考察的方式招聘；同類崗位招聘次數(shù)較多的單位或部門，可探索實(shí)施筆試成績(jī)?cè)诋?dāng)年多次有效的招聘方式，有效提高工作效率，減少應(yīng)聘人員“趕考”現(xiàn)象，降低招聘單位的招聘成本；如組織筆試，不再統(tǒng)一硬性要求筆試成績(jī)所占比重；針對(duì)報(bào)名人數(shù)較多、層次較高的招聘崗位，招聘單位可以有更多的選擇空間；另外事業(yè)單位招考面試時(shí)應(yīng)因崗位而宜，突出崗位特色，題型和內(nèi)容不拘一格，不搞固定模式，可采取綜合分析、社會(huì)調(diào)查、模擬場(chǎng)景、演講、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組等多種方式。

（2）在主要的招聘工作中，事業(yè)單位必須針對(duì)單位特點(diǎn)制定一套完整的招聘程序，每一個(gè)環(huán)節(jié)都必須有具體的工作要求，明確責(zé)任，同時(shí)完善第三人監(jiān)督，用更科學(xué)的制度要求制約招聘工作中的不正之風(fēng)，保證公平的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境。

（3）建議由省市人事行政主管部門建立分類考試題庫(kù)，整合全省或全市考試資源，統(tǒng)一發(fā)布管理類、專業(yè)技術(shù)類考試信息，統(tǒng)一考試統(tǒng)一閱卷，考試成績(jī)?cè)诒緟^(qū)域內(nèi)認(rèn)可。

4.樹(shù)立招考誠(chéng)信觀念。對(duì)應(yīng)聘人員和招聘單位、招聘服務(wù)機(jī)構(gòu)及其工作人員在公開(kāi)招聘過(guò)程中，包括報(bào)名、資格審查、筆試、面試、實(shí)際操作、考核、體檢、考察、聘用等各環(huán)節(jié)出現(xiàn)違紀(jì)違規(guī)行為將納入全國(guó)信用信息共享平臺(tái)，向招聘單位及社會(huì)提供查詢的認(rèn)定與處理。同時(shí)，事業(yè)單位如對(duì)招聘崗位遞補(bǔ)或差額確定體檢考察人選范圍進(jìn)行調(diào)整，必須事先在招聘公告中載明，并及時(shí)做好告知工作，明確應(yīng)聘人員對(duì)公開(kāi)招聘程序和結(jié)果有異議的救濟(jì)方式和途徑，保障應(yīng)聘人員的正當(dāng)?shù)臋?quán)益。

5.建立新聘用人員服務(wù)期制度。擬聘用人員名單公示后，如應(yīng)聘人員無(wú)故放棄，招聘單位或其主管部門可在名單公示結(jié)束后的一年內(nèi)不再接受其再次應(yīng)聘。針對(duì)部分應(yīng)聘人員把當(dāng)次應(yīng)聘作為“跳板”，甚至還在試用期內(nèi)又應(yīng)聘到其他單位的現(xiàn)象。建議建立新招聘人員服務(wù)期制度。要求新聘用人員簽訂事業(yè)單位聘用合同，約定最低服務(wù)期限。服務(wù)期內(nèi)新進(jìn)人員不得參與其他機(jī)關(guān)事業(yè)單位考錄招聘，服務(wù)期內(nèi)辭職人員須承擔(dān)相關(guān)培訓(xùn)費(fèi)用及違約責(zé)任。防止應(yīng)聘人員無(wú)誠(chéng)意應(yīng)聘，隨意跳槽，為招聘單位盡力留住人才。

如今公開(kāi)招聘已成為事業(yè)單位進(jìn)人的主渠道，保障了社會(huì)公平正義，得到了普遍認(rèn)可。事業(yè)單位公開(kāi)招聘在受到社會(huì)關(guān)注的同時(shí)，也促進(jìn)了事業(yè)單位的自我完善，通過(guò)審慎的招聘規(guī)劃，專業(yè)化的考評(píng)方式，規(guī)范化的招聘流程，使得事業(yè)單位公開(kāi)招聘過(guò)程更加透明，內(nèi)容更加規(guī)范。在整個(gè)招聘過(guò)程中，事業(yè)單位不斷接受來(lái)自各方的監(jiān)督和檢查，這既是對(duì)應(yīng)聘人員權(quán)力的保障，也是對(duì)招聘單位的層層督促。相信通過(guò)及時(shí)地發(fā)現(xiàn)問(wèn)題并予以消除，不斷完善用人機(jī)制與績(jī)效考核體系，我國(guó)事業(yè)單位必將吸引來(lái)自社會(huì)的各類優(yōu)秀人才，朝著健康的方向穩(wěn)步發(fā)展。