試論國(guó)有企業(yè)人力資源薪酬管理創(chuàng)新

□ 文| 劉學(xué)靜

國(guó)有企業(yè)人力資源薪酬管理的不足

1.人力資源薪酬管理形式單一。大部分國(guó)有企業(yè)在開展人力資源薪酬管理工作的過程中，會(huì)出現(xiàn)管理形式單一的問題，主要表現(xiàn)為給工作人員的優(yōu)待以及福利方面的漲幅較小。具體來看，很多國(guó)有企業(yè)在制定工作人員薪資報(bào)酬管理制度時(shí)，缺乏科學(xué)合理的分析與正確參照，導(dǎo)致薪資報(bào)酬管理局限性比較大，沒有從長(zhǎng)遠(yuǎn)的眼光調(diào)整員工的薪資。

2.人力資源薪酬管理制度傳統(tǒng)。就國(guó)內(nèi)薪酬管理制度的興起與發(fā)展時(shí)間而言，其興起時(shí)間比較晚，目前還處于正在發(fā)展完善的關(guān)鍵階段。這個(gè)階段很容易出現(xiàn)的問題就是國(guó)有企業(yè)很難真正貫徹落實(shí)人力資源薪酬管理工作，而對(duì)于國(guó)有企業(yè)內(nèi)部的工作人員來說，由于接觸的層面比較淺，缺少足夠的工作經(jīng)驗(yàn)，自然就很難在該領(lǐng)域有所創(chuàng)新。長(zhǎng)此以往，傳統(tǒng)的人力資源薪酬管理制度無法真正對(duì)工作人員的工作情況起到嚴(yán)格的監(jiān)督管理作用，工作任務(wù)不能及時(shí)下達(dá)各個(gè)部門，這將會(huì)降低企業(yè)員工的工作熱情，阻礙國(guó)有企業(yè)未來的發(fā)展。

3.人力資源薪酬管理與國(guó)有企業(yè)發(fā)展聯(lián)系不緊密。對(duì)于國(guó)有企業(yè)而言，人力資源薪酬管理制度的確立就是為自身能夠在這個(gè)激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中體現(xiàn)出獨(dú)特的優(yōu)勢(shì)，這也是國(guó)有企業(yè)能否保持長(zhǎng)期穩(wěn)定發(fā)展的關(guān)鍵所在。然而，目前許多國(guó)有企業(yè)在制定人力資源薪酬管理制度的時(shí)候，并沒有結(jié)合自身現(xiàn)有的資源以及未來發(fā)展目標(biāo)，導(dǎo)致管理制度的實(shí)行無法達(dá)到預(yù)期的結(jié)果，企業(yè)找不到明確的運(yùn)作方向。不同的國(guó)有企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)是不一樣的，因此，各個(gè)國(guó)有企業(yè)也應(yīng)該具有獨(dú)特的人力資源薪酬管理制度。然而大部分國(guó)有企業(yè)為了速度，選擇模仿一些優(yōu)秀國(guó)有企業(yè)的管理制度，很顯然，這些企業(yè)的人力資源薪酬管理制度無法發(fā)揮真正的優(yōu)勢(shì)，甚至對(duì)國(guó)有企業(yè)未來的發(fā)展造成阻礙。

開展國(guó)有企業(yè)人力資源薪酬管理的創(chuàng)新工作

提高人力資源薪酬管理制度的靈活性

受我國(guó)社會(huì)制度的影響，我國(guó)大部分國(guó)有企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理制度受到政府的管控，國(guó)有企業(yè)在發(fā)展的很多方面都會(huì)受到政府相關(guān)規(guī)定的限制。因此，國(guó)有企業(yè)要提升管理方式的靈活性和多樣性，比如完善一些臨時(shí)性的福利政策，在企業(yè)遇到問題時(shí)，能及時(shí)采取策略，提升企業(yè)的管理效率。

重視國(guó)有企業(yè)內(nèi)部的人力資源薪酬管理工作

人力資源薪酬管理工作對(duì)于每一個(gè)國(guó)有企業(yè)而言，都是一個(gè)比較全面和系統(tǒng)的工作，這項(xiàng)工作需要國(guó)有企業(yè)保持先進(jìn)的信息資源，在發(fā)展過程中不斷創(chuàng)新優(yōu)化，為人力資源薪酬管理提供一個(gè)優(yōu)良的發(fā)展氛圍。國(guó)有企業(yè)要想充分發(fā)揮管理制度的優(yōu)越性，首先要對(duì)內(nèi)部的每一個(gè)工作崗位進(jìn)行全面剖析，這一個(gè)環(huán)節(jié)也是整個(gè)人力資源薪酬管理工作的基本與開端。例如，國(guó)有企業(yè)可以針對(duì)每一個(gè)崗位作出相對(duì)應(yīng)的說明，將每一項(xiàng)獎(jiǎng)懲要求羅列出來，讓員工明確自己的職責(zé)所在，也注重對(duì)自身行為的約束。國(guó)有企業(yè)還要做好對(duì)不同崗位的評(píng)估工作，將現(xiàn)有的國(guó)有企業(yè)進(jìn)行等級(jí)分配，從而針對(duì)不同等級(jí)的崗位制定不同數(shù)額的薪酬，使企業(yè)的人力資源薪酬管理工作更加人性化。

加強(qiáng)人力資源薪酬管理與國(guó)有企業(yè)發(fā)展之間的聯(lián)系

國(guó)有企業(yè)開展人力資源薪酬管理工作，是為了推動(dòng)國(guó)有企業(yè)的整體發(fā)展，深化內(nèi)部改革，使國(guó)有企業(yè)的工作人員充分發(fā)揮自己的優(yōu)勢(shì)并推動(dòng)企業(yè)的進(jìn)步。國(guó)有企業(yè)在針對(duì)人力資源薪酬管理時(shí)開展的每一項(xiàng)工作，都要與企業(yè)未來的發(fā)展目標(biāo)相結(jié)合，一是保障管理體系達(dá)到預(yù)期的效果，二是讓企業(yè)對(duì)未來的發(fā)展有清晰的定位，只有這樣，薪酬管理制度的應(yīng)用才能夠真正提升國(guó)有企業(yè)整體實(shí)力，達(dá)到預(yù)期的目標(biāo)。

探索職業(yè)經(jīng)理人

國(guó)有企業(yè)進(jìn)行全面深化改革，要求國(guó)企建立完善的現(xiàn)代公司治理制度，企業(yè)可以積極探索職業(yè)經(jīng)理人模式。職業(yè)經(jīng)理人隊(duì)伍不光指的是經(jīng)營(yíng)管理，還是國(guó)有資產(chǎn)的一個(gè)代表。聘用職業(yè)經(jīng)理人是當(dāng)前企業(yè)比較流行的一種做法，國(guó)有企業(yè)可參照國(guó)內(nèi)外成功案例，并依據(jù)企業(yè)具體狀況。引入并健全職業(yè)經(jīng)理人管理模式。在錄用職業(yè)經(jīng)理人時(shí)，除了要遵循一般人員的招聘與培養(yǎng)制度，還要制定一套更嚴(yán)格的考核制度，專門針對(duì)人力資源職業(yè)經(jīng)理人，并依據(jù)考核結(jié)果實(shí)行嚴(yán)格的淘汰制，發(fā)揮職業(yè)經(jīng)理人在國(guó)有企業(yè)人力資源薪酬管理的優(yōu)勢(shì)。

結(jié)語

綜上所述，對(duì)于國(guó)有企業(yè)而言，需要跟上新時(shí)代的潮流，保持高速的步伐，對(duì)內(nèi)部展開高效的人力資源薪酬管理工作。首先要對(duì)國(guó)有企業(yè)進(jìn)行整體分析，找到薪酬管理體制中存在的不足之處，重點(diǎn)分析管理的形式和管理工作與國(guó)有企業(yè)未來發(fā)展之間聯(lián)系等幾個(gè)方面，再通過深入地剖析，研究科學(xué)合理的解決辦法，比如完善管理體系、加強(qiáng)管理工作與國(guó)有企業(yè)未來發(fā)展的聯(lián)系等等。只有國(guó)有企業(yè)意識(shí)到開展相關(guān)工作的重要性，并制定出與國(guó)有企業(yè)自身發(fā)展相匹配的人力資源薪酬管理制度，國(guó)有企業(yè)才能夠在未來競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)中占據(jù)優(yōu)勢(shì)地位，并取得較好的發(fā)展。