大數(shù)據(jù)時代企業(yè)薪酬管理探討

□ 文| 毛聞之

伴隨著信息技術(shù)的不斷發(fā)展和互聯(lián)網(wǎng)在各行各業(yè)中的滲透，大數(shù)據(jù)時代已經(jīng)到來，企業(yè)要更好地適應(yīng)時代發(fā)展的趨勢和潮流，就要實現(xiàn)大數(shù)據(jù)和企業(yè)管理的深度融合。人力資源管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的重要組成部分，而薪酬管理作為人力資源管理的核心，直接影響著企業(yè)人力資源管理的效果和水平，進(jìn)而影響企業(yè)的人才實力和綜合競爭力。由于我國企業(yè)薪酬管理發(fā)展起步較晚，不少企業(yè)的薪酬管理制度缺乏規(guī)范性和有效性，難以適應(yīng)員工的實際發(fā)展需求，無法充分的發(fā)揮薪酬激勵的作用，為改善這一現(xiàn)狀，就有必要結(jié)合大數(shù)據(jù)時代的特征，探索一條企業(yè)薪酬管理的轉(zhuǎn)型之路。

企業(yè)薪酬管理中存在的問題

薪酬結(jié)構(gòu)單一

目前大部分的企業(yè)都是采取基本工資+崗位+績效這樣的薪酬結(jié)構(gòu)，其中績效工資占比不高，崗位工資差別不大，也就導(dǎo)致企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)缺乏層次化和多元化，不同崗位員工的薪酬和福利待遇差別不大，長此以往導(dǎo)致員工缺乏對薪資的增長預(yù)期，缺乏內(nèi)在動力，不利于調(diào)動企業(yè)員工的積極性，影響人力資源的開發(fā)。與此同時，這種較為單一的薪酬結(jié)構(gòu)，往往會使得企業(yè)人力資源管理部門缺乏對績效考核和崗位勝任力考核的重視，使得相關(guān)的考核與評價工作的開展不夠科學(xué)規(guī)范，存在一定的主觀性和人為因素的影響。

薪酬激勵缺乏實效性

伴隨著大數(shù)據(jù)時代的到來，人們進(jìn)行信息傳遞和交流的載體日益多元化，信息環(huán)境日益開放化。這就會使得企業(yè)員工會對各類企業(yè)內(nèi)外部信息更加敏感，對于企業(yè)薪酬管理的公開化和透明化程度要求也更高，員工可以通過各種渠道來獲取有關(guān)的市場信息，了解當(dāng)前薪酬市場的狀況，這樣員工就會不自覺的產(chǎn)生對比，如果企業(yè)薪酬激勵的類型比較單一、激勵方式方法難以滿足員工的心理訴求，那么原有的薪酬激勵效果將會大打折扣，進(jìn)而影響員工的工作效率和工作積極性。

薪酬管理體系缺乏合理設(shè)計

薪酬管理體系應(yīng)當(dāng)與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)，但是有不少企業(yè)缺乏對薪酬管理的全面認(rèn)知，忽視對薪酬管理工作的規(guī)劃和體系的設(shè)計，單純的認(rèn)為薪酬管理就是給員工發(fā)放工資。這就使得企業(yè)無法很好的挖掘和處理薪酬數(shù)據(jù)，缺乏對市場薪酬狀況的綜合評估和考量，忽視薪酬成本的控制，不利于企業(yè)市場競爭力的提升，影響企業(yè)的健康和穩(wěn)定發(fā)展。

大數(shù)據(jù)時代企業(yè)薪酬管理的優(yōu)化策略

借助大數(shù)據(jù)優(yōu)化企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)

大數(shù)據(jù)時代，企業(yè)在進(jìn)行薪酬管理的過程中，可以搭建相應(yīng)的薪酬管理數(shù)據(jù)平臺，實現(xiàn)對企業(yè)薪酬數(shù)據(jù)的收集和集中處理分析，在此基礎(chǔ)上實現(xiàn)對企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)的優(yōu)化。

企業(yè)通過借助大數(shù)據(jù)平臺實現(xiàn)對崗位性質(zhì)、工作內(nèi)容以及員工業(yè)績之間的對比和分析，結(jié)合不同的崗位特征和工作任務(wù)要求建立等級薪資制度，強(qiáng)化薪資結(jié)構(gòu)的層次性，提升不同崗位工資水平之間的差異性，增強(qiáng)企業(yè)員工的薪資增長預(yù)期，激發(fā)員工的工作積極性和熱情。

除此之外，企業(yè)還可以借助大數(shù)據(jù)平臺實現(xiàn)對企業(yè)員工個人績效的考核和評價，在增強(qiáng)績效工資在薪資結(jié)構(gòu)中的比重的同時，又減少了考核與評價環(huán)節(jié)中人為因素的影響，保證了薪酬管理的公平性和客觀性。

利用數(shù)據(jù)分析提升薪酬激勵的有效性

在大數(shù)據(jù)時代下，企業(yè)可以利用大數(shù)據(jù)平臺的數(shù)據(jù)集成處理和分析的優(yōu)勢，提升薪酬激勵的有效性，完善企業(yè)的薪酬激勵和福利制度。企業(yè)可以借助于相關(guān)的數(shù)據(jù)應(yīng)用和軟件，建立企業(yè)內(nèi)部工作反饋以及社交平臺，了解員工的工作業(yè)績、工作能力、個人喜好以及對崗位和職業(yè)的發(fā)展預(yù)期，通過對這些信息及數(shù)據(jù)的分析和處理，能夠更為真實的了解企業(yè)員工的實際訴求，從而采取有針對性的激勵措施，完善企業(yè)的薪酬激勵機(jī)制。比如可以根據(jù)員工的個人喜好來發(fā)放福利，安排有職業(yè)晉升需求的員工進(jìn)行崗位技能培訓(xùn)等。依托于大數(shù)據(jù)為企業(yè)薪酬激勵管理提供更為精準(zhǔn)和有效的進(jìn)行參考，能夠?qū)崿F(xiàn)薪酬激勵效果的最大化。

借助大數(shù)據(jù)技術(shù)優(yōu)化企業(yè)薪酬管理體系

大數(shù)據(jù)時代企業(yè)要進(jìn)一步優(yōu)化和完善薪酬管理體系。首先，企業(yè)要將薪酬管理與企業(yè)發(fā)展相融合，借助于大數(shù)據(jù)來提供多種薪酬結(jié)構(gòu)模型，為企業(yè)的崗位設(shè)置和人才培養(yǎng)提供重要的支撐和輔助。其次是企業(yè)可以借助大數(shù)據(jù)平臺實現(xiàn)對外部市場薪酬狀況以及同類型企業(yè)工資結(jié)構(gòu)的調(diào)查和分析，實現(xiàn)合理的薪酬定價，減少薪資水平方面的差異，提高企業(yè)的外部市場競爭力。最后要求企業(yè)借助大數(shù)據(jù)薪酬成本進(jìn)行計算和動態(tài)預(yù)測，將薪酬成本納入到企業(yè)成本管理之中，爭取實現(xiàn)人力資源管理效益的最大化。

結(jié)語

大數(shù)據(jù)時代下企業(yè)發(fā)展面臨著眾多的機(jī)遇和挑戰(zhàn)，企業(yè)要把握時代特征，優(yōu)化內(nèi)部薪酬管理結(jié)構(gòu)，健全薪酬管理體系，充分發(fā)揮薪酬激勵的重要作用，構(gòu)建薪酬信息化管理的新模式，為企業(yè)的健康發(fā)展奠定重要基礎(chǔ)。