淺析銀行績效考核體系存在的問題與優(yōu)化

■黃 磊

（廣西百色右江農(nóng)村合作銀行）

1 引 言

績效考核是指組織在既定的戰(zhàn)略目標(biāo)的基礎(chǔ)上，利用特定的標(biāo)準(zhǔn)和考核指標(biāo)，對員工的工作行為及工作業(yè)績進行評估，并且根據(jù)評估結(jié)果反饋情況對員工將來的工作進行積極的引導(dǎo)的過程。績效考核的主要目的就是提高組織運行效率，激發(fā)員工的工作積極性，促進實現(xiàn)組織經(jīng)營目標(biāo)。績效考核目標(biāo)是對員工在績效考核期間需要完成的工作任務(wù)，一般來說，績效考核目標(biāo)由績效指標(biāo)和績效標(biāo)準(zhǔn)構(gòu)成?？冃е笜?biāo)是指能夠反映員工業(yè)績目標(biāo)完成情況、工作態(tài)度、工作能力水平的數(shù)據(jù)。績效考核體系是由一組既獨立又相互關(guān)聯(lián)并且能夠相對完整地表達評價要求的考核指標(biāo)組成的評價系統(tǒng)。為了更好的保障績效考核工作，需要建立一套完善的績效考核體系?？冃Э己梭w系一般從以下三個方面去設(shè)計:設(shè)置績效考核目標(biāo)；確定績效考核周期；選擇績效考核主體?？冃Э己梭w系的設(shè)計必須科學(xué)合理并且符合組織實際情況，才能發(fā)揮作用。一套高效的績效考核體系可以保證績效管理工作取得良好的實施效果，完善的銀行績效考核體系在銀行日常工作中尤其是關(guān)于人力資源的管理工作中起到有效的促進作用。

2 當(dāng)前銀行績效考核體系存在的問題

2.1 績效考核指標(biāo)設(shè)計存在不少缺陷

商業(yè)銀行各網(wǎng)點的績效考核指標(biāo)的設(shè)計標(biāo)準(zhǔn)不同，對前后臺工作人員的考核方法也不同，造成銀行網(wǎng)點績效考核水平參差不齊。對于前臺員工的績效考核體系主要有:柜員指標(biāo)一般來說以業(yè)務(wù)量、電子銀行、中間業(yè)務(wù)量以及個人存款營銷業(yè)績等。銀行客戶經(jīng)理績效考核指標(biāo)主要有貸款存量、存款增量、不良貸款率、超出存款任務(wù)的存款營銷部分等。各網(wǎng)點在績效考核指標(biāo)方面普遍存在指標(biāo)設(shè)計不夠科學(xué)合理的共同現(xiàn)象。有的指標(biāo)額過高，員工難以完成指標(biāo)任務(wù)；有的指標(biāo)設(shè)置比較保守，前瞻性不足，員工完成指標(biāo)任務(wù)過于輕松，影響到總的經(jīng)營業(yè)績提升水平；有的銀行設(shè)置的考核指標(biāo)過多，大量的考核指標(biāo)造成考核重點不突出，員工疲于應(yīng)付各種考核指標(biāo)，可能在分清主次任務(wù)方面理解有所偏差，不利于提高工作效率。對于中后臺員工來說，由于其工作內(nèi)容比較復(fù)雜并且不容易量化，在績效考核評分時難以運用客觀的指標(biāo)，以至于比較難做到真正的公平評分，而且中后臺員工的崗位職責(zé)不一樣，若是非要用考核結(jié)果進行對比，也難以做到客觀公正公平，績效激勵機制難以在這樣的考核工作中發(fā)揮激勵作用。除了財務(wù)指標(biāo)，還有對非財務(wù)指標(biāo)的考核，比如客戶滿意度、員工滿意度、服務(wù)質(zhì)量水平等等，這類非財務(wù)指標(biāo)的考核難以量化評價，考評人員可能出于人情關(guān)系受到過多主觀因素的影響，對個別員工評分有失偏頗，造成這部分指標(biāo)的考核存在不公平的情況。

2.2 績效考核落實與監(jiān)督不到位

首先，銀行的高層領(lǐng)導(dǎo)對績效考核工作的重要性了解不深，重視程度不夠，而且有的銀行的領(lǐng)導(dǎo)層對績效考核全過程工作的運行參與度不夠，特別是一些鄉(xiāng)鎮(zhèn)的銀行，雖然建立起了績效考核體系，但是在實際工作中大多數(shù)銀行領(lǐng)導(dǎo)和員工沒有很強的績效考核意識，甚至有的員工對待績效考核制度是抱有抵制、反感、無視的態(tài)度。部分銀行員工沒有完全在日常業(yè)務(wù)工作中落實績效考核指標(biāo)，由于不夠重視，所以績效考核監(jiān)督程序也普遍在這類銀行中流于形式，對考核任務(wù)的執(zhí)行過程及考核評價工作的監(jiān)督存在形式化的現(xiàn)象，負(fù)責(zé)考核監(jiān)督的工作人員基于領(lǐng)導(dǎo)對考核不夠重視的情況，對待考核監(jiān)督工作的態(tài)度比較敷衍，有的考核監(jiān)督步驟存在“睜一只眼閉一只眼”的情況，必然造成銀行績效考核各項指標(biāo)的結(jié)果不夠客觀公正的情況，導(dǎo)致銀行員工的工作中存在不足的問題沒有及時得到提醒與糾正，這些缺點存在的時間一長，很容易影響客戶對銀行的整體好感度與信任度。

2.3 績效考核薪酬體系設(shè)計不合理

績效考核必須與利益分配緊密聯(lián)系在一起才能發(fā)揮作用。在銀行績效考核與薪酬體系結(jié)合上，也存在不少薪酬體系設(shè)計不合理的現(xiàn)象，有的銀行設(shè)計的崗位薪酬與績效薪酬比例不盡合理。比如崗位薪酬比重太低，造成員工之間月末薪酬差異太大，員工心理不平衡引發(fā)其對待工作的消極倦怠，也可能出現(xiàn)銀行網(wǎng)點離職率較高的結(jié)果。

2.4 績效考核溝通與反饋機制不完善

銀行績效考核工作中存在員工對績效政策理解溝通不到位以及績效結(jié)果的反饋機制不完善的情況。特別是二級行的績效考核工作普遍存在這種現(xiàn)象，由于對績效政策理解不到位，很大概率會導(dǎo)致實際的績效考核工作與考核導(dǎo)向出現(xiàn)較大的偏差。完善的績效考核結(jié)果反饋機制對銀行績效考核效果十分重要，但是，很多地方支行的績效考核反饋不到位，有的沒有與被考核者進行充分的溝通，沒有給被考核者詳細(xì)反饋其考核成績，只是給出最終簡潔的考核結(jié)果，或者對考核結(jié)果分析不深入，不能指出被考核者存在的主要問題及提出改進建議，那么績效考核就不能發(fā)揮真正反饋作用，而且影響到績效考核工作的效率，造成工作上存在的不足不能準(zhǔn)確、及時反饋與改進，不利于管理者從宏觀上掌握銀行各部門工作問題。

3 優(yōu)化績效考核體系設(shè)計的幾點建議

3.1 科學(xué)設(shè)置績效考核指標(biāo)，找到平衡點

銀行設(shè)置績效考核指標(biāo)體系必須結(jié)合發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，明確績效考核指標(biāo)的衡量標(biāo)準(zhǔn)，保證衡量標(biāo)準(zhǔn)的科學(xué)性、適用性。例如，各銀行網(wǎng)點的績效指標(biāo)項中涉及主要業(yè)務(wù)有存款、貸款、基金等業(yè)務(wù)指標(biāo)的設(shè)置，需要結(jié)合該銀行網(wǎng)點所在地區(qū)的經(jīng)濟發(fā)展情況，具體情況具體分析，實事求是，不能定過高的考核指標(biāo)?？冃Э己酥笜?biāo)的設(shè)置要找到平衡點，在財務(wù)指標(biāo)與非財務(wù)指標(biāo)的分值設(shè)置上，要考慮當(dāng)?shù)亟?jīng)濟發(fā)展水平和銀行員工的平均業(yè)務(wù)能力情況以及銀行網(wǎng)點員工的序列組成不同情況；注意針對資源型員工與非資源型員工之間的考核指標(biāo)要找到相對公平的平衡點，一般來說，資源型員工依靠其自帶的人脈資源能夠快速地高質(zhì)量地達到某項任務(wù)指標(biāo)額，但是對于普通的非資源型的員工來說，需要付出更多的努力才能完成某項指標(biāo)額。所以，在設(shè)計考核指標(biāo)時要使所有員工充分了解考核要求與計獎方式，避免這類員工因為心理不平衡出現(xiàn)同事之間的不和諧矛盾現(xiàn)象，不利于團隊形成團結(jié)友好的工作氣氛，進而影響到工作效率。還有注意銀行前臺員工與后臺管理人員的平衡，眾所周知，銀行網(wǎng)點前臺員工一般背負(fù)著主要的業(yè)績考核壓力，所以有的銀行會把考核獎勵機制更多的向前臺員工傾斜，但是也需要注意考慮后臺管理崗位的付出，在兩者之間要把握好一個度，找到合理的平衡點，讓前后臺的員工都能認(rèn)同考核指標(biāo)，共同為提高銀行業(yè)績而努力工作。

3.2 加強對績效考核執(zhí)行和監(jiān)督力度

加強對各部門績效考核執(zhí)行與監(jiān)督力度，把各項考核指標(biāo)任務(wù)落實到具體部門及責(zé)任人，保證績效考核得以有效開展。為了保證績效考核工作落實到位，必須同時加強監(jiān)督力度。對銀行各級員工的考核都要堅持相同的考核原則，嚴(yán)格監(jiān)督考核流程，采取不同的方式掌握考核指標(biāo)的完成進度，對考核過程中存在的不足及時提出，讓各部門各員工及時調(diào)整。對績效考核評價的最終環(huán)節(jié)加強監(jiān)督，防止考核結(jié)果被修改，防止出現(xiàn)考核不公平的情況。

3.3 科學(xué)合理設(shè)計薪酬體系

科學(xué)合理的薪酬體系能夠起到最大化的激發(fā)銀行全體員工工作積極性，激勵員工努力工作提高業(yè)績的作用。銀行網(wǎng)點的薪酬體系的每一個環(huán)節(jié)都要結(jié)合實際情況去設(shè)計，具體包括薪酬策略、付薪依據(jù)、薪酬標(biāo)準(zhǔn)、薪酬管理機制等重要環(huán)節(jié)。在績效工資的考核分配過程中，要根據(jù)崗位性質(zhì)、職責(zé)、級別合理確定基本薪酬，保障員工最基本的收入；關(guān)于績效薪酬部分，員工的績效薪酬額由其個人業(yè)績表現(xiàn)決定，比如根據(jù)員工個人對銷售銀行產(chǎn)品的業(yè)績貢獻給予一定的獎勵；還可以按員工完成的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的比例定績效薪酬；還有結(jié)合員工各項績效考核指標(biāo)的得分結(jié)果。要盡量做到績效考核結(jié)果與激勵機制相互匹配，使績效薪酬體系發(fā)揮促進作用。

3.4 完善績效考核溝通與反饋機制

銀行管理者要意識到績效考核溝通的必要性及反饋機制的重要性，進一步完善績效考核溝通與反饋機制。加強對績效考核全過程的溝通，拓寬溝通交流渠道，加強上下級之間的溝通，考核人與被考核人的溝通。全面分析反饋結(jié)果，及時了解銀行網(wǎng)點績效考核中發(fā)現(xiàn)的問題與有關(guān)的制度設(shè)計缺陷，對存在的缺陷進行調(diào)查研究，充分聽取各部門負(fù)責(zé)人的意見及建議，尋找最佳的方案解決問題。重視績效考核反饋，本著公平公開原則，將考核結(jié)果詳細(xì)地反饋給每一個被考核員工，肯定其優(yōu)點與成績，指出需要改進和加強的地方，讓銀行的每一級員工都能清楚了解認(rèn)同考核結(jié)果，并且加強改進不足之處。

4 結(jié) 語

為了完善績效考核體系，可以以下方面去優(yōu)化:結(jié)合銀行網(wǎng)點區(qū)域的經(jīng)濟發(fā)展情況，科學(xué)合理設(shè)置與本網(wǎng)點相適應(yīng)的績效考核業(yè)績指標(biāo)；加強對績效考核工作的落實與監(jiān)督力度，避免績效考核流于形式；科學(xué)設(shè)計薪酬體系，合理劃定崗位薪酬與績效薪酬占比，激發(fā)員工工作積極性，最大化發(fā)掘員工潛力；完善績效考核溝通與反饋機制，幫助員工提升業(yè)績。