現(xiàn)代企業(yè)人力資源薪酬管理存在問(wèn)題及對(duì)策分析

■郭洪波

（中國(guó)建設(shè)銀行青島西海岸新區(qū)分行）

隨著我國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)的穩(wěn)步增長(zhǎng)，各領(lǐng)域都取得了長(zhǎng)足的進(jìn)步，尤其是現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展，對(duì)推進(jìn)社會(huì)經(jīng)濟(jì)建設(shè)做出了巨大的貢獻(xiàn)。但同時(shí)企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大和數(shù)量的增長(zhǎng)，導(dǎo)致產(chǎn)品同質(zhì)化問(wèn)題更加突出，企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)也變得異常激烈，利潤(rùn)空間不斷壓縮，企業(yè)發(fā)展舉步維艱。企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底屬于人才的競(jìng)爭(zhēng)，能夠吸引和留住高端的優(yōu)秀人才是企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中永葆青春的制勝法寶，這樣就對(duì)企業(yè)的人力資源管理提出了更高的要求。薪酬管理是人力資源管理的重要內(nèi)容，科學(xué)合理的薪酬管理不僅可以穩(wěn)定員工隊(duì)伍，而且可以充分調(diào)動(dòng)全體員工的主觀能動(dòng)性，激發(fā)工作熱情、提高工作成效，從而為企業(yè)發(fā)展做出更大的貢獻(xiàn)。然而現(xiàn)實(shí)的情況是，多數(shù)企業(yè)的薪酬管理存在不足，嚴(yán)重阻礙了企業(yè)正常發(fā)展，對(duì)其采取針對(duì)性的措施進(jìn)行改進(jìn)是現(xiàn)代企業(yè)人力資源薪酬管理人員不得不面對(duì)的現(xiàn)實(shí)問(wèn)題。

1 現(xiàn)代企業(yè)人力資源薪酬管理存在的問(wèn)題

1.1 對(duì)薪酬管理工作重視不夠

追逐利潤(rùn)最大化是企業(yè)永恒不變的主題，多數(shù)企業(yè)為了提高經(jīng)濟(jì)收益，把主要精力放在了產(chǎn)品的宣傳推廣、生產(chǎn)銷(xiāo)售、售后服務(wù)和技術(shù)研發(fā)等方面，而忽視了人力資源部門(mén)的建設(shè)，甚至有些企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為人力資源管理部門(mén)僅是負(fù)責(zé)考勤、制作工資表、員工招聘、辦理離職等工作，毫無(wú)含金量可言，一般的人員均可勝任該項(xiàng)工作。因此，在選拔薪酬管理人員時(shí)較為隨意，對(duì)專(zhuān)業(yè)、工作經(jīng)歷等都沒(méi)有明確要求，只是學(xué)歷滿(mǎn)足條件即可。這種方式選拔出的薪酬管理人員缺乏扎實(shí)的人力資源管理理論基礎(chǔ)和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，不僅弱化了人力資源管理部門(mén)對(duì)人力資源管理的職能，也降低了員工對(duì)人力資源管理部門(mén)的信任，為企業(yè)發(fā)展帶來(lái)隱患。

1.2 薪酬管理體系不合理

目前，多數(shù)企業(yè)采取的是扁平化管理模式，雖然中間環(huán)節(jié)的減少有利于提高執(zhí)行效率，減少扯皮現(xiàn)象，但有些工作在細(xì)節(jié)處理上不夠細(xì)致，如人力資源部門(mén)的薪酬管理工作，由于缺乏完善的薪酬管理體系，最終導(dǎo)致薪酬管理工作效率低下，薪酬管理失去了應(yīng)有的激勵(lì)和導(dǎo)向作用。具體來(lái)說(shuō)，多數(shù)企業(yè)的薪酬設(shè)計(jì)主要是按照學(xué)歷、職稱(chēng)、崗位、工作年限來(lái)確定，沒(méi)有將員工的績(jī)效考核與薪酬水平掛鉤，形成一種“吃大鍋飯”的現(xiàn)象，干多干少一個(gè)樣，干與不干一個(gè)樣，或者是一種“當(dāng)一天和尚撞一天鐘”的心態(tài)，很多員工處于“混日子”的狀態(tài)，毫無(wú)上進(jìn)之心。

1.3 薪酬管理缺乏戰(zhàn)略規(guī)劃

企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)是必然存在的，企業(yè)要想在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中平穩(wěn)發(fā)展，不僅要進(jìn)行戰(zhàn)略規(guī)劃，明確戰(zhàn)略目標(biāo)，而且還需要將戰(zhàn)略目標(biāo)融入到管理活動(dòng)中，尤其在薪酬管理過(guò)程中，與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)結(jié)合，可以有效降低企業(yè)發(fā)展經(jīng)營(yíng)的負(fù)擔(dān)。然而現(xiàn)實(shí)的情況是，多數(shù)企業(yè)的薪酬還是沿用傳統(tǒng)的管理模式，把企業(yè)效益放在了首位，對(duì)員工利益考慮不足，薪酬管理與市場(chǎng)嚴(yán)重脫節(jié)，缺乏競(jìng)爭(zhēng)力，薪酬水平與行業(yè)內(nèi)同崗位相比存在明顯差距，員工思想容易出現(xiàn)波動(dòng)，長(zhǎng)期的不滿(mǎn)情況容易引發(fā)員工頻繁跳槽，無(wú)形中給其他企業(yè)做了嫁衣。

1.4 薪酬功能體現(xiàn)不足

多數(shù)企業(yè)為了迎合國(guó)家反腐倡廉的新形勢(shì)，在薪酬管理過(guò)程中福利待遇不斷縮減，而福利待遇與員工利益息息相關(guān)，突然的福利待遇被縮減，思想上不能完全接受，無(wú)形中加劇了員工的思想波動(dòng)和不滿(mǎn)情緒，工作時(shí)缺乏熱情和動(dòng)力，工作狀態(tài)不佳，甚至導(dǎo)致工作散漫、毫無(wú)生機(jī)，影響正常工作有效開(kāi)展。企業(yè)單位與事業(yè)單位本質(zhì)的區(qū)別在于與市場(chǎng)關(guān)系的緊密程度不同，企業(yè)單位應(yīng)以市場(chǎng)為導(dǎo)向，在薪酬待遇上體現(xiàn)多元化特征，除了常規(guī)的基本工資、崗位工資、績(jī)效工資、獎(jiǎng)金等以外，福利待遇也必不可少，通過(guò)福利形式以充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性和主動(dòng)性，有效發(fā)揮薪酬管理的職能作用。

1.5 績(jī)效考核制度不完善

雖然我國(guó)深化企業(yè)機(jī)制體制改革已經(jīng)走過(guò)多年的歷程，但多數(shù)企業(yè)的績(jī)效考核制度建設(shè)仍然不夠完善，績(jī)效考核采取的方法和考核內(nèi)容相對(duì)滯后，考核過(guò)程任人唯親，人為主觀因素、主管領(lǐng)導(dǎo)的意志占主導(dǎo)地位，而沒(méi)有關(guān)聯(lián)關(guān)系、踏實(shí)肯干的員工考核結(jié)果卻不占優(yōu)勢(shì)，這種缺乏規(guī)范化、定量化、統(tǒng)一化的考核標(biāo)準(zhǔn)，不但不符合社會(huì)高度競(jìng)爭(zhēng)的大環(huán)境與企業(yè)運(yùn)轉(zhuǎn)實(shí)際，而且也難以發(fā)揮薪酬管理的應(yīng)有作用。隨著企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)壓力的不斷增大，理應(yīng)將崗位技能、崗位強(qiáng)度等指標(biāo)納入績(jī)效考核當(dāng)中，但多數(shù)企業(yè)卻做不到，績(jī)效考核制度形同虛設(shè)，績(jī)效考核結(jié)果有失公平性，薪酬管理自然也發(fā)揮不了應(yīng)有的激勵(lì)和導(dǎo)向作用。

2 現(xiàn)代企業(yè)人力資源薪酬管理完善對(duì)策

2.1 強(qiáng)化對(duì)薪酬管理工作的重要性認(rèn)識(shí)

之所以強(qiáng)調(diào)人力資源薪酬管理，主要是基于科學(xué)的薪酬管理有利于企業(yè)吸引并留住高端的優(yōu)秀人才，提高員工工作積極性和激發(fā)工作效能以及創(chuàng)新勞動(dòng)成果；科學(xué)的薪酬管理有利于企業(yè)人力成本控制，避免人力資源浪費(fèi)和價(jià)值流失，提高人力成本利用效率，為企業(yè)開(kāi)源節(jié)流；科學(xué)的薪酬管理有利于推動(dòng)企業(yè)效益的提升，人力資源作為企業(yè)經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)調(diào)整、轉(zhuǎn)型升級(jí)的重要基礎(chǔ)，科學(xué)的薪酬管理能夠提升員工滿(mǎn)意度和主觀能動(dòng)性，從而提升企業(yè)效益。領(lǐng)導(dǎo)是企業(yè)的風(fēng)向標(biāo)，如果企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)能夠深刻認(rèn)識(shí)到薪酬管理工作的重要性，就會(huì)自覺(jué)踐行和推進(jìn)薪酬管理工作，為薪酬管理部門(mén)建設(shè)提供充足的人財(cái)物等支持，有利于提高薪酬管理工作效率，進(jìn)而提高企業(yè)的凝聚力和向心力。

2.2 構(gòu)建科學(xué)合理的薪酬管理體系

要想有效發(fā)揮薪酬管理的職能作用，構(gòu)建科學(xué)合理的薪酬管理體系首當(dāng)其沖。首先要更新傳統(tǒng)的薪酬分配理念，建立以市場(chǎng)為導(dǎo)向，以崗位價(jià)值、工作業(yè)績(jī)、個(gè)人能力為基礎(chǔ)的薪酬分配新理念，其中市場(chǎng)薪酬要體現(xiàn)出競(jìng)爭(zhēng)性，企業(yè)薪酬能夠?qū)Ω叨藘?yōu)秀人才具有吸引力，崗位價(jià)值、工作業(yè)績(jī)、個(gè)人能力要體現(xiàn)出一致性、激勵(lì)性、公平性和可行性，企業(yè)薪酬能夠留住高端優(yōu)秀人才。其次要確定合理的薪酬結(jié)構(gòu)、完善各項(xiàng)薪酬管理制度和明確薪酬計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)，使各項(xiàng)薪酬管理工作有章可循，形成張弛有度、進(jìn)退自如的薪酬管理格局，并體現(xiàn)薪酬管理的公平性和激勵(lì)性。最后要做到定期進(jìn)行薪酬調(diào)整，讓薪酬管理體系與企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀更加匹配，同時(shí)也能對(duì)員工起到很好的激勵(lì)效果。

2.3 將企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)融入薪酬管理

企業(yè)在運(yùn)營(yíng)發(fā)展過(guò)程中，不同時(shí)期都有不同的戰(zhàn)略規(guī)劃和相應(yīng)的戰(zhàn)略目標(biāo)，而薪酬管理制度也應(yīng)作出相應(yīng)的調(diào)整，使之與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)有機(jī)結(jié)合、互為一致，這不僅可以培養(yǎng)出適合自身企業(yè)文化的高素質(zhì)人才，還可以提升企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，促進(jìn)企業(yè)健康穩(wěn)定發(fā)展。將企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)融入薪酬管理，實(shí)質(zhì)是對(duì)薪酬管理工作提出了更高的要求，對(duì)薪酬管理工作人員的素質(zhì)和能力也提出了更高的要求，這一方面可以通過(guò)引進(jìn)專(zhuān)業(yè)的、高素質(zhì)的人力資源管理人才以?xún)?yōu)化薪酬管理隊(duì)伍，不斷創(chuàng)新薪酬管理工作，另一方面應(yīng)平衡薪酬管理與業(yè)務(wù)發(fā)展之間的關(guān)系，可以采取新型的管理方式或管理技術(shù)落實(shí)薪酬管理的各項(xiàng)工作，在更好的完成薪酬管理工作的同時(shí)，為企業(yè)發(fā)展助力。

2.4 充分發(fā)揮薪酬管理的功能

人才是助推企業(yè)發(fā)展的重要保障，薪酬管理的目的是吸引和留住高端的優(yōu)秀人才，充分調(diào)動(dòng)其主觀能動(dòng)性，為企業(yè)發(fā)展做出更大的貢獻(xiàn)。首先對(duì)員工進(jìn)行薪酬滿(mǎn)意度調(diào)查，分析員工對(duì)薪酬不滿(mǎn)意的原因，然后對(duì)薪資水平、薪資結(jié)構(gòu)進(jìn)行針對(duì)性調(diào)整，以滿(mǎn)足廣大員工的薪酬訴求。其次創(chuàng)新薪酬發(fā)放的形式，根據(jù)員工的工作能力、工作表現(xiàn)、工作情祝等，積極探索出一條符合企業(yè)自身發(fā)展的薪酬發(fā)放模式，以滿(mǎn)足不同層次員工的需求。再次構(gòu)建彈性薪酬管理模式，做好基本福利規(guī)劃，如為員工解決居住難問(wèn)題、為員工提供早餐和午餐以及免費(fèi)旅游等，保證員工享有基本的福利待遇，以此來(lái)充分調(diào)動(dòng)員工的工作激情，滿(mǎn)足員工的基本需求。最后薪酬管理要充分體現(xiàn)按勞分配，薪酬是員工價(jià)值的最直接體現(xiàn)，通過(guò)定期對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核，按照考核結(jié)果對(duì)員工進(jìn)行相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)或懲罰，從而實(shí)現(xiàn)薪酬管理按勞分配，充分體現(xiàn)薪酬管理的公平性。

2.5 完善績(jī)效考核制度

績(jī)效考核是薪酬管理的重要一環(huán)，績(jī)效考核的工作質(zhì)量直接影響薪酬管理的效果。首先薪酬管理人員要對(duì)行業(yè)內(nèi)的市場(chǎng)薪酬進(jìn)行調(diào)查，了解行業(yè)內(nèi)員工的整體薪酬水平，并結(jié)合企業(yè)自身特點(diǎn)和戰(zhàn)略目標(biāo)設(shè)計(jì)科學(xué)、合理、可行的績(jī)效考核制度，明確不同崗位的薪酬范圍。其次通過(guò)構(gòu)建完善的績(jī)效考核指標(biāo)體系對(duì)員工的業(yè)績(jī)水平進(jìn)行科學(xué)評(píng)估，以確定員工的績(jī)效工資以及不同崗位的績(jī)效工資比例系數(shù)。最后將績(jī)效考核結(jié)果與薪酬管理有機(jī)結(jié)合，徹底打破“吃大鍋飯”的現(xiàn)狀，減少偷懶等現(xiàn)象，凸顯薪酬管理的公平性和企業(yè)內(nèi)部員工之間的競(jìng)爭(zhēng)性，以發(fā)揮薪酬管理的激勵(lì)和導(dǎo)向作用。

3 結(jié) 語(yǔ)

薪酬管理作為現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容，對(duì)企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展具有重要的影響，加強(qiáng)人力資源薪酬管理不僅是時(shí)代發(fā)展對(duì)企業(yè)提出的要求，也是企業(yè)自身發(fā)展、增強(qiáng)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的內(nèi)在要求。但從目前我國(guó)企業(yè)整體的運(yùn)營(yíng)來(lái)看，薪酬管理還存在諸多問(wèn)題，阻礙了企業(yè)向更高層次發(fā)展。因此，本文從強(qiáng)化對(duì)薪酬管理工作的重要性認(rèn)識(shí)、構(gòu)建科學(xué)合理的薪酬管理體系、將企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)融入薪酬管理、充分發(fā)揮薪酬管理的功能、完善績(jī)效考核制度等五個(gè)方面提出完善現(xiàn)代企業(yè)人力資源薪酬管理的相應(yīng)對(duì)策，以期為現(xiàn)代企業(yè)可持續(xù)發(fā)展奠定堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。