基于自我耗竭理論的自我控制研究概述

(武漢大學經濟與管理學院 湖北 武漢 430072)

一、引言

隨著經濟社會飛速發(fā)展，生活中的挑戰(zhàn)與誘惑也隨之而來。在此環(huán)境下，我們需增強抵制誘惑的能力，自我控制就是得以抵制誘惑的一把利器。

長久以來，學者們一直關注自我控制的發(fā)展。自我控制，即超越或改變個體內在反應，中斷不理想行為傾向(如沖動)，避免采取相應行為的能力。當代學者認為，自我控制是人們生活中的重要組成部分。它使我們能夠抵制短期誘惑，避免沖動，達成既定目標、適應環(huán)境的變化，與人生幸福、事業(yè)成功息息相關[1]。良好的自我控制使我們生活更加從容，少受拖延、懊惱等困擾，換言之，即“自律使我更自由”。同時，自我控制也是組織生活的重要組成部分，組織成員需要不斷自我控制，克制當前欲望以實現長期目標。

自我控制在組織行為領域外一直備受關注，但員工與領導經常會遇到需要自我控制的情況，并且組織中自我控制失敗現象也十分普遍。越來越多的研究表明自我控制失敗是組織中不道德行為、辱虐管理、反生產行為產生的重要原因，而且自我控制失敗也會降低員工的工作參與，減少組織公民行為[2]。許多研究致力于解決個體為何會自我控制失敗，以及自我控制失敗對組織及個人造成的后果等問題，如自我消耗、自我控制能力的個體差異以及自我控制動機等。

在自我控制研究中，自我耗竭理論備受管理學者們的推崇，該理論認為當個體從事意志行為時，其自我資源會被消耗，因而個體的后續(xù)自我控制能力會隨之降低。

接下來，本文首先探討自我控制內涵，然后對自我控制動機、自我控制能力以及自我控制外部影響因素的現有研究進行回顧，最后，就現有研究提出展望及建議。

二、自我控制內涵

“自我控制”涵蓋了一系列復雜的機制、過程及構念，自我控制過程是如何產生的呢？欲望、高階目標及二者之間的沖突，是自我控制產生的必備條件。欲望是指對物體、個人或活動具有吸引力的動機，當個體因此采取行動時會感到愉悅或減輕不滿。欲望的強度由其帶來的心理或生理滿足程度決定。高階目標則相對抽象，在不同情況下不盡相同，既可由個體的核心價值觀決定，也可由社會規(guī)范或組織目標決定。當個體的欲望與高階目標產生強烈沖突時，自我控制便會產生。

美國心理學家Baumeister認為，自我控制是個體為了實現其長遠、高階目標，使其行為符合內在要求與外部行為規(guī)范，克服內部沖動、本能反應的能力。他還對自我控制進行了區(qū)分，分為狀態(tài)自我控制與特質自我控制。狀態(tài)自我控制，是指個體的自我控制容易受到各種內外部因素的影響，諸如動機、情緒、外部環(huán)境等。特質自我控制，則是一種具有跨時空的相對穩(wěn)定的人格特質，更多地是天生的，較少受到其他因素的影響。

三、自我控制動機

學者們對自我控制的不同動機進行了研究，控制動機受到近期或未來預期自我控制行為及預期后果的影響。

就前者而言，Dholakia等人[3]發(fā)現在之前自我控制失敗的員工和學生在接下來的任務中有更高的動機自我控制。這表明最初自我控制失敗對高階目標產生了積極影響，反過來又對欲望—高階目標沖突和接下來的控制動機造成了影響。就后者而言，DeWall等人[4]發(fā)現，領導者在其認為不重要的任務上會保留或壓抑控制能力，但在重要的問題上則會運用更多的自我控制能力。研究表明對辱虐型上司懷有敵意的下屬在感知到上司對其擁有強制權力時會壓抑針對上司的報復性行為，遭受辱虐管理的下屬無離職意愿時也會壓抑工作場所中的偏常行為。最后，認為自己的工作具有挑戰(zhàn)性的員工更有動力去管理自己的情緒，從而在從事深度服務互動時產生較少的自我消耗。

大量研究圍繞可能對控制動機產生影響的個體差異進行了探討。Ruttan和Nordgren認為具有較高自我提升動機的個體在得到負面反饋時更有動機自我控制。Rosen及其同事認為，具有抽象構想的個體更有動力根據其遵守的社會規(guī)范高階目標行事，從而能夠克服自我消耗的影響。與該觀點一致，他們發(fā)現抽象構想削弱了自我消耗和日常煽動性無禮之間的正相關關系[5]。一些研究人員發(fā)現具有高親社會動機的員工更有動力抵制自我控制能力的下降以維持社會認同。相比之下，高心理權利的員工自我控制的動機且更可能在遭到辱虐管理后進行報復，因為他們對自我概念相關的威脅更敏感，這使得在特定時刻高階目標變得不那么突出。

四、自我控制能力

有關控制能力的研究大都以資源消耗模型為基礎，其中，Baumeister等致力于研究自我耗竭理論。因此，在開始系統(tǒng)地討論控制能力研究成果之前，我們先簡要地回顧自我耗竭理論。該理論有三個主要觀點：(1)個體自我控制能力取決于對內部有限性消耗性資源的利用程度；(2)任何需要自我控制的意志行為都需要利用此類有限自我資源，意味著前期的自我控制消耗了個體資源，使得個體在面對后續(xù)挑戰(zhàn)時自我控制能力下降；(3)消耗效應也不僅限于最初自我控制的領域。如，若個體早上通過自我控制避免了吃不健康的零食，消耗了自我控制資源，則該個體在下午在其他不相關方面的自我控制能力也可能降低，如從事無聊的工作、避免向表現不好的下屬發(fā)脾氣等[6]。

如前所述，控制能力可被視為一種狀態(tài)或特質。因為狀態(tài)控制能力受到大量自我控制研究的關注，我們首先對其進行詳細探討。接下來，我們將從狀態(tài)自我控制能力、特質自我控制能力和自我控制能力的恢復三個方面來闡述。

(一)狀態(tài)自我控制能力

狀態(tài)自我控制能力并不總是能被測量的，以下總結了三類影響狀態(tài)自我控制能力的因素。第一，情緒勞動。據已有研究，員工傾向于使用表層行為或深層行為來處理工作中的社交不愉快。從情緒調節(jié)角度來看，表層行為涉及抑制或偽裝自動情緒反應，從而觸發(fā)員工的狀態(tài)自我控制資源。實證研究表明，進行表層行為會消耗員工的自我控制資源，但深層行為卻不會[2]。第二，睡眠數量或質量。神經學研究表明睡眠剝奪會降低葡萄糖代謝，對前額葉皮層功能造成影響，從而影響自我控制[7]。根據這一論點，研究人員認為睡眠剝奪是自我控制能力下降的強力影響因素。第三，領導行為。盡管DeWall等人發(fā)現，與一線員工相比，領導者能夠更好地使用其狀態(tài)自我控制能力，因為他們更擅長保存控制能力以備重要事件之需[4]，但近來的組織研究表明，領導者經常會面臨消耗其自我控制能力的獨特挑戰(zhàn)，如經常運用獎懲手段且賞罰分明的領導者的自我控制能力易被消耗，因為他們需要不斷自我控制以消除對不喜歡的下屬的偏見。

與狀態(tài)自我控制能力的前因相似，控制能力的作用結果研究也主要集中于四個方面。

首先，狀態(tài)自我控制能力下降是工作場所中的不道德行為及反生產行為的影響因素。該理論植根于以下假設：避免不道德行為需自我控制以克服內在自我利益動機、抵制日常生活誘惑。其次，自我控制能力降低也會導致組織公民行為減少。理論上來說，從事組織公民行為，員工需關注長期目標、放棄短期回報。Trougakos等人發(fā)現，當員工因工作相關職責消耗了自我控制能力時，他們會更少從事人際組織公民行為[2]。此外，實證研究表明，自我控制能力降低也會直接對角色內工作績效造成影響。當員工處于被消耗狀態(tài)時，他們會采用更少時間和努力完成任務，這是由于與沒有被消耗的員工相比，被消耗的員工通常存在更少的工作參與且更容易被工作以外的活動分散注意力[8]。除以上三點，自我控制能力下降對領導行為也存在影響。研究表明自我控制能力被消耗的領導者更易對下屬實施辱虐領導，當領導者的自我控制資源被消耗時，其變革性及魅力都會減少。

(二)特質自我控制能力

特質自我控制能力也存在個體差異。特質自我控制是指，個體在各種不同領域和背景下都能約束其行為的總體能力。組織研究表明員工特質自我控制能力越強，越能促進組織的健康發(fā)展。高特質自我控制的員工更能意識到負面反饋的重要性，更少地產生抵觸情緒和抵觸行為，更愿意根據負面反饋對自我表現尋求改進，而不太可能從事不道德工作行為。此外，特質自我控制也可緩解工作或非工作事件對員工的負面影響。Kiewitz等人發(fā)現經歷家庭破壞的領導者更有可能隨之對員工造成不良影響，但高特質自我控制會削弱這一效應[9]。同樣，高特質自我控制的領導及員工會更少地受到負面工作事件的影響，也較少地產生工作場所的偏常行為。Wagner及其同事認為，有責任心的個體具有更高的自我控制能力，且責任心對消耗和睡眠剝奪之間的關系起調節(jié)作用[8]。

(三)自我控制能力的恢復

由于自我控制在日常生活中的重要性，學者們開始研究如何恢復自我控制資源。大量心理學研究表明休息是最簡單的恢復自我控制方法?；诖?，組織行為學學者發(fā)現工作中的短暫休息有助于恢復自我控制能力，尤其當休息具有高度自主性時[2]。Barnes等人發(fā)現，失眠的員工的自我控制能力更可能下降，但網上認知行為治療可以幫助改善睡眠并提高自我控制能力。因此，良好的睡眠可以提高產出[10]。

五、自我控制外部影響因素

自我控制不僅受人格特質影響，也受到外部因素影響。Welsh及其同事發(fā)現，當實驗者不鼓勵參與者發(fā)出欺騙性信息時，他們在感到枯竭時不太可能這樣做。在該研究中，社會影響力可視為當自我控制資源被消耗時削弱欲望的影響因素。Restubog及其同事發(fā)現員工感知到較低的侵略性文化會削弱報復欲望和工作場所的偏常行為之間的關系。較低的侵略性文化氛圍可視為削弱報復欲望的外部影響因素[11]。同樣地，近來的一份研究也表明，當組織道德文化很強時，自我控制能力降低的員工變得更加有道德，因而導致更多的目標一致性的道德行為。除此之外，還有研究發(fā)現，當管理者優(yōu)先考慮安全時，工人的安全行為受到失眠的負面影響，這被認為是耗盡自我控制資源。McCarthy等人認為高領導—成員交換關系是幫助員工抵消內部自我消耗資源的外部因素。研究結果發(fā)現，高領導—成員交換關系削弱了情緒耗竭和工作績效之間的負相關關系。Courtright及其同事認為當管理者具有較高的工作自主權或者感知到對侵略行為的外部限制較少時，若自我耗盡，他們更有可能進行辱虐管理[12]。

六、總結與展望

自我控制目前仍是積極心理學、管理學等領域的重要研究課題，有效地自我控制是提高個體及組織績效、促進組織良性發(fā)展的重要方式之一。近年來，有關自我控制的研究蓬勃發(fā)展，但就目前而言，基于資源消耗視角的自我控制研究也存在一些問題：第一，沒有解決資源消耗理論中消耗的資源究竟是什么的問題，這限制了資源消耗實證研究的發(fā)展；第二，管理研究中缺乏自我控制研究的總體框架。未來有關自我控制的研究可從這兩個問題出發(fā)并深入探究。