新時期人力資源市場需求與專業(yè)建設(shè)

王 英

（長江職業(yè)學(xué)院 湖北 武漢市 430000）

一、組織內(nèi)部人力資源管理變革的壓力

（一）疫情期新經(jīng)濟(jì)形勢不斷涌現(xiàn)，技術(shù)創(chuàng)新推動組織變革

疫情期經(jīng)濟(jì)形勢之下，需在增值最快的高新技術(shù)行業(yè)中投放大量資金，開放金融市場；重組行業(yè)公司，降低成本，提高利用新技術(shù)的能力，新經(jīng)濟(jì)發(fā)展增強(qiáng)靈活性；健全完善知識產(chǎn)權(quán)市場，發(fā)展風(fēng)險資金，有效地支持具有創(chuàng)新精神和創(chuàng)新能力的公司；加快取消壟斷及解除管制的步伐；新經(jīng)濟(jì)發(fā)展使企業(yè)易于開創(chuàng)全新業(yè)務(wù)，建立自己的特色企業(yè)文化；隨時調(diào)整貨幣政策，提升利率，新經(jīng)濟(jì)形勢下需準(zhǔn)備把通貨膨脹的危險消滅在萌芽狀態(tài)，適應(yīng)新經(jīng)濟(jì)的發(fā)展需要。人力資源管理行業(yè)基于很多企業(yè)傾向于較集中的模塊整體外包，靈活地提供承攬、咨詢業(yè)務(wù)。此外，中國的人力資源管理在后金融危機(jī)時代面臨人才開發(fā)投入高效率低、人工成本快速上漲、人力資源管控能力滯后、企業(yè)升級轉(zhuǎn)型等困境，實現(xiàn)人力資源信息化管理，有效落地管理目標(biāo)理念，并提升管理效率。另外，要實現(xiàn)人力資源管理專業(yè)技能和公共管理、法務(wù)、文秘、市場營銷技能、財會等臨界學(xué)科混搭，同時做好專業(yè)技能精神化發(fā)展，通過技術(shù)創(chuàng)新推動組織變革。除此之外，還需實現(xiàn)互聯(lián)網(wǎng)到傳統(tǒng)企業(yè)的改造、平臺經(jīng)濟(jì)到交易成本的高度節(jié)約、共享經(jīng)濟(jì)到高效的資源利用、虛擬現(xiàn)實到未來等。

（二）組織內(nèi)部人力資源管理面臨挑戰(zhàn)

疫情期組織內(nèi)部存在不相適應(yīng)的管理觀念及需求。疫情期人力資源相關(guān)政策發(fā)生了變化，針對我國高職院校人力資源管理之前的工作，學(xué)校對管理中人力資源占主體地位的認(rèn)識有所忽視。其一，在學(xué)校人力資源管理方面，一些高職院校的管理者并未真正認(rèn)識到和其他類型院校間的差異，存在觀念上的偏差，最終造成并沒有針對工作在日常人力資源管理中實施明確的定位，且其管理方式也并沒有適應(yīng)于學(xué)校實際發(fā)展的需求。其二，在日常的工作管理中，一些高職院校更多停留在對學(xué)校教學(xué)資源、各項資金的管理，并未充分重視起人力資源管理。

（三）人力資源管理正在經(jīng)由傳統(tǒng)集中崗位模式向“平臺+綜合業(yè)務(wù)前端”過渡

組織內(nèi)部人力資源管理變革中，需積極轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)集中崗位模式，實現(xiàn)區(qū)域經(jīng)濟(jì)和專業(yè)發(fā)展的深度結(jié)合，深入領(lǐng)會協(xié)同創(chuàng)新理念。人力資源部門通過滿足內(nèi)部客戶（業(yè)務(wù)部門）的需求，從而間接實現(xiàn)外部客戶需求的滿足，其具備強(qiáng)烈的業(yè)務(wù)導(dǎo)向，專業(yè)服務(wù)的綜合性，利他與相互賦能與外部市場的分工與整合。需實現(xiàn)向“平臺+綜合業(yè)務(wù)前端”過渡，變實習(xí)為服務(wù)，以學(xué)校及企業(yè)為盈利主體，通過微企業(yè)贏取經(jīng)濟(jì)增長點，實現(xiàn)學(xué)生就業(yè)能力、教師專業(yè)及建設(shè)成長。例如為企業(yè)展開政策解析指導(dǎo)，提供培訓(xùn)服務(wù)。建立起和企業(yè)新型的“互依聯(lián)盟”的校企關(guān)系，并傳達(dá)闡釋政策新動向。變被動尋求實習(xí)機(jī)會為主動服務(wù)企業(yè)，結(jié)合進(jìn)企業(yè)及引進(jìn)企業(yè)人才，并結(jié)合企業(yè)實質(zhì)幫助，經(jīng)自身工作為企業(yè)贏得經(jīng)濟(jì)增長點。實現(xiàn)學(xué)生就業(yè)能力增長、教師專業(yè)及建設(shè)成長。為自己尋求合作平臺，為企業(yè)服務(wù)解憂。在實踐及理論領(lǐng)域創(chuàng)新育人模式。

除此之外，需致力于創(chuàng)新校企結(jié)合平臺。因企業(yè)崗位需求共性差、用量小，增大訂單式培養(yǎng)模式。另外，難以及時化的按照企業(yè)要求調(diào)整教學(xué)及課程，且企業(yè)要求差異性大。需為其制定合口味的，涵蓋技術(shù)支持、政策解析、人才輸入、信息傳達(dá)、社交平臺等的“人才培養(yǎng)套餐”。

二、外部人力資源服務(wù)市場蓬勃發(fā)展

（一）業(yè)務(wù)開展情況

人力資源管理專業(yè)要求加強(qiáng)學(xué)校的實踐教學(xué)，同時是注重實務(wù)、強(qiáng)調(diào)理論的應(yīng)用型專業(yè)，同時要求學(xué)生加強(qiáng)實踐，積累有價值的實證資料及數(shù)據(jù)，掌握人力資源各大模塊的實操能力。然而重理論輕實踐的現(xiàn)象是當(dāng)前很多高職院校普遍存在的，學(xué)校很少在考核范圍中納入實踐操作能力，均是圍繞理論知識的掌握開展的講課到考核的一整套體系。

基于此需制定出人才培養(yǎng)方案。從企業(yè)用人需求出發(fā)，確定人才培養(yǎng)方案，以市場為中心并全面培養(yǎng)，這是校企合作最首要的。所以要求高職院校完善實踐教學(xué)模式，從企業(yè)需要出發(fā)制定教學(xué)大綱，共建人才培養(yǎng)基地，一切以企業(yè)及市場需求為主，應(yīng)用師資及企業(yè)實訓(xùn)場所、技術(shù)指導(dǎo)、學(xué)校設(shè)備、教育管理等優(yōu)勢資源，培養(yǎng)企業(yè)所需專業(yè)技術(shù)人才，并開展形式多樣的技能培訓(xùn)。

（二）從業(yè)人員情況

針對高等教育是否會辦出特色，以及實現(xiàn)教學(xué)改革的關(guān)鍵是教師。當(dāng)前制約高校學(xué)生全面發(fā)展瓶頸之一，則是高水平師資的缺乏。一些教師或多或少存在對企業(yè)不適應(yīng)，缺乏企業(yè)實踐及社會閱歷經(jīng)驗，對學(xué)生的實習(xí)質(zhì)量產(chǎn)生影響。需培養(yǎng)“雙師型”教師，充分應(yīng)用校企合作有效資源。專業(yè)課教師向可滿足實踐及技能型教學(xué)要求隊伍的轉(zhuǎn)變。

基于此，需致力于提升校企合作辦學(xué)層次，以及教師的專業(yè)素養(yǎng)。要積極適應(yīng)其專業(yè)院校合作辦學(xué)深度融合，提升具備“雙師型”素養(yǎng)的教師數(shù)量及質(zhì)量，貫徹執(zhí)行校企緊密合作、產(chǎn)教深度融合的方針政策。首先，需應(yīng)用企業(yè)資源，扎實推進(jìn)專業(yè)老師下企業(yè)實踐鍛煉制度，不斷提升教師實踐能力。其次，學(xué)校需招聘具有實操能力及理論基礎(chǔ)的教師，多多引進(jìn)“雙師型”教師。最后，教師需對學(xué)生實踐環(huán)節(jié)實施監(jiān)控，做實習(xí)指導(dǎo)教師，將其作為實踐教師的后背資源。

三、高職人力資源管理專業(yè)的現(xiàn)狀

（一）全國人力資源管理專業(yè)開設(shè)基本情況

以過時案例詮釋原理，以傳統(tǒng)理論講授為主，教學(xué)方法落伍，缺乏鮮活的仿真實訓(xùn)及企業(yè)案例。另外，實習(xí)實訓(xùn)基地建設(shè)幾乎空白，教學(xué)設(shè)備簡陋，難以形成產(chǎn)業(yè)及專業(yè)一體化鏈條，向外發(fā)展服務(wù)社會，且難以形成以“專業(yè)”為核心的實體，體現(xiàn)高職的價值及優(yōu)勢。從師資結(jié)構(gòu)看缺乏配套的資格認(rèn)定、培訓(xùn)、激勵制度，結(jié)構(gòu)不合理，專業(yè)師資儲備嚴(yán)重不足，職稱評聘機(jī)制不科學(xué)，成為制約教師專業(yè)發(fā)展瓶頸。除此之外，理論及實踐脫節(jié)、重課堂輕實操、重理論輕實踐，難以體現(xiàn)高職教育的優(yōu)勢，技能及理論課比例不合理。

（二）專業(yè)調(diào)研基本情況

專業(yè)歸屬設(shè)置隨意。社會中衡量高校畢業(yè)生就業(yè)質(zhì)量，專業(yè)對口無疑是其關(guān)鍵標(biāo)準(zhǔn)，到那時更適合用人單位需要的是復(fù)合型人才，但是專業(yè)群概念應(yīng)運(yùn)而生，單一專業(yè)培養(yǎng)難以適應(yīng)這一形勢。高職教育以就業(yè)為導(dǎo)向，格外重視高職教育對專業(yè)群構(gòu)建，然而在專業(yè)群構(gòu)建上，高職人力資源管理專業(yè)依舊存在很多問題。其一，和專業(yè)群其他專業(yè)無實際聯(lián)系。是否擁有一致的專業(yè)技術(shù)能力和基礎(chǔ)課程要求，是專業(yè)群劃分的依據(jù)，強(qiáng)調(diào)基本實踐教學(xué)的完成需于同一實訓(xùn)體系中。且因歸屬院系設(shè)置在人力資源管理專業(yè)上的隨意性，造成并沒有和其他專業(yè)群其他專業(yè)間的關(guān)聯(lián)。文化教育、財經(jīng)、旅游等專業(yè)，是更多高職院校傾向的人力資源管理專業(yè)“伙伴”，甚至像工程造價、護(hù)理、園林技術(shù)的專業(yè)也和其發(fā)生含義上的關(guān)聯(lián)。人力資源管理專業(yè)基于這種情況下，就算加到某一專業(yè)群較難以協(xié)同起其他專業(yè)。其二，專業(yè)歸屬設(shè)置隨意。據(jù)統(tǒng)計，有73種不同院系中納入我國高職院校中人力資源管理專業(yè)181所。且針對人力資源管理專業(yè)，較多院校把其納入管理學(xué)或經(jīng)濟(jì)學(xué)類、公共事業(yè)有關(guān)院系，甚至?xí){入政治、教育、中文系。高職人力資源管理專業(yè)，其中存在的一個矛盾之處有定位的隨意性。

（三）調(diào)查院校人力資源管理專業(yè)情況

現(xiàn)實情況，理論研究以介紹有關(guān)專業(yè)建設(shè)經(jīng)驗為主，呈零星狀態(tài)，通常針對某一建設(shè)人力資源專業(yè)建設(shè)為主，通常從人才培養(yǎng)、校企結(jié)合、實踐教學(xué)等角度為切入點。未形成系統(tǒng)的理論體系，以對管理專業(yè)十年建設(shè)反思為主。且針對于人力資源管理專業(yè)的實踐及理論研究，較其他成熟的品牌專業(yè)均較為薄弱。另一方面，并沒有形成可以普遍借鑒建設(shè)路徑，以及行業(yè)標(biāo)桿性的龍頭專業(yè)，發(fā)展進(jìn)程決定其尚處于實踐階段，未形成有示范作用及知名度的操作模式和實訓(xùn)基地，以及業(yè)界認(rèn)同的課程體系及標(biāo)準(zhǔn)。主觀情況，為了迎合市場需求，很多高職院校在條件不成熟時，受利益驅(qū)動匆忙上馬，且缺乏系統(tǒng)化的對專業(yè)發(fā)展的架構(gòu)及規(guī)劃?？陀^情況，總體上我國有較晚的人力資源管理專業(yè)起步，高職開設(shè)人力資源管理專業(yè)大多借鑒本科院校內(nèi)容，且未形成現(xiàn)成的模式用于參考，未形成“高職”特色。

（四）院校、用人單位和畢業(yè)生三方認(rèn)知

高職教育改革人才培養(yǎng)模式的關(guān)鍵切入點，是突出實踐能力培養(yǎng)，推行工學(xué)結(jié)合。實踐教學(xué)主要包含校內(nèi)生產(chǎn)性實訓(xùn)、課堂實驗、校外定崗實習(xí)三個關(guān)鍵環(huán)節(jié)，所以做好院校、用人單位和畢業(yè)生三方認(rèn)知極為關(guān)鍵。針對高職人力資源管理專業(yè)來說，其中的沙盤訓(xùn)練時課堂實驗的代表行使，旨在實現(xiàn)對專業(yè)原理演習(xí)專業(yè)技能的初步驗證。而人員測評工作室，是校內(nèi)生產(chǎn)性實訓(xùn)代表形式，旨在將真實的人力資源服務(wù)提供給客戶。從事工作于企事業(yè)單位的人力資源管理崗位，是校外定崗實習(xí)代表形式。但是高職人力資源管理專業(yè)上，從實際的情況出發(fā)，難以讓人們滿意其實踐教學(xué)水平。

學(xué)生就業(yè)及實習(xí)關(guān)聯(lián)不大。較多畢業(yè)生實習(xí)的崗位，均是不能夠和其專業(yè)相關(guān)的崗位，有較低的畢業(yè)后愿意從事同行業(yè)工作。主要是因人力資源管理部門，并不會輕易讓隨時可能離開的學(xué)生進(jìn)入，且有關(guān)管理工作涉及薪酬發(fā)放、勞動爭議處理、人員信息等商業(yè)機(jī)密。針對于高職人力資源管理專業(yè)，從根本上而言其在贏得企業(yè)信任上依舊存在很多需要做的工作，特別是需在合作時限、法律約束、理念及方式上下足功夫。

建設(shè)盲目性，實踐教學(xué)關(guān)鍵設(shè)備缺乏。例如：選擇EPR系統(tǒng)組建大型企業(yè)，盲目購置設(shè)備；缺乏像人力資源管理沙盤類教具，輕視課堂實驗。難以真正為客戶提供人力資源服務(wù)，把校內(nèi)生產(chǎn)性實訓(xùn)基地等同微機(jī)室，最終出現(xiàn)一家公司會有二三十名實習(xí)生實習(xí)的現(xiàn)象。

（五）典型的人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)模式

現(xiàn)如今，人力資源管理及高職教育均未進(jìn)到發(fā)展的成熟階段。較多開設(shè)的高職院校，基于高職人才培養(yǎng)策略上，均是在日常辦學(xué)中逐漸應(yīng)用高職特色，且是基于院校人才培養(yǎng)模式發(fā)展而來。盡管需較長時間踐行這種人才培養(yǎng)策略，且難以避免磨合期鎮(zhèn)痛，然而人才培養(yǎng)工作在高職人才資源管理專業(yè)上難以形成穩(wěn)定開局，且逐漸增強(qiáng)社會對人力資源管理人才需求，較好的協(xié)調(diào)好就業(yè)質(zhì)量及開設(shè)院校增多間的矛盾。一些高職院校基于人才培養(yǎng)方案上，所進(jìn)行的大膽嘗試及探索，是結(jié)合起一些高職院校自身條件。例如：當(dāng)前所進(jìn)行的專接本、專升本，是基于高職本科人力資源管理專業(yè)下進(jìn)行的嘗試，把三校生納入招生范圍，加大產(chǎn)學(xué)研合作力度，組織中外合作辦學(xué)，實施“主輔修、雙專業(yè)”制等。較多高職院?；诼殬I(yè)資格證書需求、實訓(xùn)基地開發(fā)、核心課程設(shè)置的開發(fā)上，已經(jīng)做出有效工作，并形成共識，提升了高職人力資源管理專業(yè)就業(yè)率。且針對于其人才培養(yǎng)上，這些舉措為其注入全新活力，提供給此專業(yè)今后發(fā)展以多種可能性。

四、人力資源管理專業(yè)建設(shè)與發(fā)展面臨的未來與出路

（一）跟隨人力資源管理實踐的變化趨勢調(diào)整培養(yǎng)定位

緊跟行業(yè)發(fā)展。貼合市場需求，扣準(zhǔn)時代脈搏，是市場發(fā)展風(fēng)向標(biāo)，否則會錯失專業(yè)發(fā)展的良機(jī)，脫離實際窘境、陷入閉門造車。立足區(qū)域經(jīng)濟(jì)。高職教育想承擔(dān)起促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展轉(zhuǎn)型歷史使命，需和地方經(jīng)濟(jì)發(fā)展轉(zhuǎn)型融合起來。高職院校需以市場需求為導(dǎo)向，以實用為核心，緊密結(jié)合地方經(jīng)濟(jì)發(fā)展趨勢，同時以培養(yǎng)中初級人才資源管理人才為目標(biāo)，不斷強(qiáng)化專業(yè)競爭力，學(xué)生實際應(yīng)用能力，積極探索人才培養(yǎng)模式，優(yōu)化學(xué)分制下人才培養(yǎng)方案，培養(yǎng)具有高創(chuàng)新意識、實踐能力、職業(yè)素養(yǎng)的人才。瞄準(zhǔn)中小企業(yè)需求。中小企業(yè)在未來十年，將發(fā)展為中國市場的主力軍，投向職業(yè)教育、中國中小企業(yè)。人才資源管理院校在專業(yè)建設(shè)中贏得生機(jī)及活力，充分考慮其需求。除此之外，企業(yè)重招聘輕培訓(xùn)，重能力輕牌子，注重節(jié)約成本，選擇職責(zé)雙向性及工資雙軌制的模式，很多企業(yè)傾向掛鉤形成及一線生產(chǎn)、營銷等。

（二）顛覆性變革人力資源管理課程體系與教學(xué)技術(shù)

通常情況下，人力資源管理專業(yè)課程設(shè)置包含組織行為、管理心理、統(tǒng)計學(xué)基礎(chǔ)、管理信息系統(tǒng)、績效評估、勞動法學(xué)等課程。從教學(xué)內(nèi)容而言，案例研究、操作技能及方法較缺失，多是概括性及原理性的知識。這種狀況不符合我們培養(yǎng)應(yīng)用型管理人才目標(biāo)。所以，在課程設(shè)置及教學(xué)方法上，人力資源管理專業(yè)需避免上述問題，增加像管理案例、績效管理技術(shù)的實訓(xùn)、人力資源需求等課程，緊密結(jié)合起行政管理及教學(xué)內(nèi)容實際問題，用于提升及培養(yǎng)學(xué)生實際操作及應(yīng)用能力。

應(yīng)用校內(nèi)資源加強(qiáng)實際鍛煉及應(yīng)用。很多人力資源管理在高職院校中有所涉及，所以需加強(qiáng)其應(yīng)用及鍛煉，并充分應(yīng)用校內(nèi)資源。例如：社會及學(xué)生管理工作，包含選拔新領(lǐng)導(dǎo)，社團(tuán)組織及學(xué)生會招聘新成員，制定成員發(fā)展及更新計劃，展開社團(tuán)成員評估、激勵、培訓(xùn)、開發(fā)，有效結(jié)合起學(xué)生社團(tuán)組織及學(xué)生會實際工作，以及人力資源管理專業(yè)實踐教學(xué)，如此提升學(xué)生管理工作成效，提供較好的實踐應(yīng)用機(jī)會。

（三）加強(qiáng)分行業(yè)結(jié)合業(yè)務(wù)的人力資源管理教學(xué)

加強(qiáng)學(xué)生校外實習(xí)。其一，為了增強(qiáng)學(xué)生實踐操作能力，需保證學(xué)校為學(xué)生安排畢業(yè)及寒暑假實習(xí)。其二，加強(qiáng)生產(chǎn)見習(xí)。安排師生實地參與有關(guān)工作，較系統(tǒng)掌握崗位工作知識，親手參與各人力資源管理模塊工作，有效增強(qiáng)就業(yè)、社會適應(yīng)及協(xié)作意識，并定期組織學(xué)生及教師到合作企業(yè)進(jìn)行現(xiàn)場觀摩及學(xué)習(xí)。其三，在學(xué)生完成教學(xué)課程后，有條件的高?？蓪嵤╉攳弻嵙?xí)計劃，到用人單位展開為期一年或半年的頂崗實習(xí)。同時需積極制定人才培養(yǎng)方案，以市場為中心，從用人需求出發(fā)，確定出校企合作的培養(yǎng)方案。開展形式多樣的技能培訓(xùn)，共建人才培養(yǎng)基地，從企業(yè)用人需求出發(fā)制定教學(xué)大綱，培養(yǎng)企業(yè)所需專業(yè)技術(shù)人才，通過分行業(yè)結(jié)合業(yè)務(wù)的人力資源管理教學(xué)。

（四）融入人力資源服務(wù)整體產(chǎn)業(yè)鏈條中進(jìn)行價值創(chuàng)新

針對于人力資源管理專業(yè)辦學(xué)質(zhì)量，校企合作為其關(guān)鍵。且校企合作突破需結(jié)合起人才培養(yǎng)模式及價值創(chuàng)新。因人力資源管理工作管理性及其流動性，為了應(yīng)對員工的離職企業(yè)需有一定人才儲備。但是讓大學(xué)生臨時參與其中的確存在風(fēng)險，所以可通過延長學(xué)生為企業(yè)服務(wù)時間，高職院校提升企業(yè)對高職院校信任度，并致力于提升服務(wù)質(zhì)量。如在某家企業(yè)的定崗實習(xí)，高職學(xué)生大一開始初步了解企業(yè)經(jīng)營內(nèi)容，并從事一線技術(shù)含量不高的工作。大二進(jìn)一步了解企業(yè)運(yùn)營流程，按照企業(yè)安排參加基層管理工作，并進(jìn)行輪崗。大三提升人力資源管理實踐技能，并進(jìn)入企業(yè)有關(guān)部門展開頂崗實習(xí)。所以說最后一年選擇全職形式，前兩年選擇兼職形式。畢業(yè)后學(xué)生實行雙向選擇，且企業(yè)兼職及專業(yè)教師協(xié)同展開實習(xí)管理，保證信息安全。且學(xué)生在實施人力資源管理崗位實習(xí)中，畢業(yè)后不能或不愿留下，已經(jīng)是為企業(yè)做出一定貢獻(xiàn)的熟人，同時具備豐富的行業(yè)工作經(jīng)驗?？砂凑諏嶋H情況，高職院校及合作企業(yè)酌定具體化的校企合作協(xié)議條款，可奠定下其他形式后續(xù)合作堅實的基礎(chǔ)，并積極為融入人力資源服務(wù)整體產(chǎn)業(yè)鏈條中進(jìn)行價值創(chuàng)新。