又到一年跳槽時

本刊編輯部

今年的跳槽季，還會像從前那樣熱鬧嗎？

新年伊始，1月2日，在2020年第一個工作日，原先在聯想集團供職的高管常程跳槽小米集團，引發(fā)一波熱議。有網友評論：“這恐怕是科技圈的2020年‘第一跳?！迸c高管跳槽的時機選擇不同，大多數職場人一般會將跳槽的時間點放在春節(jié)后。不少人為了能拿到前一年辛勤工作的年終獎，即便早已動了離職的心思，也會堅持到年終獎到手的那一天。 所以，每年春節(jié)后，便是跳槽旺季。

2019年，許多人的口頭禪是：“我太難了！”與此對應，2019年職場最大的底色是“艱難”。優(yōu)酷與愛奇藝游戲部門裁員、百度在2019年上半年進行瘦身后隨即不開放職位、滴滴裁員達15%……滿眼望去，“裁員”成了各家人力資源部門的主要工作。

去年人才市場的整體波動會對今年的跳槽季產生怎樣的影響？職場人能不能獲取“穩(wěn)定的工作”？人才的價值又如何得到評估？數據能讓我們窺得一二。

跳槽或不是最優(yōu)選擇

盡管職場人拿到年終獎后的跳槽意愿有所增長，但是對市場變化和企業(yè)需求的不確定，造成求職者對跳槽持謹慎的態(tài)度，許多人不愿意冒險跳槽。根據前程無憂發(fā)布的報告，結果顯示：2019年員工整體離職率為18.9%，較2018年同比下降9.6%。其中員工主動離職率為13.4%，較2018年同比降幅高達19.3%，降幅明顯。這也是構成2019年整體離職率下降的主因。分析認為，企業(yè)經營趨于保守，外部機會減少，員工跳槽意愿減弱，離職率較2018年有一定程度的回落。

跳槽意愿減弱的最直觀的數據是，2019年下半年百度指數中求職相關關鍵詞的搜索量穩(wěn)中有跌?！罢夜ぷ鳌薄疤邸钡汝P鍵詞，近90天的搜索量分別環(huán)比下跌68%、9%。從地域分布上看，搜索“跳槽”最多的地方是廣東省，其次是山東省，上海市位列第三。

根據智聯招聘發(fā)布的《2019年白領秋季跳槽及職業(yè)發(fā)展調研報告》，2019年秋季白領事業(yè)信心指數2.65，低于2018年同期的2.91，且最近幾年秋季的事業(yè)信心呈現連年下降趨勢。雖然人才依然總體上供不應求，但競爭變得越來越激烈，科技的日新月異也讓大部分白領有了被取代的危機感。這些因素正在綜合作用于白領的個人發(fā)展預期上，使得跳槽意愿進一步降低。

從職位上來看，事業(yè)信心指數最高的職位是研發(fā)、法務、技術，其事業(yè)信心指數分別為2.84、2.76、2.72，事業(yè)信心指數墊底的職位是客服、銷售、后勤，其信心指數分別為2.46、2.53、2.55。從事研發(fā)、技術等知識技術類崗位的白領往往具備相應的專業(yè)技能，這些技能和實力讓他們在職業(yè)發(fā)展中更有底氣，不論在何種就業(yè)環(huán)境下，他們都相對更具備競爭優(yōu)勢，因此事業(yè)信心更強，而客服、后勤、行政等崗位成長空間小，技能單薄，且可被替代性強，面對風險時產生的危機感最強，信心也不牢固。

求職者內部競爭兩極化加劇

跳槽意愿的降低與求職競爭激烈有著一定的關系。根據BOSS直聘發(fā)布的《2020人力資本趨勢報告》，近7成求職者明顯感到2019年求職競爭激烈。這是因為，活躍求職者人數增多，2019年高校應屆生數量再創(chuàng)歷史新高達834萬，同時，35歲以上主動求職者規(guī)模擴大。

盡管2019年高薪崗位的薪資水平仍在持續(xù)提升，但雇主對候選人的能力要求同樣有大幅提高。舉例來說：人工智能、大數據等稀缺前沿技術崗位的高級人才面對的是愈發(fā)激烈的強強競爭局面，教育背景、科研能力、工業(yè)經驗、管理能力缺一不可。在這樣的情況下，相當一部分求職者被擠到中低薪區(qū)間崗位參與競爭，或降低薪酬期望。

“擠出效應”對兩類求職者影響尤為明顯：一是2019年從穩(wěn)定工作中離開，選擇跳槽或轉型的群體;二是此前通過頻繁跳槽取得薪資增長的群體。這種變化對市場上的人才結構慣性造成了一定的擾動，但從另一方面講，這也有助于市場對人崗匹配和人才價值進行新一輪評估。

專業(yè)技能受關注

如今，越來越多的職場人開始重視技能為自己職業(yè)生涯帶來的變化?！?019年白領秋季跳槽及職業(yè)發(fā)展調研報告》顯示，62.3%的白領對個人技能充滿自信，37.7%的白領對個人技能信心不足。對于個人技能中具體存在不足的方面，76.9%白領認為是專業(yè)技能，41.4%白領認為是人際關系處理，40.8%白領認為是溝通能力，顯然，白領在追求個人發(fā)展時，更注重硬實力的提升，其次才是人際關系和溝通等軟實力。職場人或通過強化已有技能增加本崗位競爭力，或培養(yǎng)新的技能來拓展職業(yè)邊界。技能的選擇和掌握程度已成為職場人能否打破職業(yè)天花板，突破能力上限的決定因素之一。

理論上，求職者掌握的技能越多，對于自身能力提高和求職時所能獲得的薪資議價空間幫助越大。但技能與技能之間的含金量差異顯著，即使是相同技能，在不同職位中起到的作用也大相徑庭。

《2020人力資本趨勢報告》顯示，2019年，超過7成專業(yè)技能的競爭力絕對值同比有所上漲。2019年，有78%的職位在崗位描述中要求候選人掌握兩項及以上技能，較2017年提高了3個百分點。技能在職場中發(fā)揮的作用日益明顯，更多企業(yè)不再單純依賴求職者的資歷，而是以核心技能為導向篩選求職者。

盡管熱門技術技能已經成為很多職位的必備項，很多軟技能也備受企業(yè)關注。商業(yè)競爭的日趨激烈，使企業(yè)對求職者創(chuàng)新性、創(chuàng)造力的要求越來越高。

BOSS直聘研究院數據顯示，2015年至2019年間，要求創(chuàng)意/創(chuàng)造力的職位種類從13個增加到85個，職位絕對數量增長100倍以上，其中不乏工業(yè)設計、材料工程師等技術類崗位。

中小企業(yè)對軟技能的重視程度尤為強烈，由于人才規(guī)模有限，企業(yè)發(fā)展變化較快，中小公司普遍要求員工承擔更多的崗位職責，能夠依靠強驅動力促進自身進步，并配合公司發(fā)展，真正做到個體同企業(yè)共同進步。

（編輯 宦菁 huanjing0511@sohu.com）