企業(yè)人力資源管理中的法律風(fēng)險(xiǎn)管控

中海油能源發(fā)展裝備技術(shù)有限公司設(shè)計(jì)研發(fā)中心 天津塘沽 王艷齊

新時(shí)代背景下，企業(yè)人力資源在企業(yè)發(fā)展中的重要性日益突顯，已成為現(xiàn)代企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要組成部分。但是在我國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展的大背景下，部分企業(yè)沒(méi)有及時(shí)跟上時(shí)代發(fā)展的腳步，依然采用傳統(tǒng)的人力資源管理理念和管理模式，在企業(yè)人力資源管理中存在較大的法律風(fēng)險(xiǎn)，在很大程度上限制了企業(yè)現(xiàn)代化管理水平的提升，為企業(yè)健康穩(wěn)定發(fā)展帶來(lái)了潛在的安全隱患。

隨著國(guó)家治理體系的不斷發(fā)展、完善，依法治國(guó)、依法治企已經(jīng)逐漸深入人心，這就要求我國(guó)企業(yè)在參與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的過(guò)程中，應(yīng)該加強(qiáng)對(duì)人力資源管理法律風(fēng)險(xiǎn)的重視程度，積極采取有效措施，避免法律風(fēng)險(xiǎn)的發(fā)生。

1 企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀分析

1.1 勞動(dòng)合同簽訂率低，難以全面保障勞動(dòng)者的合法權(quán)益

目前我國(guó)國(guó)有企業(yè)以及大中型企業(yè)用人制度較為完善，勞動(dòng)合同簽訂率較高。但是在私營(yíng)企業(yè)領(lǐng)域，特別是一些小微企業(yè)在人員雇傭中往往采用口頭協(xié)議或者簡(jiǎn)單文字協(xié)議方式，正式規(guī)范的勞動(dòng)合同簽訂率較低，進(jìn)而難以有效保障這部分勞動(dòng)者的合法權(quán)益。2013年7月開(kāi)始，我國(guó)實(shí)施新的《勞動(dòng)合同法》，使勞動(dòng)合同簽訂率較低的現(xiàn)狀有所改善，但依然存在較多由于未簽訂勞動(dòng)合同而引發(fā)的勞動(dòng)爭(zhēng)議。相對(duì)于勞動(dòng)者來(lái)說(shuō)，用人單位通常處于強(qiáng)勢(shì)地位，在發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議的情況下，如果沒(méi)有勞動(dòng)合同的有效保障，勞動(dòng)者往往難以提供對(duì)自己有利的證據(jù)，因此不管是采用勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁方式還是采用訴訟方式，均難以有效維護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益。

1.2 勞動(dòng)合同期限逐漸縮短，難以有效滿(mǎn)足企業(yè)可持續(xù)發(fā)展需求

近些年，隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展以及社會(huì)生活節(jié)奏的加快，勞動(dòng)合同關(guān)系逐漸呈現(xiàn)短期化趨勢(shì)。統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)顯示，目前我國(guó)用人單位勞動(dòng)中，合同期限小于3年的勞動(dòng)合同用工率約為60%，可見(jiàn)目前我國(guó)勞動(dòng)合同主要以短期勞動(dòng)合同為主。新《勞動(dòng)合同法》實(shí)施之后，雖然對(duì)于勞動(dòng)合同期限從法律層面進(jìn)行了明確，但是就現(xiàn)實(shí)情況來(lái)說(shuō)改善不明顯，主要體現(xiàn)在以下三個(gè)方面：一是勞動(dòng)合同期限較短，員工缺乏企業(yè)歸屬感，進(jìn)而難以有效調(diào)動(dòng)企業(yè)員工的工作積極性和主動(dòng)性，不利于企業(yè)員工工作能力的發(fā)揮；二是勞動(dòng)合同期限較短，員工對(duì)于企業(yè)沒(méi)有深厚的感情，容易出現(xiàn)因個(gè)人利益而損害企業(yè)利益的事情發(fā)生；三是勞動(dòng)合同期限較短不利于企業(yè)人力資源的長(zhǎng)期可持續(xù)發(fā)展，對(duì)于企業(yè)發(fā)展目標(biāo)以及個(gè)人發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)均有不利影響。

1.3 用人單位地位強(qiáng)勢(shì)，容易損害勞動(dòng)者的合法權(quán)益

我國(guó)具有豐富的勞動(dòng)力資源，在近些年的發(fā)展中我國(guó)勞動(dòng)力資源一直處于過(guò)剩狀態(tài)，進(jìn)而導(dǎo)致我國(guó)用人單位比勞動(dòng)者具有顯著的地位優(yōu)勢(shì)，在這種用人單位和勞動(dòng)者地位不平衡的情況下，容易出現(xiàn)用人單位損害勞動(dòng)者利益的情況。比如，部分用人單位濫用試用期、逼迫員工加班，延期或者扣減員工工資以及不為員工繳納社會(huì)保險(xiǎn)等，這些行為均嚴(yán)重?fù)p害了勞動(dòng)者的合法權(quán)益。

1.4 用人單位濫用勞動(dòng)合同違約金，損害了勞動(dòng)者選擇工作的自由

在過(guò)去用人單位為了避免人才流失，在與員工簽訂勞動(dòng)合同時(shí)，往往會(huì)約定合同違約金，即員工如果在合同約定期限內(nèi)離開(kāi)，需要向用人單位支付違約金。我國(guó)新《勞動(dòng)合同法》頒布后明確取消了合同違約金，但是目前一些用人單位沒(méi)有按照新《勞動(dòng)合同法》相關(guān)規(guī)定開(kāi)展工作，依然存在收取合同違約金的現(xiàn)象。雖然企業(yè)收取合同違約金的初衷是為了留住人才，避免人才流失，但是這在一定程度上損害了勞動(dòng)者選擇工作的自由。

2 企業(yè)人力資源管理面臨的法律風(fēng)險(xiǎn)

2.1 用人招聘過(guò)程中存在的法律風(fēng)險(xiǎn)

一是招聘宣傳中存在的法律風(fēng)險(xiǎn)。目前多數(shù)企業(yè)的招聘主要采用散發(fā)宣傳材料的方式，這也是勞動(dòng)者獲取企業(yè)招聘信息的重要方式。企業(yè)宣傳材料的內(nèi)容和形式直接決定了企業(yè)能否有效吸引人才，因此企業(yè)往往會(huì)在宣傳材料上作足文章。但是我國(guó)法律對(duì)于企業(yè)宣傳材料具有明確的規(guī)定，如果企業(yè)在宣傳材料中存在法律所禁止的內(nèi)容，那么企業(yè)在尚未招聘之前便已經(jīng)存在相關(guān)的法律風(fēng)險(xiǎn)。近些年我國(guó)企業(yè)在進(jìn)行招聘宣傳時(shí)，對(duì)于性別歧視、年齡歧視以及種族歧視等內(nèi)容屢見(jiàn)不鮮?！吨腥A人民共和國(guó)就業(yè)促進(jìn)法》明確規(guī)定：“工人不因種族、民族或宗教信仰而受到歧視”，但是目前一些用人單位在進(jìn)行招聘時(shí)依然存在一些歧視條款，沒(méi)有為勞動(dòng)者提供平等的就業(yè)機(jī)會(huì)，進(jìn)而導(dǎo)致用人單位可能存在被訴訟的法律風(fēng)險(xiǎn)。

二是試用期約定不規(guī)范的法律風(fēng)險(xiǎn)。目前一些用人單位錯(cuò)誤地認(rèn)為可以基于自己的意愿任意設(shè)定試用期，并且認(rèn)為試用期的長(zhǎng)短還可以基于企業(yè)的情況進(jìn)行任意調(diào)整。還有部分企業(yè)，包括與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同的企業(yè)，也包括沒(méi)有與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同的企業(yè)，在試用期內(nèi)不支付勞動(dòng)者實(shí)習(xí)工資。這些錯(cuò)誤的認(rèn)識(shí)和行為均在很大程度上侵犯了勞動(dòng)者的合法權(quán)益。此外，部分企業(yè)將勞動(dòng)者在試用期內(nèi)的工作表現(xiàn)作為是否與勞動(dòng)者簽署正式勞動(dòng)合同的依據(jù)，這種做法也會(huì)在一定程度上降低企業(yè)與勞動(dòng)者簽訂正式勞動(dòng)合同的機(jī)會(huì)。我國(guó)新《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，用人單位對(duì)于試用期內(nèi)的員工需要支付不低于正式工資的80%。如果用人單位在試用期內(nèi)不支付勞動(dòng)者工資或者支付工資低于正式工資的80%，將可能存在關(guān)于支付勞動(dòng)報(bào)酬的法律風(fēng)險(xiǎn)。

2.2 企業(yè)管理過(guò)程中存在的法律風(fēng)險(xiǎn)

企業(yè)人力資源管理的主要任務(wù)便是對(duì)企業(yè)員工的行為進(jìn)行規(guī)范和約束，促使企業(yè)員工在思想和行動(dòng)上更加匹配企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，更好地促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。但是在該過(guò)程中如果企業(yè)違反國(guó)家法律的相關(guān)規(guī)定，便可能產(chǎn)生法律風(fēng)險(xiǎn)，具體體現(xiàn)在以下三個(gè)方面：一是員工考核的法律風(fēng)險(xiǎn)，為了有效激發(fā)企業(yè)員工的工作積極性和主動(dòng)性，促使員工為企業(yè)發(fā)展作出更大貢獻(xiàn)，企業(yè)往往會(huì)構(gòu)建企業(yè)績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系，對(duì)員工的績(jī)效完成情況進(jìn)行考核評(píng)價(jià)。但是企業(yè)績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系會(huì)受到法律的約束，因此在績(jī)效考核評(píng)價(jià)指標(biāo)體系構(gòu)建過(guò)程中以及考核評(píng)價(jià)過(guò)程中容易發(fā)生法律風(fēng)險(xiǎn)。二是企業(yè)關(guān)于重大項(xiàng)目改革或者對(duì)涉及員工切身利益的一些制度進(jìn)行修正時(shí)，如果過(guò)程不規(guī)范，比如員工代表不能參加等，將可能導(dǎo)致企業(yè)產(chǎn)生管理非民主的風(fēng)險(xiǎn)。三是不合理的薪酬體系有可能給企業(yè)管理帶來(lái)法律風(fēng)險(xiǎn)。薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容，直接影響企業(yè)員工的工作熱情和工作質(zhì)量，系統(tǒng)完善的企業(yè)薪酬管理體系有助于提升企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，幫助企業(yè)吸引更多的人才。但是如果在薪酬體系中存在不合理的試用期工資以及法定假日加班工資等，將可能導(dǎo)致薪酬糾紛和勞動(dòng)爭(zhēng)議，會(huì)給企業(yè)管理帶來(lái)法律風(fēng)險(xiǎn)。

3 企業(yè)人力資源管理中法律風(fēng)險(xiǎn)的形成原因分析

影響企業(yè)人力資源管理法律風(fēng)險(xiǎn)的因素包括多個(gè)方面，整體可以分為內(nèi)部因素和外部因素。外部因素主要包括法律環(huán)境變化、競(jìng)爭(zhēng)者行為以及市場(chǎng)環(huán)境中的偶然因素等，內(nèi)部因素主要包括企業(yè)管理不到位、行為失范以及員工違法違規(guī)行為等，以下將分別進(jìn)行分析。

3.1 企業(yè)人力資源管理中法律風(fēng)險(xiǎn)形成的外部原因

一是法律環(huán)境發(fā)生變化。目前我國(guó)已經(jīng)形成了較為系統(tǒng)完善的具有中國(guó)特色的社會(huì)主義法律體系，勞動(dòng)法相關(guān)法律法規(guī)接近40部。在我國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展過(guò)程中，企業(yè)外部法律環(huán)境時(shí)刻在發(fā)生變化，如果企業(yè)不能正確理解相關(guān)法律內(nèi)涵，將會(huì)在一定程度上增大法律風(fēng)險(xiǎn)。需要特別注意的是，相關(guān)法律法規(guī)為了更好地服務(wù)社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展會(huì)不斷進(jìn)行優(yōu)化和完善，在該過(guò)程中會(huì)導(dǎo)致原來(lái)合法的企業(yè)行為或者企業(yè)人力資源管理行為不再合法。這就需要企業(yè)應(yīng)該不斷加強(qiáng)最新法律法規(guī)的學(xué)習(xí)，具有強(qiáng)烈的法律敏感性，然后基于最新的法律法規(guī)來(lái)不斷調(diào)整自身的行為。如果企業(yè)人力資源管理行為滯后于法律法規(guī)的變化，將可能導(dǎo)致企業(yè)人力資源管理行為違反相關(guān)法律規(guī)定，產(chǎn)生法律風(fēng)險(xiǎn)。

二是競(jìng)爭(zhēng)者行為。企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展的最終目的是為了獲取利潤(rùn)，在最大利益的驅(qū)動(dòng)下不同企業(yè)之間必然會(huì)產(chǎn)生激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，同時(shí)部分企業(yè)之間難免會(huì)出現(xiàn)不正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)，而這種不正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)行為將可能為企業(yè)帶來(lái)法律風(fēng)險(xiǎn)。比如一些企業(yè)為了獲得高端人才，采取各種措施來(lái)吸引人才，導(dǎo)致高端人才從原有企業(yè)跳槽。這種行為不僅造成了原有企業(yè)的人才流失，同時(shí)可能出現(xiàn)重大商業(yè)機(jī)密的泄露，給企業(yè)帶來(lái)法律糾紛。同時(shí)部分企業(yè)為了在市場(chǎng)中占據(jù)優(yōu)勢(shì)，主動(dòng)采用不正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)手段，比如基于自身資源優(yōu)勢(shì)對(duì)人才進(jìn)行壟斷，限制人才流動(dòng)，導(dǎo)致市場(chǎng)人力資源配置不均衡，影響了部分企業(yè)的正常運(yùn)營(yíng)。三是市場(chǎng)環(huán)境中的偶然因素。在市場(chǎng)環(huán)境中經(jīng)常會(huì)發(fā)生一些隨機(jī)、偶然的，具有較大影響力的事件，也可能給企業(yè)人力資源管理帶來(lái)法律風(fēng)險(xiǎn)。比如火災(zāi)以及地震等自然災(zāi)害的發(fā)生將可能直接影響企業(yè)的健康穩(wěn)定運(yùn)營(yíng)，影響企業(yè)的發(fā)展，導(dǎo)致企業(yè)難以支付員工的工資；再比如一些恐怖活動(dòng)導(dǎo)致企業(yè)無(wú)法生產(chǎn)，無(wú)法按合同約定完成訂單，產(chǎn)生違約風(fēng)險(xiǎn)等。因此，企業(yè)人力資源管理對(duì)于這些因素也應(yīng)該進(jìn)行考慮。

3.2 企業(yè)人力資源管理中法律風(fēng)險(xiǎn)形成的內(nèi)部原因

一是企業(yè)行為失范。部分企業(yè)為了獲取更多的經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)，難免會(huì)出現(xiàn)行為失范現(xiàn)象，包括違反國(guó)家法律法規(guī)相關(guān)規(guī)定以及違反合同條約等。這些失范行為將會(huì)在很大程度上影響企業(yè)的健康穩(wěn)定發(fā)展，情況嚴(yán)重的還可能導(dǎo)致企業(yè)破產(chǎn)。企業(yè)失范行為主要包括以下四個(gè)方面：第一，侵犯員工合法權(quán)益，部分企業(yè)在人力資源管理過(guò)程中基于自身優(yōu)勢(shì)地位，往往會(huì)對(duì)員工的基本權(quán)利形成侵犯，具體包括員工的言論自由權(quán)、知情權(quán)以及隱私權(quán)等，進(jìn)而為企業(yè)人力資源管理帶來(lái)法律風(fēng)險(xiǎn)；第二，違反相關(guān)法律規(guī)定的行為，在我國(guó)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下，依法治國(guó)以及依法治企理念已經(jīng)深入人心，現(xiàn)代企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中一切生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)均要遵守相關(guān)法律法規(guī)的規(guī)定，比如依法披露相關(guān)信息以及公平參與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)等，如果企業(yè)違反相關(guān)法律法規(guī)，將會(huì)給企業(yè)人力資源管理帶來(lái)法律風(fēng)險(xiǎn)；第三，沒(méi)有承擔(dān)自身職責(zé)，企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理過(guò)程中具有保障員工人身安全，避免造成環(huán)境污染以及避免發(fā)生安全事故等法定社會(huì)責(zé)任。如果企業(yè)不積極承擔(dān)這些責(zé)任，或者造成了相應(yīng)的安全事故，將會(huì)受到相關(guān)法律的制裁；第四，違反合同，如果企業(yè)沒(méi)有按照合同內(nèi)容履行相關(guān)義務(wù)，將會(huì)受到相關(guān)法律制裁。

二是企業(yè)管理不到位。首先企業(yè)管理部門(mén)權(quán)力過(guò)大，企業(yè)管理人員出現(xiàn)尋租行為，將可能為企業(yè)帶來(lái)法律風(fēng)險(xiǎn)。其次企業(yè)管理存在一定的惰性，面對(duì)員工對(duì)企業(yè)造成的利益損害沒(méi)有及時(shí)采用法律手段進(jìn)行保護(hù)，也容易導(dǎo)致法律風(fēng)險(xiǎn)。同時(shí)企業(yè)管理部門(mén)法律觀(guān)念淡薄及法律意識(shí)缺失，導(dǎo)致企業(yè)沒(méi)有認(rèn)真按照國(guó)家法律法規(guī)開(kāi)展各項(xiàng)活動(dòng)，也容易增加企業(yè)人力資源管理的法律風(fēng)險(xiǎn)。

4 企業(yè)人力資源管理中法律風(fēng)險(xiǎn)防范措施

4.1 提高人力資源管理人員的法律意識(shí)

雖然我國(guó)勞動(dòng)法日趨完善，但是勞動(dòng)爭(zhēng)議卻不降反增，其主要原因在于企業(yè)人力資源管理人員法律意識(shí)薄弱。很多企業(yè)均將追求利潤(rùn)最大化放在首位，而在很大程度上忽略了對(duì)人力資源的管理。因此企業(yè)應(yīng)該積極轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的人力資源管理理念和模式，將以企業(yè)為重心向以人為本進(jìn)行轉(zhuǎn)變，加強(qiáng)人力資源管理力度，尊重企業(yè)員工的權(quán)利，保護(hù)企業(yè)員工的合法利益。同時(shí)企業(yè)應(yīng)該加強(qiáng)對(duì)新《勞動(dòng)合同法》的學(xué)習(xí)和理解，重點(diǎn)加強(qiáng)對(duì)勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的研究，為企業(yè)人力資源管理提供借鑒。除此之外，為了提升企業(yè)人力資源管理法律風(fēng)險(xiǎn)防控水平，企業(yè)還可以引進(jìn)專(zhuān)業(yè)的法律人才開(kāi)展專(zhuān)項(xiàng)工作。

4.2 防范勞動(dòng)合同簽訂過(guò)程存在的風(fēng)險(xiǎn)

勞動(dòng)合同是企業(yè)人力資源管理中的重要文件，在勞動(dòng)合同簽訂過(guò)程中稍有不慎，便可能為企業(yè)人力資源管理帶來(lái)法律風(fēng)險(xiǎn)。因此應(yīng)該加強(qiáng)對(duì)勞動(dòng)合同簽訂過(guò)程的重視程度，具體包括以下兩方面。一是加強(qiáng)對(duì)招聘資料和宣傳資料的審核，在這些材料中嚴(yán)禁出現(xiàn)我國(guó)法律法規(guī)所禁止的內(nèi)容，為所有勞動(dòng)者提供平等就業(yè)機(jī)會(huì)；二是在勞動(dòng)合同中應(yīng)該明確就業(yè)的地點(diǎn)和相關(guān)條件，對(duì)于就業(yè)條件盡量采用量化方式，一方面有助于為招聘工作提供標(biāo)準(zhǔn)，另一方面有助于對(duì)試用期勞動(dòng)者的工作成果進(jìn)行評(píng)價(jià)。

4.3 積極創(chuàng)新人力資源管理機(jī)制

在新時(shí)代背景下，我國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)環(huán)境均發(fā)生了重大變化。這就要求企業(yè)在人力資源管理工作中必須要與時(shí)俱進(jìn)，積極創(chuàng)新企業(yè)人力資源管理工作機(jī)制，更好適應(yīng)我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展新常態(tài)。企業(yè)在開(kāi)展人力資源管理機(jī)制創(chuàng)新的過(guò)程中，首先應(yīng)該對(duì)各項(xiàng)制度進(jìn)行規(guī)范，比如薪酬福利制度以及獎(jiǎng)懲激勵(lì)機(jī)制等；其次應(yīng)該加強(qiáng)對(duì)各項(xiàng)規(guī)章制度的法律風(fēng)險(xiǎn)分析，對(duì)于存在的問(wèn)題和不足及時(shí)進(jìn)行優(yōu)化和完善，為企業(yè)人力資源管理各項(xiàng)工作的開(kāi)展提供可靠有效的制度保障。