法院組織控制中的信任機理

黃 瑞，王啟梁

一、問題的提出

2018年4月，谷歌宣布與五角大樓合作，進行人工智能軍事項目的研究。據(jù)報道稱，谷歌的AI技術(shù)有可能被用于提高無人機打擊的準確度。此事直接導致近4 000名谷歌員工聯(lián)名抗議，強烈反對將AI技術(shù)用于軍事研究。不久之后，十幾名谷歌員工集體宣布辭職。一位辭職抗議的員工這樣說：“這完全不應該是谷歌的作為，反倒是像一個滿世界尋找合作的機器學習初創(chuàng)公司干的事?？磥砉雀璧脑瓌t與聲譽都已經(jīng)不重要了?！迸c此同時，谷歌的做法也受到學界的廣泛關(guān)注，他們公開呼吁谷歌結(jié)束其對該項目的支持。隨后，谷歌首席執(zhí)行官在員工會議上宣布，與國防部合同明年到期后不再續(xù)約。(1)參見Kate Conger，Google Employees Resign in Protest Against Pentagon Contract，5/14/18，https：//gizmodo.com/google-employees-resign-in-protest-against-pentagon-con-1825729300;Kate Conger，Google Plans Not to Renew Its Contract for Project Maven，a Controversial Pentagon Drone AI Imaging Program，6/01/18，https：//gizmodo.com/google-plans-not-to-renew-its-contract-for-project-mave-1826488620。

維持員工對組織的信任，是組織保障自身運作的重要控制手段。谷歌的例子讓我們看到，當這種控制力被不信任削減時，組織將會面臨的風險：第一，4 000多名員工的聯(lián)名抗議，以及十幾名員工的主動辭職，在一定程度上對谷歌的正常運作造成了不良影響。第二，來自內(nèi)部員工的不信任將谷歌推到社會輿論的風口浪尖，影響到其企業(yè)社會形象。第三，谷歌原定的組織計劃和收益目標難以達成和實現(xiàn)。在種種風險和壓力之下，為了挽回內(nèi)部的不信任對公司的影響，谷歌不得不向員工宣布終止與五角大樓的繼續(xù)合作。

組織中的信任風險不僅僅存在于谷歌這類大型企業(yè)，它實際上在所有的企業(yè)、社會團體、政府部門都存在，本文將研究的對象聚焦在法院。作為一個組織，法院亦通過控制法院工作人員對自己的信任來保障組織的運作、規(guī)避風險。與追求經(jīng)濟利潤為主要目標并依靠自身資源保障組織運轉(zhuǎn)的企業(yè)不同，法院因其作為國家機構(gòu)、承擔國家治理職責而由國家提供組織存在和發(fā)展的資源保障，其總體上為組織成員提供了較為穩(wěn)定的工作環(huán)境和職業(yè)保障，因而比起一般的商業(yè)組織，法院系統(tǒng)不容易發(fā)生大規(guī)模的內(nèi)部員工信任“失控”情況。但是，這并不意味著不會發(fā)生來自于其內(nèi)部的信任風險和信任危機。例如，法官辭職就是一種風險提示。(2)劉 忠：《中國法院改革的內(nèi)部治理轉(zhuǎn)向——基于法官辭職原因的再評析》，《法商研究》2019年第6期；張 青：《基層法官流失的圖景及邏輯：以Y省部分基層法院為例》，《清華法學》2018年第4期。在我們對Y市人民法院為期半年的田野調(diào)研過程中，(3)2017年5月初至10月底，筆者在Y市人民法院進行了調(diào)查，主要方式包括參與式田野觀察和深入訪談。發(fā)現(xiàn)信任失控風險是存在的，這也說明，法院運用信任進行組織控制的方式存在改善空間和余地。由此，本文以田野材料為基礎，探討維持法院工作人員對法院信任的核心因素，并總結(jié)法院通過信任進行組織控制的機理。下文的案例，均在一定程度上呈現(xiàn)了法院引起工作人員不信任的具體情形，這些風險揭示了法院管理中的一些關(guān)鍵問題，同時也是法院通過信任進行組織控制不容忽視的地方。

二、維系法院工作人員對法院信任的因素

不同的學科往往對信任有著不同的觀察和定義。在社會學看來，信任是理解和認知社會結(jié)構(gòu)、制度、文化的有效變量。(4)翟學偉，薛天山：《社會信任：理論及其應用》，北京：中國人民大學出版社，2014年，第97頁。如吉登斯指出了信任背后的風險社會和現(xiàn)代性的“脫域”后果，什拖姆普卡則通過信任討論了未來的不確定性和信任維持日常社會生活的功能。(5)參見[英]安東尼·吉登斯：《現(xiàn)代性的后果》，田 禾譯，南京：譯林出版社，2011年；[波]彼得·什托姆普卡《信任：一種社會學理論》，程勝利譯，北京：中華書局，2005年。在此，我們將視域限縮到法院這一具體的組織中。良好的信任能夠維持或提升主體間的互動質(zhì)量，使得法院組織更好地運轉(zhuǎn)，因此，信任同時也是我們理解法院組織控制機理的有效變量。結(jié)合社會學研究中對于信任特征的總結(jié)以及本研究的內(nèi)容，(6)例如，什拖姆普卡對信任的研究強調(diào)行動的不確定性，“信任是相信他人未來的可能行動的賭博”(參見[波]彼得·什托姆普卡《信任：一種社會學理論》，程勝利譯，北京：中華書局，2005年，第33頁；吉登斯和盧曼強調(diào)了信任參與下的互動往往是有效和良好的，其中，吉登斯認為，在“脫域”的背景下，信任是保障人們有效交往的必要條件，而盧曼更是將信任作為簡化社會復雜性的機制，節(jié)約了主體互動的成本。(參見[英]安東尼·吉登斯《現(xiàn)代性的后果》，田 禾譯，南京：譯林出版社，2011年；[德]尼古拉斯·盧曼《信任：一個社會復雜性的簡化機制》，翟鐵鵬、李 強譯，上海：上海人民出版社，2005年。)本文的信任主要是指主體在相信對方未來某種行動可能性的基礎上，而與之進行的良好互動。法院工作人員對法院的信任則是法院工作人員在相信法院組織行動能夠達到自己預期和期望的基礎上，對法院管理的配合和積極反饋。

那么，法院如何維持工作人員對法院的信任呢？在吉登斯看來，作為整體的組織與個體進行信任互動是通過“代理人”來實現(xiàn)的，并逐漸日常化。(7)[英]安東尼·吉登斯：《現(xiàn)代性的后果》，田 禾譯，南京：譯林出版社，2011年，第77頁。但是，這個論證所面向的是組織與外部個體之間的信任互動，并傾向?qū)⒔M織與“代理人”等同，也即組織與個人之間的信任最終是個體之間的關(guān)系。但是，在法院與工作人員的內(nèi)部信任互動中，將法院組織與其個體成員間的關(guān)系限定在個體之間是不全面的。法院實質(zhì)上是一個具備能動性，以及部分自然人屬性的抽象“擬制人”。這首先源于民法中對法人的討論。在民法關(guān)于法人本質(zhì)的學說中，法人擬制說認為：社會團體作為一個超人的存在，如果要獲得如同自然人一樣的權(quán)利能力，則需要借助客觀法的創(chuàng)制。(8)江 平：《民法學》，北京：中國政法大學出版社，2007年，第88頁。而將社會團體納入到法律規(guī)制范圍，是因為在社會生活中，社會團體具備能動性、并與其他社會主體產(chǎn)生社會關(guān)系、進行互動。同樣，在法院內(nèi)部，法院往往通過組織日常運作中的制度實踐、管理和集體決議等整體性的行動與法院工作人員進行互動，因此法院有作為行動者、具備能動性的方面。其次，法院在與工作人員的信任互動中，也往往具備一定的自然人屬性。信任的原始基礎源于互動中產(chǎn)生的親密感，(9)[英]安東尼·吉登斯：《現(xiàn)代性的后果》，田 禾譯，南京：譯林出版社，2011年，第80～87頁。從心理成長的歷程來看，我們更容易把信任投注在人類個體上，而類似于誠實、善良、忠誠、寬容等積極的人格特征，往往容易讓他人產(chǎn)生信任。(10)韓振華，陽柳青：《信任的心理結(jié)構(gòu)》，《心理學探新》2013年第33期。在這種人格特征之下，法院的行動在工作人員的意識中會被具象化，投射形成一個具有一定自然人屬性的“擬制人”。在調(diào)研中，我們發(fā)現(xiàn)法院維持其工作人員的信任有兩個重要的因素，一個是法院工作人員對法院的認同，另外一個是法院工作人員的歸屬感。

(一)認 同

列維斯和維加爾特認為，信任產(chǎn)生的基礎有三個重要的維度：認知、情感以及行為，而認知，是一個理性判斷的過程。(11)Lewis J.David and Weigert Andrew，“Trust as a Social Reality”，Social Forces，vol.63：44(June 1985)，pp.967～985.工作人員對法院的信任也需要這樣一個檢驗法院是否符合自己需求和預期的認知過程，并在此基礎上形成對法院的認同。我們在對Y市法院田野調(diào)查的過程中發(fā)現(xiàn)，工作人員對法院的認同體現(xiàn)在兩個重要維度中，一個是法院的專業(yè)性，另一個是法院自身的公正。

1.專業(yè)性

法院是一個主要由法官及相關(guān)司法人員構(gòu)成的專家系統(tǒng)。法院的專業(yè)性，對外體現(xiàn)在其通過適用法律處理糾紛、化解社會矛盾的職能中，對內(nèi)則體現(xiàn)在兩個方面：一是法院日常工作圍繞審判展開，二是審判權(quán)的獨立運行。專業(yè)性，其實就是法官群體對法院的職業(yè)形象的一種心理定位。在法院對內(nèi)的管理中，當專業(yè)性所指向的這兩個方面不被法院工作人員認同時，不信任往往隨之而來：

案例1 隨著Y市創(chuàng)建國家文明城市(下稱“創(chuàng)文”)力度的加強，法院工作人員從一開始每周末外出一次開展法律咨詢服務，增加到一周兩次外出，工作內(nèi)容增加了發(fā)放傳單、入戶普法和打掃衛(wèi)生，大家意見多了起來，他(她)們覺得打掃衛(wèi)生、發(fā)傳單不適合法院工作人員穿著制服來做，而且也與自己的本職工作無關(guān)。在“創(chuàng)文”的最后一個月，一周需要外出三次，許多法官只能晚上或者周末加班辦案件，大家對法院的不滿情緒逐漸演變?yōu)橘|(zhì)疑和抗拒：

A法官：“還說司法改革提高法官、法院的地位，我們依舊在掏陰溝啊，年初周強院長還在大會上說法官不能去掃大街，有什么用？我們?nèi)グl(fā)傳單會降低民眾對法院、法官的敬畏?！?/p>

B法官：“天天讓我們?nèi)?chuàng)文，那么就別收案件進來呀。這個月的結(jié)案率是沒有辦法保證了，人又不是機器，我們能辦多少是多少?！?/p>

案例中，A法官所提到的最高法院院長周強在大會上強調(diào)禁止法官掃大街，來源于2017年2月7日頒布的《人民法院落實〈保護司法人員依法履行法定職責規(guī)定〉的實施辦法》第二條的規(guī)定。(12)第二條 對于任何單位、個人安排法官從事招商引資、行政執(zhí)法、治安巡邏、交通疏導、衛(wèi)生整治、行風評議等超出法定職責范圍的要求，人民法院應當拒絕，并不得以任何名義安排法官從事上述活動。保護司法人員依法履行法定職責規(guī)定，其實也是在保護法院的專業(yè)性，以及工作人員對于法院專業(yè)性的認同。當工作人員不再認同法院是一個審判專家系統(tǒng)時，對法院的信任會下降或者發(fā)生認知改變，同時個體也會對自己的行動進行相應調(diào)整。例如B法官所提到的不再追趕結(jié)案率，這種調(diào)整有其客觀原因，但是從總體上來看并不利于法院以審判為中心展開的組織運作。

值得注意的是，2019年修改后的《中華人民共和國法官法》(下稱《法官法》)第五十四條將“任何單位或者個人不得要求法官從事超出法定職責范圍的事務”寫進了法律，并規(guī)定：“對任何干涉法官辦理案件的行為，法官有權(quán)拒絕并予以全面如實記錄和報告；有違紀違法情形的，由有關(guān)機關(guān)根據(jù)情節(jié)輕重追究有關(guān)責任人員、行為人的責任?！边@是法院內(nèi)部專業(yè)性的另外一個表現(xiàn)：審判權(quán)的獨立運行。《法官法》這樣的規(guī)定有其制度前生，在筆者田野調(diào)查時，正值《領導干部干預司法活動、插手具體案件處理的記錄、通報和責任追究規(guī)定》推行了兩年的時間。但是，在Y市人民法院，制度尚未充分發(fā)揮出其應有的作用，隨著法院管理方式的改變，干預反而增多，成為了法院失信于法官的一個風險：

案例2 這天，法官們開完院務會回到辦公室，大家對會議上所提到的干預問題議論紛紛：

L法官：“我自己感覺打招呼的情況比以前多，不是外部而是來自內(nèi)部，很多是院里領導受到外面的影響來找你。今天的感覺是要讓我們正確理解地方領導對案件的過問，說這是為了整個法院，有些搞笑啊?！?/p>

F法官：“說是登記，怎么可能登記，除非不想在法院混了。我們也很無奈，領導意見和你相差不大還好，大的時候才頭疼。問題還是責任終身制，兩頭受氣啊，法院這樣管理你是信還是不信？”

法院內(nèi)部干預的增強，給法官們帶來了頗多困擾，(13)這種情況就如學者陳柏峰所提出的“因公”的治理性干預。參見陳柏峰《領導干部干預司法的制度預防及其挑戰(zhàn)》，《法學》2015年第7期。而在當前法官責任終身制的背景下，這種困擾比以前變得突出。當法官在根據(jù)自己專業(yè)作出判斷的過程中阻力重重，甚至自己的專業(yè)判斷需要讓位于一些其他的因素時，往往會造成專業(yè)并不重要的認知。在法院這個審判至上的專家系統(tǒng)面前，法官失去了對法院專業(yè)性的認同，也往往會失去對法院的信任，于是就有了F法官的疑問：“法院這樣管理你是信還是不信？”因此，保障法官審判權(quán)的獨立運作，不僅僅關(guān)乎司法公正，從法院內(nèi)部來看也關(guān)乎著法官對法院的信任。

2.公 正

公正是司法的核心因素。塞爾茲尼克指出：“正當程序和公平是法院的自信和信用的主要淵源?！?14)[美]P.諾內(nèi)特、P.塞爾茲尼克：《轉(zhuǎn)變中的法律與社會》，張志銘譯，北京：中國政法大學出版社，2004年，第74頁。他提到的正當程序與公平實際上所指的是程序公正與實體公正。從法院外部來看，公正維系著民眾對司法的信任已是我們普遍的認識，但同時，法院的公正還體現(xiàn)在法院內(nèi)部管理運作的公正。或者說，法院內(nèi)部管理中的公正同時是法官的期待。這種內(nèi)部的公正直接影響了法院工作人員對法院的認同，從而在一定程度上決定著法院能否被其工作人員所信任。法院內(nèi)部的公正從整體來看主要體現(xiàn)在兩個方面：一個是決策的公正，另外一個是分配的公正。

在法院組織中，對個體權(quán)利、義務、責任等規(guī)范的調(diào)整是法院管理決策的一個重要內(nèi)容，這些決策往往涉及個體的身份。(15)張 靜：《身份認同研究》，上海：上海人民出版社，2006年，第4頁。法院組織中的身份均是一種獲得身份(achieved statuses)，(16)[挪威]托馬斯·許蘭德·埃里克森：《小地方，大論題——社會文化人類學導論》，董 薇譯，北京：商務印書館，2008年，第69頁。法院在一定程度上具備決定個體身份獲得、喪失與改變的權(quán)力。這種重要權(quán)力行駛中的公正問題往往影響著法院工作人員對法院的信任?！俺鲎摺钡腡法官，他的選擇和觀點在一定程度上體現(xiàn)了這種決策公正缺失后的不信任：

案例3 年近40的T是大家公認的業(yè)務精英，他也是第一個進入員額法官后申請退出并調(diào)離了法院的人。他告知筆者，離開法院的一部分原因是隨著案件量的增加，工作壓力太大，而自己想有更多的時間陪伴家人孩子，彌補之前的虧欠。同時他也說到：“另外還有一個因素是不安，改革說是要放權(quán)給法官，但是我的感覺卻是自由度越來也少。這次員額法官入選就是例子，選出來的法官未必都是業(yè)務骨干。從這個選法官的過程就看得到法院未來的走向了，法院自己都沒辦法解決公正的問題，如何給別人公正?！?/p>

“出走”的T法官對Y市法院來說可能只是一個特例，但是這種因為法官遴選給大家?guī)淼牟还惺軈s是普遍存在的。(17)在Y市人民法院員額法官的遴選方案中，筆試成績占40%、民主測評占60%，其中領導打分又占民主測評這部分總分的80%，因此，許多受訪談者認為這次遴選的人為因素干擾過多、缺失公正。這種影響對一些人來說是對法院信任程度的降低，而對T法官來說則是信任喪失后的離開。

法院內(nèi)部公正的另外一個方面，是分配的公正。在筆者結(jié)束田野調(diào)查后的一段時間，幾個合同制人員在同一時間內(nèi)紛紛離開了法院：

案例4 為了貫徹《人民法院、人民檢察院聘用制書記員管理制度改革方案(試行)》，Y市法院設置了三個基本條件(工作滿3個月、大專以上學歷、35周歲以下)，以此為依據(jù)從原有合同制人員中選聘“省管合同制人員”，工資比原來增加1 000多元。

一位因超過35周歲而沒有入選資格的書記員說到：“太不公平了，說白了法院就是要逼著我們這批年齡大的人走。工作了10多年，結(jié)果拿的錢比剛進來的年輕人都低，太可惡了?！?/p>

一名落選后辭職的書記員：“改革前大家很和諧，現(xiàn)在硬生生被分成了兩類人。干的都是一樣的活，你憑什么就比我多1 000多？這樣的法院沒法呆?！?/p>

合同制人員的“省統(tǒng)管”改革，使得法院中同一身份的人出現(xiàn)了工資收入的較大差距，這種分配的不公正感主要體現(xiàn)在兩個方面：收入與工作年限不匹配，收入與工作量不匹配，不信任就這樣被制造了出來。公正的缺失之所以會導致不信任，是因為不公正消解了我們對他人行動的確定性判斷，而確定性是信任存在的關(guān)鍵基礎。一旦行動者陷入了對未知的恐慌，就難以形成對法院的合理預期認知。而令人擔憂的是，法院工作人員的這些預期認知往往決定著法院組織的有效運作和效率。

(二)歸屬感

對法院的工作人員來說，法院對于他們來說意味著什么？家，這個概念反復被法院工作人員提到。信任中有一種對我們來說是最為自然、程度相對較高的信任——對于家的信任。費孝通先生在討論中國鄉(xiāng)土社會的基層結(jié)構(gòu)時，提出了“差序格局”的概念，中國鄉(xiāng)土社會是一個根據(jù)私人聯(lián)系所構(gòu)成的網(wǎng)絡，在這個網(wǎng)絡中，每一個人都是網(wǎng)絡的中心，而其他人則根據(jù)與自己的親疏遠近像水波紋一樣一圈圈推散出去。(18)費孝通：《鄉(xiāng)土中國》，北京：生活·讀書·新知三聯(lián)書店，1985年，第23～29頁。這種“差序格局”也同時是中國人普遍的信任格局：根據(jù)與自己的親密度，水波紋的越里面信任程度越高，隨著層層推出信任程度也逐漸降低。因此，家在中國的文化語境下，往往包含了主體之間較高程度的信任。同時從調(diào)查的情況來看，法院如何當好這個“家長”，決定了能否讓大家獲得歸屬感，而歸屬感又往往能使工作人員對法院產(chǎn)生出基于情感的穩(wěn)固信任。

1.關(guān) 愛

在一個家庭中，家長的關(guān)愛能為家庭成員提供保護，并通過對家庭成員關(guān)系和情感的維護使得家庭氛圍和睦，其樂融融。保護與和睦成為了關(guān)愛這一情感體驗下，家長需要做出的具體行動。

案例5 一個周五快下班的時候，在K法官辦公室大家閑聊了起來：

書記員S：“聽小W說他們?nèi)ニ瓦_文書，中午趕不回來就去鎮(zhèn)里的餐館吃飯，沒脫制服，只是把法徽摘下來，吃飯的時候居然有人隔著玻璃拍照。他們現(xiàn)在很擔心被人炒作?！?/p>

法官K：“這個很正常，外出公務總不能不讓人吃飯?！?/p>

法官助理Z：“前幾天有一個報道，陜西某法院一群法官穿著制服去飯店里吃飯被曝光，他們法院太硬氣了，直接把紀委的調(diào)查情況通告了社會，寫的特別的詳細：是去執(zhí)行什么公務、離法院有多遠、吃飯的人有哪些，甚至點菜的單子以及錢怎么付的都有，對工作人員是種很好的保護?！?/p>

書記員S：“有這種法院大家干工作都少了很多后顧之憂，知道有人在背后罩著你，很有安全感和人情味啊?！?/p>

保護，成為了影響法院工作人員能否信任法院，以及信任程度高低的一個因素。保護之所以能夠形成信任首先體現(xiàn)在當問題發(fā)生時，法院會在公正的前提下維護工作人員個體的利益。其次，保護代表了法院對自己工作人員的信任，信任自己的工作人員是在法律法規(guī)的要求和框架內(nèi)履行職責，(19)當然這種信任也需要事實的支持。這給予了工作人員抵抗風險的確定性，正如書記員S所提到的“工作都少了很多后顧之憂，知道有人在背后罩著你”。最后，信任是一種判斷，而這種判斷往往無可避免地包含了大量情感的因素。(20)袁 博，孫向超等：《情緒對信任的影響：來自元分析的證據(jù)》，《心理與行為研究》2018年第5期。法院通過對工作人員的保護提供了人情味、安全感等積極的主觀情感感受，促進了信任的維持。

案例6 在年齡較大的法院工作人員中，存在著一種對法院過去美好時光的追憶：

法官助理Z，女，40歲：“對法院的感覺以前是那種戀愛的感覺，非常和諧而且非常信任，但現(xiàn)在就像家里安排的婚姻，沒感情也要在一起。以前大家見到面都是親切打招呼聊幾句，現(xiàn)在你看，很多時候排隊吃飯大家都在玩手機，不怎么交流。那些合同制的小朋友，很多也都不認識?！?/p>

員額法官Y，女，48歲：“現(xiàn)在法院人與人之間的關(guān)系已經(jīng)非常淡了，不像20年前大家都是一家人。以前物質(zhì)沒那么豐富，法院組織活動就是大家一起打打撲克牌，或者騎著車去爬爬山，都是非常開心的事。現(xiàn)在的活動都是演講、讀書會，高大上，但大家都沒有什么交流了，一群人坐在下面看著一個人在上面表演?！?/p>

員額法官L，男，55歲：“比起以前現(xiàn)在很少感到家的溫暖，會有失落。我覺得和領導有非常大的關(guān)系，以前的領導一邊講工作的時候也會和人聊聊家常，開開玩笑，但是現(xiàn)在除了工作不會和你說其他，私下交流也少。以前法院還有每周的例會，把大家召集在一起碰碰面，聊一聊，現(xiàn)在也不開了?！?/p>

三位“老法院人”所提到了“和諧、開心、溫暖”的感受，這些正向的情緒都是以信任為基礎，也同時促進著信任的產(chǎn)生和加強，有利于法院組織的運作。而當這種家的感受開始逐漸減弱時，這在一定程度上也代表著信任程度的逐漸減弱。三位“老法院人”的這種感受，有其客觀的原因：從法院工作人員的數(shù)量來看，隨著人員的逐漸增加，特別是合同制人員的大量招錄，法院人際關(guān)系的不穩(wěn)定性和復雜程度也隨之增加；同時，法院案件量的逐年增加也是一個不爭的事實，工作任務的增加使得人際交往和互動的頻率相應地降低。但是，法院如何扮演好家長這一角色仍是影響法院家庭和睦的關(guān)鍵所在。案例中，三位工作人員的陳述大體反應了法院扮演家長角色中的一些不足。

第一，法院未能為其整體人際信任的建構(gòu)提供基礎和條件。法院組織的部門化運作方式，使得在日常工作中能夠有交集的同事相對較為固定，同時，隨著法院案件增多、工作節(jié)奏加快，以及法官團隊化的建設，這種情況將會變得更加突出。從調(diào)查的情況來看，工作人員工作之外的交往主要是自發(fā)組織的，例如下班后一起吃飯、打球，但是這些私下的活動一方面比較少。另一方面交往的對象也相對固定。而全院范圍內(nèi)的人際交往活動需要法院提供基礎和條件，像爬山、開例會，這種廣泛且有一定頻率的交往活動，能夠促進同事間的交流互動，利于同事之間信任關(guān)系的生成和鞏固。

第二，法院的和睦還受制于另外一個因素——領導風格的影響。領導風格是影響下屬的重要組織情景變量，(21)毛晉平，倪鑫庭等：《差序式領導風格與中學教師工作投入的關(guān)系：心理資本的中介作用》，《中國臨床心理學雜志》2019年第4期。將會決定法院整體的人際交往氛圍。當領導隨和、與大家都比較親近時，法院整體人際交往互動較為活潑。相反，當領導較為冷淡，“除了工作不聊其他”則會給人較為嚴肅的氛圍感受。工作氛圍需要嚴肅，但是也應當有那些和睦的溫馨時刻，因為在令人放松愉悅的環(huán)境中，我們更能感受到家所帶來的歸屬感，從而產(chǎn)生對家的信任。

2.對外的“強硬”

家庭作為一個基本的社會單位，每種文化可能都會對家庭由什么組成來進行界定。對內(nèi)，這一單位形成了基本的合作結(jié)構(gòu)，以保障個體的基本需求和群體的未來。對外，家庭結(jié)構(gòu)和形式又往往受制于經(jīng)濟生產(chǎn)、社會分工、文化等外部環(huán)境的制約。(22)[美]威廉A.哈維蘭，哈拉爾德E.L.普林斯，邦尼·麥克布萊德，達納·沃爾拉斯：《文化人類學——人類的挑戰(zhàn)》，陳相超，馮 然譯，北京：機械工業(yè)出版社，2014年，第219～222頁。因此，法院要扮演好家長這一角色，對內(nèi)需要給予家庭成員保護、維護家庭的和睦，體現(xiàn)家長的關(guān)愛。對外，面對著家庭所依存的社會結(jié)構(gòu)與環(huán)境時，作為家長的法院要能夠被家庭成員信任，也需要滿足工作人員對法院特定的需求和希望。在本文看來，“強硬”這一人格特質(zhì)，是法院工作人員能否信任法院的一個重要影響因素，強硬主要體現(xiàn)在法院與其他單位的關(guān)系上，其實質(zhì)是法院的形象和權(quán)威的塑造、維護。

案例7 “老法院人”D，2003年起在法院工作至今，并一直負責刑庭送達及與外單位銜接的工作，說起法院與外單位之間的關(guān)系他體悟頗多：

“在公檢法三機關(guān)中，現(xiàn)在法院地位最低，很多人都調(diào)出去了，一些剛進來的年輕人天天說：‘早知道法院工作那么累，地位那么低還不如去檢察院?！ㄔ旱牡匚?，主要看自己能不能強硬起來。以前法院還是比較強勢，特別是老院長在的時候，不會像現(xiàn)在害怕檢察院發(fā)個‘糾正違法通知書’就天天拍馬屁，那幾年法院基本上沒有人走，大家扭成一根繩干事情?，F(xiàn)在和檢察院對接都是主動過去人家的地盤，氣勢就弱了很多?！?/p>

D對于機構(gòu)間關(guān)系的認識雖然有一定的偏頗，但是，我們可以從三個方面理解為何法院的對外強硬會影響到法院工作人員對法院的信任：第一，法院對外的強硬往往能夠營造法院積極向上的正向情緒氛圍，從而提高了法院的整體人際信任程度，正如前文所論述的，同事間的信任程度也會影響著個體對法院的信任。第二，法院對外的強硬，預示著當法院工作人員遇到問題時，法院更有意愿及能力對其進行保護。在上文探討的法院對工作人員的保護中，法官助理Z提到陜西某法院的做法時，對這種做法的評價是“太硬氣了”。強硬體現(xiàn)出了家長式的權(quán)威感，而權(quán)威本就是信任的一個重要來源。(23)韋伯的個人魅力型統(tǒng)治就是一種對個體權(quán)威的信任。參見[德]馬克思·韋伯《支配社會學》，康 樂，簡惠美譯，桂林：廣西師范大學出版社，2010年。同時研究也證明，權(quán)威能力是影響個體對組織信任度的一個重要維度。參見[美]羅德里克·M.克雷默，湯姆·R.泰勒編《組織中的信任》，管 兵，劉穗琴等譯，北京：中國城市出版社，2003年，第448～472頁。第三，法院的強硬往往導致法院與外單位的關(guān)系是一種類似“競爭對手”般的、感情化較為強烈的關(guān)系。這種關(guān)系利于劃清法院與外單位的邊界，靠著這種邊界所形成的群體感和外部壓力，造就了法院內(nèi)部的團結(jié)與信任，以及法院中個體對法院的信任。(24)鄭也夫：《論信任》，北京：中信出版社，2015年，第94頁。D的這段個人感受陳述也讓我們看到，法院在與其他單位關(guān)系中的自主性，往往決定了法院能否強硬，并且兩者呈現(xiàn)正相關(guān)性。

三、法院通過信任進行組織控制的機理

法院工作人員對法院的不信任風險，是法院日常組織運作中的“暗面”。我們看到，當法院工作人員缺失對法院的認同時，不信任也往往隨之而來。這種認同一方面是對法院自身專業(yè)性的認同，具體來說，體現(xiàn)在法院對日常審判工作的維護和對審判權(quán)獨立運作的保障；另一方面是對法院公正性的認同，當法院的管理決策以及分配缺失公正時，往往導致法院工作人員難以對接下來的工作形成合理的預期，在這種對未來的不確定性中，信任難以維持。區(qū)別于認同中的理性判斷，情感性的歸屬感也決定著法院工作人員對法院的信任。在這樣的情感需求下，法院工作人員希望法院能夠成為一個大家庭的“家長”，關(guān)愛家庭成員，為大家提供保護、維持家庭和睦并對外“強硬”。這些需求，彌散在法院結(jié)構(gòu)、管理、運作的整體中，成為了一種文化的存在。進入法院組織運作日常實踐的“隱秘”，是為了獲得對法院組織運作整體性的認知，(25)王啟梁：《進入隱秘與獲得整體：法律人類學的認識論》，《江蘇社會科學》2017年第2期。在本文中，這種整體性認知則是理解和認識法院通過信任的組織控制。

(一)信任為何成為法院組織控制的手段

一直以來，信任被作為一個正向的價值追求廣受重視和討論。經(jīng)濟學中，信任是“囚徒困境”的有效出路，互相信任的個體能夠為了群體更長久的利益，在一定程度上犧牲自己的短期利益，達成合作，防止“公地悲劇”的出現(xiàn)。(26)[美]布魯斯·施奈爾：《我們的信任——為什么有時信任，有時不信任》，徐小天譯，北京：機械工業(yè)出版社，2013年，第59～69頁。心理學中，信任構(gòu)成了個體的安全感，而更信任他人的人也往往有著正向積極的人格特質(zhì)。(27)翟學偉，薛天山：《社會信任：理論及其應用》，北京：中國人民大學出版社，2014年，第23～24頁。在社會學中，信任是我們抵抗風險的有效工具，在一定程度上信任使得我們的現(xiàn)代社會成為可能。(28)[英]安東尼·吉登斯：《現(xiàn)代性的后果》，田 禾譯，南京：譯林出版社，2011年，第30頁。同時，信任決定了不同文化族群不同的經(jīng)濟發(fā)展方式。(29)參見[美]弗朗西斯·福山《信任：社會美德與創(chuàng)造經(jīng)濟繁榮》，郭 華譯，桂林：廣西師范大學出版社，2016年?；貧w到我們討論的問題中，工作人員對法院的信任，往往影響著法院組織的正常運作與效率。(30)韋慧民，潘清泉：《組織內(nèi)垂直信任的主動發(fā)展》，北京：經(jīng)濟科學出版社，2013年，第1頁。因此，從信任的功能來說，在法院組織的管理中，信任是法院不能忽視的一種組織控制的重要手段。古語有言：“千人同心，則得千人之力。萬人異心，則無一人之用?！?31)劉 安等：《淮南子全譯》，許匡一譯注，貴陽：貴州人民出版社，1993年，第904頁。這句話不僅體現(xiàn)了信任對組織的重要性，也暗含了組織信任的兩個重要維度：“同心”一方面需要“千人”之間的互相信任，另一方面則是“千人”對他們所共同隸屬的組織的信任。組織行為學對信任的研究涉及組織內(nèi)部個體層面的信任，以及組織層面的信任，即員工對其所在組織的信任。(32)Gillespie Nicole and Dietz Graham，“Trust Repair After An Organization-level Failure”，The Academy of Management Review，vol.34，no.1(2009)，pp.127～145.本文所探討的是組織層面工作人員對法院的信任。因此，理解信任作為法院組織的控制手段，需要在此基礎上理清兩個問題：一個是信任與控制之間的關(guān)系，另外一個是法院作為信任關(guān)系中獨立主體的必要性與特殊性。事物是由他們的差異定義，(33)[英]奈杰爾·拉波特·喬安娜奧弗林：《社會人類學的關(guān)鍵概念》，鮑雯妍，張亞輝譯，北京：華夏出版社，2013年，第100頁。對這兩個問題的回答，要建立在與組織內(nèi)人際信任關(guān)系研究對話的基礎上：

第一，信任與控制的關(guān)系。在組織內(nèi)人際信任關(guān)系的研究中，信任與控制的關(guān)系有兩種主要觀點：替代觀——信任與控制負相關(guān)；補充觀——信任與控制可以相互強化，促進關(guān)系中的合作。(34)韋慧民：《組織信任關(guān)系管理：發(fā)展、違背與修復》，北京：經(jīng)濟科學出版社，2012年，第17頁。在這兩個觀點中，信任與控制是相互獨立的。而本文認為，信任是法院組織控制的一個重要內(nèi)容。這樣的認識差別來自對組織控制的不同理解。替代觀、補充觀所理解的組織控制系統(tǒng)是組織降低風險的方式。以制度和組織氛圍為主的組織控制系統(tǒng)會對人際信任產(chǎn)生影響，但并不導致人際信任的產(chǎn)生，因而信任并不包含在組織控制系統(tǒng)中。(35)韋慧民：《組織信任關(guān)系管理：發(fā)展、違背與修復》，北京：經(jīng)濟科學出版社，2012年，第24頁。但是，本文在討論組織層面工作人員對法院的信任時，對組織控制的理解是建立在社會控制理論基礎上的。社會控制是社會用以保證其成員普遍按照被期待、被認可的方式行動的機制和過程，它通過法律、社會組織、道德、宗教和教育等控制方式，來建構(gòu)一定的社會秩序或社會結(jié)構(gòu)。(36)張曉輝：《法律人類學的理論與方法》，北京：北京大學出版社，2019年，第174頁。信任是保障法院工作人員能夠按照法院組織期待、認可的方式行動的重要機制和過程。從社會控制的依據(jù)來看，分為正式控制與非正式控制。正式控制的特征包括：專門化的機構(gòu)系統(tǒng)、標準的技術(shù)、制裁的可預測性。而非正式控制與之相比，則不依賴官方的強制力，也沒有職業(yè)的執(zhí)法者。(37)張曉輝：《法律人類學的理論與方法》，北京：北京大學出版社，2019年，第177～178頁。因此，信任這種控制手段的產(chǎn)生方式，包含以制度為主的正式控制，以及以組織文化為主的非正式控制。法院工作人員對法院的信任一方面依賴于制度，另一方面則依賴于法院日常的組織實踐。調(diào)查中我們看到，當制度未能體現(xiàn)公平時，往往導致工作人員的不信任，此時的制度不僅不能發(fā)揮良好的控制作用，反而埋下了“失控”的風險。而法院如何給予工作人員歸屬感的情感需求，則不僅僅依賴于制度，更需要在日常的實踐中逐漸體現(xiàn)。(38)日常實踐重要性的探討參見李 娜《“積習難返”：日常性違規(guī)的生成機制及其后果》，《思想戰(zhàn)線》2018年第3期。

第二，理解法院作為信任關(guān)系中獨立主體的必要性和特殊性，源于人類學研究方法所帶來的整體性。這種整體性一方面要求將信任問題放置在一個更大的生活舞臺中加以考察，充分理解各種因素之間的關(guān)系，從而理解行動者行動的社會意義。(39)王啟梁：《法學研究的“田野”——兼對法律理論有效性與實踐性的反思》，《法制和社會發(fā)展》2017年第2期。另外一方面，則是尊重調(diào)查對象個體對生活整體的自我感知。(40)[英]奈杰爾·拉波特·喬安娜奧弗林：《社會人類學的關(guān)鍵概念》，鮑雯妍，張亞輝譯，北京：華夏出版社2013年，第101頁。正如調(diào)查中所看到的：法院，是訪談對象們時常掛在嘴邊的、真實存在的被信任主體，而法院的行動的確會影響法院工作人員對它的信任。如果我們細致分析法院的這些行動會發(fā)現(xiàn)，行動之所以能夠?qū)崿F(xiàn)，是離不開組織中個體的。例如，在上文提到的合同制書記員改革中，改革的具體措施往往由法院領導層所決定的，而同事間的和睦則事關(guān)如何與周圍的同事相處。但在這里，這些原本由具體的人所支撐的行動，彌散在法院的各個方面，最終會匯集成為工作人員對法院這一抽象主體的整體性感知。這種整體性提示我們，在理解信任作為法院組織控制手段的過程中，需要重視兩個重要的內(nèi)容：

一是要看到抽象主體往往能夠獨立成為信任關(guān)系建構(gòu)的主體，并有其特征。組織內(nèi)人際信任關(guān)系的研究主要包含三對關(guān)系：下屬對領導的信任、領導對下屬的信任，以及同事間的信任。無論是哪一對關(guān)系，人都是關(guān)系的主體。彼得·什拖姆普卡在信任種類的探討中，根據(jù)信任客體的抽象程度將其分為：人際信任、社會角色信任、社會群體信任、機構(gòu)或組織信任、系統(tǒng)信任。(41)[波]彼得·什托姆普卡：《信任：一種社會學理論》，程勝利譯，北京：中華書局，2005年，第55～62頁。工作人員對法院的組織信任在這個排序中，抽象性僅次于系統(tǒng)信任。工作人員個體與法院這一抽象主體之間的信任關(guān)系，一方面為法院工作人員提供了日常工作生活安全的普遍性，另一方面則使得法院這一現(xiàn)代性組織能夠有效的運作起來，發(fā)揮其社會功能。(42)[英]安東尼·吉登斯：《現(xiàn)代性的后果》，田 禾譯，南京：譯林出版社，2011年，第98～99頁。因此，在組織信任關(guān)系研究中，法院這一獨立抽象主體的信任關(guān)系也是重要的。不同于個體層次上的人際信任，抽象主體的信任往往具備三個重要的特征：非個人化、建構(gòu)性、較強的反思性。(43)參見[英]安東尼·吉登斯《現(xiàn)代性的后果》，田 禾譯，南京：譯林出版社，2011年。非個人化。調(diào)查中我們看到能夠使得法院工作人員產(chǎn)生信任的不是法院中具體的哪一個人，而是所有行動者行動彌散匯集后形成的整體性感知；建構(gòu)性。體現(xiàn)在法院通過信任的組織控制很大程度上要通過制度來進行，因此具備較強的建構(gòu)性；較強的反思性。一方面，區(qū)別于個體之間的信任，工作人員對法院的信任親密性與依賴性相對較少，理性判斷的成分會更多，從而更容易產(chǎn)生反思的行動。另一方面，這種信任往往能夠通過制度建構(gòu)和改變快速進行調(diào)整，這也是信任作為組織控制手段有效性的體現(xiàn)。

二是要注意法院組織自身的特殊性——法院是一個常規(guī)制組織。作為一個公共組織，法院需要向整個社會提供法律“產(chǎn)品”，其均等性、穩(wěn)定性、可預測性尤為重要。因此，法院運作過程必須依賴大大小小、無處不在的制度。(44)周雪光：《項目制：一個“控制權(quán)”理論視角》，《開放時代》2015年2期。法院被認為是一個高度制度化的組織，較少依賴人，尤其是領導的作用。相比較于此，企業(yè)則是一個項目制組織。市場帶來了企業(yè)自身的不確定性和間斷性，而以契約為依托的組織行動方式，又需要組織能夠應變不同委托、承包等關(guān)系中的要求。(45)周雪光：《項目制：一個“控制權(quán)”理論視角》，《開放時代》2015年2期。因此，企業(yè)對人，尤其是領導的依賴性會更大一些。在組織人際信任關(guān)系的研究中，我們看到，研究的對象大多集中在對企業(yè)的研究，(46)參見韋慧民，潘清泉《組織內(nèi)垂直信任的主動發(fā)展》，北京：經(jīng)濟科學出版社，2013年。這在一定程度上也證明了人際信任對于企業(yè)的重要性。當然，這并不是說法院內(nèi)部垂直信任關(guān)系(領導對下屬的信任、下屬對領導的信任)、水平信任關(guān)系(同事間的信任)不重要，而是說，需要關(guān)注不同組織特性下組織信任關(guān)系不同的側(cè)重點。在法院這一常規(guī)制組織中，其作為信任關(guān)系的獨立主體值得被重視，具體到本文則是法院如何通過信任進行有效的組織控制。

(二)法院通過信任的正式控制和非正式控制

上文提到，本文對組織控制的理解是基于社會控制理論的基本框架，法院通過信任的組織控制方式，包含以制度為主的正式控制和以組織文化為主的非正式控制。

制度為主的正式控制，首先提示我們在制度的制定和實施過程中，需要時刻注意制度所帶來的信任后果。制度能否被有效落實在一些時候往往事關(guān)法院的專業(yè)性，而專業(yè)性又影響著工作人員對法院的認同與信任。其次，制度要建構(gòu)良好的信任，公正是其中最為基本的要素。無論是決策公正還是分配公正，都直接影響著工作人員對法院的合理期待和自身行動的確定性認知，這些都維持著個體對法院的信任。在上文中，Y市人民法院缺失公正要素的法官員額遴選，以及對聘用制書記員的管理改革讓我們看到：如果忽視對信任的重視，原本應當維持信任的制度往往會產(chǎn)生出不信任的后果，對法院的運作帶來消極影響。

而在組織文化為主的非正式控制中，可以看到其具備以下三種特征：第一，組織文化是組織內(nèi)員工對于組織日常實踐的共同認識，(47)[荷]吉爾特·霍夫斯泰德，格特·揚·霍夫斯泰德，[保加利亞]邁克爾·明科夫：《文化與組織：心理軟件的力量》，張 煒，王 爍譯，北京：電子工業(yè)出版社，2019年，第255頁。因此，我們需要認真對待日常實踐中對信任的塑造。在前述分析“和睦”這一問題時，我們看到工作人員對法院的感受在較長時間線上是會有變化的。而這種變化往往是慢慢發(fā)生的，是日常實踐逐漸的累積。當我們找尋這種變化產(chǎn)生的原因時會發(fā)現(xiàn)，其涉及法院運作的許多方面：法院工作人員數(shù)量以及案件量的增加、法院工作人員身份的差異、領導風格、法院日常管理，以及集體活動的方式等等。這些日常實踐的豐富性提示我們：信任是一個復雜的問題，法院組織運作本身也在塑造著信任。第二，盡管組織文化由實踐構(gòu)成，但也包含價值觀的內(nèi)容，(48)[英]戴維·布坎南，安德杰·赫欽斯蓋：《組織行為學》，李 麗，閆長坡等譯，北京：經(jīng)濟管理出版社，2011年，第646～652頁。因此，梳理并理解這些文化的“基因”，將會更好地發(fā)揮組織文化的信任建構(gòu)功能。例如，法院之所以會被工作人員認為是大家庭的“家長”，這往往是基于儒家文化中的價值觀而形成的，影響著工作人員對法院的關(guān)愛和法院對外“強硬”的需求。(49)華人組織中家長式領導風格是基于傳統(tǒng)中國儒家文化而形成，區(qū)別于西方社會的一種領導風格。樊景立，鄭伯塤：《華人組織的家長式領導：一項文化觀點的分析》，《本土心理學研究》2000年第1期。第三，在組織文化中，往往也包含了個體情感性的體驗，例如，工作人員對法院的歸屬感中包含了對關(guān)愛的感受。這也提醒我們信任作為一種控制手段，一方面有其理性的一面，但也有其感性的存在。(50)對于組織中的信任研究較多的是將信任建立在理性的基礎上。例如[美]羅德里克·M.克雷默，湯姆·R.泰勒《組織中的信任》，管 兵，劉穗琴等譯，北京：中國城市出版社，2003年，第12頁。法院作為一個抽象主體，在信任關(guān)系的建構(gòu)中也需要具備一定的自然人屬性，成為一個獨立的“擬制人”。

當然，正如調(diào)查中所呈現(xiàn)的，法院通過信任進行組織控制也有其限制所在。例如，在法院對外的“強硬”中，法院能否具備自主性以及自主性的程度，往往影響著工作人員對法院的信任。但是，這種自主性并不完全由法院自身決定。這是因為，法院與其他單位的關(guān)系受制于深刻的結(jié)構(gòu)和制度影響?！吨腥A人民共和國刑事訴訟法》所規(guī)定的“分工負責、相互配合、相互制約”確定了法院與檢察院之間的基本關(guān)系，這也使得檢察院向法院發(fā)出的“糾正違法通知書”成為了法院的“軟肋”。而法院與政府的關(guān)系，也并非“干預”“去地方化”這般簡單，諸如法院積極參與的“創(chuàng)文”活動，是地方治理的重要內(nèi)容，也是黨的群眾工作的體現(xiàn)。法院在通過信任進行組織控制的過程中，類似的限制還有很多，而這些限制本身也是值得被關(guān)注和研究的。

四、結(jié) 語

本文的研究提供了一種底層和微觀視角，涉及司法運作和國家治理兩個方面。在司法運作方面，大部分研究是從正式制度層面來探討法院的組織架構(gòu)、運作和職能等問題。然而，法院雖然是最為正式的國家機構(gòu)，但當以一種微觀的視角來考察其底層構(gòu)成時會發(fā)現(xiàn)，法院的運作實際上是由正式和非正式的因素對組織、個人產(chǎn)生交織影響而形成的。因此，用自下而上的底層視角和日常實踐的微觀視角來展開研究，有助于更為清晰和全面地認識法院、司法組織的運作及其復雜性，提供出更具有實踐意義的司法管理認識論和知識。這種認識論和知識指向的是：法院改革不僅需要審判結(jié)構(gòu)的改革，內(nèi)部治理水平的提升同樣必要，(51)關(guān)于這一點，我們與劉忠有相似的共識。參見劉 忠《中國法院改革的內(nèi)部治理轉(zhuǎn)向——基于法官辭職原因的再評析》，《法商研究》2019年第6期。因為組織內(nèi)部治理水平直接影響到組織效能的發(fā)揮。第二個方面則是在國家治理方面。國家治理依賴于頂層和宏觀的制度、機制和體系，當我們談論國家治理時，更多的是從制度、機制和體系等較為宏觀的方面展開。然而，國家治理的末梢在基層，一個個承擔著國家治理功能的基層組織的運作狀況影響著這一功能的發(fā)揮。因此，除了宏觀視角外，底層和微觀的視角對于理解國家治理同樣是非常必要的。對于以上兩個方面，本文的研究僅僅是一個探索性的嘗試，我們需要更多的經(jīng)驗性和跨學科的研究來拓展這種認識和理論。