公司高管勞動(dòng)法律適用初探

沈志康

(華東政法大學(xué) 經(jīng)濟(jì)法學(xué)院，上海 200042)

一、問題的提出

公司的董事、監(jiān)事及高級(jí)管理人員(以下統(tǒng)稱“公司高管”)為公司的經(jīng)營治理付出了大量精力，也為促進(jìn)整個(gè)社會(huì)的經(jīng)濟(jì)繁榮做出了卓越貢獻(xiàn)。但與此相伴生的是大量公司高管與公司之間的勞動(dòng)糾紛不斷涌現(xiàn)。筆者以“勞動(dòng)爭議”為案由，“董事、監(jiān)事、高級(jí)管理人員”為關(guān)鍵詞，在北大法寶案例庫共搜索到相關(guān)案例10537件，僅2018年就有1820件。同時(shí)，因公司高管享有一般職工所不享有的諸多權(quán)力，且知曉公司的諸多商業(yè)秘密，故該種糾紛一旦發(fā)生，其復(fù)雜程度不容小覷。

二、公司高管的勞動(dòng)者資格探討

(一)現(xiàn)行法律適用分析

筆者從《公司法》《勞動(dòng)法》《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定入手，對(duì)上述兩個(gè)爭議點(diǎn)展開法律適用分析。

首先，雖然《公司法》第五十一條和第二百一十六條分別規(guī)定了高級(jí)管理人員及監(jiān)事的種類，第三十七條規(guī)定了各高管的產(chǎn)生方式及職權(quán)，但都未明確公司高管是否具有勞動(dòng)者資格，也未明確在其與單位發(fā)生勞動(dòng)爭議時(shí)，是否適用與普通勞動(dòng)者同樣的法律。

其次，《勞動(dòng)法》與《勞動(dòng)合同法》均未對(duì)“勞動(dòng)者”作出定義。同時(shí)，對(duì)《勞動(dòng)法》第二條及《勞動(dòng)合同法》第二十四條第一款作文義解釋，只要是與用人單位通過簽訂書面勞動(dòng)合同或其他方式建立勞動(dòng)關(guān)系的自然人，均受勞動(dòng)法律規(guī)范保護(hù)，至于其是否在單位享有管理職權(quán)，法律未做區(qū)分處理。

綜上，上述法律規(guī)范未明確公司高管是否具有勞動(dòng)者資格，未界定勞動(dòng)者內(nèi)涵，也未區(qū)分勞動(dòng)者的類型。為厘清公司高管的勞動(dòng)者資格問題，有必要作進(jìn)一步法理分析。

(二)法理分析

1.董事、監(jiān)事的勞動(dòng)者資格。董事、監(jiān)事顯然不具有勞動(dòng)者資格，分析如下：產(chǎn)生方式上，董事、監(jiān)事由股東會(huì)選舉產(chǎn)生。職權(quán)上，董事會(huì)是經(jīng)營決策的核心，除法律規(guī)定由股東會(huì)決定的事項(xiàng)外，一切與公司經(jīng)營相關(guān)的事項(xiàng)均由其決定。監(jiān)事會(huì)是公司的監(jiān)督機(jī)關(guān)，其成員有權(quán)對(duì)董事會(huì)的決議進(jìn)行監(jiān)督，若董事不當(dāng)侵害公司利益，甚至有權(quán)代表公司起訴董事，故董事、監(jiān)事的職權(quán)遠(yuǎn)大于一般職員。地位上，董事通常由手握股權(quán)比例大，時(shí)間較長的大股東擔(dān)任；而監(jiān)事因持有股權(quán)并享有監(jiān)督職能，能實(shí)質(zhì)性制約董事。最重要的是二者能參與重大事項(xiàng)的決策和直接分紅，同時(shí)也直接承擔(dān)公司經(jīng)營的風(fēng)險(xiǎn)，是公司產(chǎn)權(quán)的擁有者。因此，其身份屬性與“勞動(dòng)者”相去甚遠(yuǎn)，不具有勞動(dòng)者資格。

2.高級(jí)管理人員的勞動(dòng)者資格。從人身從屬性、組織從屬性、經(jīng)濟(jì)從屬性三方面來分析高級(jí)管理人員對(duì)公司是否具有從屬性。(1)人身從屬性。人身從屬性可表述為：勞工提供勞務(wù)之義務(wù)的履行系受雇主之指示，雇主透過勞動(dòng)契約將勞工納入其事業(yè)組織之中，并決定勞工勞務(wù)義務(wù)之給付地點(diǎn)、給付時(shí)間與給付量等。[1]高級(jí)管理人員須精通公司業(yè)務(wù)，還要處理復(fù)雜的人事關(guān)系，工作量遠(yuǎn)超普通職工，需要將更多個(gè)人時(shí)間花在工作上。該種工作內(nèi)容與其人身緊密相連，故高級(jí)管理人員對(duì)公司具有人身從屬性。(2)組織從屬性。雖然高級(jí)管理人員的工作內(nèi)容比較靈活，工作時(shí)間也大多適用不定時(shí)工作制，但仍需遵守公司基本的規(guī)章制度，與公司其他成員分工協(xié)作完成工作。高級(jí)管理人員作為公司的一份子，除對(duì)公司具有“硬性組織從屬性”，即遵守公司的規(guī)章制度、接受公司的管理之外，還具有“軟性組織從屬性”，即對(duì)公司的文化、價(jià)值觀要有深層次的認(rèn)同。因此，在愈加注重企業(yè)文化及歸屬感建設(shè)的現(xiàn)代公司中，高級(jí)管理人員的組織從屬性還在不斷增強(qiáng)。(3)經(jīng)濟(jì)從屬性。在公司開展經(jīng)營活動(dòng)的過程中，由公司提供場地、設(shè)備，高級(jí)管理人員提供勞動(dòng)，為公司創(chuàng)造利潤。高級(jí)管理人員不直接取得利潤，他們由公司根據(jù)其工作成果及工作時(shí)間等因素發(fā)放勞動(dòng)報(bào)酬。顯然，高級(jí)管理人員對(duì)公司有經(jīng)濟(jì)從屬性。

由此可見，《公司法》《勞動(dòng)法》《勞動(dòng)合同法》等都未將公司高管排除出勞動(dòng)法律法規(guī)的適用范圍，也沒有根據(jù)其特性設(shè)置特殊規(guī)則。然而，董事、監(jiān)事由股東會(huì)選舉產(chǎn)生，處于公司核心領(lǐng)導(dǎo)地位，同時(shí)掌握著大量股權(quán)，是公司產(chǎn)權(quán)的擁有者，因此不具備勞動(dòng)者資格。高級(jí)管理人員雖有管理職權(quán)，但從人身從屬性、組織從屬性、經(jīng)濟(jì)從屬性來分析，具有勞動(dòng)者資格。

三、高級(jí)管理人員是否可以適用一般的勞動(dòng)法規(guī)則

雖然高級(jí)管理人員具備勞動(dòng)者資格，但他們與普通勞動(dòng)者存在明顯的差別，不應(yīng)適用同樣的勞動(dòng)法規(guī)則。

(一)地位特殊

根據(jù)《公司法》第二百一十六條，高級(jí)管理人員指公司的經(jīng)理、副經(jīng)理、財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人、上市公司董事會(huì)秘書和公司章程規(guī)定的其他人員。以公司經(jīng)理和上市公司董事會(huì)秘書為例，說明高級(jí)管理人員的特殊地位。

1.經(jīng)理的特殊地位。治理模式上，公司股東會(huì)選舉產(chǎn)生董事與監(jiān)事，董事會(huì)聘任經(jīng)理執(zhí)行具體事務(wù)，經(jīng)營管理權(quán)因此被逐漸下放到了經(jīng)理手中。立法上，《公司法》第四十九條也賦予了經(jīng)理廣泛的權(quán)力，包括組織實(shí)施公司年度經(jīng)營計(jì)劃和投資方案,主持公司的生產(chǎn)經(jīng)營管理工作等。因此經(jīng)理作為雇員在公司享有特殊地位。

2.上市公司董事會(huì)秘書的特殊地位。董事會(huì)秘書制度起源于英美法系，[2]隨著公司治理的事務(wù)日漸復(fù)雜化，原先僅具備“文員”屬性的董事會(huì)秘書被賦予了許多對(duì)外職責(zé)。我國在發(fā)展證券業(yè)時(shí)，引入了董事會(huì)秘書制度,除對(duì)內(nèi)負(fù)責(zé)籌備董事會(huì)、股東大會(huì)等，上市公司董事會(huì)秘書還對(duì)外負(fù)責(zé)公司信息登記，向監(jiān)管部門了解信息披露要求，甚至還可代表公司與其他市場主體簽訂合同。從董事會(huì)秘書的職權(quán)內(nèi)容來看，其在特定事項(xiàng)上可代表公司對(duì)外做出特定法律行為，與經(jīng)理一樣在公司享有特殊地位。

(二)高收入

根據(jù)最新數(shù)據(jù)，2018年，在已披露2018年年報(bào)的3581家A股上市公司中，其CEO平均年薪為217萬元，其中過百萬的有1174位，最高年薪達(dá)3296萬元，而該3581家上市公司的董事長平均年薪為214萬元。由此可見高級(jí)管理人員經(jīng)濟(jì)實(shí)力之強(qiáng)。

(三)強(qiáng)大的個(gè)人能力

高級(jí)管理人員大多經(jīng)過多輪篩選及市場的考驗(yàn)才取得經(jīng)理、財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人等需要較高個(gè)人能力才能駕馭的崗位。同時(shí)他們?cè)诠ぷ鬟^程中會(huì)獲得不少人脈，知曉財(cái)務(wù)、技術(shù)等各方面的商業(yè)秘密。這些都增加了高級(jí)管理人員與公司的議價(jià)能力。

四、特殊勞動(dòng)法律規(guī)則構(gòu)建

針對(duì)高級(jí)管理人員的特殊規(guī)則仍應(yīng)處于一般的勞動(dòng)法律體系之下，僅有部分一般的勞動(dòng)法律規(guī)范需要將高級(jí)管理人員排除適用。

(一)二倍工資賠償問題

若高級(jí)管理人員未與單位簽訂書面勞動(dòng)合同，是否可以《勞動(dòng)合同法》第八十二條作為依據(jù)主張二倍工資賠償？筆者認(rèn)為不應(yīng)支持高級(jí)管理人員的該項(xiàng)請(qǐng)求權(quán)。

1.相比普通職工，高級(jí)管理人員應(yīng)更了解簽訂書面勞動(dòng)合同的意義。同時(shí)高級(jí)管理人員在單位享有特殊地位，若其有意簽訂書面勞動(dòng)合同也不必像普通弱勢勞動(dòng)者那樣心存顧忌。因此，高級(jí)管理人員對(duì)于未簽訂書面勞動(dòng)合同存在一定過錯(cuò)。

2.二倍工資賠償制度在督促公司與勞動(dòng)者簽訂書面勞動(dòng)合同的同時(shí)，也起到為沒有受到書面勞動(dòng)合同保護(hù)的勞動(dòng)者提供經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)淖饔?。但高?jí)管理人員在勞動(dòng)關(guān)系中并非處于弱勢地位，不具有以法律強(qiáng)制力為其提供經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)谋匾?。此外，若以高?jí)管理人員動(dòng)輒百萬的年薪作為計(jì)算二倍工資賠償?shù)幕鶖?shù)，將使其得到巨大利益，可能誘使高級(jí)管理人員有意回避簽訂書面勞動(dòng)合同，引發(fā)道德風(fēng)險(xiǎn)，同時(shí)也與勞動(dòng)法傾斜保護(hù)弱勢勞動(dòng)者的基本價(jià)值取向相背離。

(二)職務(wù)解聘的勞動(dòng)法適用

《勞動(dòng)合同法》第三十九條規(guī)定了六種用人單位可以解除勞動(dòng)合同的情形，其中不包含諸如“其他可以解除勞動(dòng)合同的情形”的兜底性條款。這說明我國對(duì)于用人單位解除勞動(dòng)合同事由采嚴(yán)格法定主義。那么單位與高級(jí)管理人員解除勞動(dòng)合同是否也應(yīng)適用嚴(yán)格法定主義？此處引一案例來說明。

2014年5月，上海家化聯(lián)合股份有限公司(以下簡稱“上海家化”)以王茁工作失職，導(dǎo)致第三方會(huì)計(jì)師事務(wù)所對(duì)公司出具含否定性意見的《內(nèi)部控制審計(jì)報(bào)告》為由，解除王茁董事及總經(jīng)理職務(wù)。王茁提出勞動(dòng)仲裁，要求恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系。仲裁支持了王茁的請(qǐng)求。上海家化不服，向虹口區(qū)人民法院起訴。一審法院認(rèn)為，上海家化未提供證據(jù)證明第三方出具的《內(nèi)部控制審計(jì)報(bào)告》中所指出公司內(nèi)部控制所存在的重大缺陷是由王茁導(dǎo)致的，未支持上海家化的訴請(qǐng)。上海家化提起上訴，二審維持原判。判決生效后，上海家化為王茁安排了新崗位，工作內(nèi)容為每周提交不少于20000字的中國文化研究報(bào)告，月薪人民幣6000元。

1.公司解除高級(jí)管理人員職務(wù)是否應(yīng)符合法定情形？筆者認(rèn)為，公司不應(yīng)僅在高級(jí)管理人員具有《勞動(dòng)合同法》第三十九條所規(guī)定的情形時(shí)才有權(quán)解除雙方的勞動(dòng)合同。高級(jí)管理人員享有特殊地位、高收入水平的同時(shí)，單位也有權(quán)對(duì)其提出高要求。公司之所以花高薪聘請(qǐng)職業(yè)經(jīng)理人、財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人等，是希望他們用聰明才智為公司創(chuàng)造更多的利潤。若高級(jí)管理人員能力平平，無法給公司帶來更多財(cái)富，同時(shí)卻要求公司為其提供高薪，在物色到更有才干的職業(yè)經(jīng)理人時(shí)也不能解除他的職務(wù)，不僅使勞資雙方權(quán)利義務(wù)失衡，也不利于公司發(fā)展，更是對(duì)其他優(yōu)秀人才的不公。當(dāng)然這并不意味著公司能隨意解雇高級(jí)管理人員，因高級(jí)管理人員可替代性低，且掌握著公司商業(yè)秘密，故公司解雇高級(jí)管理人員一定是十分謹(jǐn)慎的。

2.高級(jí)管理人員職務(wù)解除是否導(dǎo)致勞動(dòng)關(guān)系消滅？當(dāng)董事會(huì)作出解聘決定后，高級(jí)管理人員便失去了特定工作崗位，雙方實(shí)質(zhì)上便不存在勞動(dòng)關(guān)系。若有其他適合該人員的崗位，公司一般會(huì)直接作出調(diào)崗安排，而當(dāng)公司董事會(huì)作出解聘決定之時(shí)，說明公司的確是不需要該人員繼續(xù)在單位工作了。

3.救濟(jì)措施。在前述案例中，法院最終支持了王茁繼續(xù)履行勞動(dòng)合同的訴請(qǐng)，以“調(diào)崗”的方式讓王茁繼續(xù)在上海家化工作。但這一做法并不是國際上通行的做法。德國的《不當(dāng)解雇保護(hù)法》規(guī)定：本法不適用于法人機(jī)構(gòu)中依法可以代表該法人機(jī)構(gòu)的工作人員、在合伙中，依照法律、章程或章程細(xì)則有權(quán)代表該合伙的人、管理董事(managing directors)。上述人員被解雇后，可請(qǐng)求公司補(bǔ)償，但不能要求保持勞動(dòng)關(guān)系。美國也同樣規(guī)定，董事會(huì)解聘高管，被解聘的高管可請(qǐng)求賠償，但不可要求復(fù)職。

依法理分析，勞動(dòng)關(guān)系本質(zhì)上是一種合作關(guān)系，信任、平等自愿是不可或缺的基礎(chǔ)。無論勞資糾紛以何種方式解決，雙方之前的友好都不復(fù)存在，基本的信任基礎(chǔ)也將喪失。對(duì)公司來說，因高級(jí)管理人員任職期間不可避免將獲知部分關(guān)鍵信息，若將該人員繼續(xù)留在公司中，由于糾紛導(dǎo)致的“積怨”，將使公司的經(jīng)營陷入極大的風(fēng)險(xiǎn)之中。而對(duì)原高管而言，以前述案例為例，王茁原先是上海家化的董事兼總經(jīng)理，年薪至少數(shù)十萬，但發(fā)生勞動(dòng)糾紛后，公司為其安排了“中國文化研究員”崗位，月薪六千。這種待遇及工作內(nèi)容的變化對(duì)一個(gè)前高管來說無疑會(huì)帶來巨大的心理落差。因此，高級(jí)管理人員被公司“不當(dāng)解聘”后，維持勞動(dòng)關(guān)系對(duì)勞資雙方均有害無益。

在復(fù)職不具有合理性的情況下，如何使被解聘的高管獲得妥善救濟(jì)呢？我們也可從國外的先進(jìn)立法中汲取經(jīng)驗(yàn)。德國的高級(jí)雇員在被解聘后，有權(quán)要求公司予以經(jīng)濟(jì)賠償。美國則規(guī)定高級(jí)雇員可在聘用協(xié)議中與公司約定離職賠償金。[3]兩種立法例中，美國的操作性更強(qiáng)。因?yàn)樵谑孪葲]有約定，法律也沒有明確規(guī)定賠償標(biāo)準(zhǔn)的前提下，如何在個(gè)案中認(rèn)定原高管在解除勞動(dòng)合同糾紛中所主張賠償金額的合理性將完全交由法官自由裁量，這會(huì)使裁判結(jié)果具有很大不確定性。因此，以雙方締約時(shí)約定的離職補(bǔ)償金為標(biāo)準(zhǔn)，不失為一種能使?fàn)幾h雙方都較為認(rèn)可的方案。

結(jié)語

我國立法上一直未對(duì)公司高管適用勞動(dòng)法律規(guī)范的問題予以明確，但實(shí)踐中不斷涌現(xiàn)出相關(guān)的爭議亟需立法層面給予呼應(yīng)。從法理及比較法視角來分析，董事在公司居于核心地位，監(jiān)事對(duì)其擁有監(jiān)督權(quán)，董事、監(jiān)事又大多擁有公司的股權(quán)，是公司產(chǎn)權(quán)的擁有者，不具備勞動(dòng)者資格。依從屬性理論分析，高級(jí)管理人員對(duì)公司具有人身從屬性、經(jīng)濟(jì)從屬性及組織從屬性，具備勞動(dòng)者資格。然而，結(jié)合高級(jí)管理人員的特殊地位、高收入以及強(qiáng)大的個(gè)人能力，不應(yīng)全盤適用保護(hù)普通勞動(dòng)者的法律規(guī)則，尤其是在二倍工資賠償及與解雇保護(hù)相關(guān)的法律制度上應(yīng)予以區(qū)分。

公司高管作為一種特殊的勞動(dòng)者，應(yīng)依其性質(zhì)適用特殊的勞動(dòng)法律規(guī)范。隨著經(jīng)濟(jì)發(fā)展，勞動(dòng)者本身逐漸分化出不同的類型，例如合同工、勞務(wù)派遣工以及共享經(jīng)濟(jì)平臺(tái)勞動(dòng)者等。同時(shí)用人單位也存在不同的類型，兩種因素相疊加，對(duì)勞動(dòng)法律規(guī)范的適應(yīng)性及靈活性都提出了不小的挑戰(zhàn)。雖然針對(duì)不同性質(zhì)的勞動(dòng)者是否應(yīng)當(dāng)構(gòu)建特殊的規(guī)則以及如何構(gòu)建相應(yīng)規(guī)則，在學(xué)術(shù)界及實(shí)務(wù)界都有爭議，但增強(qiáng)勞動(dòng)法律規(guī)范的靈活性，為包括公司高管在內(nèi)的多種類型的勞動(dòng)者提供具備適應(yīng)性的差異化規(guī)則，無疑是現(xiàn)代勞動(dòng)法發(fā)展的大勢所趨。