須以制度性措施推動教育關(guān)愛
——關(guān)于當代教育改革問題的批判性反思之九

簡圣宇

人才管理是一門關(guān)于管理效能的藝術(shù)，也是一門關(guān)于教育關(guān)愛的學(xué)問。教育關(guān)愛并非只局限于教師與學(xué)生之間，也存在于行政部門與基層教師之間。這種管理的核心在于如何更好地為人才服務(wù)，從而以優(yōu)化機制設(shè)計讓這些人才也更好地為學(xué)校服務(wù)。須知，沒有優(yōu)秀的老師，就教不出一流的學(xué)生，也無法建設(shè)起一流的學(xué)科。而引進和留住這些優(yōu)秀的老師，就需要與之相匹配的優(yōu)秀管理制度，以切實的教育關(guān)愛去讓他們“從生命股權(quán)里尋找幸福感的源泉”[1]。

作為黨的十九屆四中全會確定的總體目標之一，“推進國家治理體系和治理能力現(xiàn)代化”成為了全社會合力推進的一項共識。正所謂“制度現(xiàn)代化是實現(xiàn)國家治理規(guī)范化、規(guī)則化、程序化和科學(xué)化的重要前提”[2]。而接下來正是機遇和挑戰(zhàn)共存的重要時間段，所謂“隨著深化改革的開展，剩下的都是難啃的骨頭，這時候最需要的就是體制機制的深度改革，而基層的細微之處的問題很可能恰恰正是給頂層設(shè)計改革提供啟發(fā)的契機”。具體在地方高校的人才管理方面，這種治理能力現(xiàn)代化的微觀體現(xiàn)，就是通過科學(xué)、合理的管理，“完善治理體系和提升治理能力”[3]，讓本單位的人才將自身能力乃至潛力得到充分的發(fā)揮。人才管理的核心在于如何更好地為人才服務(wù)，需要結(jié)合現(xiàn)代管理學(xué)科因為“思想的創(chuàng)新”與“學(xué)術(shù)的創(chuàng)新”而獲得的成果，從而以優(yōu)化機制設(shè)計讓這些人才也更好地為學(xué)校服務(wù)[4]。

一、高校行政權(quán)力需要從“管理心態(tài)”轉(zhuǎn)型為“服務(wù)心態(tài)”來對待人才

心態(tài)是行動在思想上的流露，看似不起眼，但往往牽動全局。高校的行政權(quán)力在對待人才時，只有從“管理心態(tài)”轉(zhuǎn)型為“服務(wù)心態(tài)”，切實優(yōu)化相關(guān)機制設(shè)計，才有可能真正在人才管理上做出優(yōu)秀的成績。尊重人才，在直接效果上就是要為人才創(chuàng)造優(yōu)越的工作環(huán)境，讓人才被引進后真正在內(nèi)心中成為單位的一份子，在有權(quán)利、有價值和有尊嚴的環(huán)境中工作發(fā)展，擁有自己的“生命版圖”[5]。所謂“優(yōu)越的工作環(huán)境”，并非指在物質(zhì)條件上一味增加投入，畢竟這在資源有限的地方高校是不現(xiàn)實的，但在制度建設(shè)上卻可以做到，而且具備比物質(zhì)條件更具魅力的精神力量。

人才引進是一種需要科學(xué)規(guī)劃的系統(tǒng)性工作。須知，“盲目地進行人才數(shù)量的擴充，往往導(dǎo)致人才引進之后，才發(fā)現(xiàn)學(xué)校內(nèi)部并沒有適合高層次人才發(fā)揮專長的實施平臺，沒有人才的用武之地，免不了埋下高層次人才流失的隱患。”[6]某些地方高校為了迎接評估或博士點建設(shè)等工作的需要，大批量引進名校畢業(yè)人才，看似熱火朝天，其實隱藏著某種危機。因為引入人才速度太快，基層單位來不及抽出時間去消化由此帶來的磨合工作，導(dǎo)致舊矛盾未去，新矛盾又來。一方面新的人才被高薪酬大量引進，另一方面老員工收入福利接連下降，導(dǎo)致一些老員工誤以為自己待遇的下降是新引進的人才造成的。而一些新員工忙著申報課題和發(fā)表“C 刊”，對老員工頗為冷漠，對學(xué)校軟硬件環(huán)境經(jīng)常抱怨，久而久之，兩者之間的矛盾愈加突出。新來的員工由于對單位缺乏認同感，覺得自己是屈就，只想評上職稱盡快離開；有能力的舊員工一看自己辛辛苦苦工作幾十年，待遇居然還不如剛來的新人，于是離職之心漸起；沒能力的舊員工有的索性倚老賣老，破罐破摔，愈加成為盤根錯節(jié)的負面阻力。在這種狀況下，這些大批量快速引進人才的地方高校，在對外宣傳時，學(xué)緣結(jié)構(gòu)的確是愈加合理了，國內(nèi)外名校畢業(yè)生薈萃，看似形勢一片大好，然而真實狀況是其內(nèi)部矛盾重重，內(nèi)耗嚴重，真實的教學(xué)質(zhì)量反而不如以前。其實放眼世界，這種新舊沖突在全球各地都并不新鮮，歐美遇到的新技術(shù)移民帶來的各種問題其實跟我國地方院校引入人才遇到的矛盾在邏輯上是一個道理，都需要管理層運用高超的管理智慧和對基層單位充分的授權(quán)和及時的協(xié)調(diào)去化解。

而且某些地方院校為了“留住人才”還想出了很多讓人哭笑不得的“招數(shù)”。“招數(shù)”之一就是“緩評職稱”，比如明明年輕人已經(jīng)具備評副教授的條件，但就是想方設(shè)法拖延著，比如以“論資排輩”的方法壓住。這一招其實就是防備青年人才評上職稱之后隨即跳槽，想著拖延他幾年還能多用些時間。僅是筆者就了解過數(shù)個這類案例，明明年輕人各方面的條件都領(lǐng)先，但最后卻是條件差的“老資格”上位。這個方法已有飲鴆止渴的傾向，在效果上非但留不住人才，反而更進一步堅定了人才離開的決心。而這些人才一評上職稱就立刻離開的狀況，反過來又強化了這些地方高校對人才的不信任和想出更多“留住人才”的損招。而相比之下，在重點高校里，在職稱評審時更多的是看重成果，有能力的青年人照樣可以在競爭中將“老資格”們甩開距離，海闊憑魚躍的環(huán)境讓年輕人對學(xué)校有著更大的認同感。即便日后調(diào)離，這些年輕人仍然對原單位充滿感情，成為這些重點高?；ハ嗦?lián)系的資源。而且，這些重點高校甚至希望多推出一些高職稱的青年才俊作為本校的“招牌”，確證本校科研隊伍年輕化的成績。

此類“招數(shù)”還有很多，比如某地方高校就采用“房子留人”的方法。引進人才的待遇之一，就是可以以非常優(yōu)惠的價格購買校內(nèi)住房。在這個看上去很美的買賣背后，該校已經(jīng)下好套了。按照合同要求，人才必須在取得房產(chǎn)證之后再為學(xué)校工作10 年才能獲得那套房。但人才們即便勤勤懇懇為學(xué)校工作10 年，仍然很難能獲得那套房。因為學(xué)校會設(shè)計故意拖延很多年都不辦房產(chǎn)證，這導(dǎo)致諸多人來到該校之后陷入兩難處境，一方面感覺這個學(xué)校無法兌現(xiàn)承諾，在此處無法獲得發(fā)展空間而只能被當做“耗材”來使用，但另一方面好不容易有了自己的房子，一旦離開的話，自己多年為學(xué)校貢獻所得的房子就立刻歸零于是這些人才走也走不舒服，留下也無心工作，成為“多余人”。

當下出現(xiàn)的一個突出問題是，現(xiàn)在不少地方院校把“引進人才”當成了到商場買家用電器，好像買回家就能“即插即用”。其實新的人才引入教研室是一個不斷調(diào)整的過程，在此過程當中會積累諸多矛盾和沖突，需要耐心細致去協(xié)調(diào)處理。名牌大學(xué)的畢業(yè)生到了地方院校，往往好高騖遠，再遇到地方院校落后的管理機制和繁重的工作量，心理多半一時都適應(yīng)不過來。而地方院校里的老員工心態(tài)也頗為微妙，用流行語“羨慕嫉妒恨”來形容是頗為貼切的，由于新員工一般都強于老員工（否則就沒有必要引進了），所以老員工一方面帶著深刻的危機感，另一方面又期待從新員工處獲得相互提高的精神資源。新舊之間是雙贏還是雙輸，就看兩者之間是如何融合的了。通常說來，老員工有著豐富的經(jīng)驗和相對落伍的思想，新員工經(jīng)驗不足又能帶來先進的經(jīng)驗，如何融合是個需要考驗教研室主任的工作命題。人才引進是一項迫切的工作，但不能過于急切，而需要適當?shù)摹巴ｎD”，給基層一些用以磨合的緩沖時間和空間[7]。

需要補充一句的是，過去地方高校招聘人才的權(quán)力基本下放在二級學(xué)院，但近些年為了避免人情關(guān)系的影響而開始逐步由學(xué)校管理層收回。這一方面的確在一定程度上減少了人情關(guān)系的干擾，但另一方面也導(dǎo)致上下級在招聘上不能對接的問題，即學(xué)校積極引進的人才往往不是基層想要的。比如有些高校的公共課最需要的是能承擔(dān)較大教學(xué)工作量的年輕碩士，但上級部門出于要建設(shè)博士點的考慮，只允許招聘博士。但現(xiàn)實是，該校缺乏吸引到它想要的高端人才的實力，故而能像它設(shè)想的那樣既有工作能力又有工作動力的博士基本不會考慮來該校應(yīng)聘，這就導(dǎo)致該校公共課長期處于既缺人又招不到人的狀態(tài)，好不容易引進一個博士，卻發(fā)現(xiàn)此人對基層工作各種不配合，結(jié)果基層在嚴重的時候連正常工作都難以展開，只能拿“精致的形式主義”去敷衍上級安排的工作任務(wù)。上級對基層有各種不滿，但他們不知道其實在很大程度上他們自己就是基層出現(xiàn)這些問題的源頭。

二、高校行政權(quán)力需要避免“管而不理”的問題出現(xiàn)

有個故事是這樣說的：“二戰(zhàn)期間，為了加強對戰(zhàn)機的防護，英美軍方調(diào)查了作戰(zhàn)后幸存飛機上彈痕的分布，決定哪里彈痕多就加強哪里。然而統(tǒng)計學(xué)家沃德力排眾議，指出更應(yīng)該注意彈痕少的部位，因為這些部位受到重創(chuàng)的戰(zhàn)機，很難有機會返航，而這部分數(shù)據(jù)被忽略了。事實證明，沃德是正確的?！盵8]

這是個有意思的故事，同樣的道理，那些人才大量流失的地方高校，其實最應(yīng)該研究的不是本學(xué)科還需要引進哪些人才，而是應(yīng)該虛心請那些離開原單位的人才談?wù)勲x開的原因，否則一面花大價錢引進外來人才，另一面是本單位好不容易產(chǎn)生出來的人才漸次流失，如此引進，不如不引。當然，越是人才流失嚴重的地方院校，就越是不會有這樣做的意識，而這恰恰就是人才離開的原因之一：“管而不理”：所謂不該管的，偏偏管得事無巨細，讓基層員工無所適從；該下力氣管的諸多關(guān)鍵事項，卻無人來理。

所謂“管理”，即不但要出臺具體的行政制度，并且指派相關(guān)人員依據(jù)制度去“管”，而且需要反過來對自己制定的各項制度進行反省，及時調(diào)整，特別是要真正俯身下基層去了解基層真實的狀況，以服務(wù)型的心態(tài)去“理”，理順上下協(xié)調(diào)過程中出現(xiàn)的各種狀況，避免“管而不理”的問題出現(xiàn)。

學(xué)者費堅指出，在新的時代狀況下，要想有效提高大學(xué)辦學(xué)效率就必須對其行政權(quán)力的配置進行合理調(diào)整。而在行政權(quán)力調(diào)整過程中則需要從幾個方面著手：一是明確行政權(quán)力的勢力范圍，轉(zhuǎn)變其作用方式；二是明確權(quán)力主體，外放行政權(quán)力；三是明辨權(quán)力性質(zhì)，重構(gòu)學(xué)術(shù)權(quán)力和行政權(quán)力的關(guān)系[9]。而高校權(quán)力主要可分為行政權(quán)力和學(xué)術(shù)權(quán)力兩種類型。一方面，“學(xué)術(shù)權(quán)力”是與自由、開放等特征聯(lián)系在一起的一種個人魅力型的權(quán)力，其主體是掌握高級知識的學(xué)術(shù)人員，強調(diào)忠于專業(yè)、追求真理”，同時，“行政權(quán)力”則具有封閉型、強制性和層級化的特點，是一種典型的合理合法型的權(quán)力類型，其主體是擔(dān)任特定職務(wù)的管理人員，是一種職務(wù)權(quán)力，強調(diào)忠于組織、服從上級。而大學(xué)組織這種既有科層性又有學(xué)術(shù)性的雙重特性，決定了行政權(quán)力和學(xué)術(shù)權(quán)力直接存在博弈關(guān)系[10]。同理，筆者認為，地方高校中學(xué)術(shù)權(quán)力相對于行政權(quán)力的絕對弱勢地位是導(dǎo)致管理科學(xué)化難以推動最根本的原因之一。

行政權(quán)力過度強勢幾乎已經(jīng)成為地方高校的通病。某地方高校為烘托校慶氣氛拍攝了一部宣傳片，還特地投放到網(wǎng)絡(luò)以擴大影響。該片在技術(shù)品質(zhì)上具有較高水準，但在理念上暴露了相當具有代表性的問題：片里全部都是在介紹本校各級領(lǐng)導(dǎo)，連一個基層教工都沒有，而本該特別突出的杰出校友和校內(nèi)專家學(xué)者兩個關(guān)鍵項目也空缺。該校到底是以行政為主導(dǎo)，還是以教學(xué)和科研創(chuàng)作為主導(dǎo)，在此宣傳片中已昭然若揭。

一般說來，一所高校最為看重的是兩個部分，一是教學(xué)，二是科研。而衡量這兩者最直接的標準就是看它培養(yǎng)出了多少在國內(nèi)外具有正面影響力的“杰出校友”，以及該校教師取得了哪些只要成果，為國家和世界做出了多少重要貢獻。所以通常的高校校慶宣傳片有一個不成文的慣例：在開頭由校領(lǐng)導(dǎo)致辭后，都是重點在推介自己培養(yǎng)出的杰出校友和校內(nèi)專家學(xué)者的高等級成就。好像該校這樣大張旗鼓宣傳自己行政權(quán)力還不覺得有何問題的思維模式，的確引人憂慮。從策劃籌拍，到對外展示，在整個過程當中都沒有一個人意識到該宣傳片在理念存在的根本缺失，可見行政本位思想在該校已經(jīng)根深蒂固到習(xí)以為常的程度了。這雖然是個案，但這某種程度上也具有發(fā)人深思的典型性。嚴格說來，地方高校和重點高校之間的差距，其實不在手上資源的多寡，或是位置是否在沿海地區(qū)等，而關(guān)鍵在于其是否真正具備了作為高校應(yīng)有的辦學(xué)理念。雖說有了好的辦學(xué)理念也不一定就能辦出好學(xué)校，但優(yōu)秀的地方高校無一所不是在先進辦學(xué)理念導(dǎo)引下產(chǎn)生的，這是最基本的充分必要條件的邏輯關(guān)系。

三、高校行政權(quán)力的使用需要進一步科學(xué)化

行政權(quán)力過度強勢的弊端之一在于其導(dǎo)致基層的意見無法上傳到管理層，使得該學(xué)校缺少從基層吸納意見來構(gòu)建集體智慧的可能，全校都只能是管理層在獨白。結(jié)果大家為了盡快出績效，只能把精力集中在幾年內(nèi)出效果的事務(wù)上，對于更長遠的事務(wù)則不甚關(guān)心了，整個學(xué)校風(fēng)氣就會變成相當浮躁。

做個對比，現(xiàn)在許多小學(xué)教師在學(xué)生成績績效考核的壓力下，開始重新回到死記硬背的路徑，強制小學(xué)生大量背誦課文段落，不但該背誦要背誦，連不需要背誦的也勒令去背誦。因為背誦課文可以快速培養(yǎng)語感，有立竿見影的好處。其實孩子們在其成長過程當中，語感自然而然會產(chǎn)生，把時間長度拉長為幾十年來看，當下小學(xué)老師這樣過度強制學(xué)生背誦，其實副作用會大于正作用。然而，這些小學(xué)語文教師在校領(lǐng)導(dǎo)施加的壓力下，除了機械執(zhí)行這些要求之外別無他法，不少語文老師還將這種平庸但立竿見影的語感培養(yǎng)法以更精致、更高強度的方法推行。他們的知識結(jié)構(gòu)決定了他們只能采用這樣的行動策略，因為在他們的知識結(jié)構(gòu)里這已經(jīng)是最好的提分策略。

同理，若干地方高校的管理層對于應(yīng)該如何因地制宜、因時制宜地推動學(xué)校發(fā)展，其實并不清楚，于是就像某些小學(xué)老師一樣，把精力用在立竿見影的事情上面，把各項細枝末節(jié)的規(guī)章制度制定得極其精致，雖然在規(guī)范化、精細化方面達到了極致，但時間消耗極其巨大，如果教師真的完全按照這些規(guī)定去工作，他們的工作就必然是極其繁瑣的超負荷工作，即便他們沒有怨言和怠工現(xiàn)象出現(xiàn)，其實他們的精力在做完這些細枝末節(jié)的工作之后就已經(jīng)被耗盡，再沒有“精氣神”去思考如何開展創(chuàng)造性的探索。

以某地方高校的關(guān)于本科生畢業(yè)設(shè)計的規(guī)定為例，該規(guī)定合計十一條，僅截取其中第四條就可管窺其中工作之繁瑣：“第四，指導(dǎo)畢業(yè)設(shè)計的老師注意，知網(wǎng)系統(tǒng)本應(yīng)該是上傳學(xué)生的設(shè)計作品的，但由于系統(tǒng)不支持，所以我們只能上傳了設(shè)計說明（小論文），但系統(tǒng)中的指導(dǎo)教師評分、評閱教師評分、答辯評分這3 個分數(shù)必須是針對這一組學(xué)生的設(shè)計作品的評分，而不是小論文的評分，學(xué)生小論文的評分在系統(tǒng)中沒有上傳的地方，只在原來我院自己制定的表8—2 中體現(xiàn)，而設(shè)計組每一位學(xué)生的最終得分也是在我院自己制定的表8—2 中體現(xiàn)。所以，我院自己制定的表8—2 不能在系統(tǒng)中導(dǎo)出，只能是指導(dǎo)教師在下面做好后打印出來最后放入論文資料袋中。另外，指導(dǎo)畢業(yè)設(shè)計的老師再統(tǒng)一兩個問題：一，八表中除表 1、3 與系統(tǒng)一致外，表 2、4、5、6、7、8—1—2 導(dǎo)出的與系統(tǒng)不一致，所以設(shè)計指導(dǎo)教師不僅要完成系統(tǒng)中的內(nèi)容，而且資料袋中的八表還按照我院原來設(shè)計的表 2、4、5、6、7、8—1—2 打印存檔。二，畢業(yè)設(shè)計的一組學(xué)生的袋裝材料還按照往年一樣，一個組做一套八表即可（系統(tǒng)中是一人可導(dǎo)出一套的，如果一個組做一套表，表的抬頭學(xué)生信息是一定要修改?！倍@個關(guān)于本科生畢業(yè)設(shè)計的規(guī)定，又是該校各種各樣的規(guī)定當中的一項。從這冰山一角就可以想見，在這個高校當一名基層教師每日要面對多么巨大的繁瑣到讓人窒息的工作量。

如果新出臺的規(guī)定顯然是極其繁瑣低效的，那么管理層就應(yīng)該思考如何“做減法”，盡量減少基層教師負擔(dān)。為了減少這種不必要的負擔(dān)，其實是可以降低所謂“規(guī)范化”“精細化”的程度的。但某些學(xué)校的管理層覺得如果做這樣調(diào)整，就會在基層面前降低自己的權(quán)威性，所以堅決不做任何調(diào)整，而是號召基層不畏艱難，加班加點去完成工作。于是乎，經(jīng)過如此“規(guī)范化”和“精細化”升級之后的學(xué)校管理反而變得更加低效，基層怠工狀況也愈加嚴重，仿佛規(guī)范化和精細化之后的管理反而比不上之前粗放型的管理。其實并非規(guī)范化和精細化不好，而是規(guī)范化和精細化需要有前置條件：首先優(yōu)化頂層設(shè)計，然后賦予基層更靈活的相對自主權(quán)，接著提供給基層更多的人性化服務(wù)，通過各種方法去消化掉因為規(guī)范化和精細化而驟增出的工作量，并且通過積極的上下溝通互動去及時根據(jù)實施過程中出現(xiàn)的問題去調(diào)整規(guī)定本身。離開了前述的前置條件，所謂的“規(guī)范化”和“精細化”就還不如粗放型管理，因為粗放型管理至少還允許基層保留一點靈活應(yīng)對具體問題的自主空間。

某些高校的管理層也是這樣只懂對基層教師“加強管理”，卻不懂得對自己的管理效能進行檢討和痛定思痛的改革，最終他們也只能以戰(zhàn)術(shù)上的勤奮，甚至是超越正常要求的“超勤奮”，去掩蓋自己在戰(zhàn)略規(guī)劃上短淺和乏力。至于這種錯誤路徑會給日后帶來什么樣的負面影響，那就“擊鼓傳花”給后面的人去面對了。沒有創(chuàng)造力的人，對于重復(fù)性勞動格外青睞，他們可以將形式性的事項做到極致，事無巨細、面面俱到、不留死角，本來沒有必要投入太多時間精力的枝節(jié)性的事項在他們這里卻變成“時間黑洞”。一言以蔽之，就是在構(gòu)造一種“精致的形式主義”。一旦這種形式主義氛圍形成氣候，這個單位的生態(tài)環(huán)境就會出現(xiàn)問題。因為時間精力都是固定的情況下，當枝節(jié)性的事項占據(jù)大部分時間之后，員工就沒有太多余力去投入事關(guān)該單位未來長遠發(fā)展的關(guān)鍵事項上了。如果學(xué)校沒有為創(chuàng)造性人才提供制度性保障，而是用更加苛刻的“管而不理”的各種規(guī)定來約束他們，那么這所學(xué)校必然進一步走向僵化，無法符合我國正在提倡的制度管理現(xiàn)代化的要求。

這就是為什么相關(guān)學(xué)者在談到高校改革時特別強調(diào)高校治理體系與治理能力建設(shè)。如學(xué)者孟繁華在談到高校管理時要強調(diào)“優(yōu)化管理體系建設(shè)”的重要性。誠如他所言：“高等教育綜合改革的目標是推進大學(xué)治理結(jié)構(gòu)和治理能力現(xiàn)代化，建立中國特色現(xiàn)代大學(xué)制度，形成充滿活力、富有效率、更加開放、有利于高質(zhì)量發(fā)展的教育體制機制。……高校要立足學(xué)校自身辦學(xué)定位，凝練學(xué)科發(fā)展方向，突出學(xué)科建設(shè)重點，創(chuàng)新學(xué)科組織模式，打造更多學(xué)科高峰，帶動學(xué)校發(fā)揮優(yōu)勢、辦出特色”[11]學(xué)者吳永祥從制度建設(shè)層面出發(fā)，列出相應(yīng)的改革要求，提出：“依法治校、全面推進高校治理體系與治理能力建設(shè)，是高校深化改革、建設(shè)現(xiàn)代大學(xué)制度的內(nèi)在要求，是高校實現(xiàn)高質(zhì)量內(nèi)涵式發(fā)展、提升大學(xué)核心競爭力的重要保障?！覈髮W(xué)內(nèi)部治理體系建設(shè)，應(yīng)堅持‘主權(quán)在民、規(guī)則至上、律以致用’的原則，從健全法律與制度體系、優(yōu)化高校治理方式、深化高校治理文化建設(shè)等方面構(gòu)建具有中國特色的現(xiàn)代大學(xué)治理體系?！盵12]畢竟，制度的健全和優(yōu)化乃是現(xiàn)實的人才管理工作健康開展的堅實基礎(chǔ)。

當代中國高等教育正在迎接新的發(fā)展機遇，也需要有針對性的變革，優(yōu)秀的高校管理者需要在“創(chuàng)新治理效能”方面投入更大精力，有學(xué)者針對公共治理能力的改革提升提出了若干意見，其中一些同樣適用于高校。如：“提高創(chuàng)新治理科學(xué)性和透明度”“改善創(chuàng)新治理精準性和有效度”“提升創(chuàng)新治理決策能力和效率”“增強創(chuàng)新治理預(yù)測和控制能力”“建立多層次創(chuàng)新監(jiān)測數(shù)據(jù)整合平臺”，以及“打通部門間的多層級創(chuàng)新信息孤島”等[13]。改革不應(yīng)是“實在不行了才改”的被動之舉，而應(yīng)該是有擔(dān)當、有前瞻的、主動的迎難而上的舉措。地方高校同樣應(yīng)該結(jié)合自身優(yōu)勢，在新的時代語境下取得新的的成績。

四、結(jié) 語

優(yōu)化機制設(shè)計是教育人才管理工作的關(guān)鍵，地方高校有必要進一步加強“運用制度解決問題”的制度建設(shè)，真正達到“把制度作為社會治理的重要手段、推進各項工作的基本依靠和解決問題的根本途徑”的制度管理現(xiàn)代化要求[14]。我們有必要在學(xué)校頂層設(shè)計的內(nèi)涵建設(shè)方面加大研究、改革和優(yōu)化的力度，以符合時代對高校建設(shè)工作的迫切要求。地方高?；谝M人才的“待遇”不能片面理解為薪酬待遇，還包括保障和促進人才成長的具體政策措施。處理人才引進時的相關(guān)問題，需要地方高校管理層在制度建設(shè)上發(fā)揮積極作用，理順基層不同層次員工之間的關(guān)系，從而推進大學(xué)治理結(jié)構(gòu)和治理能力現(xiàn)代化。