新醫(yī)改背景下公立醫(yī)院薪酬管理的策略與思考

□ 王倩倩 WANG Qian-qian

2017年，我國明確指出開展公立醫(yī)院薪酬制度改革試點工作，建立與我國醫(yī)療行業(yè)特點相符、體現(xiàn)知識價值為導向的公立醫(yī)院人才培養(yǎng)及人事薪酬制度[1]。作為公立醫(yī)院改革的重要組成部分，醫(yī)務人員薪酬制度的完善意義極為重大。醫(yī)療改革前，為了防止對公立醫(yī)院無差異化的工資制度造成影響，薪酬制度并未作為重點改革內容受到重視。

公立醫(yī)院薪酬管理的內涵及意義

公立醫(yī)院薪酬管理，即公立醫(yī)院就每一位員工提供的服務對其應獲得的報酬總額及其報酬形式、報酬結構的實施過程[2]。在此過程中，醫(yī)院針對薪酬結構、薪酬體系、薪酬構成和特殊員工群體的薪酬確定相關政策。同時，作為一種不間斷的組織過程，組織還要不斷制定薪酬計劃，擬定薪酬預算，針對薪酬管理問題和員工進行溝通，同時評價并不斷完善薪酬系統(tǒng)的有效性。薪酬管理是人力資源管理的重要組成部分，關系著員工的切身利益，直接影響員工的工作積極性和醫(yī)院發(fā)展，其作用越來越突出。不斷改革完善醫(yī)院人事制度，使人力資源理念滲透在醫(yī)院管理中，有利于醫(yī)院的良好發(fā)展。

1.薪酬管理與合理配置及使用醫(yī)院人力資源息息相關。合理配置資源，被視為所有經濟制度的基本問題之一。在資源不足的條件下，借助一定的手段在不同的生產領域組合資源，使其得到充分利用，將其最大效能充分發(fā)揮，這就是合理配置資源。管理過程就是配置和使用各種資源的過程。

2.薪酬管理與醫(yī)院的服務效率息息相關。現(xiàn)代薪酬管理把薪酬當作激勵勞動效率的重要標準，即重視利用福利、獎金、工資等物質報酬，從外部給予勞動者激勵。同時重視借助崗位的多樣性，工作取得的成績和認可、挑戰(zhàn)性以及掌握的新技巧、承擔責任、事業(yè)發(fā)展機會等精神報酬，從內部給予勞動者激勵，從而讓薪酬管理過程變成勞動者的激勵過程。

3.薪酬管理與醫(yī)院員工結構的穩(wěn)定性息息相關。醫(yī)院的發(fā)展必須借助一個較為穩(wěn)定的員工隊伍，巨大的波動性嚴重影響了醫(yī)院的發(fā)展[3]。造成員工流動性大的原因有很多，其中個人薪酬福利是極為重要的原因。當薪酬所得不符合個人實現(xiàn)的價值時，就會對員工的積極性造成影響，容易導致人員流動性大。所以，醫(yī)院薪酬的核定應參考個人的價值，穩(wěn)定員工結構，這與期望理論的要求相符。

公立醫(yī)院薪酬管理策略

1.確立合理并與醫(yī)療行業(yè)相匹配的薪酬等級。相較于其他行業(yè)，醫(yī)療行業(yè)存在一定的特殊性，其具有人才培養(yǎng)周期長、勞動強度大、職業(yè)風險高等特點，且是要求終身學習的行業(yè)，只有高水平的薪酬才可以匹配醫(yī)務人員的高技術勞務價值[4-5]。但當前，相較于國際相同水平，我國公立醫(yī)院的薪酬水平相對較低，難以匹配醫(yī)院人員的實際勞動付出，對內難以對人力資本價值進行支付，對外競爭力不足，久而久之，既會對醫(yī)務人員的工作穩(wěn)定性和積極性造成影響，同時也會阻礙高素質人才從事醫(yī)療工作，對醫(yī)療行業(yè)的發(fā)展造成極大的影響。應構建合理的公立醫(yī)院醫(yī)療服務價格體系，充分考慮社會經濟發(fā)展水平及醫(yī)療行業(yè)的特點，以相關行業(yè)的薪酬水平為參考，合理提升醫(yī)務人員的薪酬水平，使醫(yī)務人員可以積極主動參與工作。公立醫(yī)院還需要構建動態(tài)薪酬監(jiān)測及增長機制，給予醫(yī)務人員激勵，提高自身的醫(yī)療服務水平，為醫(yī)療行業(yè)的良好發(fā)展奠定堅實的基礎。在整體薪酬中增加技術性費用占比，不僅充分尊重高水平人才勞動價值，同時也可以有效防止醫(yī)生追求灰色收入。此外，在對公立醫(yī)院的薪酬水平進行調整的過程中，有效控制大醫(yī)院和基層醫(yī)療衛(wèi)生機構的薪酬差距，使其始終保持在一個合理的范圍，在基層中引入更多高質量人力資源，為分級診療的推進提供幫助，確保就醫(yī)的有序性。

2.實施多樣化的薪酬分配機制

2.1 崗位績效工資制。結合公立醫(yī)院公益性特點和不同崗位差別化職責要求，立足于固定工資，對薪酬分配以不同崗位不同績效指標的完成情況為基礎。同時，適當提高一線專業(yè)技術人員和高技術、高風險崗位的績效薪資。

2.2 院長年薪制。院長年薪制主要是借助院長職責落實情況以及綜合考察結果確定院長年度工作的薪酬[6-7]。傳統(tǒng)薪酬制度重視經濟指標，院長在管理決策過程中，易導致其在利益作用下做出不正確的行為，而實施院長年薪制可以改變醫(yī)院以往用凈收入為指導的醫(yī)療服務行為，充分體現(xiàn)院長的職能是代表政府對醫(yī)院進行管理，以服務人民為原則經營醫(yī)院。

2.3 協(xié)議工資制。立足于學科建設以及人才引進的需要，就管理專家、特殊專業(yè)技術或緊缺人才實施協(xié)議工資制，以吸引高技術、高學歷人才。借助該制度引進醫(yī)院短缺人才，促進臨床和科研教學工作的順利開展。

3.構建系統(tǒng)的薪酬管理考評標準。在公立醫(yī)院薪酬管理體系中，必須加大考評體系及標準建設力度[8]。首先，要構建公立醫(yī)院薪酬管理的考核體系及績效指標，將公立醫(yī)院在服務、管理、診療工作中的技術難度、工作強度、技能提高、專業(yè)差別的相關環(huán)節(jié)以及級別要素囊括其中，提高、促進公立醫(yī)院薪酬管理有效性和針對性。其次，要把公立醫(yī)院績效考核量化標準建設當作薪酬管理改革的方向，要充分考慮不同學科、不同科室、不同部門之間的差距。不僅要把識別和激勵人員的功能充分突顯出來，同時還要全面考慮不同科室之間的公平性，促進公立醫(yī)院薪酬管理效果的顯著提高。最后，構建公立醫(yī)院薪酬管理考評的落實體系，增強考評工作目的性，構建考評的新系統(tǒng)、新方式，增強管理的合理性，全面考核和系統(tǒng)激勵所有人員。

4.提高科室之間薪酬的公平性。公立醫(yī)院應探討立足于傳統(tǒng)的醫(yī)院-科室二次分配體系進行薪酬分配和管理；應立足于公立醫(yī)院的社會角色、特色、級別和地域，全面考慮不同科室在運營及服務上存在的差距；應立足于更高的層面平衡公立醫(yī)院薪酬的公平性和合理性。三級綜合公立醫(yī)院，應加強醫(yī)院層面調節(jié)不同科室薪酬和收入的比例，發(fā)揮醫(yī)院“蓄水池”的調節(jié)功能，確保各科室之間的平等性和公平性。?？菩歪t(yī)院，應從政策上向技術風險高及工作強度大的臨床一線傾斜，充分體現(xiàn)知識、能力、工作量和技術等核心要素的價值。除此之外，在對科室之間薪酬水平進行調整的過程中，要有針對性地構建自主管理反饋職能以及激勵機制，突顯薪酬管理的機制，促進管理工作屬性和質量的全面提高[7]。

結語

現(xiàn)階段事業(yè)單位將薪酬體系問題作為研究重點，構建與現(xiàn)階段公立醫(yī)院形式相符的薪酬體系，尚有諸多內容需要探討。如何構建醫(yī)務人員的長效激勵機制、怎樣讓醫(yī)務人員薪酬體系靈活性和操作性更強、怎樣提高薪酬滿意度等都是下一步要研究的問題。公立醫(yī)院薪酬管理和醫(yī)務人員的利益息息相關，如何提高醫(yī)療服務質量并將醫(yī)務人員的工作積極性有效調動起來，需要合理的薪酬管理制度為支撐[9]。公立醫(yī)院應在薪酬管理中合理調整薪酬結構、解決公平性問題、將績效考核嚴格落到實處，積極探索與我國國情、醫(yī)院現(xiàn)狀相適合的薪酬支付方式，以統(tǒng)一公立醫(yī)院的經濟屬性和公益屬性。