事業(yè)單位人力資源管理績效考核探究

蔣艷瓊

【摘要】人力資源管理水平的高低直接關系到人才優(yōu)勢作用的發(fā)揮。在當前事業(yè)單位人力資源管理的績效考核過程中還存在著一系列的問題，且因問題的存在使得事業(yè)單位人力資源管理的實效性大受影響。對此，本文已經(jīng)通過對影響事業(yè)單位人力資源考慮效率眾因素的分析，再基于實際影響因素來提出有針對性的解決此類，以望能促使問題的良好解決，繼而讓事業(yè)單位的人才優(yōu)勢作用能夠充分凸顯出來。

【關鍵詞】事業(yè)單位 ?人力資源 ?績效考核

績效考核可謂是事業(yè)單位人力資源管理的眾多工作中一項極其重要的內(nèi)容。事業(yè)單位在不斷發(fā)展的過程中，通過以科學的發(fā)展目標作為支配條件，采取科學的績效考核方法，對參與事業(yè)單位發(fā)展的人力進行綜合判斷與考核，合理分配事業(yè)單位員工的薪酬福利、優(yōu)化職務調(diào)動和員工培訓。通常在事業(yè)單位人力資源管理的績效考核過程中，主要涉及到工作成果、行為能力、政治素養(yǎng)和職業(yè)道德幾個方面，所以采取合理的人力資源管理績效考核方法，能夠最大限度提升事業(yè)單位人力資源管理的績效考核實效性。

一、事業(yè)單位人力資源管理績效考核存在的問題

（一）對績效考核缺乏科學認識

一些事業(yè)單位在不斷發(fā)展的過程中，對人力資源管理中的績效考核缺乏科學的認識，片面的認為績效考核就是人力資源管理中的全部內(nèi)容，故使得績效考核工作的開展亦未能做到全面兼顧。加之大多數(shù)事業(yè)單位領導也未能意識到開展人力資源績效考核工作的重要性，也便在極大程度上阻礙了績效考核工作的有效開展，進而不利于充分調(diào)動員工的工作積極性與責任心。同時，就人力資源管理的績效考核而言，應是除了績效評估外還涉及到其他很多環(huán)節(jié)，然而，因大多數(shù)是額原單位對績效考核缺乏科學的認識，故使得相關工作的開展往往僅局限于眾多工作中的某一方面，而考核的標準亦是十分單一，這將進一步阻礙事業(yè)單位績效水平的提升。

（二）缺乏正確的績效考核方法

因部分事業(yè)單位在開展績效考核工作室未能基于明確的指標，故也使得考核工作難以將事業(yè)單位各個部門員工的工作實績?nèi)娣从吵鰜怼Ｍ瑫r，所采取的績效考核方法不科學，管理人員缺乏豐富的工作經(jīng)驗，難以保證人力資源管理中績效考核結果的科學性和準確性。雖然采取了多次績效考核方法，但事業(yè)單位內(nèi)部管理者卻忽略了員工工作結果的反饋，這便容易導致績效考核于單位人力資源實際狀況相脫節(jié)，繼而也難以發(fā)揮績效考核的真正效力。

（三）績效考核體系不完善

為確保事業(yè)單位人力資源績效考核工作擁有良好的實效性，則必然要基于科學、完善的績效考核體系。然而，就事業(yè)單位目前所秉持的績效考核制度尚有諸多問題存在：一是績效考核存在空白區(qū)，所以難以充分調(diào)動起事業(yè)單位員工的工作積極性和主動性;二是事業(yè)單位績效評價工作開展過程中存在一定的難度性，如怎么對智力勞動進行評價和量化是當前事業(yè)單位人力資源的績效考核中非常困擾的問題;三是平均主義現(xiàn)象較為突出。一些事業(yè)單位的領導者常常為了省事，便忽略了人力資源管理中的績效考核作用，片面的認為職工只要完成任務就行，薪酬分配不合理，這樣嚴重打擊了事業(yè)單位內(nèi)部員工的工作積極性，導致事業(yè)單位內(nèi)部人力資源績效考核體系形同虛設。

二、事業(yè)單位人力資源管理績效考核方法

（一）正確認識績效考核

績效考核作為事業(yè)單位人力資源管理的重要內(nèi)容，所以需要針對事業(yè)單位內(nèi)部人員的實際情況采取不同的考核方法，對事業(yè)單位內(nèi)部員工進行全面評價。因此，為了最大限度提升事業(yè)單位人力資源管理中績效考核的實效性，便需要充分認識到績效考核在人力資源管理中的重要性，充分激發(fā)事業(yè)單位員工的工作積極性，有效增強事業(yè)單位人力資源管理中績效考核的實效性。

（二）采取科學的績效考核方法

事業(yè)單位在不斷發(fā)展的過程中涉及到多個層級，而就不同的層級又可以分為三種類型：管理類、工勤類、專業(yè)技術類。因為在事業(yè)單位的內(nèi)部管理過程中，不同層級和不同類別的員工，其崗位的職責和工作內(nèi)容也存在著一定的差異性，所以需要根據(jù)事業(yè)單位內(nèi)部員工的實際情況采取差異化的績效考核方法，制定不同的績效考核評估指標。通過利用不同的評估指標去評價不同層級、不同類別的工作人員。將定量與定性分析緊密結合，讓事業(yè)單位人力資源管理中的績效考核評估的主觀性降低，引導廣大員工積極參與到績效考核的評估過程中，積極引入多方評估主體。這樣通過靈活運用科學的績效考核方法，便能夠提升事業(yè)單位績效考核的實效性。

（三）完善績效考核體系

事業(yè)單位績效考核體系能可發(fā)揮多大的成效往往也直接反映者單位的人力資源管理水平，進而也將影響到績效考核工作在事業(yè)單位發(fā)展過程中的落實。當前事業(yè)單位在不斷發(fā)展的過程中尚未明確績效考核的重點內(nèi)容，所執(zhí)行的績效考核體系缺乏科學性，故對單位內(nèi)部資源的合理配置造成了極大影響。對此，為確保事業(yè)單位績效考核工作效力的充分發(fā)揮，在考核的重點亦需全面包含員工工作的各方面，諸如個人能力、崗位效率以及個人綜合素養(yǎng)等。唯有如此，方能逐步將績效考核與事業(yè)單位內(nèi)部員工的發(fā)展緊密聯(lián)系起來。這樣不但能夠讓員工的工作情況充分得到尊重和肯定，而且還能夠深入挖掘員工的工作潛力，最大限度調(diào)動起事業(yè)單位內(nèi)部員工的工作積極性，有效推動事業(yè)單位更加穩(wěn)定健康的發(fā)展。

（四）構建完善的評估反饋體系

通常完善的評估反饋體系能夠讓評估主體人員更加全面的了解被評估者的整體情況，以此保證績效考核的客觀性和公正性。因此，在事業(yè)單位人力資源管理的績效考核過程中，通過構建完善的績效評估反饋體系，讓評估人員積極與被評估人員進行溝通交流，向被評估者及時告知評估的結果，明確突出存在的問題和優(yōu)勢條件，并根據(jù)實際情況提出針對性的改進建議，以切實促進績效考核作用的充分彰顯。

總之，事業(yè)單位的績效考核工作開展過程，除了需管理者充分認識到績效考核的重要性，尚要采取科學的績效考核方法，構建完善的績效考核體系和績效考核評估反饋體系，以便充分調(diào)動起事業(yè)單位內(nèi)部員工的工作積極性和主動性，繼而為事業(yè)單位發(fā)展的健康及穩(wěn)定提供強大動力。

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