國(guó)有企業(yè)薪酬管理改革中的問題及對(duì)策研究

吳建雯

摘 要 文章從國(guó)有企業(yè)改革談起，分析國(guó)有企業(yè)薪酬管理現(xiàn)狀，并論述新時(shí)期下進(jìn)行薪酬管理改革的對(duì)策，使之與國(guó)企深化體制改革相適應(yīng)。

關(guān)鍵詞 國(guó)有企業(yè) 薪酬管理 改革

一、引言

薪酬管理是國(guó)企開展人力資源管理的重點(diǎn)內(nèi)容，這項(xiàng)工作的開展，除了保證員工勞有所得之外，還希望借助科學(xué)的管理制度，吸引更多的人才，激發(fā)員工的積極性，為國(guó)企發(fā)展創(chuàng)造更多的效益。新時(shí)期，因?yàn)閲?guó)企一直在全面深化體制改革，所以在人力資源管理方面出現(xiàn)很大的轉(zhuǎn)變，這給薪酬管理帶來新的難題。

二、國(guó)有企業(yè)改革

國(guó)有企業(yè)改革是中央實(shí)施做強(qiáng)做大國(guó)企方針的重大戰(zhàn)略步驟，推進(jìn)國(guó)企改革，要有利于國(guó)有資本保值增值，有利于提高國(guó)有經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)力，有利于放大國(guó)有資本功能。市場(chǎng)化經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，推動(dòng)國(guó)企的職能轉(zhuǎn)變，使國(guó)企開展“混合所有制改革”，國(guó)企從傳統(tǒng)的經(jīng)營(yíng)主體轉(zhuǎn)變成投資主體，實(shí)現(xiàn)了所有權(quán)和經(jīng)營(yíng)權(quán)的分離，在管理制度上也逐漸朝向“產(chǎn)權(quán)清晰、權(quán)責(zé)明確、政企分開、管理科學(xué)的”方向轉(zhuǎn)變。國(guó)企通過供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革和簡(jiǎn)政放權(quán)等一系列措施，將國(guó)企推向市場(chǎng)，落實(shí)市場(chǎng)化發(fā)展。國(guó)企的員工也從固定工向合同工轉(zhuǎn)變，崗位招聘不再是推薦制和繼承制，而是面向社會(huì)優(yōu)選人才。

三、國(guó)有企業(yè)薪酬管理現(xiàn)狀

（一）缺乏戰(zhàn)略導(dǎo)向性

國(guó)企進(jìn)行薪酬管理，存在嚴(yán)重的內(nèi)部平均主義意識(shí)，更重視公平性而不是效率性。國(guó)企在制定薪酬體系時(shí)考慮公平性因素更多，所以建立等級(jí)工資制，所有同一級(jí)別和同一崗位的員工的工資是一樣的，沒有考慮員工之間能力、業(yè)績(jī)、工作條件等的區(qū)別。不同崗位或級(jí)別的員工之間的差異較大，容易引起員工的思想落差。尤其是不同國(guó)企之間的薪酬制度存在更大的差別，這會(huì)影響到各個(gè)國(guó)企人才招聘工作的開展。

（二）缺乏長(zhǎng)期規(guī)劃性

國(guó)企在傳統(tǒng)得思想觀念影響下，存在等、靠等思想，設(shè)計(jì)各項(xiàng)制度和政策只考慮了短期工作開展，忽視了長(zhǎng)期發(fā)展，缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃。比如某個(gè)階段利潤(rùn)較多，給員工的工資就高，完全沒考慮利用這么多的利潤(rùn)進(jìn)行投資或轉(zhuǎn)型;而某個(gè)階段出現(xiàn)虧損，雖然按規(guī)定給員工工資，但是會(huì)向國(guó)家和地方政府申請(qǐng)補(bǔ)貼，導(dǎo)致國(guó)企缺乏核心競(jìng)爭(zhēng)力。國(guó)企部分負(fù)責(zé)人在自己任期內(nèi)過于追求提升國(guó)企效益，而沒有考慮可持續(xù)發(fā)展，實(shí)行的政策可能不適應(yīng)長(zhǎng)期發(fā)展規(guī)劃。

（三）缺乏競(jìng)爭(zhēng)性

國(guó)企薪酬管理更重視對(duì)員工的基礎(chǔ)保障，忽視對(duì)員工的激勵(lì)作用，導(dǎo)致內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)性不強(qiáng)。國(guó)企的工作相對(duì)來說更加穩(wěn)定，工作環(huán)境和各項(xiàng)福利政策較好，因此在用人制度和薪酬體制上給員工的感覺就是很安全和穩(wěn)定，沒有失業(yè)的威脅，所以員工得過且過、沒有上進(jìn)心，不努力進(jìn)取的情況比較普遍。

四、國(guó)有企業(yè)薪酬管理改革對(duì)策

（一）構(gòu)建科學(xué)的薪酬戰(zhàn)略

建立科學(xué)公平的薪酬體系，對(duì)于國(guó)企提升市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)背景下的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力有積極作用。因此國(guó)企要在堅(jiān)持公平公正的基礎(chǔ)上，拓展薪酬管理的范疇，進(jìn)行高效薪酬戰(zhàn)略的設(shè)計(jì)。國(guó)企要保證薪酬體系的激勵(lì)作用，采取“總體薪酬、總體報(bào)酬”的體系，不僅要提升薪酬和福利水平，還要重視對(duì)員工的績(jī)效考核和工作、生活之間的平衡，認(rèn)識(shí)到職業(yè)生涯規(guī)劃等非貨幣形式的薪酬對(duì)員工的激勵(lì)作用。國(guó)企需要在提高貨幣薪酬水平的基礎(chǔ)上，重視精神、職業(yè)生涯規(guī)劃等非貨幣薪酬對(duì)員工的激勵(lì)作用，并保證兩類激勵(lì)機(jī)制之間的協(xié)同效應(yīng)，進(jìn)而提升員工工作的積極性。

（二）創(chuàng)新薪酬機(jī)制

在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)背景下，國(guó)企過去的等級(jí)薪酬體系已不能適應(yīng)市場(chǎng)發(fā)展的要求，而且不考慮員工能力、崗位、工作條件之間的差異性而給出的薪酬體系，受到廣泛數(shù)量員工的詬病，因此需要進(jìn)行改革。新時(shí)期，在簡(jiǎn)政放權(quán)等政策的基礎(chǔ)上，國(guó)企的組織結(jié)構(gòu)更加扁平化，工作內(nèi)容更加豐富和集中化，需要對(duì)薪酬體系進(jìn)行創(chuàng)新，在保證公平性原則上，保證在員工的工資水平、勞動(dòng)量、工作質(zhì)量等參數(shù)之間的正相關(guān)關(guān)系，嚴(yán)格遵守按勞分配的制度;同時(shí)要重視對(duì)員工的激勵(lì)作用，對(duì)于表現(xiàn)優(yōu)秀、為國(guó)企發(fā)展作出特殊貢獻(xiàn)的員工，要給予額外獎(jiǎng)勵(lì)，以此刺激其他員工的積極性。另外考慮到不同員工之間以及在不同崗位上和不同發(fā)展階段中，產(chǎn)生的需求是不同的，所以薪酬體系要做到層次化、動(dòng)態(tài)化，保證靈活性，可以適應(yīng)新形勢(shì)的多變發(fā)展。另外，國(guó)企員工的薪酬主要是工資和福利，沒有其他收益，沒有長(zhǎng)期的薪酬設(shè)計(jì)，因此會(huì)影響其積極性。在新時(shí)期國(guó)企可以借鑒民營(yíng)企業(yè)的管理模式，引進(jìn)股權(quán)和期權(quán)等新的長(zhǎng)期薪酬設(shè)計(jì)，對(duì)于管理層，在降低短期薪酬的同時(shí)加大經(jīng)營(yíng)團(tuán)隊(duì)的風(fēng)險(xiǎn)收益和長(zhǎng)期收益;對(duì)于普通員工，在增加基本薪酬的同時(shí)可以考慮員工持股計(jì)劃（股權(quán)或者期權(quán)），增加員工的長(zhǎng)期收益。

（三）建立科學(xué)的考核體系

國(guó)企進(jìn)行薪酬管理還需要配合先進(jìn)的考核機(jī)制，建立科學(xué)的考核指標(biāo)體系，保證可以同時(shí)反映出國(guó)企的短期經(jīng)營(yíng)績(jī)效以及長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展前景，同時(shí)要同時(shí)衡量員工的硬性指標(biāo)以及主觀性指標(biāo)。比如除了對(duì)員工的績(jī)效情況進(jìn)行定量考核之外，還需要對(duì)員工的工作態(tài)度、工作能力、職業(yè)生涯規(guī)劃和自我提升等進(jìn)行定性考核，保證考核的全面性，進(jìn)而保證薪酬的公平性，保證員工多勞多得、少勞少得。國(guó)企還要構(gòu)建嚴(yán)格的監(jiān)督機(jī)制，對(duì)薪酬管理流程、過程開展、結(jié)果等進(jìn)行全過程監(jiān)督，保證最終結(jié)果的公平性。另外，國(guó)企可以借助信息技術(shù)進(jìn)行薪酬的估算和工資發(fā)放，同時(shí)進(jìn)行同比核算分析，實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的日常工作表現(xiàn)的動(dòng)態(tài)實(shí)時(shí)監(jiān)控，保證真實(shí)性。

五、結(jié)語(yǔ)

國(guó)企作為經(jīng)濟(jì)發(fā)展的主體，在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)背景下承擔(dān)著更重的社會(huì)責(zé)任，因此需要注意薪酬對(duì)員工的激勵(lì)作用，實(shí)施科學(xué)的薪酬機(jī)制。

（作者單位為中國(guó)石化集團(tuán)公司儀征化纖有限責(zé)任公司）

參考文獻(xiàn)

[1] 趙晉艷.國(guó)有企業(yè)薪酬管理改革探討[J].會(huì)計(jì)之友，2017（20）：89-91.