資源守恒下員工創(chuàng)新與績效的競爭與共贏：有中介的調(diào)節(jié)嵌套研究

郭阿妮 楊晶照

摘要：員工創(chuàng)新對員工績效產(chǎn)生正向影響還是負向影響問題，實踐界與理論界均沒有得到一致的答案。本文基于資源守恒理論，通過理論分析與數(shù)據(jù)驗證，探尋在中國企業(yè)普遍存在的差序氛圍情景下，組織創(chuàng)新支持、員工創(chuàng)新與績效之間的關(guān)系。構(gòu)建包含了組織層面變量（組織創(chuàng)新支持、差序氛圍）和個體層面變量（員工創(chuàng)新行為、員工績效）的跨層級有中介的調(diào)節(jié)嵌套模型，以此解釋組織創(chuàng)新支持對員工績效的影響。運用多層結(jié)構(gòu)方程模型對所提假設(shè)進行檢驗。調(diào)研企業(yè)34家，包括制造業(yè)、服務(wù)業(yè)、信息技術(shù)、商貿(mào)、銀行和投資業(yè)，有效樣本團隊96組，獲取團隊領(lǐng)導(dǎo)問卷367份，員工問卷367份。研究結(jié)論表明：組織創(chuàng)新支持對員工創(chuàng)新有顯著正向影響，員工創(chuàng)新行為能夠促進績效（任務(wù)績效、周邊績效）；與此同時，組織創(chuàng)新支持和差序氛圍的交互作用會通過員工創(chuàng)新行為進而影響任務(wù)績效。研究結(jié)論進一步拓展員工創(chuàng)新領(lǐng)域相關(guān)研究，一定程度上豐富了在中國情境下探討組織創(chuàng)新支持對員工績效影響機制的理解，為創(chuàng)新實踐提供理論支撐。

關(guān)鍵詞：組織創(chuàng)新支持；員工創(chuàng)新；員工績效；差序氛圍

中圖分類號：F272.91文獻標識碼： ADOI：10.3969/j.issn.1003-8256.2020.05.007

開放科學(xué)（資源服務(wù)）標識碼（OSID）：

基金項目：教育部人文社會科學(xué)研究一般項目（18YJA630130）

0引言

隨著技術(shù)下沉，組織結(jié)構(gòu)日益扁平化，身處一線的員工可以很方便地向組織表達自己的創(chuàng)意；同時，數(shù)字與信息技術(shù)快速發(fā)展，客戶的訴求能及時大量地傳遞給組織，組織也比以往需要員工積極提出新的想法，找到新的解決辦法，組織內(nèi)員工創(chuàng)新的重要性日益顯現(xiàn)，組織提倡人人創(chuàng)新勢在必行。但現(xiàn)實中出于提升工作效率考慮，組織更多的制度安排依然是專業(yè)技術(shù)團隊主攻創(chuàng)新，其它部門普通員工則按照工作流程要求，做好本職工作即可。由于創(chuàng)新的不確定性特點[1]，組織并不清楚對員工創(chuàng)新的支持是否真的能夠帶來預(yù)期的績效；同時，在資源約束條件下，組織在人人創(chuàng)新的模式下可能面臨著更多不可預(yù)知的風(fēng)險[2]。

理論界對于員工創(chuàng)新是否一定對績效產(chǎn)生正向影響，也并沒有得到一致的答案。有研究認為，員工創(chuàng)新有助于實現(xiàn)組織的利益最大化，通過提高員工的工作效率，為其帶來積極的績效結(jié)果[3]。尤其當組織對創(chuàng)新重視與支持時，可以為創(chuàng)新的成功提供有利條件[4]，創(chuàng)新成果的積累能夠有效促進績效的提升[5]。相反的觀點則認為，在目前制度安排下，員工創(chuàng)新依賴于員工的自發(fā)自愿，不屬于傳統(tǒng)意義上的核心工作任務(wù)，只是一種組織公民行為。當員工將有限注意力配置于其核心任務(wù)之外的創(chuàng)新活動時，需要超越已有的范式和思維窠臼，在此過程中，員工創(chuàng)新很有可能偏離既定績效目標軌道，導(dǎo)致其不能有效完成所從事的既有工作，對完成正?？冃Мa(chǎn)生消極影響[6]。

為厘清組織創(chuàng)新支持、員工創(chuàng)新行為、員工績效三者之間關(guān)系，本研究將聚焦員工創(chuàng)新與員工績效之間關(guān)系，探究組織提供創(chuàng)新支持后，激發(fā)出的員工創(chuàng)新是否必然提升員工的績效。

1理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

Hobfoll[7]于1989年提出了資源守恒（Conservation of Resources，COR）理論，該理論認為，個體所擁有的資源如時間、精力、體力和情緒等是有限的，個體會盡其努力去獲得、保持和維護所擁有的有限資源。當個體在如下四種情況：資源面臨失去的威脅、資源實際發(fā)生損失、工作中需要更多的資源投入以及資源投入不能產(chǎn)生預(yù)期的回報時，均會感知到壓力并開始新的行動。此時，個體會選擇并創(chuàng)造一個更適宜自己的環(huán)境，同時避免損耗資源的情形產(chǎn)生。

對員工來說，提升績效與創(chuàng)新均是消耗情緒和資源的過程，兩者需要平衡。雖然組織在產(chǎn)品、服務(wù)和技術(shù)等多方面的創(chuàng)新，都離不開員工的參與，也希望通過員工創(chuàng)新來提高績效[8]。但是，如果創(chuàng)新沒有得到組織的足夠支持，不能及時從外界得到資源補充，那么個體會認為自身資源存在潛在或?qū)嶋H損失，寧愿將有限資源投入到更易取得認可的績效提升過程。反之，當組織對員工創(chuàng)新持鼓勵態(tài)度時，組織內(nèi)資源將更多投入到創(chuàng)新，員工創(chuàng)新得到了足夠支持的同時是否會降低對績效的追求。

同時，員工對資源如何分配的感知因人而異，受外界環(huán)境影響較大，中國特定情景因素——差序氛圍的影響[9]，實證研究表明，差序氛圍對績效的影響會因差序氛圍指標值的大小發(fā)生明顯變化[10]。有研究表明，在差序文化影響下，下屬易于感受到領(lǐng)導(dǎo)對團隊成員的對待方式不一致，由此調(diào)整自己的創(chuàng)新傾向[11]。差序氛圍濃厚，權(quán)力距離較大，對員工創(chuàng)新行為產(chǎn)生負向影響[12]，這在某種程度上可能會抵消組織創(chuàng)新支持的正向影響。由于個體受到所擁有資源的約束，創(chuàng)新需要外界的支持，特別是創(chuàng)新失敗對員工而言是一種威脅，因此，績效為先還是創(chuàng)新與否，員工會權(quán)衡利弊后而動。所以，即使組織創(chuàng)新支持顯著促進員工創(chuàng)新行為，對績效的影響也充滿不確定性。

本文基于資源守恒理論，通過理論分析與數(shù)據(jù)驗證，探尋在中國企業(yè)普遍存在的差序情景下，組織創(chuàng)新支持、員工創(chuàng)新與績效之間的關(guān)系。

1.1組織創(chuàng)新支持與員工創(chuàng)新行為

員工創(chuàng)新行為是指在工作的過程中，員工產(chǎn)生、傳播和執(zhí)行新想法的行為[13]。一個具有創(chuàng)新精神的員工善于在工作中產(chǎn)生新的想法，并通過主動向其同事、領(lǐng)導(dǎo)傳播自己的想法、積極尋找資源等行為使其新想法得以執(zhí)行[14]。組織創(chuàng)新支持意味著組織充分尊重員工的創(chuàng)新想法并積極鼓勵新想法的推行，創(chuàng)新作為一個消耗資源的過程，當組織將更多的資源投入到創(chuàng)新，會大大提高員工的期望水平和目標效價，對員工產(chǎn)生強大的激勵，促使其更加主動進行創(chuàng)新[15]。

組織創(chuàng)新支持是指員工在對新想法的追求和實行過程中，組織提供給員工的氛圍支持和福利保障，以此提高工作積極性和穩(wěn)定員工工作安全[16]。組織支持對員工創(chuàng)新行為有積極的影響[17]，組織對創(chuàng)新的支持影響員工對創(chuàng)新的理解和態(tài)度[18]，會大大增強員工創(chuàng)新的動機[19]。

以往研究也表明組織創(chuàng)新支持對員工創(chuàng)新有顯著正向影響[20]。組織創(chuàng)新支持為員工創(chuàng)新提供資源[21]，除了體現(xiàn)在物質(zhì)保障和信息流通兩方面，還包括制度支持，制度支持與創(chuàng)新能力正相關(guān)[22]。當員工感知到組織創(chuàng)新支持，其開展創(chuàng)造性活動的動力和主動性會增強[23]，在工作中的創(chuàng)造性行為表現(xiàn)也越多。張毅等[24]認為，良好的工作支持能夠使員工感受到組織的意愿，從而使員工自覺投入到組織所期望的組織行為中，甚至嘗試創(chuàng)新的想法和行為。閻亮等[15]的研究表明，成員形成的創(chuàng)新支持共享性認知對員工創(chuàng)新行為具有導(dǎo)向性，如果員工感到組織能夠提供創(chuàng)新所需要的資源和幫助，那么他們更趨向于產(chǎn)生創(chuàng)新行為。由以上分析可知，組織創(chuàng)新支持是員工創(chuàng)新行為的重要影響因素，由此，提出假設(shè)：

假設(shè)1：組織創(chuàng)新支持正向促進員工創(chuàng)新行為。

1.2員工創(chuàng)新行為與績效關(guān)系

雖然有研究認為，員工創(chuàng)新過程，往往需要超越已有范式和思維窠臼，導(dǎo)致可能偏離既定組織目標軌道，對績效產(chǎn)生消極影響。但是，更多的研究也認為，員工創(chuàng)新可以提高工作效率，實現(xiàn)利益最大化，所以能夠帶來積極的績效結(jié)果。

員工創(chuàng)新能夠激發(fā)工作熱情，提高工作能力，促進員工績效。一方面，員工在發(fā)生創(chuàng)新行為時，會積極主動向領(lǐng)導(dǎo)、同事傳播自己的想法，從而促進組織內(nèi)的交流，加強人際關(guān)系[25]；員工在積極尋找資源以使自己的新想法得以執(zhí)行的過程中，也會主動承擔富有挑戰(zhàn)的工作，主動解決工作中存在的問題，表現(xiàn)出高組織公民行為。另一方面，員工創(chuàng)新行為強調(diào)員工對環(huán)境的適應(yīng)性和工作要求的主動提升[26]，員工表現(xiàn)出更多的適應(yīng)性行為以提升績效。創(chuàng)新性的方法或技術(shù)會提高員工的工作效率，員工能按質(zhì)量標準完成工作，在規(guī)定的時間內(nèi)完成工作任務(wù)[27]。通過對縱向數(shù)據(jù)的分析，表明員工創(chuàng)新行為能夠影響客觀上的加薪、晉升以及主觀上的職業(yè)生涯滿意度[27]。Aryee等[28]

實證分析結(jié)果表明員工創(chuàng)新行為正向影響任務(wù)績效。李永周等[29]對高新技術(shù)企業(yè)研發(fā)人員的研究顯示，創(chuàng)新行為正向影響績效。由此，提出假設(shè)：

假設(shè)2：員工創(chuàng)新行為對工作績效具有顯著正向影響。

假設(shè)2a：員工創(chuàng)新行為對任務(wù)績效具有顯著正向影響。

假設(shè)2b：員工創(chuàng)新行為對周邊績效具有顯著正向影響。

1.3差序氛圍的調(diào)節(jié)作用

差序氛圍的概念來源于“差序格局”，“差序格局”是指在中國文化背景下，人與人之間的關(guān)系是有明顯的遠近親疏差別，并且呈現(xiàn)出梯級差序形態(tài)。將這個觀點應(yīng)用到組織（或團隊）層面，就是“差序氛圍”，即指以資源掌控者（通常是組織領(lǐng)導(dǎo)）為中心，組織成員圍繞其形成疏密有別的關(guān)系差異程度[30-31]。

當組織差序氛圍濃厚時，成員根據(jù)自身所處差序格局判斷，可感知到可以擁有的資源數(shù)量和質(zhì)量存在較大差異[32]。根據(jù)資源守恒理論，人們總是盡其所能地維持、保護和爭取他們認為的寶貴資源，對他們而言，資源的實際或潛在損失都是一種威脅。對于處于差序格局外圈的員工，其組織認同感和歸屬感顯著降低[33]，創(chuàng)新的主動性明顯下降。此時，組織對創(chuàng)新采取支持的態(tài)度，員工的心理自由度和自信心也不會得到很大提升，外在激勵對員工創(chuàng)新行為的影響作用不太顯著。而對于那些處于差序格局內(nèi)圈的員工，不僅擁有較多資源，也能感知到資源的易獲得性，不易受到資源損失的攻擊，有可能會積極創(chuàng)新，但是更可能因沒有危機感而產(chǎn)生創(chuàng)新惰性。

當組織差序氛圍淡薄時，則不同成員與領(lǐng)導(dǎo)的上下級關(guān)系差異不大，組織公平性高，組織的整體環(huán)境呈現(xiàn)出寬松的氛圍[34]，在這種情況下，員工會表現(xiàn)出積極的、內(nèi)在的、引發(fā)創(chuàng)新的工作動機，充分發(fā)揮自己的主觀能動性，對組織戰(zhàn)略、管理制度等提出創(chuàng)新性想法并付諸實施，積極實現(xiàn)組織目標。同時，員工管理決斷能力與資源運用能力的提高，使得其對創(chuàng)新行為有了正向的評價和認知，組織創(chuàng)新支持對員工創(chuàng)新行為的促進作用也更加明顯。由此，提出以下假設(shè)：

假設(shè)3：差序氛圍能影響組織創(chuàng)新支持和員工創(chuàng)新行為二者之間的關(guān)系，在差序氛圍較低的情境之下，組織創(chuàng)新支持對員工創(chuàng)新行為的正向影響作用更明顯。

1.4員工創(chuàng)新行為的中介作用

以往研究表明組織支持能夠促進績效。例如，劉智強[19]研究顯示，組織支持能夠引發(fā)員工與組織之間的社會交換，使得員工主動關(guān)心組織利益和促進組織實現(xiàn)目標，并通過努力工作來回饋組織。LI等[35]通過工作要求-資源模型證實，組織提供給員工社會支持、專業(yè)培訓(xùn)、發(fā)展機會和薪酬獎勵等有價值的資源能夠提升工作動機，促進員工績效。

支持性的組織氛圍使員工對工作和組織有較強的心理認同[36]，對工作意義和組織愿景有著深刻認識，從而在工作中更多地展現(xiàn)工作奉獻、人際促進等行為。通常來說，更精準、更細致、更接近研究目的的預(yù)測變量可以更好地預(yù)知研究目標，相比組織支持，組織創(chuàng)新支持更接近目標行為，因此組織創(chuàng)新支持對績效有顯著正向影響。

結(jié)合前面假設(shè)的理論分析，組織創(chuàng)新支持不僅有利于績效的提升，而且能夠正向影響員工創(chuàng)新行為，提高員工的工作效率，增強績效。同時，組織創(chuàng)新支持和差序氛圍通過交互作用影響員工創(chuàng)新行為，進而對績效產(chǎn)生影響。具體來說，差序氛圍較低的團隊里，如果組織支持創(chuàng)新，鼓勵成員大膽創(chuàng)新，加強團隊學(xué)習(xí)，使資源得到合理的共享，從而促進員工創(chuàng)新行為，員工的創(chuàng)新會進一步強化內(nèi)部關(guān)系網(wǎng)絡(luò)，增進成員之間的理解、合作，促進績效[37]。由此，提出假設(shè)：

假設(shè)4：差序氛圍對組織創(chuàng)新支持與績效關(guān)系的調(diào)節(jié)作用，以員工創(chuàng)新行為為中介。

假設(shè)4a：差序氛圍對組織創(chuàng)新支持與任務(wù)績效關(guān)系的調(diào)節(jié)作用，以員工創(chuàng)新行為為中介。

假設(shè)4b：差序氛圍對組織創(chuàng)新支持與周邊績效關(guān)系的調(diào)節(jié)作用，以員工創(chuàng)新行為為中介。

根據(jù)假設(shè)，構(gòu)建有中介的調(diào)節(jié)跨層嵌套模型，包含組織層面變量（組織創(chuàng)新支持、差序氛圍）和個體層面變量（員工創(chuàng)新行為、員工績效）（圖1）。

2研究設(shè)計

2.1變量測量

為確保量表的信效度，本研究所采用的量表均是被學(xué)術(shù)界認可且已廣泛使用。所有量表均經(jīng)數(shù)次的測試和修改后形成最終發(fā)放問卷，并采用Linkert5點評分法進行打分。

（1）組織創(chuàng)新支持的測量采用Zhang & Bartol[38]開發(fā)的組織創(chuàng)新支持量表，共有6個題項，描述了領(lǐng)導(dǎo)者對員工創(chuàng)造力及員工積極參與創(chuàng)新成果產(chǎn)出過程的支持程度，由員工填寫。如“我的領(lǐng)導(dǎo)會公開表揚那些有創(chuàng)造性的員工”，該量表的Cronbachsα為0.927。

（2）員工創(chuàng)新行為的測量采用Scott開發(fā)的員工創(chuàng)新行為量表[14]，描述了員工從思想階段的提出想法到應(yīng)用階段的推展/實施想法，以及對員工創(chuàng)新精神的整體評價，共有6個題項，由領(lǐng)導(dǎo)填寫。如“該員工為了實現(xiàn)新想法，想辦法爭取所需資源”，該量表的Cronbachsα為0.898。

（3）員工績效的測量采用Motowidlo & Van Scotter開發(fā)的員工績效量表[39]，該量表包括了任務(wù)績效、周邊績效兩個維度，共14個題項，由領(lǐng)導(dǎo)填寫。如“該員工能在規(guī)定的時間內(nèi)完成工作任務(wù)”，該量表的Cronbachsα為0.914。

（4）差序氛圍測量采用劉貞妤開發(fā)的差序氛圍量表[40]，該量表主要包括相互依附、偏私對待、親信角色三個維度的11個題項，由員工填寫。如“在整個部門中我感受到主管對部屬的待遇差別很大”等，該量表的Cronbachsα為0.886。

2.2控制變量

相關(guān)研究表明，員工的背景變量和行業(yè)特征對員工創(chuàng)新行為和員工績效有重要影響，因此，本文選取了性別、年齡、學(xué)歷、工作年限、工作性質(zhì)、公司所有制、行業(yè)類別為控制變量，在個體層面的分析中加以控制。其中性別作為虛擬變量，編碼時男用1表示，女用2表示；年齡分為22～30、31～40、41～50、50以上四個階段，編碼時分別為1、2、3、4；學(xué)歷按照?？埔韵隆？?、本科、研究生及以上劃分為四類；工作性質(zhì)分為技術(shù)類、管理類和一般員工三種；工作年限按照不滿1年、1～3年、3～5年、5～10年、10年以上分為五檔，編碼時分別為1、2、3、4、5。在假設(shè)檢驗過程中，這七個控制變量對員工創(chuàng)新行為和員工績效的影響皆不顯著，所以在后續(xù)的假設(shè)檢驗分析中，沒有保留控制變量。

2.3研究樣本

本研究的樣本獲取以隨機抽樣和多樣化為原則，針對江蘇、安徽等地的企業(yè)進行抽樣調(diào)查。歷時一年，共收集367套問卷（包含367份員工問卷和367份領(lǐng)導(dǎo)問卷）。剔除一些缺失值過多或是一致性較高的問卷后，最終獲得350套有效配對問卷，涉及34家企業(yè)，其中國有企業(yè)11家、私營企業(yè)8家、外商獨資企業(yè)3家、中外合資企業(yè)4家、其它企業(yè)8家；行業(yè)性質(zhì)方面，有制造業(yè)、服務(wù)業(yè)、信息技術(shù)，銀行和投資業(yè)，商貿(mào)以及其它行業(yè)，其數(shù)量分別為13、8、4、2、4、3。如江蘇匯鴻國際集團、江蘇萬佳科技開發(fā)股份有限公司、上海汽車集團股份有限公司、南京綠蘿科技有限公司等，按照不同企業(yè)不同部門分組，得到96組團隊數(shù)據(jù)。

所獲取樣本，員工以男性居多，占比為68.6%，女性員工占比為31.4%。其中大專以下的員工共60名，占比17.1%；大專學(xué)歷的員工95名，占比27.1%；本科學(xué)歷的員工179名，占比51.1%；碩士及以上學(xué)歷的員工16名，占比4.6%。調(diào)查員工的年齡主要集中在30歲左右，平均在公司工作時間為3.54年。

為盡量消除同源方差的影響，將問卷拆分為兩部分：員工問卷和領(lǐng)導(dǎo)問卷。員工問卷的內(nèi)容為背景信息、組織創(chuàng)新支持以及差序氛圍；領(lǐng)導(dǎo)問卷由直接主管針對該員工的創(chuàng)新行為和員工績效進行評價打分。整套問卷通過編號控制，問卷編號由部門縮寫及員工序號構(gòu)成，如調(diào)查人力資源部的張三員工，有兩個問卷：問卷一（領(lǐng)導(dǎo)問卷）編號為HR—1，由人力資源部主管針對張三表現(xiàn)填寫；問卷二（員工問卷）編號為HR—1，由張三自行填寫。

2.4描性統(tǒng)計分析

個體層面和組織層面各變量的相關(guān)系數(shù)、信度系數(shù)、均值和標準差匯總見表2。由表2可知，在個體層面，員工創(chuàng)新行為與任務(wù)績效、周邊績效（r1=0.487，r2=0.475，p<0.01）存在顯著正相關(guān)關(guān)系。

3數(shù)據(jù)分析過程及研究結(jié)果

3.1分析方法

由于本文所構(gòu)建模型包含了組織層面變量（組織創(chuàng)新支持、差序氛圍）和個體層面變量（員工創(chuàng)新行為、員工績效）的跨層級有中介的調(diào)節(jié)嵌套模型，因此，本文將運用多層結(jié)構(gòu)方程模型進行檢驗。本文利用SPSS20對各變量進行描述性統(tǒng)計，Mplus7.4軟件來同時檢驗各個跨層研究假設(shè)，最后利用EXCEL繪制調(diào)節(jié)效應(yīng)圖。

3.2數(shù)據(jù)聚合檢驗

鑒于組織層面的變量差序氛圍、組織創(chuàng)新支持的測量問卷均由員工進行填答，因此，需要對其內(nèi)部一致性進行驗證，方能聚合到組織層面。本文使用組內(nèi)一致性指標（Rwg）和組內(nèi)相關(guān)性指標（ICC）進行檢驗，通過計算（見表1），其相關(guān)值均符合要求，因此，將其聚合到組織層面是可行的。

3.3驗證性因子分析

采用Mplus7. 4對組織創(chuàng)新支持、差序氛圍、員工創(chuàng)新行為、任務(wù)績效和周邊績效進行驗證性因子分析，分析結(jié)果（表4）。以X2、Df、X2/df、CFI、TLI和RMSEA的結(jié)果檢驗?zāi)Ｐ偷臄M合程度。從表1可以看出，五因子結(jié)構(gòu)的擬合情況最理想（X2=1228.715、Df=619、X2/df=1.985、CFI =0.839、TLI =0.827、RMSEA=0.074），各項指標明顯優(yōu)于四因子結(jié)構(gòu)（X2= 1989.325、Df=623、X2/df=3.193、CFI =0.817、TLI = 0.804、RMSEA =0.079）及其他模型。說明五因子結(jié)構(gòu)擬合程度良好，并且本研究主要變量之間的區(qū)分效度良好。然后使用因子負載模型進行聚合效度分析，結(jié)果顯示五因子結(jié)構(gòu)整體擬合效果良好，各測項值顯著負載于指定變量（p = 0. 001），所有負載和AVE值均大于0.5，說明本研究實用量表具有良好的聚合效度。

3.4假設(shè)檢驗

在估計跨層次有中介的調(diào)節(jié)作用時，將遵循劉東等[41]提出的兩層次路徑分析方法：

步驟1，進行員工績效（因變量Y）對組織創(chuàng)新支持（自變量X），差序氛圍（調(diào)節(jié)變量W）和交互項（X×W）的回歸；

步驟2，進行員工創(chuàng)新行為（中介變量M）對組織創(chuàng)新支持（自變量X），差序氛圍（調(diào)節(jié)變量W）和交互項（X×W）的回歸；

步驟3，進行員工績效（因變量Y）對組織創(chuàng)新支持（自變量X），差序氛圍（調(diào)節(jié)變量W），交互項（X×W），員工創(chuàng)新行為（中介變量M）的回歸。

為了驗證自變量、調(diào)節(jié)變量對因變量、中介變量的影響及增加解釋方差的程度，本研究將上述變量分別放入，形成了其它的模型。具體如下：

①模型1結(jié)果顯示二者之間的關(guān)系顯著（β=0.260，p<0.01），由此，假設(shè)1得到支持，組織創(chuàng)新支持正向促進員工創(chuàng)新行為。

②模型3和模型6的結(jié)果顯示β1=0.289，p<0.01，β2=0.519，p <0.01，表明員工創(chuàng)新行為對任務(wù)績效具有正向促進作用，同時，員工創(chuàng)新行為對周邊績效也具有顯著正向影響，由此，假設(shè)2得到有力支持。

③模型2顯示差序氛圍和組織創(chuàng)新支持的交互項對員工創(chuàng)新行為具有顯著負向影響（β=-0.198，p<0.05），這表明差序氛圍能夠顯著調(diào)節(jié)組織創(chuàng)新支持和員工創(chuàng)新行為二者之間的關(guān)系，即在較低差序氛圍情境之下，組織創(chuàng)新支持對員工創(chuàng)新行為的正向影響作用更明顯，由此，假設(shè)3得到了支持。

④假設(shè)4認為差序氛圍的調(diào)節(jié)作用通過員工創(chuàng)新行為的中介作用對員工績效（任務(wù)績效、周邊績效）產(chǎn)生影響。從表5中模型4和模型5的結(jié)果可知，當加入員工創(chuàng)新行為后，組織創(chuàng)新支持與差序氛圍的交互項對任務(wù)績效的影響不再顯著（β=-0.035，β= 0.078，n.s.），而員工創(chuàng)新行為對任務(wù)績效的影響十分顯著（β=0.547，p <0.01），假設(shè)4a得到支持，因此差序氛圍對組織創(chuàng)新支持與任務(wù)績效關(guān)系的調(diào)節(jié)作用，以員工創(chuàng)新行為為中介。從表5中模型7的結(jié)果可知，組織創(chuàng)新支持與差序氛圍的交互項對周邊績效的影響系數(shù)不顯著（β=0.177，n.s.），故假設(shè)4b不成立。

⑤模型2顯示，差序氛圍對組織創(chuàng)新支持和員工創(chuàng)新行為之間的關(guān)系產(chǎn)生顯著調(diào)節(jié)效應(yīng)，通過簡單斜率分析畫出差序氛圍高于和低于均值一個標準的調(diào)節(jié)作用示意圖（圖2）。

由圖2可知，當差序氛圍較低時，組織創(chuàng)新支持和員工創(chuàng)新行為之間的正向作用較強；當差序氛圍越高，組織創(chuàng)新支持和員工創(chuàng)新行為之間的正向作用減弱。由此，假設(shè)3得到進一步支持。

為了進一步檢驗有中介的調(diào)節(jié)作用模型，本研究參考葉寶娟和溫忠麟的作法[42]，采用Bootstrap的方法進行驗證。Mplus分析結(jié)果顯示，組織創(chuàng)新支持與差序氛圍的交互作用通過員工創(chuàng)新行為對任務(wù)績效的間接效應(yīng)為（ind =0.223，p <0.05），在90%的置信區(qū)間內(nèi)介于[-0.360，0]，表明有中介的調(diào)節(jié)作用成立，證明假設(shè)4a成立；組織創(chuàng)新支持與差序氛圍的交互作用通過員工創(chuàng)新行為對周邊績效的間接效應(yīng)為（ind= 0.155，p >0.05），在90%的置信區(qū)間內(nèi)介于[-0.404，0.095]，包含0，假設(shè)4b不成立。

4結(jié)論與討論

本研究得到以下的主要結(jié)論：組織創(chuàng)新支持正向促進員工的創(chuàng)新；員工創(chuàng)新行為對員工績效（任務(wù)績效、周邊績效）有顯著正向影響；與此同時，組織創(chuàng)新支持和差序氛圍的交互作用會通過員工創(chuàng)新行為進而影響任務(wù)績效。從理論和實踐上，這些研究對創(chuàng)新支持、員工創(chuàng)新和員工績效的內(nèi)容和情境研究起到了進一步拓展的作用。

4.1理論貢獻

（1）進一步闡釋了員工創(chuàng)新與績效的關(guān)系。以往有關(guān)員工創(chuàng)新的研究多關(guān)注動機、激勵等角度，對員工創(chuàng)新是否一定對績效產(chǎn)生正向影響等問題沒有得出一致答案。本文根據(jù)資源守恒理論，從資源這一新視角，探討組織創(chuàng)新支持、員工創(chuàng)新行為、工作績效之間的關(guān)系。研究結(jié)果不僅支持了關(guān)于組織支持能夠有效通過影響員工積極行為進而影響績效的結(jié)論，而且進一步加深了員工創(chuàng)新和績效之間關(guān)系的認識。

（2）解釋了中國特色情景因素——差序氛圍在組織內(nèi)部的影響機制。結(jié)合中國特色文化背景探討組織因素對員工創(chuàng)新影響的實證研究還比較少。不同于西方的領(lǐng)導(dǎo)——成員交換差異，差序氛圍主要基于費孝通的“差序格局”理論，揭示中國差序文化背景下領(lǐng)導(dǎo)的偏私行為，因此兩者在組織中的作用也必然有所不同。本文發(fā)現(xiàn)，組織差序氛圍較低，組織對員工創(chuàng)新的激勵作用更加明顯。由于在寬松包容的氛圍中，員工能夠更加積極主動對組織內(nèi)部的事務(wù)進行思考和反饋，也增加了組織內(nèi)部的創(chuàng)新涌現(xiàn)，組織的支持促進資源更多的投入到創(chuàng)新，提高了創(chuàng)新成功的幾率。

4.2研究不足和展望

通過實證分析雖然得出了一些有意義的結(jié)論，但仍存在不足：采用的是橫截面數(shù)據(jù)，未來可考慮跨時間段收集縱向數(shù)據(jù)展開研究；樣本抽樣主要集中在華東區(qū)域，對于其他區(qū)域企業(yè)的普適性還需進一步檢驗；僅從員工創(chuàng)新行為的視角探討組織創(chuàng)新支持與員工績效之間的作用機制，未來可以考慮引入動機等變量以更深入地探討其間的作用機制。

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Competition and Win-Win Between Employee Innovation and Performance Under the Conservation of Resources：A ModerationMediation Nested Model

GUO Ani，YANG Jingzhao（School of Management，Jiangsu University，Zhenjiang 212013，China）

Abstract： Whether employee innovation must have a positive impact on job performance， there is no answer that is consistent with the practice and the theory. Based on the theory of resource conservation， this paper through theoretical analysis and data verification， explores the relationship between organization creativity support， employee innovation and job performance under the prevailing Chaxu climate of Chinese companies. Constructing a cross-layered， mediation-moderation nested model that includes organizational-level variables （organization creativity support， Chaxu climate） and individual-level variables（employee innovation behavior， job performance） to explain the impact of organization creativity support on job performance. Multilevelstructuralequationmodelisusedtotestthehypothesis.Investigated33companies，includingmanufacturing，service， informationtechnology，commerce，bankingandinvestment，96teamsofeffectivesampleteams，367teamleaderquestionnaires and 367 employee questionnaires. The research conclusions show that organization creativity support has a significant positive impact on employee innovation； employee innovation behavior can promote job performance （task performance， peripheral performance）； At the same time， the interaction of organization creativity support and Chaxu climate will influence task performancethroughemployeeinnovationbehavio.Theconclusionofthestudyfurtherexpandstherelevantresearchinthefield of employee innovation， enriches the understanding of the impact mechanism of organizational innovation support on employee performanceinthecontextofChinatoacertainextent，andprovidestheoreticalsupportforinnovationpractice.

Keywords： organization creativity support；employee innovation；employee performance；Chaxu Climate