女性領(lǐng)導(dǎo)者更可能表現(xiàn)公仆型領(lǐng)導(dǎo)行為嗎？

凌茜 胡蓉 郭鍵怡

摘要：性別與領(lǐng)導(dǎo)行為之間的關(guān)系一直是領(lǐng)導(dǎo)學(xué)界研究的一個熱點話題。近年來，隨著服務(wù)管理界學(xué)者對公仆型領(lǐng)導(dǎo)理論研究的深入，在揭示了公仆型領(lǐng)導(dǎo)在服務(wù)性企業(yè)管理工作中的重要作用之后，學(xué)術(shù)界開始倡導(dǎo)研究人員從組織因素和包括性別在內(nèi)的個人因素兩方面，研究公仆型領(lǐng)導(dǎo)的影響因素，以為服務(wù)性企業(yè)培養(yǎng)公仆型領(lǐng)導(dǎo)提供指導(dǎo)。本文通過對廣東省內(nèi)12家旅游企業(yè)的171名員工和47名主管進行問卷調(diào)查，探討領(lǐng)導(dǎo)者的生理性別和社會性別對其公仆型領(lǐng)導(dǎo)行為的影響。多層次線性模型和分層回歸分析結(jié)果表明：（1）領(lǐng)導(dǎo)者的生理性別對其公仆型領(lǐng)導(dǎo)行為沒有顯著的影響；（2）領(lǐng)導(dǎo)者的男性化氣質(zhì)對其公仆型領(lǐng)導(dǎo)行為沒有顯著的影響，但領(lǐng)導(dǎo)者的女性化氣質(zhì)對其針對團隊和員工個人的公仆型領(lǐng)導(dǎo)行為都有顯著的正向影響。該研究結(jié)果表明，服務(wù)性企業(yè)在選聘和提拔領(lǐng)導(dǎo)者時，可從社會性別的角度，測量和識別候選人的性別氣質(zhì)，并優(yōu)先考慮女性化氣質(zhì)突出的領(lǐng)導(dǎo)者，因為這樣的領(lǐng)導(dǎo)者更可能表現(xiàn)公仆型領(lǐng)導(dǎo)行為。

關(guān)鍵詞：公仆型領(lǐng)導(dǎo)；生理性別；社會性別；多層次線性模型分析

中圖分類號：F272文獻標(biāo)識碼： ADOI：10.3969/j.issn.1003-8256.2020.05.012

開放科學(xué)（資源服務(wù)）標(biāo)識碼（OSID）：

基金項目：國家自然科學(xué)基金青年項目（71202081）；國家自然科學(xué)基金面上項目（71972077）；國家自然科學(xué)基金青年項目（71402059）；廣東省自然科學(xué)基金項目（2018A030313977）

0引言

近年來，企業(yè)管理學(xué)術(shù)界關(guān)于公仆型領(lǐng)導(dǎo)行為的研究越來越多，在公仆型領(lǐng)導(dǎo)的定義、特點、計量方法、作用等方面都取得了較為豐碩的研究成果。然而，隨著越來越多的理論與實證研究成果顯示，公仆型領(lǐng)導(dǎo)是適用于服務(wù)性企業(yè)的最佳領(lǐng)導(dǎo)方式[1-2]，服務(wù)管理學(xué)術(shù)界和實踐界亟需進一步明確“服務(wù)性企業(yè)應(yīng)如何培養(yǎng)公仆型領(lǐng)導(dǎo)”這一問題時，我們發(fā)現(xiàn)，學(xué)術(shù)界關(guān)于公仆型領(lǐng)導(dǎo)的影響因素和形成機制的實證研究成果卻極為少見，也就難以對上述問題作出有理有據(jù)、令人信服的回答。

Eva等[3]基于領(lǐng)導(dǎo)者的自我決定理論，認為領(lǐng)導(dǎo)者之所以會表現(xiàn)公仆型領(lǐng)導(dǎo)行為，是出于他們自主決定的動機，而不是受制于他人的動機。那些具有親社會性、服務(wù)導(dǎo)向性和同情心的領(lǐng)導(dǎo)者更傾向于自主成為公仆型領(lǐng)導(dǎo)者。因此，他們建議學(xué)術(shù)界關(guān)于公仆型領(lǐng)導(dǎo)影響因素的研究可從領(lǐng)導(dǎo)者的個人因素入手，例如，領(lǐng)導(dǎo)者的性別。

事實上，在早期的領(lǐng)導(dǎo)學(xué)理論研究中，學(xué)術(shù)界就已經(jīng)開始關(guān)注性別對領(lǐng)導(dǎo)行為的影響了。受性別角色刻板印象的影響，人們通常認為與女性相比較，男性更適合扮演領(lǐng)導(dǎo)的角色。近年來，受進化心理學(xué)和女性主義心理學(xué)理論的影響，研究人員指出，由于面對的環(huán)境越趨一致，男性與女性的差異趨弱，男女之間的社會表現(xiàn)趨同，因此，男女的性別差異并不會導(dǎo)致其行為表現(xiàn)的差異。正當(dāng)有關(guān)生理性別與領(lǐng)導(dǎo)行為之間的關(guān)系眾說紛紜時，Koenig等[4]通過對69篇實證研究進行元分析后提出，生理上的性別差異并不能完全解釋領(lǐng)導(dǎo)者心理上的性別差異。與生理性別相比較，社會性別對復(fù)雜社會系統(tǒng)的解釋力要大得多。因此，學(xué)術(shù)界對性別與領(lǐng)導(dǎo)行為關(guān)系的探究不能僅局限于生理性別這一單一層面，而應(yīng)同時兼顧生理性別和社會性別兩個方面。

在本項研究中，我們試圖同時從生理性別和社會性別兩個方面，深入、全面地探討性別對公仆型領(lǐng)導(dǎo)行為的影響，以便回答“服務(wù)性企業(yè)更需要女性還是男性領(lǐng)導(dǎo)者”的問題，為服務(wù)性企業(yè)優(yōu)化領(lǐng)導(dǎo)者的選聘和晉升機制提供借鑒。

1文獻綜述

1.1公仆型領(lǐng)導(dǎo)

公仆型領(lǐng)導(dǎo)指領(lǐng)導(dǎo)者在思想上和行動中都把他人的利益放在自己的個人利益之上，并與他人分享權(quán)力和地位，以便增大組織成員、組織及其服務(wù)對象的共同利益[5]。與大多數(shù)領(lǐng)導(dǎo)者視自己為他人的領(lǐng)導(dǎo)或主人、把領(lǐng)導(dǎo)他人作為自己的工作動機有所不同的是，公仆型領(lǐng)導(dǎo)者認為自己是“他人的仆人和管家”，因此，他們首先希望為他人服務(wù)，而不是首先希望領(lǐng)導(dǎo)他人[5-6]。

美國服務(wù)營銷學(xué)家Berry等[1]明確指出，“優(yōu)質(zhì)服務(wù)需要公仆型領(lǐng)導(dǎo)”。他們認為，公仆型領(lǐng)導(dǎo)者相信員工的工作能力，他們?yōu)閱T工指明工作方向，制定優(yōu)質(zhì)服務(wù)標(biāo)準，支持員工的優(yōu)質(zhì)服務(wù)行為，授予員工適當(dāng)?shù)墓ぷ髯灾鳈?quán)，有助于激勵員工努力做好服務(wù)工作，提高服務(wù)質(zhì)量[1，5-6]。美國組織行為學(xué)者Brownell[2]也專門撰文強調(diào)，公仆型領(lǐng)導(dǎo)的服務(wù)導(dǎo)向與服務(wù)性企業(yè)“為顧客提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)”的使命相吻合，因此公仆型領(lǐng)導(dǎo)是適用于服務(wù)性企業(yè)的最佳領(lǐng)導(dǎo)方式。

目前，學(xué)術(shù)界已對公仆型領(lǐng)導(dǎo)在服務(wù)性企業(yè)管理工作中的作用進行了一系列實證研究，卻較少研究公仆型領(lǐng)導(dǎo)的影響因素。根據(jù)Eva等[3]的觀點，領(lǐng)導(dǎo)者的個人因素（如性別、個性特質(zhì)、價值觀、服務(wù)動機等）和組織因素（如權(quán)力距離、人本導(dǎo)向等）都會對其公仆型領(lǐng)導(dǎo)行為產(chǎn)生重要影響。但是，他們的觀點仍有待于研究人員進一步的實證檢驗。

1.2性別

1.2.1生理性別和社會性別的概念

目前，學(xué)術(shù)界關(guān)于性別的研究主要從生理性別和社會性別兩個方面展開。

生理性別（Sex）是指從生理角度將個體分為男性和女性，是嬰兒出生后從解剖學(xué)的角度來證實的男性和女性[7]。生物學(xué)上一般按照性染色體種類和性征來區(qū)分生理性別，個體無法選擇，也不會因為社會影響而變化。

社會性別（Gender）是指由社會文化形成的對男女差異的理解，以及社會文化中形成的屬于女性或男性的群體特征和行為方式[8]。按照社會性別可將人們的性別氣質(zhì)分為男性化氣質(zhì)（Masculinity）和女性化氣質(zhì)（Femininity）兩類，其中，男性化氣質(zhì)具有“工具性傾向”，以完成工作為認知重點；女性化氣質(zhì)具有“表意性傾向”，注重關(guān)心他人的福利及情感關(guān)懷[9]。而無論人們身上的男性化氣質(zhì)還是女性化氣質(zhì)，都不是由其生理性別所決定的，而是通過社會、文化以及心理的影響形成的。正如英國女性主義學(xué)者Oakley[10]所言，與生理性別是生物性的、與生俱來的有所不同，社會性別是文化性的、經(jīng)社會建構(gòu)而后天形成的。

1.2.2性別與領(lǐng)導(dǎo)行為的關(guān)系

20世紀70年代，Kanter[11]首次將性別引入領(lǐng)導(dǎo)學(xué)領(lǐng)域的研究中，并引發(fā)了組織行為學(xué)界對兩性領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格差異的討論。

（1）生理性別與領(lǐng)導(dǎo)行為的關(guān)系。目前，學(xué)術(shù)界關(guān)于生理性別與領(lǐng)導(dǎo)行為之間的關(guān)系尚未形成共識。一些學(xué)者認為，領(lǐng)導(dǎo)者的生理性別對其領(lǐng)導(dǎo)行為有顯著的影響。例如，Eagly等[12]研究成果表明，女性領(lǐng)導(dǎo)者傾向于表現(xiàn)人際關(guān)系導(dǎo)向的、民主的指導(dǎo)型領(lǐng)導(dǎo)行為，而男性領(lǐng)導(dǎo)者傾向于表現(xiàn)任務(wù)導(dǎo)向的、獨裁的命令型領(lǐng)導(dǎo)行為。Druskat[13]調(diào)查發(fā)現(xiàn)，女性領(lǐng)導(dǎo)者更明顯地表現(xiàn)出變革型領(lǐng)導(dǎo)行為，男性領(lǐng)導(dǎo)者則更多地表現(xiàn)出交易型領(lǐng)導(dǎo)行為。Groves[14]對大學(xué)及公共服務(wù)機構(gòu)的67名男性和41名女性管理者的研究分析得出，生理性別對魅力型領(lǐng)導(dǎo)行為有顯著影響，女性管理者比男性管理者更傾向于表現(xiàn)魅力型領(lǐng)導(dǎo)行為。張瑞娟等[15]對82名團隊領(lǐng)導(dǎo)者（51名男性，31名女性）和383名員工的問卷調(diào)查結(jié)果表明，女性管理者的授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)行為明顯高于男性管理者。

另一些學(xué)者認為，領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和行為的差異并非由性別引起的，而是受社會文化和組織結(jié)構(gòu)的影響[16]，因此，領(lǐng)導(dǎo)者的生理性別對其領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和行為并無影響。Epstein等[17]認為，男性和女性領(lǐng)導(dǎo)者在同一職位上會表現(xiàn)相似的領(lǐng)導(dǎo)行為和領(lǐng)導(dǎo)效果。Van Engen等[16]對荷蘭百貨商店的40名男性和30名女性管理者的實證研究結(jié)果表明，生理性別對任務(wù)導(dǎo)向、人際關(guān)系導(dǎo)向和變革型領(lǐng)導(dǎo)行為都沒有顯著的影響。Barbuto等[18]通過對129名男性和239名女性州政府辦公人員的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，男性和女性領(lǐng)導(dǎo)者在公仆型領(lǐng)導(dǎo)行為的表現(xiàn)上沒有顯著的差異。

（2）社會性別與領(lǐng)導(dǎo)行為的關(guān)系。在現(xiàn)有的領(lǐng)導(dǎo)學(xué)理論研究文獻中，研究人員關(guān)于社會性別與領(lǐng)導(dǎo)行為之間關(guān)系的實證研究成果相對較少，但學(xué)者們的研究結(jié)論比較一致，即社會性別對領(lǐng)導(dǎo)行為有顯著的影響。例如，Kent和Moss[19]對美國東南部一所大學(xué)的實證研究結(jié)果表明，社會性別對自評和他評的領(lǐng)導(dǎo)行為都有顯著影響，其中，雙性化和男性化特質(zhì)者更傾向于表現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)行為。此外，與生理性別相比，社會性別更能影響領(lǐng)導(dǎo)行為。梁巧轉(zhuǎn)等[20]通過對任職于中國多類企業(yè)的73名男性和44名女性管理者進行問卷調(diào)查發(fā)現(xiàn)，社會性別對任務(wù)導(dǎo)向和人際關(guān)系導(dǎo)向的領(lǐng)導(dǎo)行為都有顯著影響，其中，男性化特質(zhì)者更傾向于表現(xiàn)任務(wù)導(dǎo)向的領(lǐng)導(dǎo)行為，女性化特質(zhì)者更傾向于表現(xiàn)人際關(guān)系導(dǎo)向的領(lǐng)導(dǎo)行為。李鮮苗等[21]的元分析結(jié)果表明，女性化特質(zhì)與變革型領(lǐng)導(dǎo)行為的相關(guān)性較高，男性化特質(zhì)則與交易型領(lǐng)導(dǎo)行為的相關(guān)性更高。

2立論依據(jù)與假設(shè)

鑒于領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)行為既包括他們針對整個組織或團隊的領(lǐng)導(dǎo)行為，也包括他們針對員工個人的領(lǐng)導(dǎo)行為，這兩類領(lǐng)導(dǎo)行為都會影響員工的工作態(tài)度和行為[5-6]，在本次研究中，我們將同時探討性別對領(lǐng)導(dǎo)者針對員工個人和團隊的公仆型領(lǐng)導(dǎo)行為的影響。

2.1領(lǐng)導(dǎo)者的生理性別與公仆型領(lǐng)導(dǎo)行為的關(guān)系

近年來，學(xué)術(shù)界主要根據(jù)進化心理學(xué)和女性主義心理學(xué)的研究成果來解釋生理性別對人類行為的影響。

從進化心理學(xué)的角度來看，基于性策略理論，在人類進化史中，在男女反復(fù)面對不同適應(yīng)性問題的領(lǐng)域里，他們表現(xiàn)出行為差異；而在男女反復(fù)面對相同適應(yīng)性問題的領(lǐng)域里，男女則會表現(xiàn)出行為相似[22]。這些行為傾向都是有利于人類生存的，因此在自然選擇過程中被塑造并保留下來。Buss等[23]進一步指出，鑒于“食物的選擇、棲息地的選擇、對捕食者的防御、與社會進行交互作用等等都是不論男女都在反復(fù)面對的問題”，因此，“男女的性別相似是遠大于性別差異的”。

從女性主義心理學(xué)的角度來看，基于性別相似性假說[24]，男性和女性的性別差異只存在于少數(shù)的心理變量上（如性幻想本質(zhì)），而在大部分的心理變量上，包括認知能力、語言或非語言溝通、個性和社交（如領(lǐng)導(dǎo)力）、主觀幸福感、動作行為等都是相似的。另外，基于生物社會理論[25]，兩性行為的差異主要是由文化情境所決定的。在性別越平等的文化情境中，兩性差異越小；在性別越不平等的文化情境中，兩性差異則越大。因此，在當(dāng)前越趨平等的兩性社會中，男性與女性的差異也越來越小。

Toren等[26]研究結(jié)果表明，領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的差異不是由性別因素引起的，而是受到社會文化、組織背景等因素的影響。Van Engen等[16]通過對70名百貨公司經(jīng)理的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格在性別上沒有差異。Barbuto和Gifford[18]對368名州政府辦公人員的問卷調(diào)查結(jié)果表明，男性和女性領(lǐng)導(dǎo)者在公仆型領(lǐng)導(dǎo)行為的表現(xiàn)上沒有顯著的差異。

我們認為，無論是男性領(lǐng)導(dǎo)者還是女性領(lǐng)導(dǎo)者，他們在旅游企業(yè)中所面對的管理問題都是相似的，如營造服務(wù)氛圍、激勵員工表現(xiàn)服務(wù)導(dǎo)向行為等。另外，根據(jù)聯(lián)合國環(huán)境與發(fā)展委員會對73個國家旅游業(yè)中男女就業(yè)人數(shù)的研究結(jié)果，旅游業(yè)中的女性就業(yè)人數(shù)占46%。在我國，旅游業(yè)中的女性就業(yè)總?cè)藬?shù)超過2000多萬，占比超過53%，其中，中高層女性領(lǐng)導(dǎo)者占比超過34%[27]。因此，在這種管理問題相似、兩性地位相對平等的工作環(huán)境中，男性與女性領(lǐng)導(dǎo)者在公仆型領(lǐng)導(dǎo)行為上的表現(xiàn)并無差異。因此，提出假設(shè)：

H1a：領(lǐng)導(dǎo)者的生理性別對其針對員工個人的公仆型領(lǐng)導(dǎo)行為沒有顯著的影響。

H1b：領(lǐng)導(dǎo)者的生理性別對其針對團隊的公仆型領(lǐng)導(dǎo)行為沒有顯著的影響。

2.2領(lǐng)導(dǎo)者的社會性別與公仆型領(lǐng)導(dǎo)行為的關(guān)系

隨著學(xué)術(shù)界對性別與領(lǐng)導(dǎo)行為關(guān)系研究的深入，越來越多的學(xué)者指出，生理性別并不能很好地解釋領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，社會性別才是影響領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的重要因素。Rojahn等[28]發(fā)現(xiàn)，與男性化氣質(zhì)者相比較，具有女性化氣質(zhì)的領(lǐng)導(dǎo)者更加熱心和樂于助人，也更能理解他人。Chesler[29]研究結(jié)果表明，變革型領(lǐng)導(dǎo)中的權(quán)變獎勵行為與關(guān)心、支持、體貼等女性性別氣質(zhì)相一致。李鮮苗等[21]的跨文化研究結(jié)果也表明，女性化特質(zhì)與變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格相關(guān)性較高，男性化特質(zhì)則與交易型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格相關(guān)性較高。梁巧轉(zhuǎn)等[20]對中國多類企業(yè)的實證研究表明，領(lǐng)導(dǎo)者的社會性別對任務(wù)導(dǎo)向和人際關(guān)系導(dǎo)向的領(lǐng)導(dǎo)行為都有顯著影響，其中，男性化特質(zhì)者更傾向于表現(xiàn)任務(wù)導(dǎo)向的領(lǐng)導(dǎo)行為，女性化特質(zhì)者更傾向于表現(xiàn)人際關(guān)系導(dǎo)向的領(lǐng)導(dǎo)行為。

根據(jù)Bem[9]的觀點，男性化氣質(zhì)者更關(guān)注工作及任務(wù)的完成，女性化氣質(zhì)者則更注重情感關(guān)懷、關(guān)心他人的福利，這正好與公仆型領(lǐng)導(dǎo)的利他傾向和服務(wù)導(dǎo)向相吻合。Lehrke等[30]在對公仆型領(lǐng)導(dǎo)與性別關(guān)系的理論研究中發(fā)現(xiàn)，公仆型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與女權(quán)主義的關(guān)懷倫理相一致，因而更符合女性的性別角色。我們認為，公仆型領(lǐng)導(dǎo)尊重員工、關(guān)心員工、幫助員工發(fā)展、授權(quán)、平易近人、甘于奉獻等行為與人際關(guān)系導(dǎo)向的、樂于助人、善解人意、關(guān)心他人的女性化氣質(zhì)有高度的匹配性。因此，提出假設(shè)：

H2a：領(lǐng)導(dǎo)者的男性化氣質(zhì)對其針對員工個人的公仆型領(lǐng)導(dǎo)行為沒有顯著的影響。

H2b：領(lǐng)導(dǎo)者的男性化氣質(zhì)對其針對團隊的公仆型領(lǐng)導(dǎo)行為沒有顯著的影響。

H3a：領(lǐng)導(dǎo)者的女性化氣質(zhì)對其針對員工個人的公仆型領(lǐng)導(dǎo)行為有顯著的正向影響。

H3b：領(lǐng)導(dǎo)者的女性化氣質(zhì)對其針對團隊的公仆型領(lǐng)導(dǎo)行為有顯著的正向影響。

3研究設(shè)計與過程

3.1問卷設(shè)計

根據(jù)文獻研究的結(jié)果，確定公仆型領(lǐng)導(dǎo)行為、男性化氣質(zhì)和女性化氣質(zhì)的操作定義和計量項目。所有概念的計量項目均采用李克特（Likert）7點計量尺度。

①領(lǐng)導(dǎo)者針對員工個人的公仆型領(lǐng)導(dǎo)行為指員工個人感知的公仆型領(lǐng)導(dǎo)行為。選用凌茜等[5]編制的由領(lǐng)導(dǎo)者尊重員工、關(guān)心員工、幫助員工發(fā)展、授權(quán)、平易近人、甘于奉獻、清正廉潔等7個維度、28個計量項目組成的公仆型領(lǐng)導(dǎo)量表，計量該變量。

②領(lǐng)導(dǎo)者針對團隊成員的公仆型領(lǐng)導(dǎo)行為指團隊成員集體感知的公仆型領(lǐng)導(dǎo)行為。采用構(gòu)成法，把同一個團隊的員工對團隊負責(zé)人的公仆型領(lǐng)導(dǎo)行為評分聚合為團隊層次的變量值，來計量該變量。

③領(lǐng)導(dǎo)者的性別氣質(zhì)指領(lǐng)導(dǎo)者性別角色的社會化特質(zhì)。選用盧勤和蘇彥捷[31]修訂后的14個男性化氣質(zhì)計量項目和12個女性化氣質(zhì)計量項目，從自立的、堅守自己信念的、獨立的、武斷的、個性強的、有力的、分析力強的、有領(lǐng)導(dǎo)能力的、愛冒險的、果斷的、有立場的、進取的、有競爭心的和有雄心的等方面計量領(lǐng)導(dǎo)者的男性化氣質(zhì)；從善解人意的、有感情的、受人贊賞的、忠誠的、有同情心的、對他人需求敏感的、憐憫他人的、樂于撫慰受傷情感的、熱情的、文雅的、愛小孩的和溫柔的等方面計量領(lǐng)導(dǎo)者的女性化氣質(zhì)。

3.2數(shù)據(jù)收集過程與樣本概況

2015年9月至2016年9月，我們分別在旅游住宿與餐飲業(yè)、旅行社、旅游景區(qū)與購物商店等12家旅游企業(yè)的服務(wù)團隊收集問卷。委托各旅游企業(yè)的人事部或業(yè)務(wù)部主管分別向各個服務(wù)團隊的員工和領(lǐng)導(dǎo)者進行問卷調(diào)查。其中，員工指一線直接對客服務(wù)的工作人員，領(lǐng)導(dǎo)者指服務(wù)團隊的直接負責(zé)人。請每個服務(wù)團隊中的3 ～ 5名員工評估團隊領(lǐng)導(dǎo)者的公仆型領(lǐng)導(dǎo)行為，請領(lǐng)導(dǎo)者評估自己的性別氣質(zhì)。

共發(fā)出領(lǐng)導(dǎo)問卷60份，員工問卷227份，收回有效領(lǐng)導(dǎo)問卷47份（有效問卷回收率為78.33%），員工問卷171份（有效問卷回收率為75.33%）。其中，男性領(lǐng)導(dǎo)為28人，占總?cè)藬?shù)的59.57%；25 ～ 44歲的領(lǐng)導(dǎo)為38人，占總?cè)藬?shù)的80.85%；44.68%的領(lǐng)導(dǎo)的學(xué)歷在本科及以上；78.72%的領(lǐng)導(dǎo)的月收入水平在4000元及以上；42.55%的領(lǐng)導(dǎo)的工齡在3年及以上。

4數(shù)據(jù)分析

4.1數(shù)據(jù)質(zhì)量分析

（1）可靠性分析

使用SPSS 14.0軟件，分別計算了公仆型領(lǐng)導(dǎo)行為、男性化氣質(zhì)、女性化氣質(zhì)的內(nèi)部一致性系數(shù)。計算結(jié)果表明，這三個變量的Cronbachsα值分別為0.98、0.87和0.90，表明各個變量的計量指標(biāo)都比較可靠。

（2）確認性因子分析

使用LISREL 8.8軟件，對公仆型領(lǐng)導(dǎo)行為7個維度的28個計量項目進行確認性因子分析，分析結(jié)果表明：①模型與數(shù)據(jù)的擬合程度是可以接受的（χ2/df=3.90，NNFI=0.91，CFI=0.92，SRMR=0.083，RMSEA=0.10）；②所有計量項目在各自計量的維度上的因子負載都高度顯著，因子負載值在0.49與0.99之間（T值在5.99與26.79之間），表明公仆型領(lǐng)導(dǎo)行為各個維度的計量項目都有較高的會聚有效性。

4.2團隊層次數(shù)據(jù)的聚合依據(jù)

使用SPSS 14.0軟件，計算同一個團隊的多名員工對團隊負責(zé)人的公仆型領(lǐng)導(dǎo)行為評分的rwg系數(shù)、ICC（1）系數(shù)和ICC（2）系數(shù)。在47個團隊里，員工對團隊負責(zé)人的公仆型領(lǐng)導(dǎo)行為評分的rwg值的平均數(shù)和中位數(shù)分別為0.81和0.89，大于學(xué)界提出的0.70的標(biāo)準；ICC（1）值=0.42，高度顯著（F值等于3.33，p值等于0.000）；ICC（2）=0.74，大于學(xué)界提出的0.70的標(biāo)準。因此，把員工對團隊負責(zé)人的公仆型領(lǐng)導(dǎo)行為的評分聚合為團隊層次的變量值。

4.3假設(shè)檢驗

4.3.1領(lǐng)導(dǎo)者的生理和社會性別對其針對員工個人的公仆型領(lǐng)導(dǎo)行為的影響分析

使用HLM 6.08軟件完全的極大似然估計程序，分析領(lǐng)導(dǎo)者的生理性別和社會性別對其針對員工個人的公仆型領(lǐng)導(dǎo)行為的跨層次影響。多層次數(shù)據(jù)分析結(jié)果表明（見表1）。

①領(lǐng)導(dǎo)者的生理性別對其針對員工個人的公仆型領(lǐng)導(dǎo)行為沒有顯著的影響（γ系數(shù)=-0.15，p >0.1），支持假設(shè)H1a。

②領(lǐng)導(dǎo)者的男性化氣質(zhì)對其針對員工個人的公仆型領(lǐng)導(dǎo)行為沒有顯著的影響（γ系數(shù)=-0.17，p >0.1），支持假設(shè)H2a。

③領(lǐng)導(dǎo)者的女性化氣質(zhì)對其針對員工個人的公仆型領(lǐng)導(dǎo)行為有顯著的正向影響（γ系數(shù)=0.36，p < 0.01），支持假設(shè)H3a。此外，我們的補充分析結(jié)果表明，領(lǐng)導(dǎo)者的女性化氣質(zhì)對其針對員工個人的尊重員工、幫助員工發(fā)展、授權(quán)、平易近人和甘于奉獻行為也都有顯著的正向影響，γ系數(shù)分別0.33（p <0.01）、0.45（p <0.05）、0.48（p <0.01）、0.33（p <0.05）、0.43（p <0.01）；但是，領(lǐng)導(dǎo)者的女性化氣質(zhì)對其針對員工個人的關(guān)心員工行為和清正廉潔行為沒有顯著的影響（γ系數(shù)分別為0.19和0.24，p >0.1）。

4.3.2領(lǐng)導(dǎo)者的生理和社會性別對其針對團隊的公仆型領(lǐng)導(dǎo)行為的影響分析

為了分析領(lǐng)導(dǎo)者的生理性別和社會性別對其針對團隊的公仆型領(lǐng)導(dǎo)行為的影響，我們使用SPSS 14.0軟件的分層回歸分析法，以團隊成員集體感知的公仆型領(lǐng)導(dǎo)行為為因變量，首先輸入領(lǐng)導(dǎo)者的年齡、學(xué)歷、收入、工作時間等4個控制變量；然后輸入領(lǐng)導(dǎo)者的生理性別；最后輸入領(lǐng)導(dǎo)者的男性化氣質(zhì)和女性化氣質(zhì)變量，進行分層回歸分析。

分層回歸分析結(jié)果表明（見表2）：

①領(lǐng)導(dǎo)者的生理性別對其針對團隊的公仆型領(lǐng)導(dǎo)行為沒有顯著的影響（β系數(shù)=0.12，p >0.1），支持假設(shè)H1b。

②領(lǐng)導(dǎo)者的男性化氣質(zhì)對其針對團隊的公仆型領(lǐng)導(dǎo)行為沒有顯著的影響（β系數(shù)=-0.08，p >0.1），支持假設(shè)H2b。

③領(lǐng)導(dǎo)者的女性化氣質(zhì)對其針對團隊的公仆型領(lǐng)導(dǎo)行為有顯著的正向影響（β系數(shù)=0.56，p <0.01），支持假設(shè)H3b。此外，我們的補充分析結(jié)果表明，領(lǐng)導(dǎo)者的女性化氣質(zhì)對其針對團隊的尊重員工、關(guān)心員工、授權(quán)、平易近人和清正廉潔也都有顯著的正向影響，β系數(shù)分別為0.65（p <0.01）、0.45（p <0.05）、0.55（p <0.01）、0.41（p <0.05）和0.60（p <0.01）；但是，領(lǐng)導(dǎo)者的女性化氣質(zhì)對其針對團隊的幫助員工發(fā)展和甘于奉獻行為沒有顯著影響（β系數(shù)分別為0.30和0.35，p >0.1）。

5研究結(jié)論、貢獻、局限性與展望

5.1研究結(jié)論與貢獻

在我國企業(yè)管理學(xué)術(shù)界，以旅游企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者為研究對象我們首次同時探討領(lǐng)導(dǎo)者的生理性別和社會性別對其公仆型領(lǐng)導(dǎo)行為的影響，得出以下主要結(jié)論：

①生理性別對其針對員工個人和針對團隊的公仆型領(lǐng)導(dǎo)行為都沒有顯著影響。

②男性化氣質(zhì)對其針對員工個人和針對團隊的公仆型領(lǐng)導(dǎo)行為都沒有顯著影響。

③女性化氣質(zhì)對其針對員工個人和團隊的公仆型領(lǐng)導(dǎo)行為都有顯著的正向影響。但是，領(lǐng)導(dǎo)者的女性化氣質(zhì)對其針對員工個人的關(guān)心員工和清正廉潔行為沒有顯著影響，對其針對團隊的幫助員工發(fā)展和甘于奉獻行為沒有顯著影響。

該研究結(jié)果豐富了現(xiàn)有公仆型領(lǐng)導(dǎo)理論研究中關(guān)于前項變量的研究內(nèi)容，為學(xué)術(shù)界進一步探討性別與公仆型領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系提供了初步的實證依據(jù)。同時，為旅游企業(yè)選聘和提拔領(lǐng)導(dǎo)者提供了參考。根據(jù)研究結(jié)果，建議旅游企業(yè)在選拔領(lǐng)導(dǎo)者時，應(yīng)突破性別刻板印象，關(guān)注每位員工身上的性別氣質(zhì)而不是生理性別，通過對候選人性別氣質(zhì)的測量和識別，優(yōu)先考慮女性化氣質(zhì)突出的領(lǐng)導(dǎo)者，因為這樣的領(lǐng)導(dǎo)者更可能表現(xiàn)公仆型領(lǐng)導(dǎo)行為。此外，與生理性別是與生俱來的有所不同，社會性別是經(jīng)社會建構(gòu)而后天形成的，它會受到文化情境的影響，因此，旅游企業(yè)可以通過調(diào)整組織的文化情境，來引導(dǎo)管理人員的性別氣質(zhì)，進而激發(fā)他們的公仆型領(lǐng)導(dǎo)行為。

5.2研究局限性與未來研究展望

本次研究采用橫斷調(diào)研法，因此，無法推斷性別與公仆型領(lǐng)導(dǎo)行為的因果關(guān)系，建議研究人員今后采用縱斷調(diào)研法，對本次研究結(jié)果進行重復(fù)性檢驗。本次研究僅在旅游企業(yè)情境下探討領(lǐng)導(dǎo)者的性別與公仆型領(lǐng)導(dǎo)行為的關(guān)系，建議研究人員今后可在銀行、保險、移動通信、物流、醫(yī)院等其它類型的服務(wù)性企業(yè)對本次研究結(jié)果的普遍適用性進行實證檢驗。此外，本次研究只探討了領(lǐng)導(dǎo)者的性別與公仆型領(lǐng)導(dǎo)行為的關(guān)系。文獻研究結(jié)果表明，除領(lǐng)導(dǎo)者的性別外，領(lǐng)導(dǎo)者的個性特質(zhì)、價值觀、服務(wù)動機等個人因素和組織的人本導(dǎo)向、權(quán)力距離等組織因素也會影響公仆型領(lǐng)導(dǎo)行為，因此，建議研究人員今后可從其它個人因素和組織環(huán)境因素著手，對公仆型領(lǐng)導(dǎo)行為的影響因素展開更深入、全面的研究。

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Are Female Leaders More Likely to Behave Servant Leadership Behaviors？ ： An Empirical Study About Sex， Gender and Servant Leadership

LING Qian1，HU Rong1，GUO Jianyi2

（1.School of Tourism Management， South China Normal University， Guangzhou 510006， China；2.Southern Finance Omnimedia Corp.， Guangzhou 510000， China）

Abstract： The relationship between sex/gender and leadership behaviors is always a hot topic of leadership study. Recently， with the deep exploration about servant leadership theory and revealing the important role of servant leadership in the management of service enterprises， academics begin to advocate investigating the antecedents of servant leadership in terms of both individual factors （including sex/gender） and organizational factors （including human orientation） to provide guidance for fostering servant leaders in service enterprises. This study explores the effect of leaders sex and gender on servant leadership behaviors through a questionnaire survey of 171 employees and 47 supervisors of 12 tourism enterprises in Guangdong Province. The results of hierarchical linear modeling analysis and hierarchical regression analysis indicate that（1） leaders sex has no significant effect on servant leadership behaviors. （2） leaders masculinity has no significant effect on servant leadership behaviors， but leaders femininity has significant effect on both employees individual perception of servant leadership behaviors and groups collective perceptions of servant leadership behaviors. This study shows that service enterprises can measure and identify the masculinity and femininity of candidates when selecting and promoting leaders， and give priority to leaders with high femininity， who are more likely to behave servant leadership behaviors.

Keywords： servant leadership；sex；gender；hierarchical linear modeling analysis