研究型情境劇場在組織知識創(chuàng)新管理的應用分析

張睿 姬長旭

摘要：組織知識創(chuàng)造和創(chuàng)新能力是決定企業(yè)生存和發(fā)展的關鍵要素。群體學習過程是組織創(chuàng)新的關鍵環(huán)節(jié)。鑒于傳統(tǒng)的知識二分法的缺陷，首次將Scharmer提出的知識劃分標準引入中國；將“自我超越知識”這一因素引入經(jīng)典的SECI組織知識創(chuàng)造過程中；分析討論了“研究型情境劇場”的主要實施過程及其在國外組織知識管理的應用。這是一種基于組織發(fā)展過程的經(jīng)驗數(shù)據(jù)的基礎上探索分析知識創(chuàng)造的新方法，即SECI知識創(chuàng)造延伸模型與學術性的行為研究方法“研究型情境劇場”相結合的知識創(chuàng)造新框架。

關鍵詞：群體知識創(chuàng)造；研究型情境劇場；知識創(chuàng)造延伸模型；自我超越知識；已體現(xiàn)的隱性知識

中圖分類號：C931文獻標識碼： ADOI：10.3969/j.issn.1003-8256.2020.05.003

開放科學（資源服務）標識碼（OSID）：

基金項目：桂林理工大學科研啟動基金資助項目（GUTQDJ2017118）

1研究綜述

組織知識創(chuàng)造和創(chuàng)新能力是決定企業(yè)的生存和發(fā)展的關鍵要素。學者Farrell[1]認為知識創(chuàng)造是個體公司在B2B中獲取競爭優(yōu)勢的重要措施。Lai等[2]驗證了研發(fā)能力薄弱的機床制造工業(yè)中有效的知識管理對企業(yè)技術創(chuàng)新的正向促進作用，分析了知識管理對企業(yè)產(chǎn)品和服務創(chuàng)新的作用機理。Parjanen[3]指出為了加速組織創(chuàng)新并強化創(chuàng)新的效果，組織創(chuàng)新過程中整合不同類型的知識、技能和經(jīng)驗的能力就變得尤為重要。Galliers[4]提出由于過去幾十年知識管理的混亂導致組織的成功越來越依賴于知識管理的效率。Grant[5]根據(jù)企業(yè)的資源基礎觀和知識基礎理論，提出組織間的根本不同之處在于處理知識的方式不同。Davis[6]指出組織應運用組織信息系統(tǒng)建立一種有利于知識工作的環(huán)境，該環(huán)境可解決組織的需要，即員工間持續(xù)交流和知識擴散。Nonaka[7]認為伴隨著管理的介入，組織可以創(chuàng)造條件確保、鼓勵、促進知識創(chuàng)造以提升組織創(chuàng)新和學習效果，進而提高組織績效。Roper[8]驗證了企業(yè)可通過與外部合作伙伴的交互式合作與非交互式合作獲取創(chuàng)新所需的外部知識。

我國學者王小健等[9]從網(wǎng)絡數(shù)據(jù)的行為建模和多源數(shù)據(jù)融合的角度，探索開放網(wǎng)絡時代的企業(yè)知識管理和績效管理知識管理方法。施宏偉等[10]從關系維度、結構維度和時間維度分析知識冗余對知識流強度的約束，提出了基于知識冗余的區(qū)域知識增量模型和知識冗余削減機制。王雪原等[11]從方法、過程與結果三個視角，分析了知識獲取、轉移、整合對制造企業(yè)綜合績效的影響和作用，通過結構方程方法發(fā)現(xiàn)知識轉移與整合對制造企業(yè)創(chuàng)新能力提升具有直接影響，但單純的知識獲取對創(chuàng)新績效作用不顯著。沈波等[12]從組織記憶動態(tài)視角，分析了知識創(chuàng)新的動態(tài)機制，構建了知識創(chuàng)新的動態(tài)演進機理模型，通過演化分析證實了組織需要通過組織學習與組織忘記結合的方式才能保持知識創(chuàng)新。廖先玲等[13]基于知識流動視角對SECI模型進行改進，將知識獲取能力、知識傳導能力、知識吸收能力和知識應用能力整合進去，構建了企業(yè)知識創(chuàng)新能力模型，結合案例認為科技類企業(yè)要提升知識創(chuàng)新能力，應通過擴大外部聯(lián)系規(guī)模、適當降低核心部門中心度、重視內部凝聚子群等方式整合企業(yè)內外各種知識資源。

從以上研究可以看出，國內外學者從不同角度探索組織知識創(chuàng)新作用、機理及其影響因素，但卻很少涉及組織群體知識創(chuàng)新的具體實施方法。群體學習過程是組織創(chuàng)新的關鍵環(huán)節(jié)。組織越來越重視群體層次知識創(chuàng)造與管理過程。個體知識的創(chuàng)造是群體知識創(chuàng)造的前提，組織可通過支持并建立相關機制推動個體知識和群體知識創(chuàng)造。因此，本文旨在探索組織整合個體知識以進行組織層次知識創(chuàng)新的新途徑——研究型情境劇場（Research-Based Theater，RBT）在組織知識管理的應用分析。

2SECI知識創(chuàng)造延伸模型

根據(jù)知識創(chuàng)新過程，最常用的知識劃分方法是將其分為顯性知識與隱性知識。顯性知識是可以用文字、圖表和數(shù)學公式加以表述的知識，隱性知識是在行動中蘊含的難以被表達和轉移的高度個性化的知識。但一直有學者批評知識二分法的不合理性，Howells[14]認為完全顯性知識與完全隱性知識之間是連續(xù)的，隱性知識的情境因素在其編碼化和擴散中起著重要作用，顯性知識雖然已被編碼，具有普遍存在和可得性的特征，但是其解譯和同化仍受情境因素的影響。鑒于此，Scharmer[15]提出“自我超越知識”的概念，即把隱性知識進一步劃分為“已體現(xiàn)的隱性知識”和“自我超越知識”，二者的區(qū)別在于自我超越知識是存在可體現(xiàn)隱性知識之前并蘊含在可意識的潛質層的未體現(xiàn)的隱性知識。為了更好地理解什么是自我超越知識，Scharmer用米開朗基羅的名言進行解釋。米開朗基羅說“大衛(wèi)的雕像”已經(jīng)在石頭里，他的工作就是去掉多余的部分。這種在別人看來是一塊石頭，米開朗基羅卻看到“大衛(wèi)的雕像”的能力就是自我超越知識的體現(xiàn)。

知識的冰山模型可用來表現(xiàn)知識的三種形態(tài)，其中可見的、露出水面的知識是顯性知識，水面以下可見部分是已體現(xiàn)的隱性知識，而更深不可見底的部分是自我超越知識（圖1）。其中，露出水面的顯性知識的擴散和轉移難度最小，已體現(xiàn)的隱性知識仍是可見的，而自我超越知識隱藏在水下的某個黑暗之處，完全不可見。已體現(xiàn)的隱性知識和自我超越知識在組織中難以擴散和轉移。當組織識別出已體現(xiàn)的隱性知識和自我超越知識就會思考以全新的方式進行創(chuàng)新。知識不同于信息之處在于知識是特定視角、立場或思想的產(chǎn)物，是創(chuàng)新的源泉。

Scharmer提出知識的創(chuàng)造和管理的歷史演變過程分為3個階段，階段1主要關注顯性知識，知識管理聚焦于信息技術的解決方案，是信息處理過程；階段2是知識創(chuàng)造過程，知識作為隱性知識和過程知識被察覺；階段3是隱性知識的顯性化過程。階段3不僅關注人思想形式的知識創(chuàng)造新方法，也分析創(chuàng)新本身。這一階段關注更多的是顯性知識與已體現(xiàn)的隱性知識。眾多學者從不同角度研究了已體現(xiàn)的隱性知識的顯性化過程，但沒有考慮到“自我超越知識”。例如，Nonaka[16]的SECI知識創(chuàng)造模型研究了群體學習中已體現(xiàn)的隱性知識和顯性知識的創(chuàng)造和轉化過程，即高度個人化的已體現(xiàn)的隱性知識通過“社會化”“外顯化”“聯(lián)結化”和“內隱化”過程在企業(yè)中擴散并被企業(yè)其它員工學習并掌握。

在正確認知知識存在的三種狀態(tài)的情況下，學者Harmaakorpi[17]和Uotila[18]將“自我超越知識”引入組織的知識創(chuàng)造過程，建立了“SECI知識創(chuàng)造延伸模型”，即：在可體現(xiàn)的隱形知識“社會化”過程之前，不可見的“自我超越知識”在經(jīng)歷了“形象化”過程后形成已體現(xiàn)的隱性知識，在已體現(xiàn)的隱性知識完成內隱化過程后，通過“強化”過程完成已體現(xiàn)的隱性知識向“自我超越知識”轉化。為避免概念混淆，本文界定該模型中“隱性知識”為“已體現(xiàn)的隱性知識”（圖2）。SECI知識創(chuàng)造延伸模型通過協(xié)同知識創(chuàng)造推動群體學習和組織創(chuàng)新，組織需將該過程轉化為具體方案以實現(xiàn)組織創(chuàng)新，藝術調節(jié)的方法是該模型的實施方法。

3研究型情境劇場RBT的基本原理

明確了知識的三種存在形式（自我超越知識、已體現(xiàn)的隱性知識和顯性知識）是對傳統(tǒng)創(chuàng)新方法的挑戰(zhàn)，傳統(tǒng)的創(chuàng)新管理過程無法實施SECI延伸模型中自我超越知識的創(chuàng)造與螺旋上升過程。包含知識三種形式轉化的組織創(chuàng)新過程需要開發(fā)一個多方參與的、行為導向的程序，該方法是在安全的環(huán)境下以自下向上的形式合作解決問題。

知識創(chuàng)造過程不同于一般創(chuàng)新管理的程序，知識的三種形式需要一個全新的知識創(chuàng)造過程，該過程重視發(fā)現(xiàn)和創(chuàng)造知識，轉換沒有顯現(xiàn)的知識到其可見。因此需要創(chuàng)造一個場景，員工作為演員在一起創(chuàng)造知識。這個過程雖然不能從外部控制，但是可以通過創(chuàng)造一個適合的環(huán)境，使用參與性的戲劇方法促使員工在一起分享、思考周圍環(huán)境、共同經(jīng)歷、價值觀、信仰和興趣。

巴西藝術家Boal[19]提出的參與型戲劇實踐（Participatory Theater Practice）是一種旨在審視社會現(xiàn)實的應用型戲劇和劇場。Boal創(chuàng)造的戲劇展示技術是建立一種多人參與的、相互信任、互相影響的群體學習途徑以解決社會現(xiàn)實中的難題。在過去40年多年中，Boal的戲劇展示方法解決了拉丁美洲、非洲和歐洲社會中諸多個人、政治和社會層次的難題以及關于身份、種族、人員和政治程序問題[20]。

在此基礎上，P？SSIL？[21]將“研究型情境劇場”（Research-Based Theater，RBT）引入組織知識管理活動中，將冰山模型中未被意識到的個體“自我超越知識”形象化為已體現(xiàn)的隱性知識并最終完成組織創(chuàng)新。研究型情境劇場（RBT）是一種行為研究方法，把情境劇場作為實施和表現(xiàn)學術研究的方法，它通過將數(shù)據(jù)戲劇化的過程將其整合進腳本，然后彩排并表演這一題材。研究型情境劇場在組織知識創(chuàng)新的應用過程如圖3所示。

“研究型情境劇場”分為四個主要階段（圖4），階段1是故事敘述（Storytelling Sessions），研究者在這一階段與顧客和參與者（組織各部門管理者和員工）分別談話，通過了解他們的經(jīng)驗以探索工作中戲劇性的困惑情境，階段2是編?。―ramatization），根據(jù)階段1的經(jīng)驗數(shù)據(jù)編寫成劇本，階段3是情境劇場會議（Organizational Theater Session），情境劇場是交流和映射的中介，通過該活動可以使“自我超越知識”顯性化，階段4是行動計劃制定（Action Planning），通過參與法制定組織的共同愿景與行動方案。

4研究型情境劇場RBT應用分析

4.1應用案例

近年來，歐洲國家在知識管理領域逐步開展RBT技術的應用研究。芬蘭大型木材加工企業(yè)Whitewater是位于芬蘭南部的一個傳統(tǒng)的家族企業(yè)，業(yè)務范圍遍及芬蘭、俄羅斯和歐洲。該公司一直強調“員工承諾、卓越與進取”的經(jīng)營理念。自2000年開始，芬蘭林木產(chǎn)品工業(yè)經(jīng)歷了十年的產(chǎn)業(yè)結構調整和經(jīng)濟衰退，Whitewater雖然經(jīng)營困難，但堅持不裁員、保持公司規(guī)模。在2010年秋天，公司董事會開始進行組織變革并大規(guī)模裁員，制定了新的經(jīng)營戰(zhàn)略，合并了三個獨立的事業(yè)部，提出了新的企業(yè)核心價值觀，即“誠實、勇敢、創(chuàng)造力、盈利能力”。盡管企業(yè)變革過程井然有序，企業(yè)管理者與員工仍然對變革的核心感到困惑。企業(yè)的管理者認為已經(jīng)向員工充分解釋了變革的原因和內容，員工卻只知道新戰(zhàn)略的抽象概念而不知道如何執(zhí)行。2011年春天，Whitewater完成了企業(yè)主要的變革過程，但核心經(jīng)營理念卻成了一紙空文。員工認同企業(yè)變革的必要性，卻不知道如何變革。因此，Whitewater在知識管理中引入“研究型情境劇場”，通過解讀過去的共同經(jīng)驗以反思企業(yè)未來走向，參加者包括56名企業(yè)雇員、業(yè)務經(jīng)理、執(zhí)行董事會成員和外部的藝術家和研究團隊，其主要目的是讓員工參與企業(yè)正在經(jīng)歷的組織變革過程。

4.2應用過程

研究型情境劇場的實施分為以下幾個步驟完成：首先，研究者分別跟企業(yè)的生產(chǎn)部、研發(fā)部、銷售部和高管團隊的員工和管理者面談，以尋求一個他們能夠相互影響的反射區(qū)。然后，研究者創(chuàng)造劇本以展現(xiàn)員工在組織變革的經(jīng)歷和感受，找出難于表達和未意識的阻礙。第三，研究者構建數(shù)據(jù)并把敏感問題轉化為一個應用型情境劇表演，目的是通過建立以藝術為基礎的反射平臺發(fā)掘管理者和員工的隱藏經(jīng)驗。第四，通過情境劇圖片（演員表演不同動作和姿勢的照片）讓管理者和員工在應用型情境劇表演期間進行對話，聯(lián)想內心感受說出組織變革過程中出現(xiàn)了哪些復雜情緒、問題和權利緊張并討論可采取的解決措施。最后，由管理者與員工共同反思并參與制定組織變革的行動計劃。Whitewater采用“研究型情境劇場”的知識創(chuàng)造方法取得了成功，企業(yè)順利完成了組織變革[22]。

4.3應用效果

Whitewater組織變革過程中管理者和員工對變革核心感到困惑的主要原因是雙方站在不同的角度去理解變革。員工只想要管理者告訴他們具體怎么去做，而管理者則要求員工自己找出答案，員工因此感到管理者不尊重他們的意見，從而導致雙方產(chǎn)生了不信任、困惑、沖突和緊張，組織變革也難以繼續(xù)進行。

而研究型情境劇場可以在充分了解員工和管理者雙方的經(jīng)歷和感受后通過情境劇圖片這樣一個工具來展現(xiàn)各種經(jīng)驗、態(tài)度、情緒、行為、想法和關系。情境劇圖片中展現(xiàn)的并不是某個具體的人或事物，而是一種形象，個人可以將自己的感受和思考投射到形象上來表達對組織中矛盾的看法并讓周圍的人知曉，這些矛盾和看法也往往是他們在組織內部的經(jīng)驗的一部分。同時情境劇圖片也使得組織成員與自身在組織內部時產(chǎn)生的情緒保持了足夠的距離，使得對這種情緒的反思成為了可能。每個員工和管理者都依據(jù)自身的經(jīng)驗通過自己的方式來理解情景劇圖片，并在對話中表達自己的看法和反思，這帶來了隱性知識和自我超越知識。隨著對話和交流的進行，員工和管理者開始理解了什么是組織變革，組織變革對他們每個人來說意味著什么，怎樣才能通過共同學習來提高對組織變革的認識。在這個過程中員工和管理者雙方實際上創(chuàng)造了共同的共享的知識，也搭建了一個溝通的平臺，使得管理者能夠更好的與組織基層進行交流和思考，在管理者與員工共同反思和參與下制定組織變革的行動計劃也因此能更好的實施，這使得Whitewater的組織變革得以在齊心協(xié)力的情況下順利進行。

雖然在Whitewater的組織變革過程中研究型情境劇場起到了很好的作用，但是也存在一些局限和不足。首先，在研究型情境劇場中產(chǎn)生的隱性知識和自我超越知識傳播范圍有限。這部分知識更多的是被參與者所獲得，是他們在研究型情境劇場實施過程中所共享的，很難將這部分知識轉移、擴散到整個組織。其次，Whitewater的研究型情景劇場所展現(xiàn)和交流的多是組織變革過程中圍繞組織的中層或基層如部門之間、管理者與員工之間的矛盾沖突，而作為一個傳統(tǒng)的家族企業(yè)，Whitewater的家族成員作為最高層并沒有被納入到實施過程中來。這些都不可避免地影響了其研究型情境劇場的應用效果。

4.4應用思考

雖然在案例中Whitewater采用研究型情境劇場順利完成了組織變革，但是對研究型情境劇場在組織管理中的實際應用有幾點是不容忽視的。

首先，研究型情境劇場的主導人員除了要對這種方法的實施形式、過程和步驟有著充分的了解外，還應有基本的企業(yè)經(jīng)營管理的知識和經(jīng)驗。只有這樣才能在和員工與管理者對話的過程中取得對方的信任，了解到對方真實的感受，并從中找到對方難于表達和未意識的阻礙，從而將需要解決的問題建構出來。

其次，企業(yè)作為營利性的組織，一些核心的生產(chǎn)經(jīng)營管理是需要進行保密的，研究型情境劇場的主導人員的身份就顯得格外重要。如果主導人員是企業(yè)內部成員，他就必須要有足夠高的權限并對整個組織的生產(chǎn)經(jīng)營活動有充分的了解和認識；如果主導人員是企業(yè)外部成員，他就必須要獲得企業(yè)方的充分信任并保證對企業(yè)的核心情況不外泄。如果主導人員并不了解企業(yè)的所有情況或得不到企業(yè)的充分信任，其主導的研究型情境劇場就會不可避免的漏掉一些重要的甚至是核心的問題，使得參與者無法就其進行交流和討論，最終使得知識管理與知識創(chuàng)新的效果大打折扣。

第三，研究型情境劇場的參與者圍繞情境劇圖片交流和反思時，必須盡量使他們站在一個平等、開放的角度來進行表達。因為參與者或許有著組織內層級上的不同，或許現(xiàn)場就有某個問題的當事人，一旦他們有了顧慮不愿進行交流和分享，隱性知識以及自我超越知識的產(chǎn)生自然也就無從談起了。

在組織管理中進行研究型情境劇場的實際應用應充分考慮到上述幾點，最好是由組織高層或有著充分信任的專業(yè)人員來主導這一過程，通過與組織內各個層級成員進行充分的交流后找出難于表達和未意識的阻礙，圍繞這些問題設計情境，并在進行情境劇圖片制作時盡量淡化個人色彩，用更加象征性手法表現(xiàn)一種形象或群體性行為，讓參與者能夠放下顧慮表達自己的真實想法、經(jīng)驗和反思，在交流和對話中實現(xiàn)組織知識的創(chuàng)新。

5結論與討論

作為社會科學的研究方法，研究型情境劇場RBT已被英國、芬蘭等國家應用于組織知識管理與知識創(chuàng)新領域。研究型情境劇場在組織內部知識轉移過程中促進了知識的明晰、理解和擴散過程。該研究方法的使用需要執(zhí)行團隊具有多學科融合的知識基礎，即：管理學、心理學和戲劇專業(yè)知識。目前，我國學者對管理創(chuàng)新和知識創(chuàng)造與轉移的理論研究成果頗豐，但是缺乏對企業(yè)創(chuàng)新管理實踐中具體的、可實施的和有效的操作方法的探索。開展研究型情境劇場的應用研究將對我國開拓知識創(chuàng)造與組織創(chuàng)新的實施途徑具有積極的推動作用。本文探析的SECI知識創(chuàng)造延伸模型與學術性的行為研究方法“研究型情境劇場”相結合的知識創(chuàng)造新框架對我國這一領域的研究具有借鑒作用。

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Study on the Application of RBT to Organizational Knowledge Innovation Management

ZHANG Rui，JI Changxu（College of Tourism and Landscape Architecture， Guilin University of Technology， Guilin 541000， China）

Abstract： Organizations success and survival are widely seen to depend on their capability to create new knowledge and then innovations. Collective learning processes are also emphasized in generating innovations. Firstly， the knowledge is categorized under three modes in this article， namely： self-transcending knowledge， embodied tacit knowledge， explicit knowledge. Secondly， an extended SECI model of knowledge creation is discussed which describes the process of how knowledge and understanding are produced and converted. Self-transcending knowledge is linked to the extended SECI model， which also aerates as the theoretical framework for research-based theatre （RBT）. Finally， the conduct process of RBT is introduced as to how RBT is developed and applied to the case organizations. The article intends to and a new kind of approach to organizational innovation by using empirical data collected during an organizational development process， which link the extended SECI model to RBT.

Keywords： collaborative knowledge creation； research-based theater （RBT）； the extended SECI model； self-transcending knowledge；embodied tacit knowledge