基于知識圖譜的人力資源管理研究可視化分析

傅端香，張 宇

（河南理工大學(xué)能源經(jīng)濟(jì)研究中心，河南 焦作 454000）

復(fù)雜多變的環(huán)境，對人力資源管理提出了更高的要求。這次爆發(fā)的疫情，對企業(yè)的運(yùn)營、員工的管理，無疑是一個(gè)巨大的挑戰(zhàn)。5G、大數(shù)據(jù)、云計(jì)算、物聯(lián)網(wǎng)等技術(shù)的快速發(fā)展，為人力資源管理模式的轉(zhuǎn)變提供了有利條件，釘釘打卡、遠(yuǎn)程辦公、視頻會議等出現(xiàn)在大眾的視野中，消除了人力資源管理的壁壘，打破了挑戰(zhàn)?！叭肆Y源”一詞最早是由管理學(xué)家彼得·德魯克在其著作《管理的實(shí)踐》中提出的。對于國家來說，人力資源是實(shí)現(xiàn)強(qiáng)國的必要資源；對于企業(yè)來說，人力資源是實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的寶貴資源。如何對人力資源進(jìn)行合理配置、充分利用等一直是企業(yè)、學(xué)者所關(guān)心的問題。本文通過對已有研究成果進(jìn)行可視化分析，充分把握當(dāng)前研究現(xiàn)狀，從而為學(xué)者未來研究方向做出預(yù)測。

1 研究方法與數(shù)據(jù)來源

本文運(yùn)用CiteSpace軟件對文獻(xiàn)與期刊共被引、作者合作網(wǎng)絡(luò)與共被引、關(guān)鍵詞共現(xiàn)、研究趨勢與前沿進(jìn)行研究，結(jié)合相關(guān)圖譜，能夠更加直觀清晰地了解人力資源管理各方面的研究現(xiàn)狀。

為了保證研究的質(zhì)量與可靠性，本文選取來自中文社會科學(xué)引文索引（CSSCI）數(shù)據(jù)庫的文獻(xiàn)，以此作為數(shù)據(jù)來源，以人力資源管理為關(guān)鍵詞，發(fā)文起始時(shí)間為2005年，截止時(shí)間到2019年，累計(jì)15年，但是由于數(shù)據(jù)庫對每次下載文獻(xiàn)數(shù)量以及顯示檢索數(shù)量有所限制，因此，對2005—2010年和2011—2019年分別進(jìn)行檢索，共檢索到1 428篇文獻(xiàn)。為了剔除不相關(guān)的參考文獻(xiàn)，進(jìn)行了人工篩選，具體操作過程為作者之間嚴(yán)格制定篩選條件，根據(jù)同一標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行文獻(xiàn)剔除，然后互相比較篩選結(jié)果。這里將文獻(xiàn)中無作者、作者不明確或與主題相差較大的文獻(xiàn)全部篩選出來，共剔除7篇。

2 文獻(xiàn)與期刊共被引分析

如圖1，近15年來關(guān)于人力資源管理研究的發(fā)文量可以劃分為三個(gè)階段。首先，2005—2009年處于研究的繁榮階段，其中2006年、2008年都突破200篇發(fā)文量；其次，2010—2014年處于穩(wěn)定階段，發(fā)文量保持在50～100篇，但是相比于2005—2009年，每年發(fā)文量急劇下降；最后，2015—2019年進(jìn)入衰落階段，每年發(fā)文量都低于50篇，且近四年逐年遞減。由這三個(gè)階段可以看出，對人力資源管理的關(guān)注度在減少，但是在如今復(fù)雜多變的大環(huán)境下，人力資源管理研究更應(yīng)該有所深入探討。

2.1 文獻(xiàn)共被引分析

文獻(xiàn)共被引分析是CiteSpace具有的特色分析功能，通過對文獻(xiàn)的被引次數(shù)、中心性比較及突發(fā)性探測，從而找到具有重要價(jià)值的文獻(xiàn)。如圖2，節(jié)點(diǎn)代表分析的對象，節(jié)點(diǎn)大小表示被引的頻次，頻次越多，節(jié)點(diǎn)相應(yīng)越大。有紫色圓圈包圍凸顯出來的節(jié)點(diǎn)表示其具有高的中介中心性（不小于0.10）［1］。節(jié)點(diǎn)之間的連線表示共引關(guān)系，連線的粗細(xì)表示共引的強(qiáng)度，連線越粗，強(qiáng)度越高。另外，連線的顏色表示相應(yīng)節(jié)點(diǎn)第一次共引的時(shí)間，圖中顏色由淺到深表示年份由遠(yuǎn)到近。

圖1 近15年人力資源管理研究的發(fā)文數(shù)量

圖2 人力資源管理研究文獻(xiàn)共被引默認(rèn)視圖

2.1.1 高被引文獻(xiàn)分析。如表1所示，按照被引頻次多少，列出排名前9的文獻(xiàn)，被引頻次能夠說明此篇文獻(xiàn)在人力資源管理研究的重要地位，其觀點(diǎn)能夠被高度認(rèn)可。以下9篇文獻(xiàn)中有7篇與績效有關(guān)，由此可見，績效相關(guān)方面的研究在人力資源管理中相當(dāng)重要。范秀成［2］以62家在中國經(jīng)營的制造業(yè)外商投資企業(yè)為研究對象，通過分析認(rèn)為企業(yè)的人力資源管理實(shí)踐和人力資源管理與戰(zhàn)略整合的程度對企業(yè)績效存在積極的影響，并且文化制度環(huán)境能夠調(diào)節(jié)人力資源管理與企業(yè)績效之間的關(guān)系。蔣春燕［3］以香港人力資源經(jīng)理為研究對象，通過分析沒有發(fā)現(xiàn)人力資源管理實(shí)踐與員工相關(guān)的績效存在顯著的正相關(guān)關(guān)系，同時(shí)也沒有發(fā)現(xiàn)人力資源管理實(shí)踐對市場相關(guān)的績效有顯著作用，但徐國華［4］以三個(gè)地區(qū)122家制造企業(yè)為研究對象，通過分析認(rèn)為支持性人力資源實(shí)踐與公司績效有著一般的聯(lián)系。張一弛、張正堂研究發(fā)現(xiàn)人力資源管理活動對企業(yè)績效的影響是有局限的，而劉善仕［5］的研究結(jié)論部分支持高績效工作系統(tǒng)和公司績效之間存在正相關(guān)性。張一弛［6］認(rèn)為高績效人力資源管理體系的措施本質(zhì)上是員工參與的結(jié)果，張正堂［7］認(rèn)為高績效工作體系需要同時(shí)滿足人力資源、技術(shù)和經(jīng)濟(jì)三個(gè)條件，才能夠提高員工工作意愿對財(cái)務(wù)效果產(chǎn)生積極的作用。Collins C J［8］認(rèn)為承諾型人力資源管理實(shí)踐可以促進(jìn)員工共享和交流知識，而高參與型人力資源實(shí)踐能夠促進(jìn)專用性人力資本的形成，從而提高組織績效［9］。

2.1.2 高中介中心性文獻(xiàn)分析。文獻(xiàn)共被引分析中，中介中心性較強(qiáng)主要是指重要節(jié)點(diǎn)的共引頻次較高且中介中心性超過0.1的重要節(jié)點(diǎn)［10］，而這些節(jié)點(diǎn)通常能夠作為一個(gè)橋梁，為人力資源管理研究各個(gè)聚類起到銜接作用［11］。半衰期是用來衡量文獻(xiàn)老化速度的一個(gè)指標(biāo)，通常認(rèn)為文獻(xiàn)半衰期越長，文獻(xiàn)越經(jīng)典［12］。如表2所示，中心性大于等于0.10的文獻(xiàn)其半衰期都大于等于6，表明這3篇文獻(xiàn)在人力資源管理研究中既是銜接各個(gè)聚類的關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)，又是經(jīng)典文獻(xiàn)。

2.1.3 突現(xiàn)性文獻(xiàn)分析。突現(xiàn)性文獻(xiàn)可以用其突變值來衡量，文獻(xiàn)的突變值越高通常能夠說明其在一定時(shí)間內(nèi)受到了較多的關(guān)注，從而能夠代表某一時(shí)期的研究前沿和熱點(diǎn)問題。Sigma值是綜合文獻(xiàn)的中心性與突變值得到的，中心性越高和突變值越高的文獻(xiàn)，其對應(yīng)的Sigma值越高。如表3所示，在既定突變值下，文獻(xiàn)的Sigma值恰好是排列在前六的文獻(xiàn)。從聚類結(jié)果來看，6篇文獻(xiàn)中有3篇來自聚類#0，說明這個(gè)聚類#0研究領(lǐng)域最為活躍。

從高被引文獻(xiàn)分析、突現(xiàn)性文獻(xiàn)分析看，程德俊、張正堂、范秀成、劉善仕、Collins C J這5篇文獻(xiàn)都同時(shí)出現(xiàn)在對應(yīng)的表格中；從中心性來看，范秀成的中心性最高，綜上這5篇文獻(xiàn)的價(jià)值最高，對于研究者來說，應(yīng)該給予更多關(guān)注。另外，從高被引文獻(xiàn)和突現(xiàn)性文獻(xiàn)來看，文獻(xiàn)劃分到#0的占比最多，劃分到同一聚類下，說明這些文獻(xiàn)內(nèi)容有相似之處。

2.2 期刊共被引分析

如表4所示，按照被引頻次，列出頻次大于100的期刊，這些期刊幾乎都來源于管理學(xué)科，且多數(shù)是世界頂級的管理學(xué)期刊。通過期刊共被引分析，可以了解到人力資源管理研究的知識基礎(chǔ)來自于管理學(xué)、社會學(xué)等。近十五年來，南開管理評論上關(guān)于人力資源管理研究的發(fā)文數(shù)量為18篇，它作為唯一一個(gè)高中介中心性的期刊，在人力資源管理研究領(lǐng)域中扮演著至關(guān)重要的銜接點(diǎn)。從聚類分析來看，排名前13的期刊中，有6篇來自聚類#0，有5篇來自聚類#1，有2篇來自聚類#2。從平均年份來看，聚類#0中期刊的平均年份是2009年，聚類#1中期刊的平均年份是2007年，聚類#2中期刊的平均年份是2011年，由此能夠看出聚類#1中期刊被引用時(shí)間要遠(yuǎn)于聚類#0和聚類#2。

表1 高被引文獻(xiàn)

表2 高中介中心性文獻(xiàn)

表3 突現(xiàn)性文獻(xiàn)

表4 共被引期刊表

3 作者合作網(wǎng)絡(luò)與共被引分析

3.1 作者合作網(wǎng)絡(luò)分析

作者在某一領(lǐng)域的發(fā)文量能夠代表其對這方面的關(guān)注程度以及研究深度。如表5所示，列出了發(fā)文量前7的作者，他們?yōu)槿肆Y源管理研究做出了自己的貢獻(xiàn)。其中趙曙明在管理學(xué)報(bào)發(fā)表的文章中，《中、美、歐企業(yè)人力資源管理差異與中國本土企業(yè)人力資源管理應(yīng)用研究》下載數(shù)量達(dá)到9 580次，在經(jīng)濟(jì)管理發(fā)表的《基于勝任力模型的人力資源管理研究》被引頻次達(dá)到200。趙曙明［13］通過分析中、美、歐企業(yè)人力資源管理特征及各自優(yōu)劣勢，對各企業(yè)人力資源管理中存在的文化、理念、制度及標(biāo)準(zhǔn)的差異性進(jìn)行比。另外，趙曙明［14］認(rèn)為構(gòu)建基于勝任力模型的組織人力資源管理體系能夠促進(jìn)戰(zhàn)略人力資源職能變革，同時(shí)指出健全的勝任力模型包括必要勝任力、差異勝任力及戰(zhàn)略勝任力三個(gè)方面。

表5 作者發(fā)文量

如圖3所示，圖中節(jié)點(diǎn)大小表示作者發(fā)文量的多少，作者之間的連線表示他們之間的合作關(guān)系，連線的顏色表示合作年份，連線的粗細(xì)表示合作的強(qiáng)度。以趙曙明為中心，高素英、蔣建武、李乾文、黃昊宇、劉永強(qiáng)及杜娟與他都有合作。除此之外，合作關(guān)系較為明顯的還有邵芳與樊耘、李珊，宋典與袁勇志、汪曉媛，李燕萍與吳歡偉、林葉，秦偉平與楊東濤等。其中，高素英、趙曙明側(cè)重于對戰(zhàn)略人力資本、人力資源實(shí)踐和企業(yè)競爭優(yōu)勢之間的關(guān)系展開研究；蔣建武、趙曙明側(cè)重于從員工出發(fā)，探討人力資源管理與組織創(chuàng)新、組織績效的關(guān)系；邵芳、樊耘側(cè)重于從員工、組織視角展開研究，探索人力資源管理與他們之間的關(guān)系；宋典、汪曉媛側(cè)重于對戰(zhàn)略人力資源管理的研究，而宋典、袁勇志研究范圍較為廣泛；李燕萍、林葉側(cè)重于對前瞻性行為的研究；秦偉平、楊東濤側(cè)重于對農(nóng)民工和工作嵌入展開研究等。通過作者合作網(wǎng)絡(luò)分析，可以明顯地看到人力資源管理研究的研究社團(tuán)。

3.2 作者共被引分析

如圖4所示，用Minimum Spanning Tree裁剪方法，保留重要的連線來提高可讀性，由此得到作者共被引默認(rèn)視圖。通過作者共被引分析，能夠找到在人力資源管理研究領(lǐng)域的重要貢獻(xiàn)者、引領(lǐng)者、銜接點(diǎn)。

3.2.1 高被引作者分析。如表6所示，排名前6的高被引頻次都達(dá)到60次以上，且排名前3的作者被引頻次達(dá)到110次以上，其中趙曙明以被引頻次141排名第一。通過對作者高被引分析，能夠找到在人力資源管理研究領(lǐng)域最有影響力的作者，被引頻次通常能夠表明作者的被認(rèn)同程度。在給定近十五年數(shù)據(jù)前提下，從首次出現(xiàn)年份來看，前五名作者首次共被引都在2005年，劉善仕是在2006年。從聚類結(jié)果來看，6名作者中有4名聚類到#0中，說明在高被引作者前提下，他們在聚類#0中影響最高。

圖3 作者合作網(wǎng)絡(luò)分析圖

圖4 作者共被引默認(rèn)視圖

表6 高被引作者

3.2.2 高中介中心性作者分析。如表7所示，列出了中心性大于等于0.10的作者，其中趙曙明和ARTHUR J B以0.17的中心性排名第一。以下作者在人力資源管理研究領(lǐng)域中作為關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)，在各個(gè)領(lǐng)域研究中起到了銜接作用。在高中介中心性作者中，有4名作者具有較高的突變值，說明這幾名作者在一定時(shí)期受關(guān)注度有所變動，他們的觀點(diǎn)可能是某一研究領(lǐng)域的知識基礎(chǔ)。

表7 高中介中心性作者

4 關(guān)鍵詞共現(xiàn)分析

關(guān)鍵詞通常是一篇文獻(xiàn)中出現(xiàn)次數(shù)較多且能夠代表核心問題的詞語，通過關(guān)鍵詞共現(xiàn)分析，能夠找到人力資源管理研究在不同時(shí)期所研究的熱點(diǎn)問題。通過對軟件進(jìn)行系列操作得到關(guān)鍵詞共現(xiàn)分析默認(rèn)視圖，在此基礎(chǔ)上，通過采用對數(shù)似然率算法從施引文獻(xiàn)的關(guān)鍵詞提取名詞性術(shù)語命名聚類。如表8所示，Cluster ID指聚類編號，從表中可以清晰地看到劃分為10個(gè)聚類，分別是#0人力資本、#1勞資關(guān)系、#2組織支持、#3知識管理、#4人力資源管理模式、#5金融危機(jī)、#6人力資源管理強(qiáng)度、#7人才流動、#8績效評估、#9外包（同圖5），聚類中包含的成員數(shù)量越多，編號值通常越小，這也正好與Size對應(yīng)，聚類號越小，Size對應(yīng)的數(shù)值越大。Silhouette是聚類的輪廓值，用來衡量某個(gè)聚類中包含的成員的相似程度，當(dāng)這個(gè)值大于0.50時(shí)，通常認(rèn)為聚類的結(jié)果是合理的，當(dāng)這個(gè)值大于0.70時(shí)，此時(shí)聚類的結(jié)果是高度令人信服的。由表中信息可知，整體來看，聚類的結(jié)果是合理的，僅有2個(gè)聚類的輪廓值小于0.70，有5個(gè)聚類的輪廓值高達(dá)0.90以上。另外從平均年份（mean year）來看，聚類中關(guān)鍵詞出現(xiàn)的平均年份最遠(yuǎn)是2005年，最近是2013年，這說明在不同時(shí)期人力資源管理的研究側(cè)重點(diǎn)是有所不同的。

表8 聚類信息表

在對關(guān)鍵詞聚類的基礎(chǔ)上，生成時(shí)間線圖，如圖5所示，每個(gè)聚類被放在同一水平線上，在時(shí)間線圖上可以清楚地看到每個(gè)聚類中包含的關(guān)鍵詞數(shù)量。聚類中關(guān)鍵詞數(shù)量越多，說明這個(gè)領(lǐng)域越受到人們關(guān)注，對人力資源管理研究來說是重要的領(lǐng)域。由圖中連線可以看出，人力資本、勞資關(guān)系、組織支持、知識管理及人力資源管理模式幾個(gè)聚類中，關(guān)鍵詞共現(xiàn)現(xiàn)象較為明顯，金融危機(jī)、人才流動及績效評估聚類中的關(guān)鍵詞在早期共現(xiàn)現(xiàn)象較為明顯，而人力資源管理強(qiáng)度聚類在近期共現(xiàn)現(xiàn)象較為明顯。

4.1 人力資本

關(guān)于聚類#0人力資本，近三年這個(gè)領(lǐng)域研究熱度有所下降，它包括人力資本、戰(zhàn)略性人力資源管理、企業(yè)績效、企業(yè)戰(zhàn)略、心理資本、社會資本、自主創(chuàng)新能力、環(huán)境動態(tài)性等關(guān)鍵詞。人力資本是指通過接受教育或者經(jīng)驗(yàn)而獲得的知識、技能與社會認(rèn)知能力［15］。隨著社會的快速發(fā)展，人們關(guān)注的對象不再僅限于人力資本，對社會資本、心理資本關(guān)注度有所提升，這對人力資源管理的要求又有所提高。

4.2 勞資關(guān)系

關(guān)于聚類#1勞資關(guān)系，近十五年來研究未曾中斷，它包括勞資關(guān)系、勞動關(guān)系、勞資沖突、勞動合同法、雇傭關(guān)系等關(guān)鍵詞。員工和企業(yè)之間的關(guān)系已經(jīng)發(fā)生了實(shí)質(zhì)性的改變，已有學(xué)者對勞資關(guān)系、勞動關(guān)系及員工關(guān)系之間的區(qū)別與聯(lián)系進(jìn)行研究，根據(jù)我國國情，通常用勞動關(guān)系來說明員工與企業(yè)之間的關(guān)系。勞動關(guān)系管理作為人力資源管理六大模塊之一，只有將這一模塊的工作做好，才能夠保證人力資源管理運(yùn)作正常，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)。

4.3 組織支持

關(guān)于聚類#2組織支持，2006年左右興起，它包括組織支持、組織認(rèn)同、員工、個(gè)人組織雙視角、情感承諾、工作滿意度、企業(yè)社會責(zé)任、人力資源管理實(shí)踐等關(guān)鍵詞。以社會交換理論為基礎(chǔ)，組織支持是指用來解釋雇員—組織關(guān)系，包括互惠原則、自愿原則及擬人化思想［16］。對于員工來說，組織支持能夠提升他們對組織的感恩水平［17］，提高自己的工作滿意度。對于企業(yè)來說，組織支持有利于與員工構(gòu)建良好的關(guān)系，從而提高人力資源管理的效率。

4.4 知識管理

圖5 關(guān)鍵詞聚類時(shí)間線圖

關(guān)于聚類#3知識管理，2012年左右開始衰落，它包括知識管理、圖書館、三元知識、績效考評、薪酬管理、戰(zhàn)略管理、企業(yè)競爭力等關(guān)鍵詞。關(guān)于知識管理的含義，不同學(xué)者有自己的見解，這里認(rèn)為知識管理指人們對知識及與知識相關(guān)的事物進(jìn)行的管理工作，這一般包括知識的獲取、整合、共享與應(yīng)用四個(gè)方面［18］。以知識為基礎(chǔ)的人力資源管理，企業(yè)通常表現(xiàn)為在其運(yùn)行過程中為了取得、開發(fā)、利用和保持企業(yè)知識資源，對人力資源進(jìn)行計(jì)劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)和控制等活動的總稱［19］。而知識管理通常需要基于特定的社會環(huán)境，才能夠發(fā)揮出其對組織和個(gè)人成長的作用［20］。在知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代，擁有先進(jìn)的知識資源就能夠具有獨(dú)特的優(yōu)勢，從而提高企業(yè)的核心競爭力。

4.5 人力資源管理模式

關(guān)于聚類#4人力資源管理模式，包括人力資源管理體系、人力資源管理政策、人力資源柔性、高新技術(shù)企業(yè)、競爭優(yōu)勢、人力資源、組織績效、戰(zhàn)略人力資源管理等關(guān)鍵詞，各個(gè)關(guān)鍵詞之間有一定的時(shí)間間隔。動態(tài)環(huán)境下，人力資源管理模式固然不會一成不變。對于不同類型的企業(yè)、不同階段的企業(yè)，其人力資源管理模式是會有所差異的，但同時(shí)需要意識到模式的創(chuàng)新是有一定的難度，模式的轉(zhuǎn)變也是需要一定的時(shí)間。

4.6 金融危機(jī)

關(guān)于聚類#5金融危機(jī)，受經(jīng)濟(jì)環(huán)境影響，他的研究熱度在2009年左右開始衰落，它包括金融危機(jī)、人事管理、信息系統(tǒng)、創(chuàng)新策略、企業(yè)、企業(yè)人力資源管理、組織社會化等關(guān)鍵詞。對于多數(shù)企業(yè)來說，在金融危機(jī)下，通常需要人力資源管理者采取合理有效的措施才能夠幫助企業(yè)渡過難關(guān)，裁員、減少或者停止招聘、無薪休假、削減薪酬等是企業(yè)最常見的應(yīng)對金融危機(jī)的措施。從國家角度來看，危機(jī)預(yù)測與應(yīng)對是我們所面臨的挑戰(zhàn)，加強(qiáng)金融監(jiān)管、加強(qiáng)市場化的改革及防止過度防范帶來的宏觀經(jīng)濟(jì)問題是我們需要改進(jìn)的方向［21］。

4.7 人力資源管理強(qiáng)度

關(guān)于聚類#6人力資源管理強(qiáng)度，興起于2008年左右，2014年左右達(dá)到較為繁榮階段，包括高承諾人力資源管理、人力資源管理強(qiáng)度、員工建言行為、內(nèi)部人身份感知等關(guān)鍵詞。人力資源管理強(qiáng)度高低取決于員工對人力資源管理信息是否有一致的、清晰的理解，對組織所期待和獎勵的行為是否有“共同的解釋”［22］。根據(jù)溝通漏斗原理，對于溝通者來說內(nèi)心想要表達(dá)的100%的內(nèi)容，到被人領(lǐng)悟采取行動時(shí)僅剩下20%。有研究發(fā)現(xiàn)人力資源管理強(qiáng)度在組織溝通質(zhì)量和員工創(chuàng)新行為的關(guān)系中起著中介作用［23］，這不僅能夠?yàn)閱T工提供建言機(jī)會，提高員工主動參與率，還能夠提高組織溝通的效率，從而促進(jìn)組織發(fā)展。

4.8 人才流動

關(guān)于聚類#7人才流動，2008年左右達(dá)到衰落階段，它包括科學(xué)發(fā)展觀、以人為本、數(shù)據(jù)挖掘、人才培養(yǎng)、人才流動、組織創(chuàng)新等關(guān)鍵詞。人才流動形成了人力資本社會網(wǎng)絡(luò)，而在這個(gè)網(wǎng)絡(luò)中處于不同位置的企業(yè)對信息、知識和技術(shù)的獲取和控制存在差異，影響著企業(yè)的多元化經(jīng)營，從而影響企業(yè)的績效［24］?？萍紡?qiáng)國離不開科技人才，而經(jīng)濟(jì)高質(zhì)量發(fā)展會顯著促進(jìn)科技人才流動［25］，但如何進(jìn)行人才篩選，科研履歷為科技人才政策的研究提供了新方法和新思路［26］，它在科技人才的測評、職業(yè)特征和成長、流動模式及引進(jìn)政策都有所貢獻(xiàn)。

4.9 績效評估

關(guān)于聚類#8績效評估，包括績效評估、人力資源規(guī)劃、高績效工作系統(tǒng)、新生代員工等關(guān)鍵詞。以公共部門為研究對象，發(fā)現(xiàn)在績效評估方面存在很多問題，相關(guān)理論和實(shí)踐不足、內(nèi)容和體系不夠科學(xué)、沒有相關(guān)制度的保障等［27］。以企業(yè)員工為研究對象，結(jié)果表明績效評估公平對績效工資公平有顯著的正向影響［28］。如何正確理解績效評估的含義，對于企業(yè)和員工來說都具有重要意義。

4.10 外包

關(guān)于聚類#9外包，僅在2012年左右有所熱度，它包括人力資源管理角色、效能、高科技企業(yè)、外包等關(guān)鍵詞。外包是指企業(yè)將內(nèi)部重復(fù)性人力資源管理工作通過長期的合同關(guān)系和支付一定的傭金，交給企業(yè)外部的專業(yè)人力資源管理服務(wù)商來完成的一種人力資源管理形式［29］，但人力資源外包受組織因素、戰(zhàn)略因素、交易費(fèi)用及風(fēng)險(xiǎn)的影響［30］，所以盡管外包能夠?yàn)槠髽I(yè)減輕不必要的負(fù)擔(dān)，但是在做出外包決策時(shí)需要進(jìn)行全面考慮。

5 研究趨勢與前沿分析

5.1 研究趨勢

圖6 關(guān)鍵詞分區(qū)視圖

通過分區(qū)視圖，可以清晰地展示時(shí)間維度上關(guān)鍵詞的演進(jìn)過程。如圖6所示，這里的關(guān)鍵詞所在時(shí)間區(qū)域都是近15年來首次出現(xiàn)的年份?；陉P(guān)鍵詞共現(xiàn)分析，將分為五個(gè)時(shí)間段對其演進(jìn)過程進(jìn)行分析。2005—2007年，出現(xiàn)頻率高的關(guān)鍵詞有戰(zhàn)略性人力資源管理、人力資源開發(fā)、人力資源、企業(yè)人力資源管理、人力資源管理實(shí)踐、人力資源管理模式、企業(yè)績效、組織績效等，這一階段關(guān)鍵詞數(shù)量多，表明在這期間的研究成果較多。2008—2010年，出現(xiàn)頻率較高的關(guān)鍵詞有組織支持、組織公民行為、匹配、企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)社會責(zé)任等，這一階段比較側(cè)重從組織角度出發(fā)開展研究。2011—2013年，出現(xiàn)頻率較高的關(guān)鍵詞有動態(tài)能力、環(huán)境動態(tài)性、動態(tài)環(huán)境、情感承諾、組織文化、個(gè)人組織雙視角等，由于金融危機(jī)的到來，給企業(yè)或多或少帶來了損失，使得企業(yè)不得不考慮經(jīng)濟(jì)市場這一動態(tài)環(huán)境，學(xué)者針對企業(yè)如何防范危機(jī)、應(yīng)對危機(jī)等做出探討。2014—2016年，出現(xiàn)頻率較高的關(guān)鍵詞有承諾型人力資源管理實(shí)踐、人力資源管理強(qiáng)度、人力資源柔性、員工創(chuàng)新行為、自主創(chuàng)新能力、團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力、組織員工關(guān)系、組織認(rèn)同等，這一階段的研究主題有所創(chuàng)新，對人力資源管理的研究也越為具體化。2017—2019年，出現(xiàn)的關(guān)鍵詞有內(nèi)部人身份感知、員工建言行為、知識圖譜、大數(shù)據(jù)等，內(nèi)部人身份感知與員工建言行為是承諾型人力資源管理實(shí)踐、人力資源管理強(qiáng)度所傳承下來的，知識圖譜是利用可視化工具展現(xiàn)人力資源管理研究的成果，大數(shù)據(jù)代表了新的背景，在這樣的背景下如何進(jìn)行人力資源管理是現(xiàn)在企業(yè)應(yīng)該思考的問題。

5.2 前沿分析

人力資源管理的研究前沿表示為在未來一定時(shí)期內(nèi)學(xué)者的關(guān)注重點(diǎn)，能夠?qū)ξ磥硌芯繜狳c(diǎn)做出大致預(yù)測。如表9所示，2005—2010年的研究前沿是激勵機(jī)制、企業(yè)管理、企業(yè)人力資源管理、心理契約及金融危機(jī)；2011—2014年的研究前沿是勝任力、高績效人力資源管理系統(tǒng)、人力資源管理實(shí)踐及組織支持；2015—2019年的研究前沿是組織行為、員工創(chuàng)新行為、人力資源管理強(qiáng)度、戰(zhàn)略人力資源管理及組織認(rèn)同，這幾個(gè)關(guān)鍵詞將會在未來一段時(shí)期內(nèi)頻繁出現(xiàn)。另外，表中信息也表明了每一個(gè)突現(xiàn)詞的持續(xù)時(shí)間，即這一關(guān)鍵詞頻繁使用的時(shí)間段。其中，高績效人力資源管理系統(tǒng)和組織行為持續(xù)時(shí)間最長，表明它們的熱度持續(xù)時(shí)間較長。

6 結(jié)語

本文基于CiteSpace可視化軟件對來自CSSCI數(shù)據(jù)庫關(guān)于人力資源管理的文獻(xiàn)進(jìn)行分析，得到以下幾個(gè)結(jié)論。從文獻(xiàn)與期刊共被引分析來看，人力資源管理研究與績效聯(lián)系緊密，多與管理學(xué)科相關(guān)，缺乏與其他學(xué)科的交叉研究。從作者合作網(wǎng)絡(luò)與共被引分析來看，已有合作關(guān)系較為清晰的人力資源管理研究社團(tuán)，但是從共被引分析來看，作者多為外國學(xué)者，同時(shí)與外國學(xué)者合作關(guān)系也相當(dāng)缺乏。從關(guān)鍵詞共現(xiàn)分析來看，人力資源管理的研究離不開時(shí)代背景，離不開國家政策，聚類組織支持與人力資源管理強(qiáng)度仍然是研究熱點(diǎn)。從研究趨勢與前沿分析來看，未來一段時(shí)間內(nèi)將會繼續(xù)從員工、組織角度展開研究，基于可持續(xù)發(fā)展從戰(zhàn)略層次展開研究，加強(qiáng)對人力資源管理強(qiáng)度的研究。另外，本文的不足之處在于沒有與外國關(guān)于人力資源管理研究進(jìn)行對比分析，因而對人力資源管理研究成果了解不夠充分。

表9 熱點(diǎn)突現(xiàn)詞