員工知性特質(zhì)對社會認同的影響：以工作業(yè)績與自我調(diào)適為中介

喻登科，吳琬悅

（南昌大學管理學院，江西 南昌 330031）

21世紀初，中國政府在黨的十六大和十六屆三中、四中全會上都提出要構(gòu)建“社會主義和諧社會”的戰(zhàn)略目標。它是我國經(jīng)過改革開放之后三十年的經(jīng)濟快速發(fā)展，國家治理戰(zhàn)略從經(jīng)濟增長向社會和諧、人民幸福的重心轉(zhuǎn)移。而黨的十八大，又進一步提出了社會主義核心價值觀，十二條準則中其中一條正是和諧。根據(jù)社會學與心理學相關(guān)理論，社會和諧的基礎是社會認同，即只有社會個體在職業(yè)、社交、情感、政治、階級、服務等各方面均表示認同并形成心理共識和產(chǎn)生心理保障，社會矛盾才不會突出，社會和諧才能實現(xiàn)［1］。因此，深入建設社會主義和諧社會的關(guān)鍵在于培育民眾的社會認同感。

根據(jù)中國統(tǒng)計局的數(shù)據(jù)，2017年就業(yè)人口為7.76億人，占勞動力人口的96.2%，占人口總數(shù)的55.9%。因此，培育民眾的社會認同，可以以就業(yè)人口（員工）為主要抓手。而且，由于就業(yè)人口往往是家庭的經(jīng)濟支柱，他們的安全、保障與發(fā)展，決定著整個家庭的社會認同感。從員工視角考慮社會認同問題，將為中國政府建設和諧社會提供一個高執(zhí)行力和高效率的微觀操作指引。

隨著經(jīng)濟、社會、科技、教育的持續(xù)發(fā)展，我國就業(yè)人口的平均受教育年限在迅速提高。2018年，李克強總理在政府工作報告中指出，勞動年齡人口的平均受教育年限已提高到10.5年，開始接近一些發(fā)達國家的水平。知識型員工成為我國企業(yè)組織可持續(xù)發(fā)展的核心力量。

在知識經(jīng)濟環(huán)境中，“知識就是力量”對于組織而言可能會是真理。但對于整個社會而言，僅有知識與科技的支撐還不足夠；塑造民眾正確的價值觀和榮辱感，才能讓知識型人才變成社會財富，而不是潛在危害。這就是我國近些年來不斷加強黨風廉政建設和推行社會主義核心價值觀的原因。一名員工的性格，決定著他自己的命運；眾多員工的性格，決定著社會的和諧與穩(wěn)定。知識與性格，組合起來才構(gòu)成了一名員工的完整特質(zhì)，是為“知性”。

在古希臘，柏拉圖就提出了“知性”這一概念。他將知識分為想象、常識、科學和數(shù)學、哲學等四類，掌握四種知識的人相應地具備想象、信念、知性、理性四種認識能力［2］?？档抡J為，知性是介于感性和理性之間的一種特質(zhì)［3］。中國人多用“知性”一詞來形容有文化、內(nèi)涵、包容、優(yōu)雅的現(xiàn)代女性。

2015年，作者所在科研團隊將“知性”理念遷移入組織管理領域，提出了知性管理理論［4-5］。該理論的核心觀點是企業(yè)組織的核心無形資產(chǎn)包括知識與性格兩方面，二者之間的相互協(xié)同與轉(zhuǎn)化，通過作用于核心競爭力提升與暫時性競爭優(yōu)勢培育，為組織創(chuàng)新驅(qū)動的可持續(xù)成長提供原動力［6］。知性管理，既是對知識資本與組織性格的管理，也是對“知性”這一獨特特質(zhì)的培育［7］。

本文又把知性管理理論遷移回個體層面，希望探索組織員工的知性特質(zhì)及其對社會認同的影響路徑。顯然，知性管理理論在個體層面的發(fā)展，會更具有自洽性。

1 理論架構(gòu)

社會認同理論是社會心理學中最有影響的理論之一。其創(chuàng)建者Tajfel將社會認同定義為“個體認識到他所處特定社會群體，以及這個群體的成員帶給他的情感和價值意義”［8］。經(jīng)過發(fā)展，當前的社會認同理論通常將社會認同分解為類化、認同、比較三個過程。類化是指個體會察覺到與其他個體之間的相似性與差異性，并將其放大強化；認同是指根據(jù)相似性與差異性的自我評估，個體會自主歸類于某一群體，并賦予社會身份；比較是指個體會觀察比較群體內(nèi)和群體外兩個層面，從而修正或強化對群體的情感與價值意義［9］。社會認同理論對于理解人際和群際行為的動因，從而指導社會治理具有重要的意義。

社會認同包括多個層面。目前，國內(nèi)學者研究比較集中的領域有：階級認同和民族認同（這兩者決定著社會矛盾與國家穩(wěn)定）［10］、制度認同和政府服務認同（這兩者決定著人民群眾對執(zhí)政黨的擁護程度）［11］、職業(yè)認同和文化認同（這兩者決定著個體的經(jīng)濟基礎與精神依歸）［12］。加強社會主義和諧社會建設的關(guān)鍵，就是要消除和降解這三個層面的矛盾：階級與民族矛盾、執(zhí)政者與人民群眾之間的矛盾、人民群眾內(nèi)部的經(jīng)濟差距和文化沖突。相對于階級矛盾，民族矛盾有著更大的客觀性，需要長時間的民族融合才能逐漸緩和；相對于國家制度的戰(zhàn)略性，政府組織所提供的公共服務更具有彈性和直接性，更能起到調(diào)和矛盾的作用；同時由于“經(jīng)濟基礎決定上層建筑”，職業(yè)認同比文化認同的強化可享有更高優(yōu)先級。因此，本文選擇階級認同、公共服務認同、職業(yè)認同三個維度，建構(gòu)社會認同的研討架構(gòu)。

社會認同融合了社會學與心理學兩個學科的理論思想［13］。這就意味著，它既與客觀存在的社會屬性（例如，工作、財富）有關(guān)，也與主觀感受的心理狀態(tài)（例如，公平、調(diào)適）有關(guān)。有穩(wěn)定工作和經(jīng)濟來源、較高的社會名望和地位的個體，更容易產(chǎn)生較高的社會認同感；同時，對公平感知不甚敏感、能夠自我調(diào)適的個體，也更容易對社會形成認同。換而言之，社會認同的前因，工作業(yè)績（表征工作崗位、職級和經(jīng)濟收入等）和自我調(diào)適（表征心理素養(yǎng)和情緒調(diào)節(jié)能力）應該能夠達到較高的解釋力。

在知識經(jīng)濟時代，知識型員工的工作業(yè)績，主要取決于他們的知識競爭力［14］。越具有豐富知識、經(jīng)驗和技能的員工，在工作中越有著更好的崗位、更高的職級和更強的績效。因此，知識水平對員工的工作業(yè)績能起到解釋作用。當然，無論在任何時候，個體作為社會群體中的一員，都不可避免地需要溝通協(xié)調(diào)各種工作。工作業(yè)績，也就與溝通協(xié)調(diào)能力不無關(guān)聯(lián)。而一個員工的溝通協(xié)調(diào)能力，大部分時候與其性格密切相關(guān)［15］。

自我調(diào)適和他人調(diào)適是心理學概念“心理調(diào)適”的兩種方式［16］。自我調(diào)適是指個體根據(jù)環(huán)境發(fā)展變化進行心理控制與調(diào)節(jié)，從而維護心理平衡，消除心理問題，并發(fā)揮心理潛能［17］。在人格心理學理論中，個體性格和自我調(diào)適能力之間存在密切因果聯(lián)系［18］。但社會學提示我們，人類個體的修養(yǎng)是可以后天培育的，個體性格也部分是可以后天改造的［19］。這個培育與改造的過程，也正是我們學習與獲取知識的過程。經(jīng)過了高等教育、精英教育的大多數(shù)個體，都能夠有更好的大局觀與社會責任感，他們面對社會矛盾時會更好地自我調(diào)適，以保持積極的心態(tài)去面對和解決問題。

由此，本文構(gòu)建知性特質(zhì)、工作業(yè)績、自我調(diào)適和社會認同之間的作用關(guān)系框架如圖1所示，而本文擬解決的關(guān)鍵問題是證實這一作用路徑并測量作用關(guān)系強度，為社會認同理論提供微觀基礎。

2 研究假設

2.1 知識水平與工作業(yè)績

在知識經(jīng)濟時代，知識被認為是個人和組織最重要、最具競爭力的資源。擁有豐富知識和高超技能的員工，會具有更強的工作能力和更高的工作效率，還能賦予所生產(chǎn)的產(chǎn)品或所提供的服務以更多的知識含量，從而為組織帶來知識附加值。根據(jù)Hogarth和Einhorn提出的績效公式，個人的工作業(yè)績由其掌握的技能、受到的激勵、把握的機會和身處的環(huán)境所決定［20］。根據(jù)功能進行分類，知識包括受教育水平、工作技能、日常知識等方面。早在20世紀80年代，就有學者討論了員工受教育水平對其工作業(yè)績的積極影響［21］，而 Blickle等（2011）［22］、Rosen 和 Levy（2013）［23］等學者，都論證了工作技能與業(yè)績之間的直接作用關(guān)系。有來自案例資料的證據(jù)顯示，雖然日常知識不太起眼，但很多大型企業(yè)的成功經(jīng)驗，往往源自于善于從日常工作中發(fā)現(xiàn)問題和提煉知識［24］。此外，根據(jù)野中郁次郎的觀點，知識按照形態(tài)可分為顯性知識和隱性知識［25］。很多學者都強調(diào)，相對于顯性知識，隱性知識因其難以模仿性、專有性、高價值性等特征，更容易為個人或組織帶來高額的工作回報［26-27］。因此，通過干中學來獲得和積累隱性知識，是知識型員工提升工作能力和獲得高水平工作業(yè)績的重要途徑［28］。

H1：知識水平對工作業(yè)績存在正向促進作用。

2.2 知識水平與自我調(diào)適

相比于未接受過高水平教育的個體而言，知識分子通常表現(xiàn)出更高的整體意識、自尊意識、自主意識、價值意識和競爭意識。這些意識使得他們能夠更加智慧和系統(tǒng)地看待社會矛盾問題，提高他們自我調(diào)適并適應環(huán)境的能力；有時也會使得他們對社會矛盾的認識更加敏感和深入，并對自我認知產(chǎn)生高度自信，在自我調(diào)適時遇到觀念轉(zhuǎn)變困難。但整體而言，受教育水平的提升和知識技能的積累，能夠?qū)T工的自我調(diào)適產(chǎn)生積極影響——知識能讓員工個體變得更為自信和樂觀，進而做出改變自己的行為［29］。有研究表明，進入管理層的高知員工比普通員工具有更強的自我調(diào)適能力，他們必須具備在面對困境時及時調(diào)整情緒、恢復狀態(tài)并解決問題的能力［30］。

H2：知識水平對自我調(diào)適存在正向促進作用。

2.3 性格特質(zhì)與自我調(diào)適

性格是個體對現(xiàn)實的穩(wěn)定態(tài)度，以及與這種態(tài)度相應的、習慣化了的行為方式中表現(xiàn)出來的人格特質(zhì)。根據(jù)人格心理學中的大五理論，個體性格可以從神經(jīng)質(zhì)、外向性、開放性、宜人性和盡責性等方面去闡釋［31］。外向性和開放性性格的個體，容易從外部環(huán)境中獲得積極的心理回饋，強化他們的自我調(diào)適能力；宜人性和盡責性性格的個體，容易從內(nèi)心生成環(huán)境友好型的心理意向，指引自我完成心理調(diào)適［32］。但是，具有神經(jīng)質(zhì)性格的個體，可能會讓他們?nèi)菀桩a(chǎn)生焦慮、憤怒、敵意、抑郁、沖動、脆弱等情緒，使得他們自我調(diào)適能力較弱且不穩(wěn)定。總而言之，積極的個體性格特質(zhì)對自我調(diào)適產(chǎn)生正向影響，而且隨著年齡增長，個體性格完善，他們的自我調(diào)適能力也在逐漸增強［33］。

圖1 研究框架

H3：積極的性格特質(zhì)對自我調(diào)適存在正向促進作用。

2.4 性格特質(zhì)與工作業(yè)績

用性格特質(zhì)預測工作業(yè)績一直是心理學研究領域的重點。20世紀80年代出現(xiàn)的大五人格理論及量表，測量了廣泛而穩(wěn)定的人格因素，被眾多的大型企業(yè)用于員工招聘工作和預測新進員工的工作業(yè)績［34］。研究表明，大五人格中：盡責性對各行業(yè)員工的工作績效都有較好的預測性；宜人性在服務業(yè)及那些人力密集行業(yè)中有較好的預測性；外向性在社會性行業(yè)（如，管理咨詢行業(yè)）中對員工績效有顯著的預測性；開放性在需要面對跨文化背景的工作或者工作要求有求新性時預測性有效；幾乎所有研究結(jié)果都指向神經(jīng)質(zhì)在任何情境下都與工作業(yè)績負相關(guān)［35］?；籼m德提出的人格—工作適應理論，則為性格特質(zhì)與工作業(yè)績之間的關(guān)系提供了理論詮釋：員工對工作的滿意度和流動性傾向取決于個體的人格特質(zhì)與職業(yè)環(huán)境的匹配程度。在與性格匹配程度高的崗位上工作，個體會獲得較高的工作滿意度，由此促進工作績效提高［36］。此外，還有研究發(fā)現(xiàn)：性格特質(zhì)對工作業(yè)績的中介變量為知識學習方式，不同性格特質(zhì)的個體會采用不同的知識學習方式，而學習到的知識決定著他們的工作業(yè)績［37］。這一研究也為工作環(huán)境中的知識水平與性格特質(zhì)建構(gòu)了一重聯(lián)系。

H4：積極的性格特質(zhì)對工作業(yè)績存在正向促進作用。

2.5 工作業(yè)績與社會認同

工作性質(zhì)和崗位會對員工的階級認同產(chǎn)生影響。白領與藍領的區(qū)別、普通員工與管理層的博弈、工人階級和資產(chǎn)階級的斗爭，其實都源于員工對自身所處階級的類化與認同。工作業(yè)績以及因為業(yè)績而帶來的差異性回報會回饋員工的職業(yè)認同：在一項對小學教師的職業(yè)認同研究中發(fā)現(xiàn)，工資報酬和職稱水平越高的教師，對職業(yè)的滿意度和認同度也越高［38］。此外，工作業(yè)績所影響的經(jīng)濟收入差異，會讓員工個體享受到不同水平的社會服務。有研究表明，高收入群體會對政府公共服務和社會服務有更高的滿意度，而且他們會更主動地尋求通過干預和參與公共服務來提升個人幸福感和家庭生活品質(zhì)［39］。

H5：工作業(yè)績對社會認同存在正向促進作用。

2.6 自我調(diào)適與社會認同

自我調(diào)適能夠從兩個方面對社會認同產(chǎn)生積極影響：其一，自我調(diào)適能力較強的個體，會更善于以積極的態(tài)度面對問題和解決問題，在高水平的環(huán)境適應力作用下總能夠?qū)ふ业接行緩絹頋M足自己的需求，從而減少抱怨和增強認同；其二，自我調(diào)適能力較強的個體，總能夠找到有效的途徑來娛樂和釋放自己，緩解因社會環(huán)境和矛盾帶給自身的心理壓力［40］。在社會環(huán)境快速變化的時代，組織內(nèi)的員工會遭遇很大的職場壓力、生活壓力和社交壓力，只有自我調(diào)適能力夠強，才能夠保持心態(tài)平衡，積極面對社會并認同社會。不少學者在研究社會認同問題時，都指出了心理調(diào)適這一策略［41］。

H6：自我調(diào)適對社會認同存在正向促進作用。

2.7 工作業(yè)績的中介作用

員工的知性特質(zhì)與社會認同分屬于內(nèi)部屬性和外部認知兩個層次，二者之間的邏輯關(guān)系并不直接，需要有中介變量的作用傳遞。根據(jù)上文分析，工作業(yè)績會是一個比較顯著的中介變量：一方面，具有知性特質(zhì)的員工，無論是工作技能還是組織協(xié)調(diào)能力都會更強，工作業(yè)績也自然會相對更高；另一方面，員工在工作中的高業(yè)績，會對其自身的職業(yè)認同感和職業(yè)幸福感產(chǎn)生正反饋，因高績效帶來的高薪酬也會改善個人和家庭的經(jīng)濟狀況，從精神和物質(zhì)兩方面滿足員工的需求，整體強化員工的社會認同感［42］。

H7：工作業(yè)績在知識水平對社會認同的作用關(guān)系中起顯著的中介作用。

H8：工作業(yè)績在性格特質(zhì)對社會認同的作用關(guān)系中起顯著的中介作用。

2.8 自我調(diào)適的中介作用

類似地，自我調(diào)適的中介作用也體現(xiàn)在兩個方面：一方面，知識（日常知識、工作技能、專業(yè)知識）為員工個體進行自我調(diào)適（解決問題、排解困難）提供了途徑，積極的性格特質(zhì)強化自我調(diào)適的意愿和引導自我調(diào)適的正確方向；另一方面，在自我調(diào)適之后，個體的獲得感、幸福感和滿足感會極大增強，而負面情緒會大為減弱，社會認同感會得到強化［43］。員工個體在知識水平與性格特質(zhì)等兩方面的修養(yǎng)，會通過自我調(diào)適的作用將他們的心理狀態(tài)引導向有利于社會認同的方向。在整個作用路徑中，自我調(diào)適決定著作用關(guān)系發(fā)生的方向、途徑和強度，中介效應應該非常顯著。

H9：自我調(diào)適在知識水平對社會認同的作用關(guān)系中起顯著的中介作用。

H10：自我調(diào)適在性格特質(zhì)對社會認同的作用關(guān)系中起顯著的中介作用。

3 研究設計

3.1 題項設計與數(shù)據(jù)來源

本研究數(shù)據(jù)從中國綜合社會調(diào)查（CGSS）2015年調(diào)查數(shù)據(jù)中提取。CGSS是我國最早的全國性、綜合性、連續(xù)性的學術(shù)調(diào)查項目，收集社會、社區(qū)、家庭、個人等多層次的數(shù)據(jù)，適用于社會問題的學術(shù)探討。2018年1月1日，CGSS 2015年數(shù)據(jù)在中國國家調(diào)查數(shù)據(jù)庫的官網(wǎng)上發(fā)布，數(shù)據(jù)覆蓋全國28個?。ㄗ灾螀^(qū)、直轄市）的478個村莊，有效問卷高達10 968份［44］。所有變量的題項均從CGSS量表題項中篩選得到。全部題項均根據(jù)邏輯，直接或改編為采用1～5級分值正向處理。具體的題項選用情況如下。

①知識水平。將知識水平分成受教育水平、工作技能和日常知識三個維度進行測量。其中：受教育水平重點考察員工個體的受教育程度、英語能力以及普通話能力；工作技能重點觀察員工的工作經(jīng)驗積累情況，題項包括“從工作技能來看，單位給我的待遇合理”和“從工作資歷來看，單位給我的待遇合理”；日常知識考察員工進行日常學習和充電的情況，選取“過去一年，我經(jīng)常在空閑時間從事讀書/報紙/雜志的活動”和“過去一年，我經(jīng)常在空閑時間學習充電”等題項。

②性格特質(zhì)。本文借鑒大五人格的五維度進行觀察和測度。其中：情緒穩(wěn)定性的測量題項為“在過去四周，我經(jīng)常感覺精神疲憊”“在過去四周，我經(jīng)常感覺再也受不了了”“在過去四周，我經(jīng)常感覺心情平靜”；外向性的測量題項為“我經(jīng)常喜歡去嘗試新的不尋常的事情”“與平凡穩(wěn)定的生活相比，我更喜歡充滿風險與機遇的生活”；盡責性的測量題項為“我傾向于事前做計劃”“當做事情時我傾向坐等別人去做”；開放性的測量題項為“當學習新東西時，我更喜歡嘗試自己的獨特方法”“我喜歡采用別人的解決辦法”；宜人性重點觀察個體是否關(guān)心他人幸福和愿意為他人提供幫助以及尊重他人，不與人爭執(zhí)和沖突。宜人性的題項包括個體對在公共場合大聲喧嘩、吸煙者在非吸煙者附近吸煙、隨地吐痰、隨手扔垃圾、講粗話、插隊、不按交通指示燈過馬路、不守時、不守信、不關(guān)愛老弱病殘孕幼等他人行為的看法。

③工作業(yè)績。觀察員工個體的收入水平和上升空間，題項包括“我的收入高”和“我的升職機會大”等。

④自我調(diào)適。自我調(diào)適是一種心理行為，它很難通過問卷調(diào)查的方式客觀描述。本文根據(jù)心理決定行為的觀點，認為可以通過個體日常放松休閑等行為的頻繁程度來評估他們的自我調(diào)適能力。因此，自我調(diào)適的觀察變量包括“過去一年，我在空閑時間經(jīng)常參加文化活動”“過去一年，我在空閑時間經(jīng)常與朋友聚會”“過去一年，我在空閑時間經(jīng)常在家聽音樂”等。

⑤社會認同。本文擬從階級認同、職業(yè)認同和公共服務認同三個維度對社會認同加以測量。階級認同的題項選取為“我認為自己目前在哪個等級”“我認為自己10年后在哪個等級”“我家的經(jīng)濟水平狀況在哪一檔”“與同齡人相比，我的社會經(jīng)濟地位”等；職業(yè)認同的題項包括“我對我的工作滿意”“我的工作穩(wěn)定”“我的工作對社會有益”“能為單位工作我感到自豪”“我為我從事的工作類型感到自豪”等；公共服務認同的題項聚焦在觀察個體對環(huán)境污染、城市建設、道路交通、社會治安、食品安全、市場秩序等方面依法辦事的認可程度。

3.2 樣本分布

對獲得的數(shù)據(jù)按如下條件進行整理：①樣本必須處于“就業(yè)”狀態(tài)，而不是創(chuàng)業(yè)、自主就業(yè)、無業(yè)或其他類型；②樣本存在缺失值的題項不超過2個（對樣本中的缺失值，取均值作為替代）。最終，篩選獲得3 984個有效樣本。樣本分布情況如下：49.7%為男性，50.3%為女性；從事非農(nóng)工作的占比48.0%，從事農(nóng)業(yè)相關(guān)工作類型的占比52.0%；家庭經(jīng)濟狀況遠低于平均水平的占比4%，低于平均水平的占比30.2%，處于平均水平的占比57%，高于平均水平的占比8.7%，遠高于平均水平的占比0.2%。

3.3 研究方法

本研究采用結(jié)構(gòu)方程模型（SEM）方法進行路徑分析，所采用的工具為AMOS21。

4 實證分析

4.1 描述性分析

對樣本數(shù)據(jù)進行整理和描述性分析，結(jié)果如表1所示。由表1可知，各變量的相關(guān)系數(shù)小于變量AVE（平均變異萃取量）的平方根，表明變量間區(qū)別效度良好；變量間相關(guān)系數(shù)（或其絕對值）普遍較小但又顯著，說明變量之間確實存在相互作用關(guān)系，而多重共線性問題應該不突出。樣本數(shù)據(jù)適合于做進一步的結(jié)構(gòu)方程路徑分析。而且，我們甚至還可以初步得出一條結(jié)論：員工的性格特質(zhì)與知識水平之間不存在顯著的相關(guān)關(guān)系。這雖然有悖于知性管理理論的核心觀點，但也暗示我們，至少在本研究的框架中，確實沒必要納入知識水平與性格特質(zhì)之間的關(guān)系假設。

4.2 信效度檢驗

采用KMO和Bartlett球形檢驗驗證數(shù)據(jù)是否適合作因子分析，并采用Cronbach’s α系數(shù)測量每個變量的信度。結(jié)果顯示，量表KMO值為0.849（超過推薦值 0.7），Bartlett球形檢驗p=0.000，表明問卷數(shù)據(jù)符合因子分析前提。

信效度檢驗的結(jié)果如表2所示。驗證性因子分析顯示，全部題項因子載荷均大于0.5，顯示良好的結(jié)構(gòu)效度。所有變量的AVE值均大于0.5，顯示構(gòu)念具有良好的收斂效度。

除自我調(diào)適（0.503）、盡責性（0.441）和開放性（0.155）以外，各構(gòu)念的Cronbach’s α系數(shù)均在0.6以上。兼顧數(shù)據(jù)信度和模型完整度，適當放寬α系數(shù)標準，僅刪除開放性這一變量?？偭勘淼腃ronbach’s α為0.715，說明數(shù)據(jù)總體具有較高的信度水平。所有變量的組合信度CR均高于可接受值0.6，可以認為它們均通過了信度檢驗。

4.3 同源方法偏差

使用Harman的單因素檢驗評估同源方法偏差的大小。在探索性因子分析提取到10個特征值大于1的主成分，而特征值最大的主成分所提取方差占比為10.47%，遠低于推薦值40%。因此，同源方法偏差在可控范圍內(nèi)，不會對研究結(jié)果產(chǎn)生重大偏差性影響。

4.4 路徑分析

4.4.1 初始模型。采用極大似然估計法，在AMOS環(huán)境下對研究框架做SEM路徑分析。模型適配指數(shù)和主效應路徑分析結(jié)果如表3和表4所示。由表3可知，模型CMIN/DF、GFI、PGFI、IFI和RMSEA等指標均不在參考范圍內(nèi)，提示我們需要對初始模型進行修正。

表1 描述性統(tǒng)計及相關(guān)系數(shù)矩陣

表2 信效度檢驗

由表4可知，部分路徑未通過顯著性檢驗，故先逐條刪除不顯著的路徑。但為了保證知識水平這一變量作用關(guān)系的合理性和完整性，保留工作技能到工作業(yè)績的作用路徑。根據(jù)AMOS工具在擬合初始模型之后給出的修正建議，再對模型進行如下修正：受教育水平和日常知識之間引入相關(guān)關(guān)系；情緒穩(wěn)定性和盡責性之間也引入相關(guān)關(guān)系；階級認同、宜人性中各自有兩個題項的測量誤差之間存在共變關(guān)系。

4.4.2 修正模型。修正模型的SEM擬合結(jié)果如圖2所示，模型適配度如表5所示。由表5可知，模型GFI、PGFI、IFI、RMSEA指標在參考范圍內(nèi)，NFI接近推薦值。CMIN受樣本大小影響，本文樣本數(shù)為3 984個，樣本規(guī)模較大，是導致CMIN/DF較大的原因。由此，修正模型的擬合程度較好。

4.4.3 結(jié)果討論。從圖2可看出，大多數(shù)變量間作用路徑系數(shù)均達到較高的顯著性水平且系數(shù)為正，這意味著從總體而言本研究的理論架構(gòu)得到驗證。但是，也有少數(shù)的作用路徑不顯著，或者作用系數(shù)為負，這和我們的預期邏輯不相符，需要做更深入的可能成因討論。

第一，與知識管理理論不一致，員工知識水平與工作業(yè)績之間的正向促進作用幾乎未被驗證。日常知識與工作技能對工作業(yè)績的作用效果均不顯著，受教育水平雖然被證實對工作業(yè)績存在顯著正向影響，但作用強度也不是很高。可能的原因有兩個方面。其一，在CGSS調(diào)查量表中未找到非常合適和滿意的工作技能題項，只能將就使用“從工作技能來看，單位給我的待遇合理”和“從工作資歷來看，單位給我的待遇合理”這兩個題項來間接測量工作技能，但它倆其實都存在包含多重含義的問題：待遇合理性和合理性的心理評價。即，工作單位是否給員工以合理待遇以及員工是否能根據(jù)其工作技能而對待遇合理性做出無偏評價，都會影響兩個題項對觀察員工工作技能的準確性。其二，CGSS是一項綜合性社會調(diào)查，在觀察樣本中，從事非農(nóng)工作的員工數(shù)也僅占48%，這意味著大部分的調(diào)查對象都不是從事知識密集型行業(yè)工作的高技術(shù)型精英人才。對于這樣的觀測樣本，工作業(yè)績存在著較大的不確定性，難以依靠知識水平去預測；而且相對于知識水平而言，工作業(yè)績可能會更與性格特質(zhì)存在較強相關(guān)關(guān)系。

表3 模型適配指數(shù)（初始模型）

表4 主效應路徑分析結(jié)果（初始模型）

圖2 SEM路徑分析結(jié)果（修正模型）

表5 模型適配指數(shù)（修正模型）

第二，大五人格中的情緒穩(wěn)定性、宜人性和盡責性均對工作業(yè)績產(chǎn)生顯著正向影響，但外向性的作用效果不顯著。這一結(jié)論基本符合預期假設。外向性的效應不顯著原因可能在于：在普通工作崗位上，外向性所主導的外部信息獲取能力、溝通協(xié)調(diào)能力等在工作中不起主要作用，更起決定性作用的是能夠讓員工兢兢業(yè)業(yè)工作的性格特質(zhì)，例如盡責性、情緒穩(wěn)定性等。

第三，知識水平對自我調(diào)適的作用非常顯著而且作用強度非常高。這一結(jié)論既在意料之外（相比較于知識水平對工作業(yè)績不太顯著和強烈的作用效果），又在情理之中（知識水平更高的個體確實應該會更樂于和善于自我調(diào)適）。

第四，與人格心理學不完全一致，在大五人格中，只有外向性和情緒穩(wěn)定性對自我調(diào)適起到了顯著的正向效果，而盡責性的作用效應不顯著，宜人性的作用系數(shù)甚至為負。盡責性與自我調(diào)適之間作用關(guān)系不顯著比較容易解釋，因為它們刻畫的是個人心理上兩個完全不同的維度：盡責性會引導個體對他人、工作承擔責任，具備這種特質(zhì)的個體在自我調(diào)適方面可能會有不足；類似地，善于自我調(diào)適的個體，雖然不一定不盡責，但他們往往更關(guān)注于滿足自我需求。宜人性作用系數(shù)為負，可能的原因是：宜人性專注于個體對他人的響應，自我調(diào)適專注于個體對自我的調(diào)整，它們二者似乎都追求心理與環(huán)境的匹配，但匹配時的調(diào)整方向其實相反。

第五，工作業(yè)績對社會認同存在顯著影響，但讓人意外的是，工作業(yè)績有利于提升員工的階級認同和公共服務認同，反而對職業(yè)認同產(chǎn)生負向影響。這一結(jié)論，究其深度原因，可能有二：其一，在普通甚至底層崗位工作，越是有工作能力、越是工作業(yè)績好的職工，越可能希望調(diào)離現(xiàn)有崗位，這使得他們對現(xiàn)有工作產(chǎn)生不滿；其二，在普通崗位工作，對于那些工作能力強、業(yè)績好的員工而言，可能無法為他們提供相匹配的薪資待遇和晉升條件等，這使得他們的職業(yè)認同感可能反而低于那些業(yè)績平庸的員工。

第六，自我調(diào)適對階級認同、職業(yè)認同都起到非常顯著且強烈的正向影響，但對公共服務認同起到顯著的負向影響。這一結(jié)論也容易解釋，因為階級與職業(yè)，是可以通過員工持續(xù)不斷的努力來優(yōu)化的，所以不認同和抱怨不會成為自我調(diào)適能力強的員工的心理抉擇；但是，政府提供的公共服務是外生的，是員工無論如何努力都不能改變的，員工的自我調(diào)適自然不會起到增強公共服務認同的作用。甚而，員工可能會因為公共服務認同在自我調(diào)適能力作用范圍之外，而對公共服務中存在的問題產(chǎn)生更大不滿，從而降低公共服務認同水平。

第七，相比較而言，知識水平對自我調(diào)適的作用效果要強于對工作業(yè)績的作用效果，性格特質(zhì)對工作業(yè)績的作用效果要強于對自我調(diào)適的作用效果。雖然本文沒有做這種比較性的研究假設，但實際上這一結(jié)果并不符合我們的心理預期。但是，這一結(jié)果卻也不難解釋，而且反而能提供更多信息和啟示。工作業(yè)績更多取決于性格特質(zhì)而不是知識水平，這說明在中國大部分的工作崗位都不具有知識密集和技術(shù)依賴特性，而且即使在工作環(huán)境中，中國文化也呈現(xiàn)出明顯的“人情社會”性質(zhì)，性格特質(zhì)能夠極好地輔助員工完成工作任務。隨著社會環(huán)境復雜化和壓力多元化，員工依靠性格特質(zhì)去調(diào)整心態(tài)，不如依靠知識技能去分析和解決問題，這樣反而更能達到自我調(diào)適的效果，這或許是知識水平能極高程度預測自我調(diào)適能力的原因。

第八，相比于工作業(yè)績，自我調(diào)適對社會認同的正向促進作用要更強。這意味著，社會認同的心理屬性要比社會屬性更為強烈，它更多地還是要求個體具有心理和精神上的修養(yǎng)；純粹地提倡勞動光榮或職業(yè)競爭以及提供豐厚的經(jīng)濟回報，都只能是一種輔助手段，而不能成為社會認同感提升的主要途徑。因此，對于一個國家而言，精神文明建設和文化治理，還是極為重要的。

4.5 中介效應分析

為進一步驗證自我調(diào)適和工作業(yè)績的中介作用，采用AMOS軟件中的Bootstrap程序做中介效應的顯著性檢驗。在樣本數(shù)為N=3 984的情境下，抽取Bootstrap樣本數(shù)1 500個，置信區(qū)間設置為95%，結(jié)果如表6所示。由表中可知，大部分間接效應路徑的95%置信區(qū)間均不包含0，說明工作業(yè)績和自我調(diào)適的中介效應確實存在，假設H7和H8部分通過檢驗，而假設H9和H10完全通過檢驗。

4.6 進一步討論

鑒于工作技能與工作業(yè)績之間的關(guān)系不符合預期，我們采取如下三種方案對相關(guān)結(jié)論進行了進一步的驗證。

①在圖2修正模型的基礎上，進一步修正——將工作技能構(gòu)念以及與之有關(guān)的路徑都直接從模型中刪除，然后再進行結(jié)構(gòu)方程模型的擬合，發(fā)現(xiàn)其他路徑上的作用系數(shù)幾乎沒有發(fā)生大的變化，但是模型的適配指數(shù)在惡化，甚至有兩個適配指數(shù)不再達到要求。因此，工作技能這一潛變量對于整個體系框架而言是有意義的，而且我們所測得的結(jié)果與結(jié)論也是穩(wěn)健的。

②將工作技能的測量題項改變?yōu)椤肮g”變量，這是CGSS 2015中最可能能夠替代性反映工作技能的指標。替代之后，進行模型擬合，發(fā)現(xiàn)工作技能對工作業(yè)績的作用路徑仍舊不顯著，其他變量之間的路徑系數(shù)有細微改變，而模型的適配度在降低。因此，工作技能在體系中的作用仍舊未能得到驗證，支持現(xiàn)有的研究結(jié)論。

③考慮到目前測量工作技能的兩個題項是“從工作技能來看，單位給我的待遇合理”和“從工作資歷來看，單位給我的待遇合理”，而這兩個題項既與工作技能有關(guān)，也可能與員工性格特質(zhì)有關(guān)——宜人性、盡責性和情緒穩(wěn)定性水平高的員工，通常會更傾向于認為組織給予他們的待遇合理，同時也會表現(xiàn)出更高水平的工作業(yè)績。因此，我們測量的工作技能與工作業(yè)績之間可能存在內(nèi)生性，宜人性、盡責性和情緒穩(wěn)定性的性格特質(zhì)正是內(nèi)生性的來源。又因為宜人性與盡責性本身已經(jīng)納入了模型，所以工作技能的作用無法體現(xiàn)?；谏鲜龇治?，我們用線性回歸分析擬合宜人性、盡責性、情緒穩(wěn)定性（解釋變量）與工作技能（被解釋變量）之間的關(guān)系，計算得到工作技能未被解釋的殘差項，將殘差項作為變量用于測量工作技能。在重新建構(gòu)與擬合結(jié)構(gòu)方程模型之后，我們?nèi)匀话l(fā)現(xiàn)工作技能與工作業(yè)績之間的作用路徑不顯著，通不過假設檢驗。

表6 中介效應的Bootstrap抽樣統(tǒng)計推斷

因此，可以認為，在CGSS 2015的調(diào)查情境下，工作技能與工作業(yè)績之間的作用關(guān)系確實得不到證據(jù)支持?；蛟S，這種關(guān)系只能在特定的小情境（例如，單獨的一個企業(yè)）中才會表現(xiàn)得比較顯著；而在大范圍上，如果行業(yè)、崗位、個體特征等多方面因素未加控制，工作技能與工作業(yè)績之間就會呈現(xiàn)出穩(wěn)定的非相關(guān)關(guān)系。

5 結(jié)論

將知識水平與性格特質(zhì)作為員工特質(zhì)的兩大核心構(gòu)成，提出知性特質(zhì)的概念。在此基礎上，本文引入工作業(yè)績和自我調(diào)適為中介變量，探索了員工社會認同的形成機制。本研究不僅豐富了社會認同影響因素的內(nèi)容，還可引發(fā)我們對知性員工這一群體的思考，為國家從提升就業(yè)人員修養(yǎng)方面加強社會和諧治理提供新思路。

基于源自3 984份問卷的樣本數(shù)據(jù)，通過結(jié)構(gòu)方程模型分析，本研究得出以下結(jié)論：知識維度的受教育水平以及性格特質(zhì)中的宜人性、盡責性和情緒穩(wěn)定性對員工的工作業(yè)績有顯著的正向影響，但知識維度的工作技能對工作績效反而起顯著負向作用；知識維度的日常知識與受教育水平以及性格特質(zhì)中的外向性和情緒穩(wěn)定性對員工的自我調(diào)適起顯著的正向促進作用，但宜人性對自我調(diào)適起負向作用；工作業(yè)績與自我調(diào)適對社會認同中的階級認同、職業(yè)認同和公共服務認同的作用效果都顯著，其中正向作用占主要地位；在員工知性特質(zhì)與社會認同的大多作用路徑上，工作業(yè)績和自我調(diào)適都能起到顯著的中介作用。

此外，通過對影響路徑系數(shù)的比較，還可發(fā)現(xiàn)知識水平對自我調(diào)適的影響大于性格特質(zhì)對自我調(diào)適的影響，性格特質(zhì)對工作業(yè)績的影響大于知識水平對工作業(yè)績的影響，這種可能顛覆我們預期認知的結(jié)論，恰恰為我們提供了更多的信息，對我們提出社會治理政策更具有啟示性意義；知性特質(zhì)通過自我調(diào)適中介社會認同的正效應要遠大于其通過工作業(yè)績的中介效應，這意味著全面提升人民群眾的思想道德修養(yǎng)比提高人民的平均知識素養(yǎng)，對于加強和諧社會建設而言更為重要。這些結(jié)論為發(fā)掘社會認同的微觀機理做出了貢獻，也能夠為中國政府制定有利于社會治理的微觀操作政策提供啟示。

當然，本研究確實還存在著多個局限：其一，本研究的數(shù)據(jù)來自于綜合性的問卷調(diào)查，他們中的就業(yè)人員在很多變量和關(guān)系上可能都會和高技術(shù)型就業(yè)人口、專業(yè)技術(shù)人才有所不同，這就使得本研究的結(jié)論可能不適合專門用于解釋知性員工的心理認同規(guī)律；其二，本研究的數(shù)據(jù)來自于現(xiàn)成的一份調(diào)查，屬于二手數(shù)據(jù)的性質(zhì)，研究團隊可能無法確保對各題項的真實含義有完全理解，數(shù)據(jù)質(zhì)量也不在研究團隊的控制范圍內(nèi)；其三，研究員工的知性特質(zhì)，更好的樣本可能會是知識密集型行業(yè)中的知識型員工，本研究的樣本選擇不是非常恰當。但是，這樣一份樣本集所探究得到的結(jié)論，也有著它自身的優(yōu)勢，例如，相對于聚焦在特定的行業(yè)或具有特定屬性的樣本上進行研究，本研究基于全國抽樣調(diào)查數(shù)據(jù)得來的結(jié)論更具有普適性的解釋力；數(shù)據(jù)來源經(jīng)過了專業(yè)團隊的質(zhì)量控制與其他研究者的檢驗，研究結(jié)果相對而言還是比較真實可信。未來研究團隊擬從以下兩個方面加以擴展和改進，以補充證據(jù)，彌補本研究結(jié)果的局限：其一，自主開發(fā)問卷量表并大規(guī)模發(fā)放問卷——提高量表的科學性與有效性以及多層面保證樣本的代表性；其二，依據(jù)屬性特征對樣本進行分類，進行分類樣本下的模型測量，以檢驗研究結(jié)論的穩(wěn)健性，從而建構(gòu)更具有普適解釋力的理論模型。