員工知性特質(zhì)對(duì)社會(huì)認(rèn)同的影響：以工作業(yè)績(jī)與自我調(diào)適為中介

喻登科，吳琬悅

（南昌大學(xué)管理學(xué)院，江西 南昌 330031）

21世紀(jì)初，中國(guó)政府在黨的十六大和十六屆三中、四中全會(huì)上都提出要構(gòu)建“社會(huì)主義和諧社會(huì)”的戰(zhàn)略目標(biāo)。它是我國(guó)經(jīng)過(guò)改革開(kāi)放之后三十年的經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展，國(guó)家治理戰(zhàn)略從經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)向社會(huì)和諧、人民幸福的重心轉(zhuǎn)移。而黨的十八大，又進(jìn)一步提出了社會(huì)主義核心價(jià)值觀，十二條準(zhǔn)則中其中一條正是和諧。根據(jù)社會(huì)學(xué)與心理學(xué)相關(guān)理論，社會(huì)和諧的基礎(chǔ)是社會(huì)認(rèn)同，即只有社會(huì)個(gè)體在職業(yè)、社交、情感、政治、階級(jí)、服務(wù)等各方面均表示認(rèn)同并形成心理共識(shí)和產(chǎn)生心理保障，社會(huì)矛盾才不會(huì)突出，社會(huì)和諧才能實(shí)現(xiàn)［1］。因此，深入建設(shè)社會(huì)主義和諧社會(huì)的關(guān)鍵在于培育民眾的社會(huì)認(rèn)同感。

根據(jù)中國(guó)統(tǒng)計(jì)局的數(shù)據(jù)，2017年就業(yè)人口為7.76億人，占勞動(dòng)力人口的96.2%，占人口總數(shù)的55.9%。因此，培育民眾的社會(huì)認(rèn)同，可以以就業(yè)人口（員工）為主要抓手。而且，由于就業(yè)人口往往是家庭的經(jīng)濟(jì)支柱，他們的安全、保障與發(fā)展，決定著整個(gè)家庭的社會(huì)認(rèn)同感。從員工視角考慮社會(huì)認(rèn)同問(wèn)題，將為中國(guó)政府建設(shè)和諧社會(huì)提供一個(gè)高執(zhí)行力和高效率的微觀操作指引。

隨著經(jīng)濟(jì)、社會(huì)、科技、教育的持續(xù)發(fā)展，我國(guó)就業(yè)人口的平均受教育年限在迅速提高。2018年，李克強(qiáng)總理在政府工作報(bào)告中指出，勞動(dòng)年齡人口的平均受教育年限已提高到10.5年，開(kāi)始接近一些發(fā)達(dá)國(guó)家的水平。知識(shí)型員工成為我國(guó)企業(yè)組織可持續(xù)發(fā)展的核心力量。

在知識(shí)經(jīng)濟(jì)環(huán)境中，“知識(shí)就是力量”對(duì)于組織而言可能會(huì)是真理。但對(duì)于整個(gè)社會(huì)而言，僅有知識(shí)與科技的支撐還不足夠；塑造民眾正確的價(jià)值觀和榮辱感，才能讓知識(shí)型人才變成社會(huì)財(cái)富，而不是潛在危害。這就是我國(guó)近些年來(lái)不斷加強(qiáng)黨風(fēng)廉政建設(shè)和推行社會(huì)主義核心價(jià)值觀的原因。一名員工的性格，決定著他自己的命運(yùn)；眾多員工的性格，決定著社會(huì)的和諧與穩(wěn)定。知識(shí)與性格，組合起來(lái)才構(gòu)成了一名員工的完整特質(zhì)，是為“知性”。

在古希臘，柏拉圖就提出了“知性”這一概念。他將知識(shí)分為想象、常識(shí)、科學(xué)和數(shù)學(xué)、哲學(xué)等四類，掌握四種知識(shí)的人相應(yīng)地具備想象、信念、知性、理性四種認(rèn)識(shí)能力［2］?？档抡J(rèn)為，知性是介于感性和理性之間的一種特質(zhì)［3］。中國(guó)人多用“知性”一詞來(lái)形容有文化、內(nèi)涵、包容、優(yōu)雅的現(xiàn)代女性。

2015年，作者所在科研團(tuán)隊(duì)將“知性”理念遷移入組織管理領(lǐng)域，提出了知性管理理論［4-5］。該理論的核心觀點(diǎn)是企業(yè)組織的核心無(wú)形資產(chǎn)包括知識(shí)與性格兩方面，二者之間的相互協(xié)同與轉(zhuǎn)化，通過(guò)作用于核心競(jìng)爭(zhēng)力提升與暫時(shí)性競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)培育，為組織創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)的可持續(xù)成長(zhǎng)提供原動(dòng)力［6］。知性管理，既是對(duì)知識(shí)資本與組織性格的管理，也是對(duì)“知性”這一獨(dú)特特質(zhì)的培育［7］。

本文又把知性管理理論遷移回個(gè)體層面，希望探索組織員工的知性特質(zhì)及其對(duì)社會(huì)認(rèn)同的影響路徑。顯然，知性管理理論在個(gè)體層面的發(fā)展，會(huì)更具有自洽性。

1 理論架構(gòu)

社會(huì)認(rèn)同理論是社會(huì)心理學(xué)中最有影響的理論之一。其創(chuàng)建者Tajfel將社會(huì)認(rèn)同定義為“個(gè)體認(rèn)識(shí)到他所處特定社會(huì)群體，以及這個(gè)群體的成員帶給他的情感和價(jià)值意義”［8］。經(jīng)過(guò)發(fā)展，當(dāng)前的社會(huì)認(rèn)同理論通常將社會(huì)認(rèn)同分解為類化、認(rèn)同、比較三個(gè)過(guò)程。類化是指?jìng)€(gè)體會(huì)察覺(jué)到與其他個(gè)體之間的相似性與差異性，并將其放大強(qiáng)化；認(rèn)同是指根據(jù)相似性與差異性的自我評(píng)估，個(gè)體會(huì)自主歸類于某一群體，并賦予社會(huì)身份；比較是指?jìng)€(gè)體會(huì)觀察比較群體內(nèi)和群體外兩個(gè)層面，從而修正或強(qiáng)化對(duì)群體的情感與價(jià)值意義［9］。社會(huì)認(rèn)同理論對(duì)于理解人際和群際行為的動(dòng)因，從而指導(dǎo)社會(huì)治理具有重要的意義。

社會(huì)認(rèn)同包括多個(gè)層面。目前，國(guó)內(nèi)學(xué)者研究比較集中的領(lǐng)域有：階級(jí)認(rèn)同和民族認(rèn)同（這兩者決定著社會(huì)矛盾與國(guó)家穩(wěn)定）［10］、制度認(rèn)同和政府服務(wù)認(rèn)同（這兩者決定著人民群眾對(duì)執(zhí)政黨的擁護(hù)程度）［11］、職業(yè)認(rèn)同和文化認(rèn)同（這兩者決定著個(gè)體的經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)與精神依歸）［12］。加強(qiáng)社會(huì)主義和諧社會(huì)建設(shè)的關(guān)鍵，就是要消除和降解這三個(gè)層面的矛盾：階級(jí)與民族矛盾、執(zhí)政者與人民群眾之間的矛盾、人民群眾內(nèi)部的經(jīng)濟(jì)差距和文化沖突。相對(duì)于階級(jí)矛盾，民族矛盾有著更大的客觀性，需要長(zhǎng)時(shí)間的民族融合才能逐漸緩和；相對(duì)于國(guó)家制度的戰(zhàn)略性，政府組織所提供的公共服務(wù)更具有彈性和直接性，更能起到調(diào)和矛盾的作用；同時(shí)由于“經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)決定上層建筑”，職業(yè)認(rèn)同比文化認(rèn)同的強(qiáng)化可享有更高優(yōu)先級(jí)。因此，本文選擇階級(jí)認(rèn)同、公共服務(wù)認(rèn)同、職業(yè)認(rèn)同三個(gè)維度，建構(gòu)社會(huì)認(rèn)同的研討架構(gòu)。

社會(huì)認(rèn)同融合了社會(huì)學(xué)與心理學(xué)兩個(gè)學(xué)科的理論思想［13］。這就意味著，它既與客觀存在的社會(huì)屬性（例如，工作、財(cái)富）有關(guān)，也與主觀感受的心理狀態(tài)（例如，公平、調(diào)適）有關(guān)。有穩(wěn)定工作和經(jīng)濟(jì)來(lái)源、較高的社會(huì)名望和地位的個(gè)體，更容易產(chǎn)生較高的社會(huì)認(rèn)同感；同時(shí)，對(duì)公平感知不甚敏感、能夠自我調(diào)適的個(gè)體，也更容易對(duì)社會(huì)形成認(rèn)同。換而言之，社會(huì)認(rèn)同的前因，工作業(yè)績(jī)（表征工作崗位、職級(jí)和經(jīng)濟(jì)收入等）和自我調(diào)適（表征心理素養(yǎng)和情緒調(diào)節(jié)能力）應(yīng)該能夠達(dá)到較高的解釋力。

在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識(shí)型員工的工作業(yè)績(jī)，主要取決于他們的知識(shí)競(jìng)爭(zhēng)力［14］。越具有豐富知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)和技能的員工，在工作中越有著更好的崗位、更高的職級(jí)和更強(qiáng)的績(jī)效。因此，知識(shí)水平對(duì)員工的工作業(yè)績(jī)能起到解釋作用。當(dāng)然，無(wú)論在任何時(shí)候，個(gè)體作為社會(huì)群體中的一員，都不可避免地需要溝通協(xié)調(diào)各種工作。工作業(yè)績(jī)，也就與溝通協(xié)調(diào)能力不無(wú)關(guān)聯(lián)。而一個(gè)員工的溝通協(xié)調(diào)能力，大部分時(shí)候與其性格密切相關(guān)［15］。

自我調(diào)適和他人調(diào)適是心理學(xué)概念“心理調(diào)適”的兩種方式［16］。自我調(diào)適是指?jìng)€(gè)體根據(jù)環(huán)境發(fā)展變化進(jìn)行心理控制與調(diào)節(jié)，從而維護(hù)心理平衡，消除心理問(wèn)題，并發(fā)揮心理潛能［17］。在人格心理學(xué)理論中，個(gè)體性格和自我調(diào)適能力之間存在密切因果聯(lián)系［18］。但社會(huì)學(xué)提示我們，人類個(gè)體的修養(yǎng)是可以后天培育的，個(gè)體性格也部分是可以后天改造的［19］。這個(gè)培育與改造的過(guò)程，也正是我們學(xué)習(xí)與獲取知識(shí)的過(guò)程。經(jīng)過(guò)了高等教育、精英教育的大多數(shù)個(gè)體，都能夠有更好的大局觀與社會(huì)責(zé)任感，他們面對(duì)社會(huì)矛盾時(shí)會(huì)更好地自我調(diào)適，以保持積極的心態(tài)去面對(duì)和解決問(wèn)題。

由此，本文構(gòu)建知性特質(zhì)、工作業(yè)績(jī)、自我調(diào)適和社會(huì)認(rèn)同之間的作用關(guān)系框架如圖1所示，而本文擬解決的關(guān)鍵問(wèn)題是證實(shí)這一作用路徑并測(cè)量作用關(guān)系強(qiáng)度，為社會(huì)認(rèn)同理論提供微觀基礎(chǔ)。

2 研究假設(shè)

2.1 知識(shí)水平與工作業(yè)績(jī)

在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識(shí)被認(rèn)為是個(gè)人和組織最重要、最具競(jìng)爭(zhēng)力的資源。擁有豐富知識(shí)和高超技能的員工，會(huì)具有更強(qiáng)的工作能力和更高的工作效率，還能賦予所生產(chǎn)的產(chǎn)品或所提供的服務(wù)以更多的知識(shí)含量，從而為組織帶來(lái)知識(shí)附加值。根據(jù)Hogarth和Einhorn提出的績(jī)效公式，個(gè)人的工作業(yè)績(jī)由其掌握的技能、受到的激勵(lì)、把握的機(jī)會(huì)和身處的環(huán)境所決定［20］。根據(jù)功能進(jìn)行分類，知識(shí)包括受教育水平、工作技能、日常知識(shí)等方面。早在20世紀(jì)80年代，就有學(xué)者討論了員工受教育水平對(duì)其工作業(yè)績(jī)的積極影響［21］，而 Blickle等（2011）［22］、Rosen 和 Levy（2013）［23］等學(xué)者，都論證了工作技能與業(yè)績(jī)之間的直接作用關(guān)系。有來(lái)自案例資料的證據(jù)顯示，雖然日常知識(shí)不太起眼，但很多大型企業(yè)的成功經(jīng)驗(yàn)，往往源自于善于從日常工作中發(fā)現(xiàn)問(wèn)題和提煉知識(shí)［24］。此外，根據(jù)野中郁次郎的觀點(diǎn)，知識(shí)按照形態(tài)可分為顯性知識(shí)和隱性知識(shí)［25］。很多學(xué)者都強(qiáng)調(diào)，相對(duì)于顯性知識(shí)，隱性知識(shí)因其難以模仿性、專有性、高價(jià)值性等特征，更容易為個(gè)人或組織帶來(lái)高額的工作回報(bào)［26-27］。因此，通過(guò)干中學(xué)來(lái)獲得和積累隱性知識(shí)，是知識(shí)型員工提升工作能力和獲得高水平工作業(yè)績(jī)的重要途徑［28］。

H1：知識(shí)水平對(duì)工作業(yè)績(jī)存在正向促進(jìn)作用。

2.2 知識(shí)水平與自我調(diào)適

相比于未接受過(guò)高水平教育的個(gè)體而言，知識(shí)分子通常表現(xiàn)出更高的整體意識(shí)、自尊意識(shí)、自主意識(shí)、價(jià)值意識(shí)和競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)。這些意識(shí)使得他們能夠更加智慧和系統(tǒng)地看待社會(huì)矛盾問(wèn)題，提高他們自我調(diào)適并適應(yīng)環(huán)境的能力；有時(shí)也會(huì)使得他們對(duì)社會(huì)矛盾的認(rèn)識(shí)更加敏感和深入，并對(duì)自我認(rèn)知產(chǎn)生高度自信，在自我調(diào)適時(shí)遇到觀念轉(zhuǎn)變困難。但整體而言，受教育水平的提升和知識(shí)技能的積累，能夠?qū)T工的自我調(diào)適產(chǎn)生積極影響——知識(shí)能讓員工個(gè)體變得更為自信和樂(lè)觀，進(jìn)而做出改變自己的行為［29］。有研究表明，進(jìn)入管理層的高知員工比普通員工具有更強(qiáng)的自我調(diào)適能力，他們必須具備在面對(duì)困境時(shí)及時(shí)調(diào)整情緒、恢復(fù)狀態(tài)并解決問(wèn)題的能力［30］。

H2：知識(shí)水平對(duì)自我調(diào)適存在正向促進(jìn)作用。

2.3 性格特質(zhì)與自我調(diào)適

性格是個(gè)體對(duì)現(xiàn)實(shí)的穩(wěn)定態(tài)度，以及與這種態(tài)度相應(yīng)的、習(xí)慣化了的行為方式中表現(xiàn)出來(lái)的人格特質(zhì)。根據(jù)人格心理學(xué)中的大五理論，個(gè)體性格可以從神經(jīng)質(zhì)、外向性、開(kāi)放性、宜人性和盡責(zé)性等方面去闡釋［31］。外向性和開(kāi)放性性格的個(gè)體，容易從外部環(huán)境中獲得積極的心理回饋，強(qiáng)化他們的自我調(diào)適能力；宜人性和盡責(zé)性性格的個(gè)體，容易從內(nèi)心生成環(huán)境友好型的心理意向，指引自我完成心理調(diào)適［32］。但是，具有神經(jīng)質(zhì)性格的個(gè)體，可能會(huì)讓他們?nèi)菀桩a(chǎn)生焦慮、憤怒、敵意、抑郁、沖動(dòng)、脆弱等情緒，使得他們自我調(diào)適能力較弱且不穩(wěn)定。總而言之，積極的個(gè)體性格特質(zhì)對(duì)自我調(diào)適產(chǎn)生正向影響，而且隨著年齡增長(zhǎng)，個(gè)體性格完善，他們的自我調(diào)適能力也在逐漸增強(qiáng)［33］。

圖1 研究框架

H3：積極的性格特質(zhì)對(duì)自我調(diào)適存在正向促進(jìn)作用。

2.4 性格特質(zhì)與工作業(yè)績(jī)

用性格特質(zhì)預(yù)測(cè)工作業(yè)績(jī)一直是心理學(xué)研究領(lǐng)域的重點(diǎn)。20世紀(jì)80年代出現(xiàn)的大五人格理論及量表，測(cè)量了廣泛而穩(wěn)定的人格因素，被眾多的大型企業(yè)用于員工招聘工作和預(yù)測(cè)新進(jìn)員工的工作業(yè)績(jī)［34］。研究表明，大五人格中：盡責(zé)性對(duì)各行業(yè)員工的工作績(jī)效都有較好的預(yù)測(cè)性；宜人性在服務(wù)業(yè)及那些人力密集行業(yè)中有較好的預(yù)測(cè)性；外向性在社會(huì)性行業(yè)（如，管理咨詢行業(yè)）中對(duì)員工績(jī)效有顯著的預(yù)測(cè)性；開(kāi)放性在需要面對(duì)跨文化背景的工作或者工作要求有求新性時(shí)預(yù)測(cè)性有效；幾乎所有研究結(jié)果都指向神經(jīng)質(zhì)在任何情境下都與工作業(yè)績(jī)負(fù)相關(guān)［35］?；籼m德提出的人格—工作適應(yīng)理論，則為性格特質(zhì)與工作業(yè)績(jī)之間的關(guān)系提供了理論詮釋：?jiǎn)T工對(duì)工作的滿意度和流動(dòng)性傾向取決于個(gè)體的人格特質(zhì)與職業(yè)環(huán)境的匹配程度。在與性格匹配程度高的崗位上工作，個(gè)體會(huì)獲得較高的工作滿意度，由此促進(jìn)工作績(jī)效提高［36］。此外，還有研究發(fā)現(xiàn)：性格特質(zhì)對(duì)工作業(yè)績(jī)的中介變量為知識(shí)學(xué)習(xí)方式，不同性格特質(zhì)的個(gè)體會(huì)采用不同的知識(shí)學(xué)習(xí)方式，而學(xué)習(xí)到的知識(shí)決定著他們的工作業(yè)績(jī)［37］。這一研究也為工作環(huán)境中的知識(shí)水平與性格特質(zhì)建構(gòu)了一重聯(lián)系。

H4：積極的性格特質(zhì)對(duì)工作業(yè)績(jī)存在正向促進(jìn)作用。

2.5 工作業(yè)績(jī)與社會(huì)認(rèn)同

工作性質(zhì)和崗位會(huì)對(duì)員工的階級(jí)認(rèn)同產(chǎn)生影響。白領(lǐng)與藍(lán)領(lǐng)的區(qū)別、普通員工與管理層的博弈、工人階級(jí)和資產(chǎn)階級(jí)的斗爭(zhēng)，其實(shí)都源于員工對(duì)自身所處階級(jí)的類化與認(rèn)同。工作業(yè)績(jī)以及因?yàn)闃I(yè)績(jī)而帶來(lái)的差異性回報(bào)會(huì)回饋員工的職業(yè)認(rèn)同：在一項(xiàng)對(duì)小學(xué)教師的職業(yè)認(rèn)同研究中發(fā)現(xiàn)，工資報(bào)酬和職稱水平越高的教師，對(duì)職業(yè)的滿意度和認(rèn)同度也越高［38］。此外，工作業(yè)績(jī)所影響的經(jīng)濟(jì)收入差異，會(huì)讓員工個(gè)體享受到不同水平的社會(huì)服務(wù)。有研究表明，高收入群體會(huì)對(duì)政府公共服務(wù)和社會(huì)服務(wù)有更高的滿意度，而且他們會(huì)更主動(dòng)地尋求通過(guò)干預(yù)和參與公共服務(wù)來(lái)提升個(gè)人幸福感和家庭生活品質(zhì)［39］。

H5：工作業(yè)績(jī)對(duì)社會(huì)認(rèn)同存在正向促進(jìn)作用。

2.6 自我調(diào)適與社會(huì)認(rèn)同

自我調(diào)適能夠從兩個(gè)方面對(duì)社會(huì)認(rèn)同產(chǎn)生積極影響：其一，自我調(diào)適能力較強(qiáng)的個(gè)體，會(huì)更善于以積極的態(tài)度面對(duì)問(wèn)題和解決問(wèn)題，在高水平的環(huán)境適應(yīng)力作用下總能夠?qū)ふ业接行緩絹?lái)滿足自己的需求，從而減少抱怨和增強(qiáng)認(rèn)同；其二，自我調(diào)適能力較強(qiáng)的個(gè)體，總能夠找到有效的途徑來(lái)娛樂(lè)和釋放自己，緩解因社會(huì)環(huán)境和矛盾帶給自身的心理壓力［40］。在社會(huì)環(huán)境快速變化的時(shí)代，組織內(nèi)的員工會(huì)遭遇很大的職場(chǎng)壓力、生活壓力和社交壓力，只有自我調(diào)適能力夠強(qiáng)，才能夠保持心態(tài)平衡，積極面對(duì)社會(huì)并認(rèn)同社會(huì)。不少學(xué)者在研究社會(huì)認(rèn)同問(wèn)題時(shí)，都指出了心理調(diào)適這一策略［41］。

H6：自我調(diào)適對(duì)社會(huì)認(rèn)同存在正向促進(jìn)作用。

2.7 工作業(yè)績(jī)的中介作用

員工的知性特質(zhì)與社會(huì)認(rèn)同分屬于內(nèi)部屬性和外部認(rèn)知兩個(gè)層次，二者之間的邏輯關(guān)系并不直接，需要有中介變量的作用傳遞。根據(jù)上文分析，工作業(yè)績(jī)會(huì)是一個(gè)比較顯著的中介變量：一方面，具有知性特質(zhì)的員工，無(wú)論是工作技能還是組織協(xié)調(diào)能力都會(huì)更強(qiáng)，工作業(yè)績(jī)也自然會(huì)相對(duì)更高；另一方面，員工在工作中的高業(yè)績(jī)，會(huì)對(duì)其自身的職業(yè)認(rèn)同感和職業(yè)幸福感產(chǎn)生正反饋，因高績(jī)效帶來(lái)的高薪酬也會(huì)改善個(gè)人和家庭的經(jīng)濟(jì)狀況，從精神和物質(zhì)兩方面滿足員工的需求，整體強(qiáng)化員工的社會(huì)認(rèn)同感［42］。

H7：工作業(yè)績(jī)?cè)谥R(shí)水平對(duì)社會(huì)認(rèn)同的作用關(guān)系中起顯著的中介作用。

H8：工作業(yè)績(jī)?cè)谛愿裉刭|(zhì)對(duì)社會(huì)認(rèn)同的作用關(guān)系中起顯著的中介作用。

2.8 自我調(diào)適的中介作用

類似地，自我調(diào)適的中介作用也體現(xiàn)在兩個(gè)方面：一方面，知識(shí)（日常知識(shí)、工作技能、專業(yè)知識(shí)）為員工個(gè)體進(jìn)行自我調(diào)適（解決問(wèn)題、排解困難）提供了途徑，積極的性格特質(zhì)強(qiáng)化自我調(diào)適的意愿和引導(dǎo)自我調(diào)適的正確方向；另一方面，在自我調(diào)適之后，個(gè)體的獲得感、幸福感和滿足感會(huì)極大增強(qiáng)，而負(fù)面情緒會(huì)大為減弱，社會(huì)認(rèn)同感會(huì)得到強(qiáng)化［43］。員工個(gè)體在知識(shí)水平與性格特質(zhì)等兩方面的修養(yǎng)，會(huì)通過(guò)自我調(diào)適的作用將他們的心理狀態(tài)引導(dǎo)向有利于社會(huì)認(rèn)同的方向。在整個(gè)作用路徑中，自我調(diào)適決定著作用關(guān)系發(fā)生的方向、途徑和強(qiáng)度，中介效應(yīng)應(yīng)該非常顯著。

H9：自我調(diào)適在知識(shí)水平對(duì)社會(huì)認(rèn)同的作用關(guān)系中起顯著的中介作用。

H10：自我調(diào)適在性格特質(zhì)對(duì)社會(huì)認(rèn)同的作用關(guān)系中起顯著的中介作用。

3 研究設(shè)計(jì)

3.1 題項(xiàng)設(shè)計(jì)與數(shù)據(jù)來(lái)源

本研究數(shù)據(jù)從中國(guó)綜合社會(huì)調(diào)查（CGSS）2015年調(diào)查數(shù)據(jù)中提取。CGSS是我國(guó)最早的全國(guó)性、綜合性、連續(xù)性的學(xué)術(shù)調(diào)查項(xiàng)目，收集社會(huì)、社區(qū)、家庭、個(gè)人等多層次的數(shù)據(jù)，適用于社會(huì)問(wèn)題的學(xué)術(shù)探討。2018年1月1日，CGSS 2015年數(shù)據(jù)在中國(guó)國(guó)家調(diào)查數(shù)據(jù)庫(kù)的官網(wǎng)上發(fā)布，數(shù)據(jù)覆蓋全國(guó)28個(gè)省（自治區(qū)、直轄市）的478個(gè)村莊，有效問(wèn)卷高達(dá)10 968份［44］。所有變量的題項(xiàng)均從CGSS量表題項(xiàng)中篩選得到。全部題項(xiàng)均根據(jù)邏輯，直接或改編為采用1～5級(jí)分值正向處理。具體的題項(xiàng)選用情況如下。

①知識(shí)水平。將知識(shí)水平分成受教育水平、工作技能和日常知識(shí)三個(gè)維度進(jìn)行測(cè)量。其中：受教育水平重點(diǎn)考察員工個(gè)體的受教育程度、英語(yǔ)能力以及普通話能力；工作技能重點(diǎn)觀察員工的工作經(jīng)驗(yàn)積累情況，題項(xiàng)包括“從工作技能來(lái)看，單位給我的待遇合理”和“從工作資歷來(lái)看，單位給我的待遇合理”；日常知識(shí)考察員工進(jìn)行日常學(xué)習(xí)和充電的情況，選取“過(guò)去一年，我經(jīng)常在空閑時(shí)間從事讀書(shū)/報(bào)紙/雜志的活動(dòng)”和“過(guò)去一年，我經(jīng)常在空閑時(shí)間學(xué)習(xí)充電”等題項(xiàng)。

②性格特質(zhì)。本文借鑒大五人格的五維度進(jìn)行觀察和測(cè)度。其中：情緒穩(wěn)定性的測(cè)量題項(xiàng)為“在過(guò)去四周，我經(jīng)常感覺(jué)精神疲憊”“在過(guò)去四周，我經(jīng)常感覺(jué)再也受不了了”“在過(guò)去四周，我經(jīng)常感覺(jué)心情平靜”；外向性的測(cè)量題項(xiàng)為“我經(jīng)常喜歡去嘗試新的不尋常的事情”“與平凡穩(wěn)定的生活相比，我更喜歡充滿風(fēng)險(xiǎn)與機(jī)遇的生活”；盡責(zé)性的測(cè)量題項(xiàng)為“我傾向于事前做計(jì)劃”“當(dāng)做事情時(shí)我傾向坐等別人去做”；開(kāi)放性的測(cè)量題項(xiàng)為“當(dāng)學(xué)習(xí)新東西時(shí)，我更喜歡嘗試自己的獨(dú)特方法”“我喜歡采用別人的解決辦法”；宜人性重點(diǎn)觀察個(gè)體是否關(guān)心他人幸福和愿意為他人提供幫助以及尊重他人，不與人爭(zhēng)執(zhí)和沖突。宜人性的題項(xiàng)包括個(gè)體對(duì)在公共場(chǎng)合大聲喧嘩、吸煙者在非吸煙者附近吸煙、隨地吐痰、隨手扔垃圾、講粗話、插隊(duì)、不按交通指示燈過(guò)馬路、不守時(shí)、不守信、不關(guān)愛(ài)老弱病殘?jiān)杏椎人诵袨榈目捶ā?/p>

③工作業(yè)績(jī)。觀察員工個(gè)體的收入水平和上升空間，題項(xiàng)包括“我的收入高”和“我的升職機(jī)會(huì)大”等。

④自我調(diào)適。自我調(diào)適是一種心理行為，它很難通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查的方式客觀描述。本文根據(jù)心理決定行為的觀點(diǎn)，認(rèn)為可以通過(guò)個(gè)體日常放松休閑等行為的頻繁程度來(lái)評(píng)估他們的自我調(diào)適能力。因此，自我調(diào)適的觀察變量包括“過(guò)去一年，我在空閑時(shí)間經(jīng)常參加文化活動(dòng)”“過(guò)去一年，我在空閑時(shí)間經(jīng)常與朋友聚會(huì)”“過(guò)去一年，我在空閑時(shí)間經(jīng)常在家聽(tīng)音樂(lè)”等。

⑤社會(huì)認(rèn)同。本文擬從階級(jí)認(rèn)同、職業(yè)認(rèn)同和公共服務(wù)認(rèn)同三個(gè)維度對(duì)社會(huì)認(rèn)同加以測(cè)量。階級(jí)認(rèn)同的題項(xiàng)選取為“我認(rèn)為自己目前在哪個(gè)等級(jí)”“我認(rèn)為自己10年后在哪個(gè)等級(jí)”“我家的經(jīng)濟(jì)水平狀況在哪一檔”“與同齡人相比，我的社會(huì)經(jīng)濟(jì)地位”等；職業(yè)認(rèn)同的題項(xiàng)包括“我對(duì)我的工作滿意”“我的工作穩(wěn)定”“我的工作對(duì)社會(huì)有益”“能為單位工作我感到自豪”“我為我從事的工作類型感到自豪”等；公共服務(wù)認(rèn)同的題項(xiàng)聚焦在觀察個(gè)體對(duì)環(huán)境污染、城市建設(shè)、道路交通、社會(huì)治安、食品安全、市場(chǎng)秩序等方面依法辦事的認(rèn)可程度。

3.2 樣本分布

對(duì)獲得的數(shù)據(jù)按如下條件進(jìn)行整理：①樣本必須處于“就業(yè)”狀態(tài)，而不是創(chuàng)業(yè)、自主就業(yè)、無(wú)業(yè)或其他類型；②樣本存在缺失值的題項(xiàng)不超過(guò)2個(gè)（對(duì)樣本中的缺失值，取均值作為替代）。最終，篩選獲得3 984個(gè)有效樣本。樣本分布情況如下：49.7%為男性，50.3%為女性；從事非農(nóng)工作的占比48.0%，從事農(nóng)業(yè)相關(guān)工作類型的占比52.0%；家庭經(jīng)濟(jì)狀況遠(yuǎn)低于平均水平的占比4%，低于平均水平的占比30.2%，處于平均水平的占比57%，高于平均水平的占比8.7%，遠(yuǎn)高于平均水平的占比0.2%。

3.3 研究方法

本研究采用結(jié)構(gòu)方程模型（SEM）方法進(jìn)行路徑分析，所采用的工具為AMOS21。

4 實(shí)證分析

4.1 描述性分析

對(duì)樣本數(shù)據(jù)進(jìn)行整理和描述性分析，結(jié)果如表1所示。由表1可知，各變量的相關(guān)系數(shù)小于變量AVE（平均變異萃取量）的平方根，表明變量間區(qū)別效度良好；變量間相關(guān)系數(shù)（或其絕對(duì)值）普遍較小但又顯著，說(shuō)明變量之間確實(shí)存在相互作用關(guān)系，而多重共線性問(wèn)題應(yīng)該不突出。樣本數(shù)據(jù)適合于做進(jìn)一步的結(jié)構(gòu)方程路徑分析。而且，我們甚至還可以初步得出一條結(jié)論：?jiǎn)T工的性格特質(zhì)與知識(shí)水平之間不存在顯著的相關(guān)關(guān)系。這雖然有悖于知性管理理論的核心觀點(diǎn)，但也暗示我們，至少在本研究的框架中，確實(shí)沒(méi)必要納入知識(shí)水平與性格特質(zhì)之間的關(guān)系假設(shè)。

4.2 信效度檢驗(yàn)

采用KMO和Bartlett球形檢驗(yàn)驗(yàn)證數(shù)據(jù)是否適合作因子分析，并采用Cronbach’s α系數(shù)測(cè)量每個(gè)變量的信度。結(jié)果顯示，量表KMO值為0.849（超過(guò)推薦值 0.7），Bartlett球形檢驗(yàn)p=0.000，表明問(wèn)卷數(shù)據(jù)符合因子分析前提。

信效度檢驗(yàn)的結(jié)果如表2所示。驗(yàn)證性因子分析顯示，全部題項(xiàng)因子載荷均大于0.5，顯示良好的結(jié)構(gòu)效度。所有變量的AVE值均大于0.5，顯示構(gòu)念具有良好的收斂效度。

除自我調(diào)適（0.503）、盡責(zé)性（0.441）和開(kāi)放性（0.155）以外，各構(gòu)念的Cronbach’s α系數(shù)均在0.6以上。兼顧數(shù)據(jù)信度和模型完整度，適當(dāng)放寬α系數(shù)標(biāo)準(zhǔn)，僅刪除開(kāi)放性這一變量?？偭勘淼腃ronbach’s α為0.715，說(shuō)明數(shù)據(jù)總體具有較高的信度水平。所有變量的組合信度CR均高于可接受值0.6，可以認(rèn)為它們均通過(guò)了信度檢驗(yàn)。

4.3 同源方法偏差

使用Harman的單因素檢驗(yàn)評(píng)估同源方法偏差的大小。在探索性因子分析提取到10個(gè)特征值大于1的主成分，而特征值最大的主成分所提取方差占比為10.47%，遠(yuǎn)低于推薦值40%。因此，同源方法偏差在可控范圍內(nèi)，不會(huì)對(duì)研究結(jié)果產(chǎn)生重大偏差性影響。

4.4 路徑分析

4.4.1 初始模型。采用極大似然估計(jì)法，在AMOS環(huán)境下對(duì)研究框架做SEM路徑分析。模型適配指數(shù)和主效應(yīng)路徑分析結(jié)果如表3和表4所示。由表3可知，模型CMIN/DF、GFI、PGFI、IFI和RMSEA等指標(biāo)均不在參考范圍內(nèi)，提示我們需要對(duì)初始模型進(jìn)行修正。

表1 描述性統(tǒng)計(jì)及相關(guān)系數(shù)矩陣

表2 信效度檢驗(yàn)

由表4可知，部分路徑未通過(guò)顯著性檢驗(yàn)，故先逐條刪除不顯著的路徑。但為了保證知識(shí)水平這一變量作用關(guān)系的合理性和完整性，保留工作技能到工作業(yè)績(jī)的作用路徑。根據(jù)AMOS工具在擬合初始模型之后給出的修正建議，再對(duì)模型進(jìn)行如下修正：受教育水平和日常知識(shí)之間引入相關(guān)關(guān)系；情緒穩(wěn)定性和盡責(zé)性之間也引入相關(guān)關(guān)系；階級(jí)認(rèn)同、宜人性中各自有兩個(gè)題項(xiàng)的測(cè)量誤差之間存在共變關(guān)系。

4.4.2 修正模型。修正模型的SEM擬合結(jié)果如圖2所示，模型適配度如表5所示。由表5可知，模型GFI、PGFI、IFI、RMSEA指標(biāo)在參考范圍內(nèi)，NFI接近推薦值。CMIN受樣本大小影響，本文樣本數(shù)為3 984個(gè)，樣本規(guī)模較大，是導(dǎo)致CMIN/DF較大的原因。由此，修正模型的擬合程度較好。

4.4.3 結(jié)果討論。從圖2可看出，大多數(shù)變量間作用路徑系數(shù)均達(dá)到較高的顯著性水平且系數(shù)為正，這意味著從總體而言本研究的理論架構(gòu)得到驗(yàn)證。但是，也有少數(shù)的作用路徑不顯著，或者作用系數(shù)為負(fù)，這和我們的預(yù)期邏輯不相符，需要做更深入的可能成因討論。

第一，與知識(shí)管理理論不一致，員工知識(shí)水平與工作業(yè)績(jī)之間的正向促進(jìn)作用幾乎未被驗(yàn)證。日常知識(shí)與工作技能對(duì)工作業(yè)績(jī)的作用效果均不顯著，受教育水平雖然被證實(shí)對(duì)工作業(yè)績(jī)存在顯著正向影響，但作用強(qiáng)度也不是很高。可能的原因有兩個(gè)方面。其一，在CGSS調(diào)查量表中未找到非常合適和滿意的工作技能題項(xiàng)，只能將就使用“從工作技能來(lái)看，單位給我的待遇合理”和“從工作資歷來(lái)看，單位給我的待遇合理”這兩個(gè)題項(xiàng)來(lái)間接測(cè)量工作技能，但它倆其實(shí)都存在包含多重含義的問(wèn)題：待遇合理性和合理性的心理評(píng)價(jià)。即，工作單位是否給員工以合理待遇以及員工是否能根據(jù)其工作技能而對(duì)待遇合理性做出無(wú)偏評(píng)價(jià)，都會(huì)影響兩個(gè)題項(xiàng)對(duì)觀察員工工作技能的準(zhǔn)確性。其二，CGSS是一項(xiàng)綜合性社會(huì)調(diào)查，在觀察樣本中，從事非農(nóng)工作的員工數(shù)也僅占48%，這意味著大部分的調(diào)查對(duì)象都不是從事知識(shí)密集型行業(yè)工作的高技術(shù)型精英人才。對(duì)于這樣的觀測(cè)樣本，工作業(yè)績(jī)存在著較大的不確定性，難以依靠知識(shí)水平去預(yù)測(cè)；而且相對(duì)于知識(shí)水平而言，工作業(yè)績(jī)可能會(huì)更與性格特質(zhì)存在較強(qiáng)相關(guān)關(guān)系。

表3 模型適配指數(shù)（初始模型）

表4 主效應(yīng)路徑分析結(jié)果（初始模型）

圖2 SEM路徑分析結(jié)果（修正模型）

表5 模型適配指數(shù)（修正模型）

第二，大五人格中的情緒穩(wěn)定性、宜人性和盡責(zé)性均對(duì)工作業(yè)績(jī)產(chǎn)生顯著正向影響，但外向性的作用效果不顯著。這一結(jié)論基本符合預(yù)期假設(shè)。外向性的效應(yīng)不顯著原因可能在于：在普通工作崗位上，外向性所主導(dǎo)的外部信息獲取能力、溝通協(xié)調(diào)能力等在工作中不起主要作用，更起決定性作用的是能夠讓員工兢兢業(yè)業(yè)工作的性格特質(zhì)，例如盡責(zé)性、情緒穩(wěn)定性等。

第三，知識(shí)水平對(duì)自我調(diào)適的作用非常顯著而且作用強(qiáng)度非常高。這一結(jié)論既在意料之外（相比較于知識(shí)水平對(duì)工作業(yè)績(jī)不太顯著和強(qiáng)烈的作用效果），又在情理之中（知識(shí)水平更高的個(gè)體確實(shí)應(yīng)該會(huì)更樂(lè)于和善于自我調(diào)適）。

第四，與人格心理學(xué)不完全一致，在大五人格中，只有外向性和情緒穩(wěn)定性對(duì)自我調(diào)適起到了顯著的正向效果，而盡責(zé)性的作用效應(yīng)不顯著，宜人性的作用系數(shù)甚至為負(fù)。盡責(zé)性與自我調(diào)適之間作用關(guān)系不顯著比較容易解釋，因?yàn)樗鼈兛坍?huà)的是個(gè)人心理上兩個(gè)完全不同的維度：盡責(zé)性會(huì)引導(dǎo)個(gè)體對(duì)他人、工作承擔(dān)責(zé)任，具備這種特質(zhì)的個(gè)體在自我調(diào)適方面可能會(huì)有不足；類似地，善于自我調(diào)適的個(gè)體，雖然不一定不盡責(zé)，但他們往往更關(guān)注于滿足自我需求。宜人性作用系數(shù)為負(fù)，可能的原因是：宜人性專注于個(gè)體對(duì)他人的響應(yīng)，自我調(diào)適專注于個(gè)體對(duì)自我的調(diào)整，它們二者似乎都追求心理與環(huán)境的匹配，但匹配時(shí)的調(diào)整方向其實(shí)相反。

第五，工作業(yè)績(jī)對(duì)社會(huì)認(rèn)同存在顯著影響，但讓人意外的是，工作業(yè)績(jī)有利于提升員工的階級(jí)認(rèn)同和公共服務(wù)認(rèn)同，反而對(duì)職業(yè)認(rèn)同產(chǎn)生負(fù)向影響。這一結(jié)論，究其深度原因，可能有二：其一，在普通甚至底層崗位工作，越是有工作能力、越是工作業(yè)績(jī)好的職工，越可能希望調(diào)離現(xiàn)有崗位，這使得他們對(duì)現(xiàn)有工作產(chǎn)生不滿；其二，在普通崗位工作，對(duì)于那些工作能力強(qiáng)、業(yè)績(jī)好的員工而言，可能無(wú)法為他們提供相匹配的薪資待遇和晉升條件等，這使得他們的職業(yè)認(rèn)同感可能反而低于那些業(yè)績(jī)平庸的員工。

第六，自我調(diào)適對(duì)階級(jí)認(rèn)同、職業(yè)認(rèn)同都起到非常顯著且強(qiáng)烈的正向影響，但對(duì)公共服務(wù)認(rèn)同起到顯著的負(fù)向影響。這一結(jié)論也容易解釋，因?yàn)殡A級(jí)與職業(yè)，是可以通過(guò)員工持續(xù)不斷的努力來(lái)優(yōu)化的，所以不認(rèn)同和抱怨不會(huì)成為自我調(diào)適能力強(qiáng)的員工的心理抉擇；但是，政府提供的公共服務(wù)是外生的，是員工無(wú)論如何努力都不能改變的，員工的自我調(diào)適自然不會(huì)起到增強(qiáng)公共服務(wù)認(rèn)同的作用。甚而，員工可能會(huì)因?yàn)楣卜?wù)認(rèn)同在自我調(diào)適能力作用范圍之外，而對(duì)公共服務(wù)中存在的問(wèn)題產(chǎn)生更大不滿，從而降低公共服務(wù)認(rèn)同水平。

第七，相比較而言，知識(shí)水平對(duì)自我調(diào)適的作用效果要強(qiáng)于對(duì)工作業(yè)績(jī)的作用效果，性格特質(zhì)對(duì)工作業(yè)績(jī)的作用效果要強(qiáng)于對(duì)自我調(diào)適的作用效果。雖然本文沒(méi)有做這種比較性的研究假設(shè)，但實(shí)際上這一結(jié)果并不符合我們的心理預(yù)期。但是，這一結(jié)果卻也不難解釋，而且反而能提供更多信息和啟示。工作業(yè)績(jī)更多取決于性格特質(zhì)而不是知識(shí)水平，這說(shuō)明在中國(guó)大部分的工作崗位都不具有知識(shí)密集和技術(shù)依賴特性，而且即使在工作環(huán)境中，中國(guó)文化也呈現(xiàn)出明顯的“人情社會(huì)”性質(zhì)，性格特質(zhì)能夠極好地輔助員工完成工作任務(wù)。隨著社會(huì)環(huán)境復(fù)雜化和壓力多元化，員工依靠性格特質(zhì)去調(diào)整心態(tài)，不如依靠知識(shí)技能去分析和解決問(wèn)題，這樣反而更能達(dá)到自我調(diào)適的效果，這或許是知識(shí)水平能極高程度預(yù)測(cè)自我調(diào)適能力的原因。

第八，相比于工作業(yè)績(jī)，自我調(diào)適對(duì)社會(huì)認(rèn)同的正向促進(jìn)作用要更強(qiáng)。這意味著，社會(huì)認(rèn)同的心理屬性要比社會(huì)屬性更為強(qiáng)烈，它更多地還是要求個(gè)體具有心理和精神上的修養(yǎng)；純粹地提倡勞動(dòng)光榮或職業(yè)競(jìng)爭(zhēng)以及提供豐厚的經(jīng)濟(jì)回報(bào)，都只能是一種輔助手段，而不能成為社會(huì)認(rèn)同感提升的主要途徑。因此，對(duì)于一個(gè)國(guó)家而言，精神文明建設(shè)和文化治理，還是極為重要的。

4.5 中介效應(yīng)分析

為進(jìn)一步驗(yàn)證自我調(diào)適和工作業(yè)績(jī)的中介作用，采用AMOS軟件中的Bootstrap程序做中介效應(yīng)的顯著性檢驗(yàn)。在樣本數(shù)為N=3 984的情境下，抽取Bootstrap樣本數(shù)1 500個(gè)，置信區(qū)間設(shè)置為95%，結(jié)果如表6所示。由表中可知，大部分間接效應(yīng)路徑的95%置信區(qū)間均不包含0，說(shuō)明工作業(yè)績(jī)和自我調(diào)適的中介效應(yīng)確實(shí)存在，假設(shè)H7和H8部分通過(guò)檢驗(yàn)，而假設(shè)H9和H10完全通過(guò)檢驗(yàn)。

4.6 進(jìn)一步討論

鑒于工作技能與工作業(yè)績(jī)之間的關(guān)系不符合預(yù)期，我們采取如下三種方案對(duì)相關(guān)結(jié)論進(jìn)行了進(jìn)一步的驗(yàn)證。

①在圖2修正模型的基礎(chǔ)上，進(jìn)一步修正——將工作技能構(gòu)念以及與之有關(guān)的路徑都直接從模型中刪除，然后再進(jìn)行結(jié)構(gòu)方程模型的擬合，發(fā)現(xiàn)其他路徑上的作用系數(shù)幾乎沒(méi)有發(fā)生大的變化，但是模型的適配指數(shù)在惡化，甚至有兩個(gè)適配指數(shù)不再達(dá)到要求。因此，工作技能這一潛變量對(duì)于整個(gè)體系框架而言是有意義的，而且我們所測(cè)得的結(jié)果與結(jié)論也是穩(wěn)健的。

②將工作技能的測(cè)量題項(xiàng)改變?yōu)椤肮g”變量，這是CGSS 2015中最可能能夠替代性反映工作技能的指標(biāo)。替代之后，進(jìn)行模型擬合，發(fā)現(xiàn)工作技能對(duì)工作業(yè)績(jī)的作用路徑仍舊不顯著，其他變量之間的路徑系數(shù)有細(xì)微改變，而模型的適配度在降低。因此，工作技能在體系中的作用仍舊未能得到驗(yàn)證，支持現(xiàn)有的研究結(jié)論。

③考慮到目前測(cè)量工作技能的兩個(gè)題項(xiàng)是“從工作技能來(lái)看，單位給我的待遇合理”和“從工作資歷來(lái)看，單位給我的待遇合理”，而這兩個(gè)題項(xiàng)既與工作技能有關(guān)，也可能與員工性格特質(zhì)有關(guān)——宜人性、盡責(zé)性和情緒穩(wěn)定性水平高的員工，通常會(huì)更傾向于認(rèn)為組織給予他們的待遇合理，同時(shí)也會(huì)表現(xiàn)出更高水平的工作業(yè)績(jī)。因此，我們測(cè)量的工作技能與工作業(yè)績(jī)之間可能存在內(nèi)生性，宜人性、盡責(zé)性和情緒穩(wěn)定性的性格特質(zhì)正是內(nèi)生性的來(lái)源。又因?yàn)橐巳诵耘c盡責(zé)性本身已經(jīng)納入了模型，所以工作技能的作用無(wú)法體現(xiàn)?；谏鲜龇治?，我們用線性回歸分析擬合宜人性、盡責(zé)性、情緒穩(wěn)定性（解釋變量）與工作技能（被解釋變量）之間的關(guān)系，計(jì)算得到工作技能未被解釋的殘差項(xiàng)，將殘差項(xiàng)作為變量用于測(cè)量工作技能。在重新建構(gòu)與擬合結(jié)構(gòu)方程模型之后，我們?nèi)匀话l(fā)現(xiàn)工作技能與工作業(yè)績(jī)之間的作用路徑不顯著，通不過(guò)假設(shè)檢驗(yàn)。

表6 中介效應(yīng)的Bootstrap抽樣統(tǒng)計(jì)推斷

因此，可以認(rèn)為，在CGSS 2015的調(diào)查情境下，工作技能與工作業(yè)績(jī)之間的作用關(guān)系確實(shí)得不到證據(jù)支持?；蛟S，這種關(guān)系只能在特定的小情境（例如，單獨(dú)的一個(gè)企業(yè)）中才會(huì)表現(xiàn)得比較顯著；而在大范圍上，如果行業(yè)、崗位、個(gè)體特征等多方面因素未加控制，工作技能與工作業(yè)績(jī)之間就會(huì)呈現(xiàn)出穩(wěn)定的非相關(guān)關(guān)系。

5 結(jié)論

將知識(shí)水平與性格特質(zhì)作為員工特質(zhì)的兩大核心構(gòu)成，提出知性特質(zhì)的概念。在此基礎(chǔ)上，本文引入工作業(yè)績(jī)和自我調(diào)適為中介變量，探索了員工社會(huì)認(rèn)同的形成機(jī)制。本研究不僅豐富了社會(huì)認(rèn)同影響因素的內(nèi)容，還可引發(fā)我們對(duì)知性員工這一群體的思考，為國(guó)家從提升就業(yè)人員修養(yǎng)方面加強(qiáng)社會(huì)和諧治理提供新思路。

基于源自3 984份問(wèn)卷的樣本數(shù)據(jù)，通過(guò)結(jié)構(gòu)方程模型分析，本研究得出以下結(jié)論：知識(shí)維度的受教育水平以及性格特質(zhì)中的宜人性、盡責(zé)性和情緒穩(wěn)定性對(duì)員工的工作業(yè)績(jī)有顯著的正向影響，但知識(shí)維度的工作技能對(duì)工作績(jī)效反而起顯著負(fù)向作用；知識(shí)維度的日常知識(shí)與受教育水平以及性格特質(zhì)中的外向性和情緒穩(wěn)定性對(duì)員工的自我調(diào)適起顯著的正向促進(jìn)作用，但宜人性對(duì)自我調(diào)適起負(fù)向作用；工作業(yè)績(jī)與自我調(diào)適對(duì)社會(huì)認(rèn)同中的階級(jí)認(rèn)同、職業(yè)認(rèn)同和公共服務(wù)認(rèn)同的作用效果都顯著，其中正向作用占主要地位；在員工知性特質(zhì)與社會(huì)認(rèn)同的大多作用路徑上，工作業(yè)績(jī)和自我調(diào)適都能起到顯著的中介作用。

此外，通過(guò)對(duì)影響路徑系數(shù)的比較，還可發(fā)現(xiàn)知識(shí)水平對(duì)自我調(diào)適的影響大于性格特質(zhì)對(duì)自我調(diào)適的影響，性格特質(zhì)對(duì)工作業(yè)績(jī)的影響大于知識(shí)水平對(duì)工作業(yè)績(jī)的影響，這種可能顛覆我們預(yù)期認(rèn)知的結(jié)論，恰恰為我們提供了更多的信息，對(duì)我們提出社會(huì)治理政策更具有啟示性意義；知性特質(zhì)通過(guò)自我調(diào)適中介社會(huì)認(rèn)同的正效應(yīng)要遠(yuǎn)大于其通過(guò)工作業(yè)績(jī)的中介效應(yīng)，這意味著全面提升人民群眾的思想道德修養(yǎng)比提高人民的平均知識(shí)素養(yǎng)，對(duì)于加強(qiáng)和諧社會(huì)建設(shè)而言更為重要。這些結(jié)論為發(fā)掘社會(huì)認(rèn)同的微觀機(jī)理做出了貢獻(xiàn)，也能夠?yàn)橹袊?guó)政府制定有利于社會(huì)治理的微觀操作政策提供啟示。

當(dāng)然，本研究確實(shí)還存在著多個(gè)局限：其一，本研究的數(shù)據(jù)來(lái)自于綜合性的問(wèn)卷調(diào)查，他們中的就業(yè)人員在很多變量和關(guān)系上可能都會(huì)和高技術(shù)型就業(yè)人口、專業(yè)技術(shù)人才有所不同，這就使得本研究的結(jié)論可能不適合專門(mén)用于解釋知性員工的心理認(rèn)同規(guī)律；其二，本研究的數(shù)據(jù)來(lái)自于現(xiàn)成的一份調(diào)查，屬于二手?jǐn)?shù)據(jù)的性質(zhì)，研究團(tuán)隊(duì)可能無(wú)法確保對(duì)各題項(xiàng)的真實(shí)含義有完全理解，數(shù)據(jù)質(zhì)量也不在研究團(tuán)隊(duì)的控制范圍內(nèi)；其三，研究員工的知性特質(zhì)，更好的樣本可能會(huì)是知識(shí)密集型行業(yè)中的知識(shí)型員工，本研究的樣本選擇不是非常恰當(dāng)。但是，這樣一份樣本集所探究得到的結(jié)論，也有著它自身的優(yōu)勢(shì)，例如，相對(duì)于聚焦在特定的行業(yè)或具有特定屬性的樣本上進(jìn)行研究，本研究基于全國(guó)抽樣調(diào)查數(shù)據(jù)得來(lái)的結(jié)論更具有普適性的解釋力；數(shù)據(jù)來(lái)源經(jīng)過(guò)了專業(yè)團(tuán)隊(duì)的質(zhì)量控制與其他研究者的檢驗(yàn)，研究結(jié)果相對(duì)而言還是比較真實(shí)可信。未來(lái)研究團(tuán)隊(duì)擬從以下兩個(gè)方面加以擴(kuò)展和改進(jìn)，以補(bǔ)充證據(jù)，彌補(bǔ)本研究結(jié)果的局限：其一，自主開(kāi)發(fā)問(wèn)卷量表并大規(guī)模發(fā)放問(wèn)卷——提高量表的科學(xué)性與有效性以及多層面保證樣本的代表性；其二，依據(jù)屬性特征對(duì)樣本進(jìn)行分類，進(jìn)行分類樣本下的模型測(cè)量，以檢驗(yàn)研究結(jié)論的穩(wěn)健性，從而建構(gòu)更具有普適解釋力的理論模型。