基于心理需求中介的知識(shí)共享對(duì)新員工留職意愿的影響機(jī)理研究

歐光軍，劉新年，柯艷青

（1.武漢科技大學(xué)管理學(xué)院，湖北 武漢 430070；2武漢科技大學(xué)圖書館，湖北 武漢 430070）

據(jù)《2017人力資源白皮書》數(shù)據(jù)顯示，我國(guó)員工整體離職率已高達(dá)21.6%，連續(xù)兩年保持增長(zhǎng)勢(shì)態(tài)，其中應(yīng)屆畢業(yè)生離職率較高，同時(shí)有超過(guò)30%的90后新進(jìn)員工離職時(shí)間集中在入職初期。新進(jìn)員工的離職率持續(xù)增長(zhǎng)問(wèn)題，已成為社會(huì)關(guān)注的熱點(diǎn)話題。知識(shí)共享一直是企業(yè)知識(shí)管理中的重點(diǎn)關(guān)注問(wèn)題，知識(shí)共享是有效進(jìn)行人力資源實(shí)踐管理的重要支持性要素，是留住員工的重要手段［1］。對(duì)于新員工而言，知識(shí)共享是其產(chǎn)生組織認(rèn)同感的關(guān)鍵。這是因?yàn)橹R(shí)的傳遞在員工與領(lǐng)導(dǎo)、員工與員工間起著重要的潤(rùn)滑作用，傳遞效果越明顯，員工對(duì)組織的依存度及黏性就越大［2］。知識(shí)傳遞很大程度上影響了員工的工作熱情和價(jià)值觀，而員工價(jià)值觀與企業(yè)文化相融與否，決定了員工是否能夠樹立組織一致性，并最終影響員工的工作行為［3］。

目前對(duì)知識(shí)共享與企業(yè)員工留職態(tài)度的研究多集中于知識(shí)共享與員工心理間關(guān)系，認(rèn)為員工心理需求滿足度及意向度越高，越利于員工間知識(shí)共享行為的開(kāi)展［4-6］。由于不同學(xué)者的研究角度和背景的差異，其解析的因素及其內(nèi)在機(jī)理也各不相同，但從系統(tǒng)整體的運(yùn)行角度來(lái)看，知識(shí)共享與員工行為態(tài)度間存在并非簡(jiǎn)單的單向關(guān)系，而是呈現(xiàn)一種螺旋式互動(dòng)上升的關(guān)系［7］。此外，情感事件理論（Emotional Event Theory）認(rèn)為員工對(duì)工作事件的體驗(yàn)會(huì)引發(fā)個(gè)人的情感反應(yīng)，而情感反應(yīng)又進(jìn)一步影響其工作態(tài)度或行為［8］?？梢?jiàn)，組織知識(shí)共享行為會(huì)縮短組織成員間的心理距離，同時(shí)使得員工工作能力得到提升，從而形成一種穩(wěn)定而滿足的心理狀態(tài)，增強(qiáng)員工對(duì)合作成員及組織的認(rèn)同感和依附度，進(jìn)而更進(jìn)一步激勵(lì)員工知識(shí)共享意愿，如此層層遞進(jìn)，便會(huì)帶動(dòng)組織進(jìn)步［7］。但是目前對(duì)知識(shí)共享、員工心理及員工留職意愿間內(nèi)在關(guān)系缺乏深入探究。本文以高離職群體“新員工”為研究對(duì)象，并基于新員工的職業(yè)發(fā)展需求和發(fā)展特點(diǎn)，構(gòu)建“知識(shí)共享、心理需求與留職意愿”之間的關(guān)系模型，運(yùn)用統(tǒng)計(jì)分析來(lái)檢驗(yàn)三者間的關(guān)系，以此深入解析影響新員工留職心理的內(nèi)在機(jī)理，并就最終結(jié)論做出探討。

1 研究模型構(gòu)建

1.1 概念界定

知識(shí)共享也稱作知識(shí)分享，Hooff等［9］人認(rèn)為知識(shí)共享是指?jìng)€(gè)體將自身所擁有的顯性和隱性知識(shí)與他人分享，使得雙方共同創(chuàng)造新知識(shí)的過(guò)程，同時(shí)他們基于共享過(guò)程，將知識(shí)共享分為知識(shí)貢獻(xiàn)和知識(shí)收集兩個(gè)維度。Mittal［10］則認(rèn)為，知識(shí)共享不僅僅是一個(gè)信息傳遞的過(guò)程，同時(shí)也是人與人間溝通的過(guò)程。王國(guó)保［11］等人認(rèn)為知識(shí)共享主要發(fā)生在個(gè)體層面，即個(gè)體在組織內(nèi)將工作知識(shí)或技能通過(guò)各種互動(dòng)方式與其他個(gè)體進(jìn)行共享的過(guò)程，并將知識(shí)分為一般知識(shí)和關(guān)鍵知識(shí)兩種，其中一般知識(shí)是指?jìng)€(gè)人擁有的但并不能影響切身利益的知識(shí)，而關(guān)鍵知識(shí)則對(duì)員工利益具有實(shí)質(zhì)性影響。接著進(jìn)一步基于Hooff的研究，從共享內(nèi)容和方向兩個(gè)視角，將知識(shí)共享分為了一般知識(shí)貢獻(xiàn)、一般知識(shí)收集、關(guān)鍵知識(shí)貢獻(xiàn)及關(guān)鍵知識(shí)收集四個(gè)維度［12］。

綜上，在知識(shí)管理實(shí)踐中，知識(shí)共享具有雙向特性，因而在這一過(guò)程中既要考慮知識(shí)的收集者，同時(shí)還要考慮知識(shí)的貢獻(xiàn)者。但由于新員工作為初進(jìn)公司的“新生兒”，在很大程度上還處于適應(yīng)階段，因而要想同時(shí)兼具貢獻(xiàn)者和收集者的身份還需要一定的時(shí)間。因此，本文參考上述研究，基于新員工知識(shí)收集角度，將知識(shí)共享看作是以實(shí)現(xiàn)員工個(gè)人發(fā)展預(yù)期與組織發(fā)展預(yù)期一致為目標(biāo)，組織內(nèi)個(gè)體成員將個(gè)人一般知識(shí)與關(guān)鍵知識(shí)和其他員工分享的過(guò)程。

1.2 研究假設(shè)

1.2.1 知識(shí)共享與員工留職意愿。知識(shí)共享是影響企業(yè)員工對(duì)組織忠誠(chéng)的重要因素，通過(guò)建立共享機(jī)制來(lái)提高企業(yè)內(nèi)部知識(shí)共享程度可以增強(qiáng)個(gè)體員工之間及員工與組織間的信任感，從而提高員工對(duì)組織的忠誠(chéng)，使員工更愿意將自己的精力投入組織中去［13］。有學(xué)者根據(jù)社會(huì)交換理論（Social Exchange Theory），將知識(shí)共享看作是一種資源的交換，認(rèn)為無(wú)論是何種知識(shí)的共享，這種交換都是十分必要的［14］。因?yàn)樯鐣?huì)交換是以雙方共贏互利為目的，以自我利益及相互依賴為核心，從而將雙方自身特有的資源進(jìn)行交換的過(guò)程［15］，在這一過(guò)程中，員工與組織以及個(gè)體員工間關(guān)系的建立，需要通過(guò)員工相應(yīng)的勞動(dòng)付出來(lái)獲得來(lái)自于其他個(gè)體及組織對(duì)員工的關(guān)心和支持，進(jìn)而使員工與組織形成一種相互依賴的關(guān)系［16］。因此，從個(gè)體層面來(lái)看，知識(shí)的交換會(huì)使得員工在知識(shí)的消化、吸收過(guò)程中不斷增強(qiáng)自身的知識(shí)力量以及處理工作的能力，拉近員工對(duì)組織以及其他員工的心理距離，增強(qiáng)員工組織歸屬感以及依附性，從而降低員工離職率［8］。從組織層面來(lái)看，知識(shí)共享提供了組織內(nèi)的合作交流機(jī)會(huì)，使得交換雙方在盡可能達(dá)成一種共贏局面的同時(shí)，也讓組織有了更大的發(fā)展空間。由此可見(jiàn)，知識(shí)共享對(duì)于個(gè)體員工的工作行為與態(tài)度及組織發(fā)展均有一定的正向作用。

此外，有不少學(xué)者針對(duì)知識(shí)共享內(nèi)容來(lái)研究知識(shí)共享對(duì)員工工作行為的影響效果。王國(guó)保［11］認(rèn)為相較于關(guān)鍵知識(shí)，一般知識(shí)包含量大且不涉及員工的個(gè)人利益，因而員工更愿意與他人分享較為基礎(chǔ)性的一般知識(shí)。而基礎(chǔ)性知識(shí)的開(kāi)放溝通與即時(shí)反饋對(duì)于員工的忠誠(chéng)度和工作滿意度有著極大的影響，李洋［17］認(rèn)為這些知識(shí)信息的共享是化解矛盾的有效手段，而員工矛盾的解決則是開(kāi)啟員工留職心理的重要鑰匙。但趙鑫［18］和陳瑾［19］認(rèn)為關(guān)鍵知識(shí)共享對(duì)員工的影響更為深刻，主要是因?yàn)殛P(guān)鍵性知識(shí)有助于個(gè)體學(xué)習(xí)以及創(chuàng)造力的提升，并有著激勵(lì)員工工作積極性的作用。由此可見(jiàn)，知識(shí)共享行為對(duì)于員工的工作行為及工作態(tài)度有著較大的影響。據(jù)此，本文提出以下假設(shè)：

H1：一般知識(shí)共享正向影響新員工留職意愿

H2：關(guān)鍵知識(shí)共享正向影響新員工留職意愿

1.2.2 知識(shí)共享與心理需求。馬斯洛的需求層次理論認(rèn)為人的需求分為生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求及自我實(shí)現(xiàn)等五層，五個(gè)層次依次由低層向高層發(fā)展。不少學(xué)者認(rèn)為員工需求主要分為較低層次的安全需求和較高層次的發(fā)展需求以及自我實(shí)現(xiàn)需求（簡(jiǎn)記為“成長(zhǎng)需求”）。其中，安全需求是企業(yè)開(kāi)展人力資源工作的基石，也是促進(jìn)員工認(rèn)真開(kāi)展工作活動(dòng)的基礎(chǔ)需求，而成長(zhǎng)需求則是人力資源發(fā)展規(guī)劃的方向，是員工職業(yè)發(fā)展的目標(biāo)［20-21］。

資源交換理論（Resource Exchange Theory）認(rèn)為，知識(shí)資源的共享能極大地促進(jìn)情感資源的擴(kuò)散?；A(chǔ)性知識(shí)的共享以其特有的社交屬性，更容易使員工個(gè)體間保持緊密的聯(lián)系，實(shí)現(xiàn)組織內(nèi)部的有效溝通和知識(shí)互補(bǔ)［22］，因此，新員工在工作中遇到的實(shí)際問(wèn)題便能從其他經(jīng)驗(yàn)豐富的老員工身上得到解答，同時(shí)自身的知識(shí)與能力得到差異性提升和補(bǔ)充，這使得新員工與組織及其他員工的情感聯(lián)系得到提升，從而催生新員工安全心理和回報(bào)心理的產(chǎn)生［23，9］。還有研究認(rèn)為，個(gè)體員工將其擁有的一般知識(shí)傳遞給他人時(shí)，不僅能幫助他人解決困難和促進(jìn)員工間溝通交流，同時(shí)也能更好地激發(fā)知識(shí)接收方再次主動(dòng)進(jìn)行知識(shí)共享和創(chuàng)造新知識(shí)的行為意向，以此提升共享雙方的工作能力，并有效滿足員工自我成長(zhǎng)與自我實(shí)現(xiàn)的需要［24，19］，而當(dāng)員工的自我成長(zhǎng)需求得到滿足，員工的心理就會(huì)得到極大的安慰和獎(jiǎng)勵(lì)，從而更加堅(jiān)定了持續(xù)成長(zhǎng)的信念［25］。由此，本文提出以下假設(shè)：

H1a：一般知識(shí)共享正向影響新員工安全需求

H1b：一般知識(shí)共享正向影響新員工成長(zhǎng)需求

關(guān)鍵知識(shí)更多地表現(xiàn)為一種專業(yè)性知識(shí)［19］，而由于這類知識(shí)對(duì)共享者自身利益有重大影響，因此在共享過(guò)程中，因個(gè)體員工動(dòng)機(jī)認(rèn)知結(jié)構(gòu)的差異，對(duì)外會(huì)呈現(xiàn)出不同的共享意愿，即知識(shí)分享觀和知識(shí)私有觀。其中，持私有觀的個(gè)體員工認(rèn)為，知識(shí)共享在某種意義上與本人追求職業(yè)成就的動(dòng)機(jī)相左，因此便不愿進(jìn)行知識(shí)共享，長(zhǎng)此以往便會(huì)在組織員工間形成一種心理隔絕壁壘，不利于組織和員工的共同成長(zhǎng)［26］；知識(shí)分享觀則認(rèn)為知識(shí)共享是知識(shí)的增值、置換和自我提升的過(guò)程［27］。這也證實(shí)了員工心理不安全感是阻礙關(guān)鍵知識(shí)共享進(jìn)程的重要因素；反之，關(guān)鍵知識(shí)的分享則是促進(jìn)員工成長(zhǎng)，增強(qiáng)工作自信度，提高工作績(jī)效的重要途徑［28，5］。以上研究認(rèn)為，關(guān)鍵知識(shí)的共享行為對(duì)于員工的心理變化和職業(yè)發(fā)展期望有著不同層次的影響。由此，本文基于新員工的職業(yè)發(fā)展需求，以需求層次理論為依據(jù)，提出以下假設(shè)：

H2a：關(guān)鍵知識(shí)共享正向影響新員工安全需求

H2b：關(guān)鍵知識(shí)共享正向影響新員工成長(zhǎng)需求

1.2.3 心理需求的中介作用。情感事件理論認(rèn)為，員工的情感是由一定的事件發(fā)生而引起的，反之這種情感反應(yīng)也會(huì)對(duì)其工作態(tài)度及行為產(chǎn)生影響，而該情感反應(yīng)在工作事件與工作態(tài)度行為間起到中介作用［29］。Hume［13］和 Gyekye［30］等認(rèn)為，組織內(nèi)部的知識(shí)共享交流機(jī)制的形成會(huì)在組織內(nèi)產(chǎn)生一種積極的團(tuán)隊(duì)信任和認(rèn)同感，同時(shí)也滿足了組織成員的職業(yè)發(fā)展訴求。知識(shí)共享作為一種合作行為，一方面，其自身所具有的交際特性，使得知識(shí)在傳遞過(guò)程中，每個(gè)參與者總會(huì)與周圍的個(gè)體或群體產(chǎn)生某種關(guān)系，進(jìn)而增加員工間的情感歸屬與安全心理；另一方面，知識(shí)共享作為知識(shí)交流學(xué)習(xí)和擴(kuò)散應(yīng)用的重要途徑，使得不管是對(duì)何種知識(shí)的獲取、整合及有效利用，往往會(huì)伴隨著員工對(duì)個(gè)人技能、職位或經(jīng)驗(yàn)的成長(zhǎng)期望。而在我國(guó)，安全需求是維持員工現(xiàn)有工作態(tài)度的基礎(chǔ)和前提，而自我成長(zhǎng)及自我實(shí)現(xiàn)則是員工更為重視的因素，這一因素直接決定了員工的未來(lái)工作績(jī)效及留職行為［31］。由此可見(jiàn)，知識(shí)共享事件會(huì)催生員工的情感歸屬、安全心理及成長(zhǎng)期望，而如果公司從員工角度思考并制定其職業(yè)成長(zhǎng)規(guī)劃，使員工心理處于一種相對(duì)確定而又有奮斗目標(biāo)的狀態(tài)時(shí)，那么就能極大程度上提高員工的留職意愿［32］。由此本文提出以下假設(shè)：

H3a：安全需求在一般知識(shí)共享與留職意愿間起中介作用

H3b：安全需求在關(guān)鍵知識(shí)共享與留職意愿間起中介作用

H4a：成長(zhǎng)需求在一般知識(shí)共享與留職意愿間起中介作用

H4b：成長(zhǎng)需求在關(guān)鍵知識(shí)共享與留職意愿間起中介作用

基于上述假設(shè)，本文構(gòu)建如圖1所示的假設(shè)模型。

2 研究方法

2.1 調(diào)查樣本

本研究以武漢東湖高新區(qū)內(nèi)企業(yè)新員工為調(diào)查對(duì)象，以實(shí)地訪談結(jié)合線上問(wèn)卷等形式進(jìn)行調(diào)查。回收問(wèn)卷463份，剔除無(wú)效問(wèn)卷后有效數(shù)為416份。其中，女性占56.33%，男性為43.67%；受訪者中年齡段在18～28歲的占40.87%，29～38歲占33.41%，39～48歲占18.27%，49～58歲占6.49%，59歲以上占0.96%；同時(shí)在工作年限調(diào)查上，3月以下占比28.47%，3～6個(gè)月占32.61%，6個(gè)月～1年的員工占比38.92%，由此可見(jiàn)，本調(diào)查數(shù)據(jù)涵蓋面廣，具有一定的代表性。

2.2 測(cè)量工具

本文采用5級(jí)里克特量表設(shè)計(jì)，選項(xiàng)由“完全不符合”至“完全符合”依次賦值1～5，進(jìn)行打分。在量表內(nèi)容方面，本文基于當(dāng)前得到廣泛運(yùn)用且具有較高有效性的量表，并根據(jù)新員工的特性設(shè)計(jì)量表初稿。同時(shí)以某高新企業(yè)為例對(duì)其新員工進(jìn)行小范圍試查，共發(fā)放50份問(wèn)卷，回收42份，根據(jù)調(diào)查結(jié)果對(duì)問(wèn)卷進(jìn)行調(diào)整并得到最終問(wèn)卷。

自變量：第一塊為知識(shí)共享，主要借鑒王國(guó)保［12］的一般知識(shí)收集和關(guān)鍵知識(shí)收集兩個(gè)分量表，共包含6題，其中一般知識(shí)共享3題項(xiàng)的Cronbach’s α值為0.892，關(guān)鍵知識(shí)共享3題項(xiàng)的Cronbach’s α值為0.914；第二塊為新員工心理需求，該量表分為安全需求和成長(zhǎng)需求兩部分，主要借鑒了 Wayne［33］、Oldham［34］等人的研究量表，信度系數(shù)α值分別為0.943、0.937。

因變量：新員工留職意向量表，主要引用Aryee［35］的留職意向量表，本研究中Cronbach’s α值為0.958。具體量表見(jiàn)表1所示。

控制變量：本文選取性別（女=1，男=2）、年齡（18～28歲=1，29～38歲=2，39～48歲=3，49～58歲=4，59歲以上=5）和工作年限（3個(gè)月以下=1，3～6個(gè)月=2，6個(gè)月～1年=3）作為控制變量，以排除這些因素對(duì)留職意向產(chǎn)生潛在影響。

2.3 分析技術(shù)

首先，本研究運(yùn)用SPSS 19.0對(duì)問(wèn)卷數(shù)據(jù)進(jìn)行描述性統(tǒng)計(jì)、相關(guān)性分析以及回歸分析；隨后，采用Amos22.0數(shù)據(jù)分析軟件構(gòu)建模型并進(jìn)行驗(yàn)證性分析和中介效應(yīng)檢驗(yàn)，在中介效應(yīng)檢驗(yàn)過(guò)程中，采用Bootstrap方法對(duì)心理需求在知識(shí)共享和留職意愿的中介作用進(jìn)行驗(yàn)證分析。

3 研究結(jié)果

3.1 共同方法偏差檢驗(yàn)與區(qū)分效度檢驗(yàn)

本文通過(guò)Harman單因素檢驗(yàn)方法進(jìn)行共同方法檢驗(yàn)［36］。結(jié)果顯示，主因子分析共提取5個(gè)因子，整體解釋率為68.932%，其中第一個(gè)未旋轉(zhuǎn)因子的解釋變異量為30.571%，不足量表整體解釋率的一半，說(shuō)明本研究共同方法偏差問(wèn)題并不嚴(yán)重。此外，本文采用AMOS22.0進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析。由表2所示，五因子模型的整體擬合優(yōu)度好于其他模型，且各項(xiàng)擬合指標(biāo)均達(dá)到建議值?？梢?jiàn)5個(gè)變量間的區(qū)分效度良好，代表5個(gè)不同的概念。

3.2 描述統(tǒng)計(jì)與相關(guān)分析

表3主要包括了相關(guān)系數(shù)（r）、均值（M）以及標(biāo)準(zhǔn)差（SD）三種數(shù)據(jù)。其中，一般知識(shí)共享分別與安全需求（r=0.475，p＜0.01）及留職意愿（r=0.524，p＜0.01）正相關(guān)，而與成長(zhǎng)需求（r=0.127，p＞0.05）不相關(guān)；關(guān)鍵知識(shí)共享分別與安全需求（r=0.391，p＜0.01）、成長(zhǎng)需求（r=0.529，p＜0.01）及留職意愿（r=0.548，p＜0.01）正相關(guān)；安全需求（r=0.519，p＜0.01）以及成長(zhǎng)需求（r=0.605，p＜0.01）分別與留職意愿呈正相關(guān)。由此可見(jiàn)，在直接效應(yīng)檢驗(yàn)中，除假設(shè)H1b外，其他假設(shè)均檢驗(yàn)通過(guò)。但以上分析結(jié)果只能定性分析各變量間的相關(guān)性，并未就關(guān)系間的影響效應(yīng)做進(jìn)一步說(shuō)明，因而為獲取更穩(wěn)健的實(shí)證證據(jù)，還須進(jìn)行模型檢驗(yàn)。

圖1 假設(shè)模型

表1 量表有效性檢驗(yàn)

表2 模型擬合結(jié)果

3.3 假設(shè)檢驗(yàn)

3.3.1 主效應(yīng)檢驗(yàn)結(jié)果。本文以性別、年齡、工作年限為控制變量，分別做留職意愿與知識(shí)共享和心理需求的回歸分析。由表4所示，模型Ⅰ是留職意愿對(duì)控制變量的回歸分析，模型Ⅱ和模型Ⅲ是分別在模型Ⅰ的基礎(chǔ)上引入了一般知識(shí)共享與關(guān)鍵知識(shí)共享變量進(jìn)行的回歸分析。結(jié)果表明，在模型Ⅱ中，一般知識(shí)共享對(duì)留職意愿存在正向影響（β=0.334，p＜0.001），ΔR2=0.140，結(jié)果顯著，說(shuō)明一般知識(shí)共享對(duì)留職意愿的方差變異提供了14.0%的解釋；在模型Ⅲ中，關(guān)鍵知識(shí)共享對(duì)留職意愿存在正向影響（β=0.583，p＜0.001），ΔR2=0.315，調(diào)整后的R2顯著，說(shuō)明關(guān)鍵知識(shí)共享對(duì)留職意愿的方差變異提供了31.5%的解釋；通過(guò)對(duì)比模型Ⅱ和模型Ⅲ可知，無(wú)論是從路徑系數(shù)還是ΔR2值，一般知識(shí)共享的影響效應(yīng)均小于關(guān)鍵知識(shí)共享，由此可見(jiàn)關(guān)鍵知識(shí)共享對(duì)員工留職意向影響效果更大。

模型Ⅳ是安全需求對(duì)控制變量的回歸分析，模型Ⅴ和模型Ⅵ是分別在模型Ⅳ的基礎(chǔ)上引入一般知識(shí)共享與關(guān)鍵知識(shí)共享的回歸分析。其中，由模型Ⅴ可以看到，當(dāng)引入一般知識(shí)共享后，ΔR2顯著，值為0.230，表明一般知識(shí)共享對(duì)安全需求的方差變異提供了23.0%的解釋，一般知識(shí)共享正向影響安全需求（β=0.527，p＜0.001）；在模型Ⅵ中，當(dāng)引入關(guān)鍵知識(shí)共享后，ΔR2=0.169，調(diào)整后的R2顯著，表明關(guān)鍵知識(shí)共享對(duì)安全需求的方差變異提供了16.9%的解釋，關(guān)鍵知識(shí)共享正向影響安全需求（β=0.352，p＜0.001）。

表3 描述性統(tǒng)計(jì)分析結(jié)果

表4 回歸結(jié)果統(tǒng)計(jì)分析

在對(duì)成長(zhǎng)需求的回歸分析中，由模型Ⅷ可以看到，一般知識(shí)共享對(duì)成長(zhǎng)需求不存在影響關(guān)系（β=0.062，p＞0.05），且 ΔR2不顯著；在模型Ⅸ中，當(dāng)引入關(guān)鍵知識(shí)共享后，關(guān)鍵知識(shí)共享正向影響成長(zhǎng)需求（β=0.648，p＜0.001），ΔR2=0.222，調(diào)整后的R2顯著，表明關(guān)鍵知識(shí)共享對(duì)成長(zhǎng)需求的方差變異提供了22.2%的解釋。由此，綜上所述，假設(shè)H1、H2、H1a、H2a、H2b通過(guò)檢驗(yàn)，拒絕假設(shè)H1b。

3.3.2 中介效應(yīng)檢驗(yàn)結(jié)果。本文利用Amos 22.0軟件構(gòu)建以留職意愿為內(nèi)生潛變量，以一般知識(shí)共享和關(guān)鍵知識(shí)共享為外生潛變量，安全需求和成長(zhǎng)需求為中介變量的中介模型，并采用Bootstrap檢驗(yàn)方法進(jìn)行中介效應(yīng)檢驗(yàn)，設(shè)Bootstrap為5 000，置信區(qū)間設(shè)95%。

由表5可知，對(duì)安全需求中介作用檢驗(yàn)中，一般知識(shí)共享對(duì)留職意愿的間接影響路徑系數(shù)β=0.143，p=0.000＜0.01，在95%的置信水平下，中介效應(yīng)置信區(qū)間為（0.045～0.274），不含0，表明心理需求的中介作用顯著，假設(shè)H3a成立；在關(guān)鍵知識(shí)共享與留職意愿的研究中，心理安全的中介效應(yīng)置信區(qū)間為（0.174～0.368），不含 0，β=0.237，p=0.000＜0.01，表明中介作用顯著，假設(shè)H3b成立。

在成長(zhǎng)需求中介作用檢驗(yàn)中，成長(zhǎng)需求在一般知識(shí)共享與留職意向間的中介效應(yīng)置信區(qū)間為（-0.004～0.027），區(qū)間包含0，β=0.008，p=0.058＞0.05，因此成長(zhǎng)需求在一般知識(shí)共享與留職意愿間的中介作用不顯著。此外，成長(zhǎng)需求在關(guān)鍵知識(shí)共享與留職意向的中介效應(yīng)置信區(qū)間為（0.137～0.692），不包含0，β=0.338，p=0.000＜0.01，可見(jiàn)成長(zhǎng)需求在關(guān)鍵知識(shí)共享與留職意愿中起中介作用，由此假設(shè)H4a不成立，接受假設(shè)H4b。

4 總結(jié)及啟示

4.1 結(jié)果討論

首先，由研究結(jié)果可以看到，相較于關(guān)鍵知識(shí)共享，一般知識(shí)共享對(duì)員工留職意愿的影響相對(duì)較弱，對(duì)新員工的安全需求的影響更為顯著。一般知識(shí)所涉及的均是對(duì)自身利益無(wú)重大影響的知識(shí)信息，由此同事間共享這類知識(shí)并不會(huì)對(duì)其職業(yè)發(fā)展和經(jīng)濟(jì)利益造成危害，且更能拉近新員工對(duì)公司老員工及組織的心理情感距離，從而對(duì)組織產(chǎn)生一種依附心理和安全心理［12］。同時(shí)正是由于一般知識(shí)共享的低風(fēng)險(xiǎn)性和低成長(zhǎng)性，使得這類知識(shí)的共享并不能給新員工提供更多的職業(yè)發(fā)展和實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值的機(jī)會(huì)。因此，一般知識(shí)共享并不能直接滿足新員工的成長(zhǎng)需求，由此對(duì)于新員工的留職意愿更多的是作為基礎(chǔ)性支持要素而非關(guān)鍵性決定因素。

表5 中介效應(yīng)檢驗(yàn)結(jié)果

其次，關(guān)鍵知識(shí)是相對(duì)于一般知識(shí)而言的，其具有高價(jià)值性、稀缺性和不可替代性特性。因此，關(guān)鍵知識(shí)關(guān)系到新員工的職業(yè)發(fā)展，對(duì)新員工成長(zhǎng)需求的影響也更為深刻，同時(shí)相較于一般知識(shí)而言，關(guān)鍵知識(shí)共享對(duì)于新員工的留職意愿的影響也更大，是影響新員工留職意愿的關(guān)鍵性決定因素。但同時(shí)因?yàn)殛P(guān)鍵知識(shí)的分享也伴隨著高風(fēng)險(xiǎn)，如從知識(shí)貢獻(xiàn)個(gè)體來(lái)講，共享關(guān)鍵知識(shí)可能面臨著利益損失、地位威脅和發(fā)展機(jī)會(huì)減少的問(wèn)題，從組織層面來(lái)看，則可能面臨組織商業(yè)知識(shí)泄密的危險(xiǎn)，這也使得不少員工不太愿意與他人分享這類知識(shí)，因此關(guān)鍵知識(shí)共享對(duì)于新員工安全需求的影響相較于一般知識(shí)共享要低。這就提出了另外一個(gè)問(wèn)題，即如何在處理好員工關(guān)鍵知識(shí)共享的同時(shí)，做好共享關(guān)鍵知識(shí)高風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避的預(yù)警也是有待研究的問(wèn)題。

最后，檢驗(yàn)了新員工心理需求在知識(shí)共享與留職意愿間的中介作用。當(dāng)知識(shí)共享無(wú)法滿足新員工的安全需求時(shí)，新員工會(huì)表現(xiàn)出一種消極的工作態(tài)度甚至是怠工離職，而當(dāng)員工基本需求得到保障，新員工的心理期望會(huì)相應(yīng)提升，由此對(duì)組織的信任度也會(huì)大大提高，在工作中的表現(xiàn)則是積極的工作態(tài)度和更高的工作績(jī)效。而成長(zhǎng)需求只能通過(guò)關(guān)鍵知識(shí)共享加以實(shí)現(xiàn)，當(dāng)新員工得到充足的可供自身發(fā)展的關(guān)鍵知識(shí)，員工的成長(zhǎng)心理得到極大滿足，作為交換新員工會(huì)更愿意為組織做出貢獻(xiàn)，從而表現(xiàn)出創(chuàng)造性績(jī)效，在這個(gè)過(guò)程中，成長(zhǎng)需求則作為中介變量起到重要的作用。

因此，通過(guò)上述實(shí)證分析可以總結(jié)得出以下結(jié)論：①一般知識(shí)共享和關(guān)鍵知識(shí)共享對(duì)新員工留職意向存在直接正向影響，而關(guān)鍵知識(shí)共享相對(duì)于一般知識(shí)共享其影響力更大；②一般知識(shí)共享正向影響新員工的安全需求，而關(guān)鍵知識(shí)共享則分別與安全需求及成長(zhǎng)需求有實(shí)質(zhì)性的正向影響關(guān)系；③安全需求分別在一般知識(shí)共享與留職意愿、關(guān)鍵知識(shí)共享與留職意愿間起中介作用，成長(zhǎng)需求僅在關(guān)鍵知識(shí)共享與留職意愿間起中介作用。

4.2 理論意義與實(shí)踐啟示

綜上所述，本研究的理論貢獻(xiàn)可以概括為以下幾點(diǎn)：①?gòu)男聠T工角度出發(fā)，以知識(shí)共享內(nèi)容為重點(diǎn)，將知識(shí)共享分為一般知識(shí)共享與關(guān)鍵知識(shí)共享，做出了不同知識(shí)共享對(duì)新員工留職意愿的影響研究；②將新員工心理需求作為中介變量，為研究知識(shí)共享對(duì)留職意愿影響機(jī)制開(kāi)拓了新視角。此外，本研究對(duì)人力資源管理實(shí)踐也具有較強(qiáng)的實(shí)踐指導(dǎo)價(jià)值。

首先，以一般知識(shí)為基礎(chǔ)，關(guān)鍵知識(shí)為支撐，構(gòu)建組織知識(shí)共享網(wǎng)絡(luò)。一般知識(shí)共享作為知識(shí)管理實(shí)踐中的基礎(chǔ)活動(dòng)，信息面涵蓋廣，是促進(jìn)新員工聯(lián)結(jié)老員工、適應(yīng)公司文化制度以及產(chǎn)生情感認(rèn)知的基礎(chǔ)。而關(guān)鍵知識(shí)共享是對(duì)新員工留職意向起直接正向影響的因素，同時(shí)相較于一般知識(shí)而言，關(guān)鍵知識(shí)共享對(duì)員工留職意向的影響效應(yīng)更大。因此，公司應(yīng)從日常開(kāi)始構(gòu)建知識(shí)信息共享環(huán)境氛圍，大力推進(jìn)線上及線下關(guān)鍵知識(shí)共享網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)的搭建，實(shí)現(xiàn)內(nèi)部知識(shí)及外部豐富異質(zhì)性知識(shí)的共享，以此提升新員工對(duì)公司的情感歸屬和忠誠(chéng)度。

其次，公司應(yīng)高度關(guān)注新員工心理發(fā)展訴求，并根據(jù)其心理發(fā)展需求提供良好的職業(yè)成長(zhǎng)環(huán)境和發(fā)展規(guī)劃指導(dǎo)。員工與公司間的關(guān)系僅僅依靠合同維系是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，心理契約是締結(jié)二者間的重要紐帶。公司應(yīng)充分考慮員工的自我職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，以知識(shí)共享網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)為媒介，通過(guò)上下級(jí)以及同級(jí)間的積極溝通協(xié)調(diào)，多渠道并持續(xù)性向新員工輸送滿足其職業(yè)發(fā)展要求的知識(shí)信息，為新員工提供良好的職業(yè)成長(zhǎng)環(huán)境和發(fā)展機(jī)會(huì)，以此在滿足員工的心理安全需求的同時(shí)，實(shí)現(xiàn)員工在公司中的自我價(jià)值，使員工的發(fā)展訴求與公司發(fā)展愿景達(dá)到契合。

最后，構(gòu)建激勵(lì)老員工知識(shí)貢獻(xiàn)的薪酬崗位制度。在企業(yè)知識(shí)共享活動(dòng)中，老員工更多地承擔(dān)起了知識(shí)貢獻(xiàn)的角色。要想讓老員工共享自己的基礎(chǔ)知識(shí)容易，但若是貢獻(xiàn)關(guān)系到未來(lái)職業(yè)發(fā)展的重要知識(shí)則相對(duì)困難，而這類知識(shí)又是影響新員工留職的關(guān)鍵因素。因此，公司高層應(yīng)充分考慮到知識(shí)共享的雙向性特征，對(duì)于老員工采取有針對(duì)性的知識(shí)貢獻(xiàn)措施，設(shè)立老員工重要知識(shí)貢獻(xiàn)的隱含薪酬崗位制度，促進(jìn)老員工向新員工傳遞重要知識(shí)，讓老員工掌握的重要知識(shí)在組織內(nèi)充分流動(dòng)與增值。