國有制造型企業(yè)工資制度改革之實踐

黃燕美

針對企業(yè)現(xiàn)行工資分配體系存在的激勵導向不足，采取靈活多樣的分配形式，通過崗位評價，突出崗位價值并按績效定酬;引入市場因素，推行崗位績效工資制、協(xié)議工資制;鼓勵科技人員參與重大科研創(chuàng)新，并獲取相應報酬;樹立薪酬分配新觀念，穩(wěn)定和吸引人才，激活人力資源，提高企業(yè)的競爭能力。

一、引言

自黨的十九大以來，國有企業(yè)分配制度改革進入了一個新階段，創(chuàng)造了不少好經(jīng)驗，體現(xiàn)了制度創(chuàng)新、機制創(chuàng)新的精神。隨著企業(yè)轉型發(fā)展的進一步升級，必將引發(fā)新一輪的人才爭奪戰(zhàn)，如果不改革現(xiàn)有分配制度，不與市場和績效接軌，增加國企在市場上的競爭力，會導致更多人才流失。因此，如何在工資總額有限的情況下，盤活、用好有限的工資總額，構建符合各類人才特點的收入分配制度，實現(xiàn)薪酬效能的最大化，已經(jīng)成為國企能否在新一輪人才大戰(zhàn)中獲勝的關鍵。

二、現(xiàn)行分配制度的缺陷與不足

寶鋼軋輥現(xiàn)行的工資制度是2006年改制時移植的原常冶廠的崗位系數(shù)工資體系，期間結合公司實際，進行了些適應性改造，逐步朝著以崗位管理為基礎的薪酬分配制度邁進，在過去發(fā)揮了積極的作用。然而，隨著公司體制的深化和外部市場的發(fā)展，現(xiàn)行薪酬分配體系的短板逐步凸顯，主要表現(xiàn)在：工資制度不適應公司轉型發(fā)展的需要，薪酬分配沒有真正體現(xiàn)出崗位的責任與價值，激勵作用不夠;員工薪酬結構不盡合理，一線員工的固定收入在其總收入中所占比重偏低，保障效果不明顯;員工月度績效工資相對固定，沒有實現(xiàn)與公司發(fā)展效益、與崗位價值能力、與員工個人績效表現(xiàn)相匹配的工資增長機制;核心崗位薪酬水平缺乏市場競爭性等。2018年，隨著鋼鐵市場的回暖，公司的整體經(jīng)營績效逐步利好，在這個時點上推進工資制度改革相關工作，既符合上級要求，又順應公司及員工需求。

三、改革的背景、目的和原則

（一）改革的背景

寶鋼軋輥自2018年4月組織開展了全崗位序列的優(yōu)化和完善工作，搭建了包括技術、營銷、采購、技能和職能管理在內的5大崗位序列。其中：技術序列設置技術員、主管工程師、主任工程師、資深工程師、技術專家、高級技術專家6個層級，加大對技術人才的培養(yǎng)力度;營銷、采購序列設置了營銷員/采購員、營銷經(jīng)理/采購經(jīng)理、大客戶經(jīng)理/大采購經(jīng)理、高級客戶經(jīng)理/高級采購經(jīng)理4個層級，更聚焦崗位綜合服務能力的牽引和培育;技能序列設置了作業(yè)員、作業(yè)師、高級作業(yè)師、技能專家4個層級，增加了公司內部技能等級認定，助推軋輥特色的“工匠”人才梯隊建設;職能管理序列設置了管理員、管理師、業(yè)務主管、高級主管、業(yè)務總監(jiān)、總師6個層級，進一步拓寬了職能管理類員工的職業(yè)生涯發(fā)展通道。

配合全崗位序列的構建，寶鋼軋輥進一步梳理和明確了各序列和層級崗位的任職資格條件、能力素質模型和績效目標要求，為下一步的工資制度改革做好了鋪墊和基礎。

（二）改革的目的

通過本次工資制度改革，搭建基于崗位序列評聘的簡單化、清晰化的工資體系，新的薪資分配模式將實現(xiàn)與公司效益聯(lián)動、與市場變化接軌，以崗位價值、任職條件為前提，以部門、員工價值貢獻為依據(jù)，堅持“對內具有公平性，對外具有競爭力”，更好的吸引、激勵和保留優(yōu)秀人才，從而助推公司戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。

（三）改革的原則

1.與價值勾稽。遵循態(tài)度和效率為基本前提，以崗位、能力確定工資、以績效表現(xiàn)確定獎金，加大績效牽引力度。

2.與效益聯(lián)動。強調工資總額與公司效益聯(lián)動，按照“不高于經(jīng)濟增長、不高于效率增長”原則動態(tài)調整，結果與過程并重，接受全過程監(jiān)督。

3.堅持以人為本。強化當期激勵，弱化年終獎勵，鼓勵員工自我提升，自我發(fā)展，創(chuàng)造條件幫助員工實現(xiàn)個人價值，提升員工滿意度。

圖1? 軋輥薪酬體系示意圖

四、重構多元化的薪酬分配體系

（一）總體框架

搭建基于崗位序列評聘的簡單化、清晰化的工資體系，員工薪資由工資、獎金、累積貢獻、崗位津貼及專項獎勵構成：工資和獎金根據(jù)不同族群崗位的特點，分為計時計件工資制、寬級崗位工資制、崗位績效工資制、能級協(xié)議工資制;累積貢獻即為年功工資;崗位津貼為根據(jù)崗位實際特性給予的補貼;專項獎勵為公司根據(jù)整體績效和重點工作設置的獎勵。

累積貢獻、崗位津貼、專項獎勵按照公司統(tǒng)一規(guī)定的標準執(zhí)行，覆蓋所有族群，并與工資、獎金一起組成各族群不同薪資模式下的全年收入。

（二）差異化的薪酬模式

根據(jù)不同族群崗位的特點，薪酬模式分為四種。同時，設置附加部分，即累積貢獻、崗位津貼、專項獎勵，并明確發(fā)放條件和標準。

圖2? 差異化薪酬模式示意圖

1.計時計件工資制

以員工實際技能水平為標尺，對提供的“高效率、高質量、低成本、低浪費”的有效勞動，按照多勞多得的原則進行分配，適用于公司技能序列在崗員工。

工資部分由基本工資和計時計件工資（含加班工資）組成，其中：基本工資為公司根據(jù)所在崗位層級及內部鑒定技能等級情況，綜合常州地區(qū)法定生活費標準等因素設置，加強基本保障功能;計時計件工資以員工月度入庫工時/產(chǎn)值產(chǎn)量、效率、質量、消耗成本為主要考核指標確定，鼓勵員工多勞多得。

獎金部分由月度部門考核績效和年度公司考核績效組成。部門根據(jù)組織月度績效完成情況，結合員工各項指標執(zhí)行情況，核算員工月度考核績效;年末，公司根據(jù)組織及個人績效完成情況，結合各類創(chuàng)新因素，核發(fā)員工年度考核績效。

2. 崗位績效工資制

以專業(yè)化技術服務能力為根本，形成以“價值創(chuàng)造”為牽引的賽馬機制，按能力和業(yè)績提升進行分配，適用于公司營銷、采購序列在崗員工。

工資部分即為崗位工資，根據(jù)所在崗位層級及內部鑒定的崗位勝任能力情況設置，結合外部市場及公司戰(zhàn)略發(fā)展不定期調整。

績效獎金由月度績效獎勵、季度績效獎勵和年度績效兌現(xiàn)組成，由部門在公司核定的年度部門薪酬總額內，按月度、季度、年度進行績效考核，并實施獎勵。

3.能級協(xié)議工資制

以強調知識儲備和能力水平為基準，用協(xié)議的方式承擔并完成公司各項技術工作和科研項目，按照協(xié)議目標進行分配，適用于公司技術序列在崗員工。

能級協(xié)議工資由月度工資、年末績效組成，根據(jù)所在崗位層級及能力水平，設置層級薪資區(qū)間，并結合外部市場及公司戰(zhàn)略發(fā)展不定期調整。月度工資按能級協(xié)議工資標準的70-80%確定，按月平均發(fā)放。年末，根據(jù)員工績效考核結果，核定能級協(xié)議工資的結余部分，最終核定的全年能級協(xié)議工資總額。

為促進員工與公司共同成長，公司結合關鍵技術問題、新產(chǎn)品研發(fā)或技術升級、前瞻性技術研究和儲備等因素設立重大科研項目，在能級協(xié)議工資之外設置重大科研獎金，項目達效按規(guī)定給予相關獎勵。

4.寬級崗位工資制

以崗位職責和技能要求為依據(jù)，根據(jù)崗位責任制完成情況進行分配，適用于公司職能管理序列在崗員工。

工資部分即為崗位工資，根據(jù)所在崗位層級及能力水平，設置崗位工資的薪等，每類薪等設置六個薪級，薪級越高，級差越大，且按月發(fā)放。

獎金部分由月度部門績效和年度公司績效組成，部門月度根據(jù)員工工作質量、工作效率、加班等指標完成情況，核算員工月度考核績效。年末，公司根據(jù)組織及個人績效完成情況，結合關鍵事項等因素，核發(fā)員工年度考核績效。

（三）累積貢獻

為進一步肯定員工累積貢獻，鼓勵青年員工扎根公司，設置年功工資，從工作年限滿2年開始享受至30年封頂，并設置工齡區(qū)間，同一區(qū)間內逐年遞增，相鄰區(qū)間的遞增幅度遞減。

（四）崗位津貼

崗位津貼分為國家法定津貼和公司津貼。法定津貼是指根據(jù)國家政策設置的高溫津貼、中夜班津貼、接害崗位營養(yǎng)費等，隨公司經(jīng)營適時調整;公司津貼是指根據(jù)公司經(jīng)營績效設置的通訊津貼、工團干部兼崗津貼等。

（五）專項獎勵

根據(jù)全年運營狀態(tài)設置專項獎勵，“事前有策劃，過程有評價，發(fā)放有規(guī)范”。

五、小結和展望

此次工資制度改革，是在國有企業(yè)深化分配機制改革方面的一次實踐，旨在推進寶鋼軋輥人力資源各項管理工作的規(guī)范化和標準化，增強員工歸屬感和凝聚力，同時體現(xiàn)國企對員工多方面的關懷和愛護。隨著外部形勢的變化和公司的進一步發(fā)展，還需多層次、多方面、立體的考慮如何完善工資制度，這必將是一個漫長而艱辛的過程。（作者單位：寶鋼軋輥科技有限責任公司）