論公文筐測評(píng)技術(shù)在電力企業(yè)青年干部能力評(píng)價(jià)中的運(yùn)用

侯俊

[摘 要] 當(dāng)前我國電力企業(yè)改革逐漸深入，并且進(jìn)入到了攻堅(jiān)階段，對(duì)于青年干部人才的要求也越來越高。在這種情況下，需要對(duì)青年干部能力進(jìn)行有效評(píng)價(jià)，并通過合理的方式激發(fā)他們不斷成長。文章中介紹了公文筐測評(píng)技術(shù)在電力企業(yè)青年干部能力評(píng)價(jià)中的運(yùn)用，希望可以為選拔優(yōu)秀的青年干部與激發(fā)青年干部的潛力提供借鑒。

[關(guān)鍵詞] 公文筐測評(píng)技術(shù)；電力企業(yè)；青年干部

中圖分類號(hào)：F241 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

我國能源電力發(fā)展也面臨著新能源大規(guī)模并網(wǎng)和新型用能設(shè)施大量接入，優(yōu)化能源結(jié)構(gòu)的同時(shí)，電網(wǎng)安全穩(wěn)定運(yùn)行難度加大的情況。我國電力改革和國資國企改革持續(xù)縱深推進(jìn)，已經(jīng)進(jìn)入攻堅(jiān)階段。因此，在這樣的艱巨背景下，選拔合適的干部肩負(fù)重任，充分發(fā)揮干部隊(duì)伍的積極能動(dòng)性已刻不容緩。

一、電力企業(yè)目前青年干部能力評(píng)價(jià)概況

人才評(píng)價(jià)工作是一項(xiàng)系統(tǒng)而長期的工作，它需要在科學(xué)的技術(shù)支撐下，充分考慮具體組織對(duì)于目標(biāo)人群的要求以及評(píng)估最終的用途，貼合實(shí)際情況選取最適合的評(píng)估工具或者工具組合，以獲得組織所需的被評(píng)估人員的能力和素質(zhì)。要選拔合適的人才，我們不僅需要了解他表現(xiàn)出來的知識(shí)、技能、行為，我們還需要更多地了解這個(gè)人更深層的價(jià)值觀、品質(zhì)、動(dòng)機(jī)。因此，我們需要借助一些科學(xué)的人才測評(píng)工具加以測量，以幫助我們選拔出合適的人才。

目前電力企業(yè)對(duì)于青年干部的能力評(píng)價(jià)主要是為了在干部任用選拔中提供可靠的依據(jù)。對(duì)于青年干部的能力評(píng)價(jià)主要是從個(gè)人的政治素質(zhì)、任職經(jīng)歷、工作業(yè)績、能力素質(zhì)等多個(gè)維度進(jìn)行考察。其中對(duì)于能力素質(zhì)的考察主要是要依靠已經(jīng)建立的干部勝任力模型（Competency Model）。相對(duì)于顯性容易評(píng)價(jià)的工作業(yè)績，蘊(yùn)含在其背后的勝任力評(píng)價(jià)會(huì)更加復(fù)雜和困難。因此需要借助合理的評(píng)價(jià)工具進(jìn)行測評(píng)實(shí)施。

二、公文筐測評(píng)技術(shù)的特點(diǎn)

公文筐測驗(yàn)是一種情境模擬測驗(yàn)法，又稱為公文處理測驗(yàn)，是對(duì)實(shí)際工作中管理人員掌握和分析資料、處理各種信息、以及做出決策活動(dòng)的一種抽象和集中。

公文筐測驗(yàn)是測評(píng)管理人才的重要工具，為中、高層人員的選拔、考核和培訓(xùn)提供了具有較高信度和效度的測評(píng)手段。與其他測評(píng)方法相比，公文筐測驗(yàn)具有以下4個(gè)特點(diǎn)。

（一）表面效度高

公文筐所采用的文件都是取材于實(shí)際的管理活動(dòng)，幾乎都類似于被測評(píng)者所擬任職位上常需要處理的文件，有時(shí)候直接選取真實(shí)文件。同時(shí)，處理公文這樣一項(xiàng)管理活動(dòng)也是任何管理者在日常生活中經(jīng)常遇到的事情。這樣，被測評(píng)者很熟悉公文筐測驗(yàn)的目的所在，非常容易接受此種表面效度高的測評(píng)方式。

（二）考察范圍廣泛

公文筐的測驗(yàn)材料涉及日常管理、人事，財(cái)務(wù)、市場、公共關(guān)系、政策法規(guī)等企事業(yè)單位的各項(xiàng)工作，可以對(duì)被測評(píng)者進(jìn)行全面的評(píng)價(jià)。

（三）測驗(yàn)公平性較高

公文筐測驗(yàn)作為一種情境測驗(yàn)，它把被測評(píng)者置于模擬的工作情境中去完成任務(wù)，可以對(duì)每個(gè)參加測驗(yàn)的個(gè)體的行為做直接的觀察。

（四）測驗(yàn)成本高

公文筐測驗(yàn)的題目設(shè)計(jì)、實(shí)施、評(píng)分都需要較長時(shí)間的研究與篩選，為了保證較高的預(yù)測效度，必須投入大量的人力、物力和財(cái)力，因此所花的精力和費(fèi)用都比較高。

三、公文筐測評(píng)技術(shù)在電力企業(yè)青年干部能力評(píng)價(jià)中的實(shí)際運(yùn)用

公文筐測評(píng)技術(shù)在實(shí)際運(yùn)用過程中需要明確具體測評(píng)的指標(biāo)，只有明確的指標(biāo)，才能使測評(píng)更具針對(duì)性。因此，在電力企業(yè)青年干部能力評(píng)價(jià)中其會(huì)根據(jù)已建立完成的目標(biāo)人群勝任力模型的考察指標(biāo)進(jìn)行設(shè)計(jì)。

（一）公文筐測評(píng)運(yùn)用的基礎(chǔ)

在實(shí)際的測評(píng)活動(dòng)中，最需要首先確定的是到底“測什么”？根據(jù)公文筐測試的特點(diǎn)，其測評(píng)通?？疾斓氖潜粶y者的工作條理性、統(tǒng)籌能力、預(yù)測能力、決策能力、人際溝通能力和書面表達(dá)能力這些能力維度。在對(duì)電力企業(yè)青年干部能力評(píng)價(jià)中，我們結(jié)合了已經(jīng)開發(fā)運(yùn)用的領(lǐng)導(dǎo)力能力素質(zhì)模型，為公文筐測評(píng)提供測評(píng)的具體維度。

電力企業(yè)青年干部能力素質(zhì)模型的開發(fā)是以麥克利蘭（David C. McClelland）博士的冰山模型為依據(jù)。所謂“冰山模型”，就是將人員個(gè)體素質(zhì)的不同表現(xiàn)形式劃分為表面的“冰山以上部分”和深藏的“冰山以下部分”。根據(jù)冰山模型的指導(dǎo)，我們通過各類訪談、調(diào)研、政策研究和解讀，最終形成了具有電力企業(yè)特色的領(lǐng)導(dǎo)力能力素質(zhì)模型。其既包括了“冰山水面以上”的專業(yè)知識(shí)技能，也包括了“冰山水面以下”的高效溝通、統(tǒng)籌計(jì)劃等8個(gè)能力素質(zhì)項(xiàng)。而這就是公文筐測評(píng)設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)，公文筐測評(píng)的指標(biāo)選取是結(jié)合其本身適合考察的內(nèi)容和對(duì)應(yīng)測評(píng)人群的能力素質(zhì)指標(biāo)進(jìn)行提取。

（二）公文筐測評(píng)技術(shù)的具體操作步驟

1.題本設(shè)計(jì)。在根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)力能力素質(zhì)模型提取的指標(biāo)，題本的設(shè)計(jì)和編制需要考慮其情景模擬的特性。為此，我們需要通過多種手段去收集相關(guān)素材，以便設(shè)計(jì)符合要求的題本內(nèi)容。除了通過公司戰(zhàn)略、政策、近期重點(diǎn)工作開展，相關(guān)公文內(nèi)容等文件信息的收集，我們還對(duì)目標(biāo)崗位進(jìn)行了行為事件訪談，從而更加詳實(shí)地獲得其日常工作中的典型公文、典型事件，明確公文、事件的結(jié)構(gòu)和形式。然后將內(nèi)容素材和測評(píng)指標(biāo)進(jìn)行系統(tǒng)分析和對(duì)應(yīng)，設(shè)計(jì)整體的編制思路，并考慮公文內(nèi)容的復(fù)雜性和系統(tǒng)性。

我們通過多方的調(diào)研，最終選取了新能源開發(fā)這一事件，并通過這個(gè)事件設(shè)計(jì)了對(duì)上、對(duì)下、對(duì)內(nèi)、對(duì)外，5個(gè)相互關(guān)聯(lián)，緊急重要程度不一的具體任務(wù)。各任務(wù)中分別嵌入了測評(píng)指標(biāo)的線索。被測者需要在規(guī)定的事件內(nèi)既要完成5項(xiàng)任務(wù)處理優(yōu)先順序的排序并說明理由，還要對(duì)每一項(xiàng)任務(wù)給出自己的處理意見。

2.公文筐測評(píng)實(shí)施流程。公文筐測評(píng)一般需要被測者獨(dú)立作答，不能與外界有任何交流。在作答環(huán)境的布置上盡量可以考慮到被測者平時(shí)在處理公文時(shí)的相應(yīng)環(huán)境，讓他在安全舒適的環(huán)境中作答。在對(duì)于作答的時(shí)間、要求等在宣讀指導(dǎo)語時(shí)進(jìn)行明確。由于公文筐題本相對(duì)內(nèi)容較豐富和復(fù)雜，因此要給予充分的作答時(shí)間。在實(shí)際操作過程中，由于考慮到在書面答題中回答可能較難體現(xiàn)作答人員的整體思路和作答的系統(tǒng)性以及其背后的諸多考慮因素。因此，我們還結(jié)合了行為事件訪談法（BEI）進(jìn)行施測。在公文筐測評(píng)結(jié)束后增加一個(gè)訪談環(huán)節(jié)，測評(píng)室與被測者面對(duì)面就題本的作答進(jìn)行溝通。這樣環(huán)節(jié)的設(shè)計(jì)也是對(duì)測評(píng)指標(biāo)的一個(gè)補(bǔ)充觀察環(huán)節(jié)，從而真正提高整個(gè)測評(píng)的信效度。

3.評(píng)價(jià)階段。對(duì)于公文筐測評(píng)一般會(huì)采用以下三種評(píng)價(jià)方式：一是行為元素評(píng)估法，就是對(duì)被測者每個(gè)文件對(duì)回答質(zhì)量作出評(píng)定，然后對(duì)各個(gè)行為元素進(jìn)行評(píng)價(jià)，它能夠客觀地描述行為元素，信度較高，但效度容易受到質(zhì)疑。二是主觀和總體評(píng)分法，就是針對(duì)被測者處理文件的方式，作出全面、主觀的評(píng)定，其比行為元素評(píng)估方法有更高的效度，但其評(píng)價(jià)主觀性較強(qiáng)。三是維度評(píng)定評(píng)分法，就是針對(duì)被測者在每一個(gè)評(píng)價(jià)維度上的回答進(jìn)行評(píng)分，將其回答與評(píng)價(jià)維度進(jìn)行結(jié)合，這種方式比前面兩種方式更具有操作性和客觀性。我們本次公文筐測評(píng)就采用的是第三種評(píng)價(jià)方法。

通過本次測評(píng)，我們掌握了40位青年干部在領(lǐng)導(dǎo)力能力素質(zhì)維度上的勝任情況，能夠從客觀和實(shí)際的角度給予合理的發(fā)展建議和發(fā)展方法。該測評(píng)不僅是對(duì)他們能力上的考察，更重要的是通過本次測評(píng)，可以使他們對(duì)于目前的工作有更加系統(tǒng)和深入的思考。

四、人才評(píng)價(jià)技術(shù)在電力企業(yè)的運(yùn)用展望

目前電力企業(yè)面臨整體發(fā)展轉(zhuǎn)型的局面，無論是主營業(yè)務(wù)市場化，還是新型產(chǎn)業(yè)的拓展，都需要優(yōu)秀的干部隊(duì)伍進(jìn)行支撐。因此從組織層面對(duì)青年干部進(jìn)行定期的考察和評(píng)價(jià)，并從中篩選出優(yōu)秀領(lǐng)導(dǎo)人才是非常必要的。對(duì)于不同層級(jí)的人才隊(duì)伍，應(yīng)該采用不同的評(píng)價(jià)方式和評(píng)價(jià)技術(shù)，在保證測評(píng)技術(shù)的科學(xué)性和準(zhǔn)確性的前提下，還應(yīng)該考慮到實(shí)際被測評(píng)人員的接受度。要做到人才評(píng)價(jià)不單是一個(gè)考察環(huán)節(jié)，還應(yīng)該是對(duì)參與者有啟發(fā)、有觸動(dòng)。