企事業(yè)單位人力資源管理中的激勵機制研究

周栗羽

[摘 要] 市場經(jīng)濟發(fā)展背景下，企事業(yè)單位工作進展迅速。作為重要的工作前提，人力資源管理的方式和水平直接影響企業(yè)的效益收獲。為此，企事業(yè)單位對于這項工作要充分重視，激發(fā)員工的工作積極性。當前企事業(yè)激勵機制的運行效果良好，但受到事業(yè)發(fā)展環(huán)境等因素的影響，人力資源管理效益仍然得不到提升，在具體工作中發(fā)揮的作用不大。本篇文章深入分析和探討激勵機制，并提出了促進事業(yè)單位大幅度提升管理水平的方式。以下觀點僅供參考和借鑒。

[關鍵詞] 人力資源；企事業(yè)單位；資源管理；激勵機制

中圖分類號：C962 文獻標識碼：A

市場經(jīng)濟的不斷變化對眾多事業(yè)單位的發(fā)展造成了一定影響，逐漸向核心競爭力方向靠攏。企業(yè)內(nèi)部運行管理機制，是希望通過合理有效的方式增強企業(yè)核心競爭力，因此這項工作在相關環(huán)節(jié)上發(fā)揮了重要作用。為了更好地完成企事業(yè)單位的發(fā)展目標，要及時處理和解決人力資源管理問題，鞏固企業(yè)的市場地位。

一、激勵機制的主要內(nèi)容

合理獎勵優(yōu)秀員工，引導企業(yè)員工將更多的精力投入到企業(yè)工作中，展現(xiàn)自我價值，為企業(yè)做出更多貢獻，這就是激勵機制的內(nèi)容。企事業(yè)運行這項管理機制能夠讓員工保持認真負責的工作態(tài)度，促進企業(yè)生產(chǎn)和提升工作效益。為了提升激勵機制的效果，企事業(yè)單位要實現(xiàn)激勵機制的優(yōu)化處理，從事管理工作的人員對于員工內(nèi)心需求要充分了解，讓員工在自己的崗位中盡職盡責。

二、企事業(yè)單位中激勵機制的重要作用

（一）聯(lián)系職工和組織發(fā)展目標

充分滿足員工的發(fā)展需求和個人利益是運行機制的基礎性條件，讓員工得到心理滿足。同時，融合企事業(yè)和個人的發(fā)展目標，提升員工的工作效率，也能增加企事業(yè)單位的工作實力。激勵機制對這項工作的開展起到一定的促進作用，起到推動員工工作的作用，創(chuàng)造出更優(yōu)質的工作內(nèi)容。

（二）激發(fā)員工的內(nèi)在潛力

實施激勵是為了挖掘員工的工作潛能，在此基礎上通過創(chuàng)建良好的工作環(huán)境和氛圍，員工在這樣的環(huán)境中工作更具熱情，實現(xiàn)組織目標。為此，相應的管理人員要根據(jù)工作需求制定激勵方式，根據(jù)企事業(yè)發(fā)展建設的要求，讓員工從事相關工作。通過對原有數(shù)據(jù)的收集和分析，對員工工資采用計件處理的方式，這也是采取激勵機制的一種良好方式，但往往效果不突出。

（三）有效增強組織凝聚力

企事業(yè)是由不同性質的部門和眾多員工構成的。從員工關系上來說，員工之間不僅是合作伙伴，也見證了彼此的進步和成長，促進員工之間的溝通和聯(lián)系也是十分有必要的。實施激勵機制能讓企事業(yè)中的員工更具團結精神，讓員工在更舒適的環(huán)境中開展工作。除此之外，企事業(yè)單位要關注不同員工的文化定位，在公司中形成良好的文化氛圍，將企業(yè)發(fā)展和個人成績充分結合在一起。

三、企事業(yè)單位改革存在的激勵機制問題

（一）缺乏完善的人員精神激勵

激勵機制在企事業(yè)單位中運行往往受到一些因素的限制，在企業(yè)內(nèi)部出現(xiàn)了“重視物質獎勵，忽視精神獎勵”的現(xiàn)象。大多數(shù)企事業(yè)單位的工作改革隨著社會發(fā)展不斷深化，開始引入績效考核和工作人員聘用制度，也開始展開物質獎勵，如設置獎金、提供學習機會、員工團建等，這都是為了提升員工的工作積極性。通過物質獎勵的方式一定程度上提升了員工工作效率，但是員工沒有真正認識自己，改變自身的工作服務質量，只是為了迎合物質獎勵而做出表面工作。這造成了企事業(yè)單位缺乏人員凝聚力的現(xiàn)象，無法充分發(fā)揮激勵機制的目的。針對這種情況，企事業(yè)單位要先了解員工的實際需求，通過合適的激勵方式提升員工的工作質量。

（二）缺乏明顯的工資激勵

經(jīng)濟建設的發(fā)展提升了人們的物質生活水平，因此企事業(yè)單位的工資標準也在不斷提升，但沒有充分地體現(xiàn)在薪酬激勵機制中。市場經(jīng)濟的變化對企事業(yè)單位的影響是巨大的，造成了眾多企事業(yè)單位員工工資水平相差過多。這主要是工資改革不徹底造成的，符合員工預期的工資期望值，增加了員工工作的心理壓力，缺乏工作熱情。除此之外，企事業(yè)單位內(nèi)部并未建立明確的崗位職責，因此出現(xiàn)績效考核不公平的現(xiàn)象。通過績效考核制度考核人員的過程中，沒有界定考核的標準導致工資模糊。工資激勵不顯著的情況存在于大多數(shù)企事業(yè)單位中，甚至對工資發(fā)放和企事業(yè)收益造成了一定影響，因此需要引起有關人員的重視，采取合適的工資激勵方式[1]。

（三）兩種機制配比不協(xié)調

國家的企事業(yè)單位中績效考核制度執(zhí)行范圍十分廣闊，根據(jù)績效考核的結果確定員工的薪資和獎金。但受到內(nèi)部結構不健全的影響，考核需要涉及多項內(nèi)容，包括工作能力、業(yè)績、月考勤等，這些指標的共同點就是不確定性，因此在實際考核管理時通常很難確定產(chǎn)生的效益狀況。其次，績效考核制度只存在于企事業(yè)單位工作的表面形式上，在工作中逐漸演變?yōu)榘l(fā)展任務，因此失去了原本建立考核制度的初衷和意義。受到上述問題的影響，激勵機制容易出現(xiàn)配比度失調的情況，對企事業(yè)單位造成不利影響。此外，兩種機制在企業(yè)運行中應該達成互相輔助、成就、促進和彌補的關系，但卻出現(xiàn)了兩者不相容的情況。可以明確的是人員的績效考核是實現(xiàn)管理的一種途徑，但并不屬于激勵機制的一部分，這也導致人員在工作中不重視績效考核的結果和影響。除此之外，部分企事業(yè)單位會參考下級部門的評論和建議作為考核依據(jù)，但不能體現(xiàn)出激勵機制的價值，甚至有所降低。

四、企事業(yè)單位改革的激勵機制對策

（一）經(jīng)濟福利

對人員采取績效考核方式時，需要關注工作人員的業(yè)績成果和工作效率決定分配多少工資，員工對公司單位的貢獻和提供的福利津貼是掛鉤的，構成最終的工資。員工在企事業(yè)單位工作中，想要得到可觀的工資，一定要在工作中體現(xiàn)出自己的價值，完成本職工作，并秉承著多勞多得的原則對公司單位做出貢獻。從事這項工作的人員也要關注和重視員工的勞動成果，通過這種方式激勵員工提升自身工作能力和工作水準，才能保障企事業(yè)的效益和提供社會服務的質量。實施激勵機制的成效要通過企事業(yè)貢獻程度體現(xiàn)出來。

（二）績效考核

通常情況下，兩種機制需要在人力資源管理進程中分開落實，大多數(shù)情況下，都是物質基礎性條件。員工在事業(yè)單位環(huán)境中想實現(xiàn)自我價值，達到物質和心理的雙重滿足，就要重視考核的結果并努力提升自我。但和激勵機制對比，激勵機制更具公平性。企事業(yè)單位運行考核制度在實際工作中要全方位的落實，刺激員工更好的開展工作，提供給努力工作且工作實力較強的員工更多地展現(xiàn)機會?？冃Э己嘶A上，確定員工所屬不同階層的方式還是符合公正性的，如果缺乏績效考核依據(jù)，將出現(xiàn)不公平的現(xiàn)象，影響員工的積極工作狀態(tài)?？偟膩碚f，員工自身價值體現(xiàn)在工作中得到他人的鼓勵和認可。因此，企事業(yè)運行激勵機制要在績效考核發(fā)揮作用的前提下進行，發(fā)揮員工作用和促進員工良性競爭，得到公司單位的認可。例如競聘上崗方式表明了公平公正性，有能力者會在眾多應聘人員中脫穎而出，其自我價值得到展現(xiàn)，也能為企事業(yè)工作創(chuàng)造一定價值[2]。

（三）價值滿足

只有員工自身價值得到肯定，才能保持認真工作的態(tài)度。在企事業(yè)單位構建的文化氛圍影響下，員工對自我價值進行了正確判斷。相互關懷、信任、尊重的文化氛圍是企事業(yè)發(fā)展中迫切需要的，員工在這樣的氛圍下工作能夠有更多的參與決策的機會，有利于表達和傳遞自我價值觀念。通過這個過程，員工得到了自我滿足，感受到自我價值的實現(xiàn)和發(fā)揮，體會到企事業(yè)單位的信任和尊重，在確信自己能力的前提下更好地開展工作。企事業(yè)員工的思想和工作潛能在良好的工作環(huán)境和文化氛圍下得到啟發(fā)，產(chǎn)生了強烈的工作歸屬感。針對企事業(yè)單位的員工進行價值滿足激勵，要做好相應的措施和準備。首先，領導要保證一視同仁的對待所有員工，認可員工的工作能力，并展現(xiàn)出人文關懷，更重要的是要采納員工提出的合理性建議，讓員工感受到自身的價值，從而在工作團體中發(fā)揮優(yōu)勢。價值滿足激勵能增強員工的自信心，并根據(jù)自身發(fā)展制定更長遠的目標，在良好的工作環(huán)境中發(fā)揮自己的作用，更好地為單位發(fā)展做出貢獻。

五、結語

由上文可知，大多數(shù)企事業(yè)運行激勵機制的過程中，對員工的發(fā)展需求和內(nèi)心渴望要充分了解。為此，運行激勵機制的過程中，才能對其產(chǎn)生的正面影響進行有效分析，不被其他因素影響，能根據(jù)其作用效果做出補救，解決相應問題。除此之外，作為重要的人力資源管理部門，對于相關機制的運用效果要尤其關注，在執(zhí)行的過程中不斷優(yōu)化和改進，保證其運行的科學規(guī)范化，在不同階段實現(xiàn)靈活運用，起到促進人力資源有效管理的作用。

參考文獻：

[1]呂秀麗.人力資源管理中激勵機制的應用探討[J].經(jīng)貿(mào)實踐，2017，23（22）：205.

[2]岳麗娜.企事業(yè)單位人力資源管理激勵機制研究[J].現(xiàn)代營銷，2017，23（10）：95.