現(xiàn)代化人力資源管理在醫(yī)院管理中的初步應(yīng)用分析

許皓

[摘 要] 隨著我國現(xiàn)階段各公司的不斷發(fā)展，人力資源管理逐漸受到了重視，現(xiàn)如今我們國家的人力資源管理通過不斷發(fā)展逐步形成了自己獨有的體系。人力資源管理不僅能夠很好地幫助各公司以及各企業(yè)提升自身的管理效率，而且同時也能夠推進(jìn)企業(yè)不斷地往良性的發(fā)展道路上前進(jìn)。將人力資源管理應(yīng)用在醫(yī)院中，能夠非常有效地提升醫(yī)院的管理效率，在帶給患者更好的就醫(yī)體驗的同時，也能夠促使醫(yī)院將以往諸多繁雜的制度做出一些改變，使醫(yī)院的體系更為明朗。文章通過探究醫(yī)院管理中存在的問題，提出了現(xiàn)代化人力資源管理在醫(yī)院管理中應(yīng)用的重要性。

[關(guān)鍵詞] 現(xiàn)代化；人力資源管理；醫(yī)院管理；提升辦法

中圖分類號：C962 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

隨著我們國家的不斷發(fā)展，過去傳統(tǒng)的醫(yī)療管理體系，已經(jīng)不再適應(yīng)現(xiàn)階段我們國家醫(yī)院的管理需要。過去傳統(tǒng)的醫(yī)療體系，甚至在一定程度上阻滯了醫(yī)院的發(fā)展與進(jìn)步，所以現(xiàn)階段應(yīng)該應(yīng)用更為現(xiàn)代化的管理體系，才能夠使我們國家的醫(yī)療、管理以及醫(yī)院能夠走上更好的發(fā)展道路。同時更為重要的是，一個良好的醫(yī)院管理體系，能夠使患者和醫(yī)生都得到更好的保障。

一、現(xiàn)階段醫(yī)院管理制度中存在的問題

隨著管理制度出現(xiàn)的變更，尤其是在人力資源管理制度中，通過觀察研究發(fā)現(xiàn)其實在國內(nèi)很多醫(yī)院對于自身的人力資源管理制度并沒有進(jìn)行一定的改善仍然沿用過去那種較為傳統(tǒng)的人事管理制度，這種管理制度能夠沿用下來，其實是存在著一定的優(yōu)勢的。但是事實上，隨著時間的不斷發(fā)展，過去傳統(tǒng)的管理制度，已經(jīng)不再適應(yīng)于現(xiàn)在醫(yī)院的管理需要，如果在現(xiàn)階段醫(yī)院仍然沿用過去的管理制度，那么將會導(dǎo)致醫(yī)院的人力資源管理系統(tǒng)仍然較為死板固定，使許多優(yōu)秀的衛(wèi)生技術(shù)專業(yè)人員無法快速實現(xiàn)職業(yè)發(fā)展，也使許多患者和醫(yī)生的權(quán)益得不到更大保障。我們現(xiàn)階段醫(yī)院的人力資源管理中仍然存在著以下這些問題。

第一個問題是國內(nèi)醫(yī)院的薪酬制度是較為固定和死板的。這就很容易導(dǎo)致一種情況就是員工在工作的時候會失去競爭意識，雖然死板的工資能夠避免與員工之間出現(xiàn)惡性競爭態(tài)勢，同時死板的工資制度也使工作人員失去了工作的積極性和良性競爭性。同時也是因為工資的死板和固定導(dǎo)致醫(yī)務(wù)人員的服務(wù)意識并不高，雖然說醫(yī)務(wù)人員是為人民服務(wù)的，但是醫(yī)務(wù)人員自身也有自己的生活和家庭，一份良好且靈活的工資制度能夠促使醫(yī)務(wù)人員在工作上面更為積極，同時醫(yī)務(wù)人員在日常的工作中也很容易受到誤解和偏見，所以在這種情況下，死板的工資制度及其容易讓他們喪失工作的積極性和態(tài)度。

第二個問題是醫(yī)院沒有一個良好的人才管理制度。良好的人才管理制度，是幫助企業(yè)和醫(yī)院發(fā)展的關(guān)鍵，同時良好的人才管理也是能夠使醫(yī)院走上較為有效的良性發(fā)展道路。但是，部分醫(yī)院的人才培養(yǎng)制度是陳舊的，在很大程度上只能依靠醫(yī)生的行醫(yī)年限對醫(yī)生進(jìn)行晉升，導(dǎo)致部分有學(xué)歷、有知識的醫(yī)生沒有辦法很好的在他們自己適合的崗位進(jìn)行工作。甚至也是因為醫(yī)院陳舊的晉升制度會導(dǎo)致許多醫(yī)學(xué)生畢業(yè)之后并不愿意去醫(yī)院進(jìn)行工作。雖然說現(xiàn)如今國內(nèi)許多醫(yī)院的管理者也清楚地知道加強(qiáng)人才管理才是提升醫(yī)院醫(yī)學(xué)水平以及服務(wù)水平的關(guān)鍵所在，但是在事實上他們在工作中并沒有對這些進(jìn)行詳細(xì)地探討和制定，導(dǎo)致許多地方雖然有意進(jìn)行人才制度管理的改革但實際上并沒有任何有效的措施。

第三個問題是醫(yī)院對于醫(yī)護(hù)人員沒有一個容錯的制度，對其進(jìn)行一定的保障。這種情況會導(dǎo)致許多時候發(fā)生一定的醫(yī)療糾紛，醫(yī)院并沒有足夠的能力保護(hù)醫(yī)生。同時部分醫(yī)生也會因為這些醫(yī)療事故從而阻止了自己的晉升之路，使許多原本有能力的醫(yī)生沒有辦法到達(dá)他們合適的崗位。與此同時，也會使他們的行醫(yī)之路產(chǎn)生一定的阻滯，導(dǎo)致許多醫(yī)生紛紛轉(zhuǎn)行。這種情況下醫(yī)院內(nèi)部沒有辦法留下有能力的醫(yī)生且有能力的醫(yī)生也得不到晉升，而且這種情況也會影響后期大學(xué)醫(yī)學(xué)生畢業(yè)之后的就業(yè)情況。

這三個人力資源管理的問題，嚴(yán)重影響著現(xiàn)階段醫(yī)院醫(yī)生的日常生活以及醫(yī)院的良性發(fā)展，在許多時候一套靈活的現(xiàn)代人力資源管理制度能夠使醫(yī)院走上一條良性發(fā)展道路的同時，也能夠給予醫(yī)生和患者更好的保障。只是現(xiàn)如今，部分醫(yī)院仍然沒有認(rèn)識到這一點，就導(dǎo)致許多醫(yī)院的人力資源管理制度較為死板和傳統(tǒng)，沒有辦法保障患者和醫(yī)生該有的權(quán)益[1]。

二、如何更好地運用現(xiàn)代人力資源管理推動醫(yī)院的良性發(fā)展

現(xiàn)代人力資源管理制度主要改變的是針對醫(yī)院的人力資源包括醫(yī)院的行政人員以及醫(yī)護(hù)人員。同時，醫(yī)院內(nèi)部的行政人員也是需要有一個良好的晉升和培訓(xùn)制度，在醫(yī)院人員進(jìn)行工作之前，開展較為合理規(guī)范的管理與培訓(xùn)，能夠很好地促使醫(yī)院人員具備更好的服務(wù)意識同時在服務(wù)的過程中也能夠更好地保障患者的權(quán)益。而且隨著現(xiàn)階段人口數(shù)量增長速度相對較緩和各種新型疾病的出現(xiàn)，醫(yī)院規(guī)模在增加的時候，工作人員的數(shù)量也在增加，如何對新增加的工作人員以及過去的工作人員進(jìn)行良好的管理也是醫(yī)院管理者必須要思考的問題。所以在這個時候，傳統(tǒng)的管理模式已經(jīng)沒有辦法再適應(yīng)現(xiàn)如今新型醫(yī)院的管理了，同時也是因為傳統(tǒng)制度的一些弊端導(dǎo)致許多醫(yī)院沒有辦法得到良好的發(fā)展。為了更好地推動醫(yī)院的人力資源管理制度的發(fā)展，可以從以下這幾個方面進(jìn)行著手。

第一，設(shè)立較為靈活的薪酬制度。在過去傳統(tǒng)的人力資源管理制度中醫(yī)生的薪酬是較為固定、且死板的，這就導(dǎo)致許多醫(yī)生因為沒有績效認(rèn)為工作做多做少都能拿到一樣的工資，這樣會使部分醫(yī)生的積極性喪失。同時部分私立醫(yī)院的績效制度并不適用于公立醫(yī)院，因為公立醫(yī)院更多的是為平民百姓服務(wù)，盲目地引入績效制度進(jìn)行改革的話會導(dǎo)致許多平民百姓承擔(dān)原本不需要承擔(dān)的醫(yī)藥費。所以在醫(yī)院中應(yīng)該要設(shè)立較為為靈活的薪酬制度與傳統(tǒng)的薪酬制度和績效制度相結(jié)合。使部分工作努力的醫(yī)生，能夠得到應(yīng)有的獎勵，同時良好的薪酬制度和績效制度也能夠使醫(yī)院的行政人員和醫(yī)護(hù)人員在工作上面的積極性得到大幅地提高[2]。

第二，從醫(yī)院工作人員的日常生活進(jìn)行著手給予醫(yī)護(hù)人員日常生活中更多的關(guān)愛。例如可以提升醫(yī)護(hù)人員的伙食水準(zhǔn)和居住水準(zhǔn)使醫(yī)護(hù)人員在醫(yī)院能夠有家的感覺，而不是認(rèn)為自身在醫(yī)院只是在忙碌的工作。

第三個方面是要設(shè)立較為靈活且有效的晉升制度。靈活有效的晉升制度能夠在很大程度上提升醫(yī)療人員和行政人員的積極性同時提高他們工作積極性之后能夠使他們在醫(yī)護(hù)服務(wù)中更為主動。而且可以引入打分制度，讓患者對自身的醫(yī)生進(jìn)行一定的打分，但是不能夠因為部分患者的打分而否定一個醫(yī)生而是要綜合所有患者的意見對醫(yī)生進(jìn)行一定的溝通和談話。部分優(yōu)秀的醫(yī)生可以對他們實施一種超前晉升制度使他們能夠更好地提高他們的工作積極性，而且良好的晉升制度也能夠使醫(yī)院更好地留住人才。在日常的工作中也要調(diào)整醫(yī)護(hù)人員與行政人員之間的關(guān)系，部分醫(yī)護(hù)人員與行政人員之間在相處過程中存在一定的矛盾，導(dǎo)致許多行政指令都不能及時下達(dá)，又或者是中間出現(xiàn)的許多醫(yī)護(hù)問題也不能及時上傳。

三、結(jié)語

在現(xiàn)階段我們國家的醫(yī)院在人力資源管理方面仍然采用過去傳統(tǒng)、死板和固定的管理模式。這種管理模式，不僅很難推動我們國家的醫(yī)院走上良性的發(fā)展道路，而且也沒有辦法很好地保障醫(yī)患之間的關(guān)系。但是現(xiàn)如今這一問題已經(jīng)得到了一定的改善，許多管理人員通過實踐提出了如何更好地引用現(xiàn)代人力資源管理方式提高醫(yī)院工作人員的積極性和改善現(xiàn)如今醫(yī)院工作人員的處境。相信現(xiàn)在直至不久的將來我們國家在醫(yī)護(hù)人員的管理上能夠運用更為先進(jìn)的制度，同時也能夠使醫(yī)護(hù)人員的日常能夠得到更好的保障，使更多人員愿意投入醫(yī)院的工作中。

參考文獻(xiàn)：

[1]張樹琴.現(xiàn)代化人力資源管理在醫(yī)院管理中的初步應(yīng)用[J].？江蘇衛(wèi)生事業(yè)管理，2019，30（011）：1390-1392.

[2]楊亦君.信息化在醫(yī)院人力資源管理中應(yīng)用的探討[J].？中國管理信息化，？2018，21（007）：84-85.