核心自我評價對員工創(chuàng)造力的影響

王智寧，張 姝,李曉磊

員工創(chuàng)造力是指員工為達成任務(wù)目標能夠提出新穎且實用的觀點、思路或想法，對激發(fā)企業(yè)創(chuàng)新、塑造競爭優(yōu)勢至關(guān)重要(Amabile et al.,1996)。研究表明，個體特征(Parke et al.,2015)(如能力與素質(zhì)、情緒與認知、態(tài)度與行為)、任務(wù)情況(De Clercq et al.,2017)(如難度與壓力、目標與時間、資源與條件)、團隊環(huán)境(Tang et al.,2014)(如結(jié)構(gòu)與知識、氛圍與過程、領(lǐng)導與監(jiān)管)和組織環(huán)境(Chua et al.,2015)(如支持與引導、公平與信任、慣例與文化)等因素會單獨或聯(lián)合影響員工創(chuàng)造力(王智寧等,2016)。隨著對理念催生本質(zhì)屬性的認識回歸，個體內(nèi)生性因素在創(chuàng)造力孕育過程中的關(guān)鍵作用得以確認(Perry-smith & Mannucci,2017)。相對于情緒、認知等因素而言，人格特質(zhì)具有更強的內(nèi)生性與穩(wěn)定性，它與員工創(chuàng)造力的關(guān)系引發(fā)了學界的持續(xù)關(guān)注(Batey & Furnham,2006)。

作為一種寬泛、潛在且高階的人格特質(zhì)，核心自我評價(Core Self-evaluation，CSE)反映出個體對自身特征的基本認識與評價(Judge et al.,1998)，包含了“大五人格”框架未能充分描述的人格傾向(Judge et al.,2003)，能夠更為有效地預測關(guān)鍵性結(jié)果，如工作績效(O'Neill et al.,2016)，工作滿意度(Ferris et al.,2013)和工作承諾(Karatepe & Demir,2014)。Chiang等(2013)的研究表明，核心自我評價會通過領(lǐng)域相關(guān)知識和內(nèi)部動機的中介作用間接影響員工創(chuàng)造力。然而，核心自我評價能否直接作用于不同類型的員工創(chuàng)造力、對應(yīng)的中介機制和邊界條件如何等重要問題仍未得到有效解答。

隨著知識技術(shù)的迭代加速、競爭合作的壓力加劇、任務(wù)資源的約束加大，組織對員工的期望越來越高，需要其根據(jù)實際情況在激進/溫和創(chuàng)造力之間進行有效切換與選擇。激進創(chuàng)造力(Radical Creativity)指完全不同于既有實踐的思路或想法，而溫和創(chuàng)造力(Incremental Creativity)僅需對現(xiàn)狀進行一定程度的修正；激進創(chuàng)造力伴生的高收益需要員工承擔更多的風險與挑戰(zhàn)，而溫和創(chuàng)造力則對應(yīng)于有限的提升與阻礙(張勇等,2014;Gilson & Madjar,2010)。趨向-規(guī)避理論框架(The Approach/Avoidance Theoretical Framework)指出，核心自我評價水平高的員工在追求積極刺激的同時，也會在一定程度上回避消極刺激(Ferris et al.,2011)。因此，本文認為核心自我評價可能對不同類型的員工創(chuàng)造力產(chǎn)生不同的直接影響。

雖然已有研究證實了知識在核心自我評價與員工創(chuàng)造力之間的中介作用，但是主要基于創(chuàng)造力成分理論將知識限定為領(lǐng)域知識，忽略了員工的一般性工作知識。作為個體擁有或控制的、經(jīng)過智力活動所積累的、能夠帶來個體競爭優(yōu)勢的動態(tài)性知識總和，個體智力資本能夠幫助員工專注目標實現(xiàn)與問題解決，不斷催生出嶄新的思路與想法(Wang et al.,2018)。因此,本文提出個體智力資本在核心自我評價與員工創(chuàng)造力之間發(fā)揮中介作用。此外，目標導向理論指出，個體發(fā)展或表現(xiàn)自己能力的目標導向是導致個體工作行為呈現(xiàn)差異化的重要因素，并且目標導向會影響員工獲得知識、技能和能力的過程( Vandewalle et al.,1999)。因此，本文提出，目標導向可能通過調(diào)節(jié)“核心自我評價-個體智力資本”的關(guān)系進一步對員工創(chuàng)造力產(chǎn)生影響。

基于614份員工及其直接上級的有效配對數(shù)據(jù)，本文主要運用SPSS24.0和Mplus7.4軟件進行統(tǒng)計分析與假設(shè)檢驗，進而得到研究結(jié)論。本文的貢獻主要體現(xiàn)在三個方面：第一，提出并驗證核心自我評價對激進/溫和創(chuàng)造力的差異化影響，為創(chuàng)造力影響因素研究補充人格特質(zhì)視角的新內(nèi)容；第二，提出并驗證“核心自我評價-個體智力資本-員工創(chuàng)造力”理論模型，揭示出核心自我評價影響員工創(chuàng)造力的全新路徑；第三，發(fā)現(xiàn)掌握目標導向/成績回避目標導向?qū)Α昂诵淖晕以u價-個體智力資本”的調(diào)節(jié)作用，為核心自我評價影響個體智力資本的作用機制提供情境化理論成果，并且成績回避目標導向的調(diào)節(jié)作用會通過個體智力資本進一步影響員工創(chuàng)造力，深化對“核心自我評價-個體智力資本-員工創(chuàng)造力”作用機制的理解。

一、 理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

(一) 趨向-規(guī)避理論框架、核心自我評價與員工創(chuàng)造力

趨向-規(guī)避理論框架認為，個體的行為及傾向可以按照對積極和消極刺激的不同敏感程度劃分為趨向和規(guī)避兩種類型(Elliot & Thrash,2002)，趨向代表個體對積極刺激更為敏感，其會調(diào)整自身思維與行為去獲得更多的積極刺激，而規(guī)避代表個體對消極刺激更為敏感，其會通過各種調(diào)整來避免獲得消極刺激。一般而言，多數(shù)人傾向于追求積極的刺激、回避消極的刺激。近年來，趨向-規(guī)避理論框架逐漸被引入核心自我評價研究領(lǐng)域(Chang et al.,2012)，學者們多將核心自我評價視為趨向-規(guī)避理論框架中的內(nèi)生性指標(Ferris et al.,2013)，認為其反映出個體對自身價值、形象、能力和資質(zhì)所持有的最基本的評價與認識，涵蓋了自尊、控制點、自我效能和情緒穩(wěn)定性四種核心特質(zhì)(Judge et al.,1998)。核心自我評價水平高的個體有較強的趨向動機，在追求積極的工作目標、關(guān)注工作環(huán)境積極方面的同時能夠有效回避風險，進而獲得較為滿意的工作結(jié)果。Judge等(2007)的元分析研究則系統(tǒng)梳理和證實了核心自我評價與工作績效的關(guān)系。

作為工作績效的重要組成與關(guān)鍵要素，員工創(chuàng)造力更側(cè)重于創(chuàng)新性想法與思路而非最終結(jié)果的實際應(yīng)用(Madjar et al.,2011)。Gustafson和Mumford(1988)指出，創(chuàng)造性想法從適應(yīng)性修正至革命性突破。對應(yīng)于不同的風險評估不確定性，實施難度不均等性和目標達成不同質(zhì)性(Ford & Gioia,2000;Unsworth,2001)。因此，有效區(qū)分員工創(chuàng)造力在理論和實踐上具有重要意義。借鑒組織創(chuàng)新領(lǐng)域的研究成果，Gilson和Madjar(2010)將員工創(chuàng)造力區(qū)分為激進創(chuàng)造力與溫和創(chuàng)造力。其中，激進創(chuàng)造力指不同于組織既有實踐/做法的全新思路或全新想法，而溫和創(chuàng)造力指僅需要對組織既有框架體系或產(chǎn)品服務(wù)做出較小程度修正的思路或想法。兩者相比，激進創(chuàng)造力側(cè)重于突破性的改革，風險較高，預期回報彈性很大；溫和創(chuàng)造力偏重于漸進性的改良，風險較低，預期回報相對穩(wěn)定。

依據(jù)趨向-規(guī)避理論框架，核心自我評價水平不同的員工會因?qū)κ找?損失的趨向-規(guī)避而產(chǎn)生差異化的創(chuàng)造力表現(xiàn)。具體而言，核心自我評價水平高的員工常常強化工作中的自我認知能力，通過有效評價完成任務(wù)的自我行為方式，幫助自己發(fā)現(xiàn)并快速聚焦重要問題。為了獲取積極的刺激，他們還會觸發(fā)自我調(diào)節(jié)過程，專注于積極的外在表現(xiàn)，更好地審視、剖析任務(wù)進展情況，探索問題原因，提出解決方案并制訂未來計劃(Anseel et al.,2009)。在這一過程中，核心自我評價水平高的員工會評估與激進/溫和創(chuàng)造力相關(guān)的收益和風險，在爭取積極的工作目標、環(huán)境與結(jié)果的同時兼顧風險回避。出于對積極反饋的渴望以及對消極刺激的部分規(guī)避，核心自我評價水平高的員工可能更傾向于選擇低風險與穩(wěn)定收益的溫和創(chuàng)造力。因此，相較于根本性的變革，他們更愿意尋求對現(xiàn)有缺陷的修正，試圖通過對現(xiàn)有的方法、標準或過程進行逐漸的、微小的改變來克服當前的局限性。因此，本文提出如下假設(shè)：

H1：與激進創(chuàng)造力相比，核心自我評價對溫和創(chuàng)造力的正向影響更為顯著。

(二) 個體智力資本的中介作用

個體智力資本由Wang等(2018)將智力資本由組織層次拓展至個體層次發(fā)展而來，指個體擁有或控制的、經(jīng)過智力活動所積累的、能夠帶來個體競爭優(yōu)勢的動態(tài)性知識的總和。企業(yè)可持續(xù)競爭的關(guān)鍵在于員工所擁有的知識、技能和創(chuàng)新能力(Arenas et al.,2013)。個體智力資本主要包括個體人力資本、個體結(jié)構(gòu)資本、個體關(guān)系資本三因素。其中，個體人力資本指個體在學習及工作過程中所形成的知識、技術(shù)、經(jīng)驗等客體性知識的總和；個體結(jié)構(gòu)資本指個體在思維及認知過程中所形成的原則、標準、方法等主體性知識 的總和；個體關(guān)系資本指個體在與他人交往過程中所形成的有關(guān)人際互動、網(wǎng)絡(luò)構(gòu)建、資源調(diào)配等關(guān)系性知識的總和。相較于領(lǐng)域知識，個體智力資本具有嚴謹?shù)倪壿嫿Y(jié)構(gòu)，能夠界定與辨識出員工一般性工作知識，對挖掘創(chuàng)新機會、強化工作過程、審視目標結(jié)果有著重要作用。

研究表明，核心自我評價水平高的員工更在意積極信息的獲取(Gagné & Deci,2005)，而提升自身的知識與能力又是實現(xiàn)趨向目標的有效手段(Crook et al.,2011)。首先，個人的客體性知識是有限的，而目標達成可能需要多領(lǐng)域知識、技術(shù)與經(jīng)驗的相互融合，那么核心自我評價水平高的員工會更為主動的評價自身與他人、組織間的差距(Judge & Hurst,2008)，深刻分析自身問題出現(xiàn)的原因和目標達成的可能途徑，并據(jù)此進行匹配性學習，逐漸積累并增強個體人力資本。其次，主體性知識的產(chǎn)生伴隨著個體對多方面信息的思考、處理、加工和消化行為，核心自我評價水平高的員工會在自我需求和成長的過程中通過擴展思考和分析問題的角度(Grant & Wrzesniewski,2010)等方式促使認知結(jié)構(gòu)的改進和思維水平的提升，進而增強個體結(jié)構(gòu)資本。最后，核心自我評價水平高的員工傾向于積極地看待自己和周圍環(huán)境(Kwahk & Park,2018)，能夠與他人建立密切的人際網(wǎng)絡(luò)關(guān)系，隨著人際交往的加深，他們會更主動地吸取社會交往中的關(guān)系性知識，從而提升自身的關(guān)系資本。綜上所述，核心自我評價水平高的員工可能積累更多的個體智力資本，本文據(jù)此提出如下假設(shè)：

H2：核心自我評價對個體智力資本有顯著正向影響。

創(chuàng)造力成分理論指出，領(lǐng)域知識是創(chuàng)造力的關(guān)鍵驅(qū)動因素(Shalley & Perry-smith,2010)。本文進一步認為，作為能夠帶來競爭優(yōu)勢的個體一般性工作知識，智力資本在囊括了多領(lǐng)域知識的基礎(chǔ)上融入結(jié)構(gòu)與關(guān)系性知識，亦可能提升員工激進/溫和創(chuàng)造力水平。具體而言，個體人力資本水平高的員工往往會將更多的知識資源引入到新的問題分析與思考框架之中，他們會更為系統(tǒng)/全面地識別問題、形成假設(shè)、與別人討論想法以及駁斥不合理預期，化解在實踐中可能存在的見識阻力，為激進/溫和創(chuàng)造力的催生奠定知識基礎(chǔ)。個體結(jié)構(gòu)資本水平高的員工在創(chuàng)造性表現(xiàn)中能夠提供更多的非程序決策和更廣泛的操作范疇，不但進一步加深個體的認知程度和知識深度，實現(xiàn)對原有計劃、流程的修改，而且能為實現(xiàn)突破式創(chuàng)造性成果保持更開放的思維結(jié)構(gòu)。此外，個體關(guān)系資本水平高的員工還會將自身、他人、團隊或組織中的動態(tài)知識，一方面通過交流溝通、指導手冊、任務(wù)指南等形式在企業(yè)中不斷落實，促進創(chuàng)造性程序、技術(shù)與結(jié)構(gòu)的不斷改善，另一方面也能夠為組織文化、慣例以及學習系統(tǒng)等增添新的關(guān)系性內(nèi)容，引發(fā)企業(yè)創(chuàng)造性基礎(chǔ)結(jié)構(gòu)的重塑。因此，本文提出如下假設(shè)：

H3a：個體智力資本對激進創(chuàng)造力有顯著正向影響。

H3b：個體智力資本對溫和創(chuàng)造力有顯著正向影響。

基于以上論述，個體智力資本一方面會受到核心自我評價的影響，另一方面會對員工創(chuàng)造力產(chǎn)生作用，因此本文提出如下假設(shè)：

H4a：個體智力資本對核心自我評價與激進創(chuàng)造力的關(guān)系起中介作用。

H4b：個體智力資本對核心自我評價與溫和創(chuàng)造力的關(guān)系起中介作用。

(三) 目標導向的調(diào)節(jié)作用

目標導向理論提出，個體發(fā)展或表現(xiàn)自己能力的目標導向(Vandewalle & Cummings,1997)是導致個體工作行為呈現(xiàn)差異化的重要因素(Vandewalle et al.,1999)。目標導向的概念最早由Dweck(1986)提出，后經(jīng)Farr(1993)及其他學者進行完善，逐步引入工作態(tài)度、行為、方式、結(jié)果等領(lǐng)域的研究(Heimbeck et al.,2003)。通過對能力信念(Dweck & Leggett,1988)、目標追求(Elliot & Harackiewicz,1996)、準特質(zhì)等觀點的探討，Elliot和Harackiewicz所提出的三分法，即掌握目標導向(Mastery Goal Orientation)、成績接近目標導向(Performance-prove Goal Orientation)和成績回避目標導向(Performance-avoid Goal Orientation)得到了學界更多的關(guān)注與認可。其中，掌握目標導向關(guān)注個體在執(zhí)行任務(wù)過程中個人能力的提升，成績接近目標導向偏重于員工自我能力的展現(xiàn)及收獲積極的評價，而成績回避目標導向側(cè)重于個體避免別人否定自己的能力，或?qū)ψ约鹤龀鲐撁娴脑u價。本文亦采納Elliot和Harackiewicz的三分法，認為其在核心自我評價影響個體智力資本的過程中發(fā)揮調(diào)節(jié)作用。

具體而言，目標導向很大程度上影響了不同個體在具體目標下獲得知識、技能和能力的質(zhì)量(Deshon & Gillespie,2005)。換而言之，核心自我評價水平不同的員工在某一任務(wù)下可能受到目標導向的影響而對個體智力資本產(chǎn)生差異化作用。首先，在高掌握目標導向的條件下，核心自我評價水平高的員工會以積極的情感方式評價環(huán)境和調(diào)節(jié)自我，更努力地對成功或失敗的經(jīng)歷進行反思和學習，為其掌握特定知識技能和完成任務(wù)提供更充分的條件(Vandewalle et al.,2001)，進而有助于個體智力資本的加速提升。反之，在低掌握目標導向的條件下，即使因核心自我評價水平較高而對工作目標具有較強的趨向動機，其在學習與成長方面也不會抱有很高的期待，其更重視完成工作而非在過程中不斷提升，因此在個體智力資本積累方面的效果有限。其次，在高成績接近導向的條件下，核心自我評價水平高的員工會不斷調(diào)整自我管理策略(Porath & Bateman,2006)，主動尋求各類反饋，在完成任務(wù)的過程中學習知識、鍛煉技能、改進認知、強化關(guān)系，為積極結(jié)果的實現(xiàn)提供支持(Scott & Judge,2009)，進而更好地提升自身的個體智力資本。反之，在低成績接近導向的條件下，員工不善于表現(xiàn)自己，時常被動地接受外部正向或負向反饋，自身的知識價值得不到體現(xiàn)。久而久之員工會對知識交換行為產(chǎn)生排斥心理，或在交換過程中盡可能少付出，從而不利于個體智力資本的提升。再次，高成績回避目標導向會削弱個體在工作任務(wù)中的情感和認知投入，即使員工的核心自我評價水平較高，也會因此而弱化其自我驗證和反饋尋求(Vandewalle & Cummings,1997)，降低學習和掌握知識、技能、經(jīng)驗、素質(zhì)的積極性，從而遏制自身個體智力資本的提升。反之，在低成績回避目標導向的條件下，核心自我評價水平高的員工對目標任務(wù)中的挑戰(zhàn)充滿信心，自主學習積極性較強，善于發(fā)現(xiàn)解決新問題的途徑，這樣有利于形成發(fā)散性思維和認知，促進自身個體智力資本的提升。綜上所述，本文提出以下假設(shè)：

H5a：掌握目標導向正向調(diào)節(jié)核心自我評價與個體智力資本的關(guān)系，即掌握目標導向越高，核心自我評價與個體智力資本的關(guān)系越強。

H5b：成績接近目標導向正向調(diào)節(jié)核心自我評價與個體智力資本的關(guān)系，即成績接近目標導向越高，核心自我評價與個體智力資本的關(guān)系越強。

H5c：成績回避目標導向負向調(diào)節(jié)核心自我評價與個體智力資本的關(guān)系，即成績回避目標導向越高，核心自我評價與個體智力資本的關(guān)系越弱。

綜上所述，并結(jié)合前文對個體智力資本中介作用的論述，本文認為目標導向(掌握/成績接近/成績回避)能調(diào)節(jié)核心自我評價與個體智力資本的關(guān)系，而個體智力資本中介了核心自我評價對激進/溫和創(chuàng)造力的影響，構(gòu)成了一個有中介的調(diào)節(jié)作用模型。即核心自我評價與目標導向(掌握/成績接近/成績回避)的交互作用通過個體智力資本中介影響到激進/溫和創(chuàng)造力?；诖?，本文進一步提出如下假設(shè)：

H6a：在影響激進/溫和創(chuàng)造力的過程中，個體智力資本中介掌握目標導向的調(diào)節(jié)作用。

H6b：在影響激進/溫和創(chuàng)造力的過程中，個體智力資本中介成績接近目標導向的調(diào)節(jié)作用。

H6c：在影響激進/溫和創(chuàng)造力的過程中，個體智力資本中介成績回避目標導向的調(diào)節(jié)作用。

二、 研究方法

(一) 研究樣本與數(shù)據(jù)采集

本文采用問卷調(diào)查法，研究樣本主要來自淮海經(jīng)濟區(qū)不同企業(yè)的全職員工，涵蓋了機械制造、建筑、金融、通訊、批發(fā)零售、教育等多個行業(yè)，我們選取產(chǎn)品研發(fā)、平面設(shè)計、網(wǎng)絡(luò)運營、人才招聘等具有創(chuàng)造性要求的崗位人員作為被試，在合作企業(yè)高管、人力資源總監(jiān)/經(jīng)理或部門主管的支持和配合下，通過現(xiàn)場發(fā)放-回收以及電子郵件匹配填答的方法進行數(shù)據(jù)搜集。為避免數(shù)據(jù)來源存在共同方法偏差，采用主管-員工配對方式，直接主管評價員工的激進與溫和創(chuàng)造力，員工對核心自我評價、個體智力資本、目標導向及相關(guān)控制變量進行自評。此次調(diào)研共發(fā)放2000份問卷，剔除缺失、不匹配問卷，最終得到有效問卷614份，問卷有效回收率為30.7%。其中，女性占總體被試比例的48.2%；已婚者占50.8%；年齡在40歲及以下占93.5%；本科及以上學歷占96.1%；64.2%的人員工作經(jīng)驗不足5年；51.5%為基層員工；38.4%的人員月工資在5000元以下。

(二) 問卷設(shè)計與測量工具

為了保證測量量表的有效性，除個體智力資本外，其余變量主要參考近年發(fā)表于國內(nèi)外高水平期刊中已有的成熟量表，并嚴格參照以往中英文互譯過程對英文量表進行翻譯。除了被試者基本信息，正式問卷中其他問題均采用Likert7點評分法。

核心自我評價。初始測量量表來自Judge等(2003)的研究，正式問卷共12個題項，包括“我的人生由我自己決定”“我感到無法掌控自己在事業(yè)上的成敗”等，其Cronbach’s α系數(shù)為0.939。

員工創(chuàng)造力。初始測量量表來自Madjar等(2011)的研究，正式問卷共10個題項。其中，激進創(chuàng)造力共5個題項，包括“他/她經(jīng)常在工作中表現(xiàn)出高度原創(chuàng)性”“他/她的新想法經(jīng)常與眾不同”等，其Cronbach’s α系數(shù)為0.826；溫和創(chuàng)造力共5個題項，包括“他/她經(jīng)常想到改善性工作方法”“他/她的新想法多屬于溫和的改變”等，其Cronbach’s α系數(shù)為0.807。

個體智力資本。初始測量量表來自Wang等(2018)的研究，包括個體結(jié)構(gòu)資本、個體人力資本和個體關(guān)系資本三個維度，驗證性因子分析表明，二階模型(χ2/df=2.82,RMSEA=0.06,CFI=0.97,TLI=0.96,SRMR=0.04)比一階模型(χ2/df=26.32,RMSEA=0.20,CFI=0.54,TLI=0.45,SRMR=0.18)具有更高的擬合指數(shù)，說明個體智力資本的二階結(jié)構(gòu)具有更好的操作性，其Cronbach’s α系數(shù)為0.857。

目標導向。初始測量量表來自VandeWalle和Cummings(1997)的研究，正式問卷共16個題項。其中，掌握目標導向共6個題項，包括“我喜歡承擔具有挑戰(zhàn)性的任務(wù)，并從中不斷學習”“我愿意通過接受具有挑戰(zhàn)性的工作來學習”等，其Cronbach’s α系數(shù)為0.882；成績接近目標導向共5個題項，包括“我很在意如何在工作中更好地證明自己的能力”“我更喜歡參加能夠自我表現(xiàn)的活動”等，其Cronbach’s α系數(shù)為0.882；成績回避目標導向共5個題項，包括“我會回避自己不擅長的各項活動”“我不愿意去做可能無法勝任的事情”等，其Cronbach’s α系數(shù)為0.854。

控制變量。根據(jù)已有文獻，本文選擇了研究樣本的性別、婚否、教育程度、年齡、工作年限、職位和月工資作為控制變量進行處理。

三、 研究結(jié)果

(一) 描述性統(tǒng)計分析

表1提供了各變量的均值、標準差以及變量間相關(guān)系數(shù)。

表1 各變量的平均值、標準差與Pearson相關(guān)系數(shù)

性別：0=男性；1=女性?；橐鰻顩r：0=未婚；1=已婚。年齡：1=20歲以下；2=21至30；3=31至40；4=41至50；5=51以上。教育程度：1=高中或中專以下；2=大專；3=學士；4=碩士；5=博士。任職年限：1=1年以下；2=1年至3年；3=3年至5年；4=5年至7年；5=7年以上。職級：1=基層員工；2=初級經(jīng)理；3=中層經(jīng)理；4=高級經(jīng)理；5=企業(yè)家。月收入水平：1=3500元以下；2=3500元至5000元；3=5000元至8000元；4=8000元至12500元；5=12500元以上。

由表1可見，核心自我評價與溫和創(chuàng)造力(r=0.093,p<0.05)和個體智力資本(r=0.206,p<0.01)顯著正相關(guān)，H1、H2得到了初步支持；個體智力資本與激進創(chuàng)造力(r=0.321,p<0.01)和溫和創(chuàng)造力(r=0.409,p<0.01)顯著正相關(guān)，H3a、H3b得到了初步支持；掌握目標導向與個體智力資本(r=0.455,p<0.01)、激進創(chuàng)造力(r=0.355,p<0.01)和溫和創(chuàng)造力(r=0.283,p<0.01)顯著正相關(guān)；成績接近目標導向與個體智力資本(r=0.470,p<0.01)、激進創(chuàng)造力(r=0.291,p<0.01)和溫和創(chuàng)造力(r=0.328,p<0.01)顯著正相關(guān)；成績回避目標導向與個體智力資本(r=0.302,p<0.01)、激進創(chuàng)造力(r=0.285,p<0.01)和溫和創(chuàng)造力(r=0.113,p<0.01)顯著正相關(guān)。

(二) 驗證性因子分析

本文結(jié)合除高階潛變量(個體智力資本)以外的六個關(guān)鍵變量(核心自我評價、掌握目標導向、成績接近目標導向、成績回避目標導向、激進創(chuàng)造力與溫和創(chuàng)造力)構(gòu)建競爭模型進行驗證性因子分析(Confirmatory Factor Analysis，CFA)以考察其區(qū)分效度，競爭模型包括六因子模型(核心自我評價、掌握目標導向、成績接近目標導向、成績回避目標導向、激進創(chuàng)造力、溫和創(chuàng)造力)、五因子模型(激進創(chuàng)造力+溫和創(chuàng)造力)、四因子模型(掌握目標導向+成績接近目標導向+成績回避目標導向)、三因子模型(激進創(chuàng)造力+溫和創(chuàng)造力、掌握目標導向+成績接近目標導向+成績回避目標導向)以及單因子模型(六變量合并)。具體分析結(jié)果如表2所示，觀測數(shù)據(jù)與假設(shè)模型(六因子模型)良好擬合(χ2/df= 2.512、RMSEA= 0.050、CFI=0.922、TLI= 0.916、SRMR= 0.040)，χ2/df值小于3，CFI和TLI均大于0.9，RMSEA小于0.1，SRMR小于0.08，滿足統(tǒng)計學要求，且顯著優(yōu)于備選的五因子、四因子、三因子和單因子模型，這些指標說明上述變量具有良好的區(qū)分效度。

此外，為了考察各潛變量的會聚效度，將六因子模型的CFA及個體智力資本的二階CFA進行計算,結(jié)果如表3所示，平均萃取變異量(AVE)的取值區(qū)間介于0.500至0.671之間(超過0.5的閾值)，組合信度(CR)的取值區(qū)間介于0.823至0.952之間(超過0.7的閾值)，標準化因子載荷的取值區(qū)間介于0.414至0.849之間(超過0.4的閾值)，表明各潛變量的會聚效度理想，具有較強的解釋能力。并且個體人力資本、個體結(jié)構(gòu)資本與個體關(guān)系資本對應(yīng)于二階潛變量個體智力資本的標準化因子載荷分別為0.527、0.580與0.463，反映出個體智力資本的二階測量模型具有理想的穩(wěn)定性。

基于以上結(jié)果，采用“平均變異萃取量(AVE)與相關(guān)系數(shù)平方的比較法”進一步判別區(qū)分效度，結(jié)果如表4所示。任意兩個潛變量的平均變異萃取量(對角線元素)的均值大于其相關(guān)系數(shù)的平方(非對角線元素)，反映潛變量之間具有理想的區(qū)分效度。

表2 競爭模型比較

表3 潛變量聚斂效度分析

表4 潛變量區(qū)分效度分析

(三) 假設(shè)檢驗

依據(jù)圖1所示的研究模型，在Mplus7.4環(huán)境下編寫syntax，將bootstrap設(shè)為2000次，置信度水平設(shè)為95%，對研究假設(shè)進行統(tǒng)計檢驗。

首先對“核心自我評價對激進創(chuàng)造力的影響效應(yīng)”和“核心自我評價對溫和創(chuàng)造力的影響效應(yīng)”進行路徑分析，結(jié)果如表5所示。核心自我評價越高，其對溫和創(chuàng)造力的影響也會越高，該標準化路徑系數(shù)(c)為0.088，p<0.05，在95%水平上的置信區(qū)間內(nèi)不包含0，具有統(tǒng)計學意義。核心自我評價對激進創(chuàng)造力的影響未通過顯著性檢驗。因此，H1得到驗證。

圖1 理論模型圖

表5 主效應(yīng)檢驗結(jié)果

在加入個體智力資本中介變量之后，模型運算的結(jié)果列示于表6。其中，核心自我評價與個體智力資本(a=0.201,p<0.001)、個體智力資本與激進創(chuàng)造力(b1= 0.338,p<0.001)、個體智力資本與溫和創(chuàng)造力(b2= 0.410,p<0.001)的路徑系數(shù)的p值均通過了顯著性檢驗，且95%的置信區(qū)間不包含0，因此H2、H3a與H3b得到了驗證。對于個體智力資本的中介效應(yīng)，其在核心自我評價與激進/溫和創(chuàng)造力之間的影響系數(shù)分別為0.068與0.082，均通過了顯著性檢驗，且95%的置信區(qū)間不包含0，因此H4a與H4b得到了驗證。

表6 中介效應(yīng)檢驗結(jié)果

本文采用溫忠麟等(2005)的方法檢驗調(diào)節(jié)效應(yīng)，對數(shù)據(jù)中心化處理后進行統(tǒng)計分析，其結(jié)果如表7所示。在M2和M6中，交互項(核心自我評價×掌握目標導向、核心自我評價×成績回避目標導向)對個體智力資本的影響分別為0.066與-0.129，均通過了顯著性檢驗， 說明掌握目標導向和成績回避目標導向?qū)?“核心自我評價-個體智力資本”的關(guān)系分別發(fā)揮正向與負向調(diào)節(jié)作用，而M4中交互項(核心自我評價×成績接近目標導向)對個體智力資本的影響不顯著。進一步用J-N法簡單斜率檢驗發(fā)現(xiàn)(方杰等,2015)，當中心化后的掌握目標導向(W1)、成績回避目標導向(W2)分別在[-0.406,1.9]和[-1.847, 0.493]取值時，簡單斜率a+cW1=0.114+0.088W1和a+cW2=0.173-0.183W2都顯著不為0，說明當掌握目標導向越強，核心自我評價與個體智力資本的關(guān)系越強；當成績回避目標導向越強，核心自我評價與個體智力資本的關(guān)系越弱。因此，H5a，H5c得到驗證，H5b未得到支持。

為更清晰地探討不同掌握目標導向和成績回避目標導向下核心自我評價對個體智力資本的影響趨勢，我們以高/低均值一個標準差為依據(jù)繪制調(diào)節(jié)效應(yīng)圖，如圖2所示。結(jié)果發(fā)現(xiàn)，核心自我評價越高，個體智力資本越高，隨著在掌握目標導向增強時，斜率變大，核心自我評價對個體智力資本影響變強；隨著績效回避目標導向增強，斜率變小，核心自我評價對個體智力資本影響變?nèi)酢?/p>

表7 調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗結(jié)果

圖2 掌握目標導向和成績回避導向的交互效應(yīng)圖

本文采用汪默等(2012)的方法進一步檢驗被中介的調(diào)節(jié)效應(yīng)，結(jié)果如表8所示。以個體智力資本為中介變量、以成績回避目標導向為調(diào)節(jié)變量、以激進/溫和創(chuàng)造力為結(jié)果變量所對應(yīng)的被中介的調(diào)節(jié)作用，標準化路徑系數(shù)分別為-0.050和-0.067，在95%水平上的置信區(qū)間分別為[-0.096, -0.015]和[-0.132, -0.007]，不包含0，即成績回避目標導向?qū)Α昂诵淖晕以u價-個體智力資本”的調(diào)節(jié)作用，通過個體智力資本的中介對激進/溫和創(chuàng)造力產(chǎn)生影響。因此，H6c得到驗證。同時，在其他路徑中，由于顯著性不存在或者95%水平上的置信區(qū)間包含0，H6a、H6b未得到驗證。

表8 被中介的調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗結(jié)果

四、 結(jié)論與啟示

(一) 研究結(jié)論

第一，與激進創(chuàng)造力相比，核心自我評價對溫和創(chuàng)造力的正向影響更為顯著。員工核心自我評價水平越高，越有利于其溫和創(chuàng)造力的提升，他們會評估與創(chuàng)造力相關(guān)的收益和風險，在爭取積極的工作目標、環(huán)境與結(jié)果的同時兼顧風險回避。核心自我評價水平高的員工具有較強的趨向-規(guī)避動機，出于對積極反饋的渴望以及對消極刺激的部分規(guī)避，這類員工可能更傾向于選擇低風險與穩(wěn)定收益的溫和創(chuàng)造力，相較于根本性的變革，他們更愿意尋求對現(xiàn)有缺陷的修正，試圖通過對現(xiàn)有的方法、標準或過程進行逐漸的、微小的改變來克服當前的局限性。因此，核心自我評價能夠正向影響溫和創(chuàng)造力，而與激進創(chuàng)造力的關(guān)系并不顯著。該結(jié)論不僅呼應(yīng)了學界已有的研究結(jié)論，即區(qū)分創(chuàng)造力可能是有效說明人格特質(zhì)對創(chuàng)造力形成差異影響的有效方法(Shalley et al.,2004)，而且能夠加深對“核心自我評價-員工創(chuàng)造力”關(guān)系的認知和理解。

第二，個體智力資本在核心自我評價影響激進/溫和創(chuàng)造力的關(guān)系中發(fā)揮中介作用。核心自我評價水平高的員工可能通過信息獲取、認知改進等方式積累更多的個體智力資本(Gagné & Deci,2005;Grant & Wrzesniewski,2010)。作為能帶來競爭優(yōu)勢的一般性工作知識，個體智力資本在囊括了多領(lǐng)域知識的基礎(chǔ)上又融入了結(jié)構(gòu)與關(guān)系性知識，能夠提升員工激進/溫和創(chuàng)造力(Shalley & Perry-smith,2010)。綜上所述，個體智力資本一方面會受到核心自我評價的影響，另一方面會對員工激進/溫和創(chuàng)造力產(chǎn)生作用，因此本文提出并驗證了個體智力資本在核心自我評價影響激進/溫和創(chuàng)造力的關(guān)系中發(fā)揮中介作用，從個體一般性工作知識(個體智力資本)視角揭示核心自我評價影響員工創(chuàng)造力的作用規(guī)律，進一步打開了人格特質(zhì)因素到員工創(chuàng)造力的“黑箱”，為解釋核心自我評價影響員工創(chuàng)造力提供新穎視域。

第三，掌握目標導向正向調(diào)節(jié)核心自我評價與個體智力資本的關(guān)系，掌握目標導向越高，兩者之間的關(guān)系越強；而成績回避目標導向負向調(diào)節(jié)核心自我評價與個體智力資本的關(guān)系，成績回避目標導向越高，兩者之間關(guān)系越弱。在高掌握目標導向的條件下，核心自我評價水平高的員工會以積極的情感方式評價環(huán)境和調(diào)節(jié)自我，更努力地對成功或失敗的經(jīng)歷進行反思和學習，為其掌握特定知識技能和完成任務(wù)提供更充分的條件(Vandewalle et al.,2001)，進而有助于個體智力資本的加速提升。高成績回避目標導向會削弱個體在工作任務(wù)中的情感和認知投入，即使員工的核心自我評價水平較高，也會因此而弱化其自我驗證和反饋尋求(Vandewalle & Cummings,1997)，降低學習和掌握知識、技能、經(jīng)驗、素質(zhì)的積極性，從而遏制自身個體智力資本的提升。而成績接近目標導向的影響機制并未獲得證實，可能是由于在我國工作情境下，員工在工作中通常不愿意展現(xiàn)出完美的工作形象以獲取領(lǐng)導及同事的好評，并可能在一定程度上抑制一般性工作知識的交流與分享，阻礙員工為達成工作目標的成效。為此，該研究發(fā)現(xiàn)為“核心自我評價-個體智力資本-員工創(chuàng)造力”的作用機制補充邊界條件，有助于深入理解目標導向的差異化作用，為創(chuàng)造力情境化研究提供借鑒與啟發(fā)。

(二) 管理啟示

對于管理者而言，本文的研究結(jié)論提供如下三個方面的應(yīng)用啟發(fā)：

第一，通過評估和干預員工核心自我評價水平對其創(chuàng)造力實施針對性的管控。面對工作中的創(chuàng)造性挑戰(zhàn)，員工是否能夠有效應(yīng)對在一定程度上取決于員工的核心自我評價水平。為了實現(xiàn)預設(shè)目標，尤其在創(chuàng)造性需求偏重于漸進式改良時，管理者應(yīng)為具有創(chuàng)造性要求的崗位選拔和配備具有較高核心自我評價水平的候選人。此外，管理者可采取一定措施對員工的核心自我評價進行適度干預，如:營造積極和諧的工作創(chuàng)新氛圍，幫助員工設(shè)立合理的成長需求，引導他們在成功的體驗中增強自我效能；加強與員工的溝通與交流，肯定員工的價值與貢獻，發(fā)現(xiàn)和化解員工消極情緒等。

第二，通過評估和干預員工智力資本，促進員工創(chuàng)造力的提升。作為一般性工作知識的體現(xiàn)，個體智力資本對于員工的兩類創(chuàng)造力均具有顯著的正向影響。管理者可運用個體智力資本量表評估員工的實際情況，并在必要時進行管理干預。比如，通過建設(shè)知識管理系統(tǒng)、定期開展講座等方式對現(xiàn)有員工知識、技能等方面進行培訓，提升員工個體智力資本；通過設(shè)置針對性任務(wù)、開展多形式培訓、實施鼓勵性政策等方式提升員工的個體結(jié)構(gòu)資本。通過為員工創(chuàng)造融洽、和諧的工作環(huán)境，促進群體互動，加速同事間主觀性、客觀性知識交流和傳播等方式提升員工的個體關(guān)系資本。

第三，通過引導員工設(shè)置恰當?shù)哪繕藢?，為?chuàng)造力發(fā)揮提供有力支持。高掌握目標導向的員工在完成創(chuàng)造性任務(wù)的過程中能夠不斷捕捉關(guān)鍵信息，促使創(chuàng)造性目標實現(xiàn)；高成績回避目標導向的員工極易做出謹慎和保守的決策，不利于創(chuàng)造力的提升。管理者在選育留用等各個環(huán)節(jié)應(yīng)對具有不同目標導向的員工有所取舍，為具有創(chuàng)造性要求的崗位配置高掌握目標導向的員工,而將高成績回避目標導向的員工安排到核算、質(zhì)檢等較為嚴謹?shù)膷徫?。此外，管理者?yīng)該注重打造學習與成長氛圍，提供更多的挑戰(zhàn)性機遇，并以物質(zhì)和精神激勵引導員工將其個人的目標和價值體系融入組織目標及價值觀。

(三) 研究局限性和未來展望

本文亦存在一定的不足之處：一方面，樣本數(shù)量與范圍有限，研究結(jié)論的一般性有待于進一步驗證，未來研究可擴大取樣類型與規(guī)模；另一方面，論文的結(jié)論基于調(diào)研數(shù)據(jù)得出，無法厘清變量間的因果關(guān)系，也無法獲得長期、動態(tài)的結(jié)論，未來的調(diào)查可通過實驗研究、收集縱向數(shù)據(jù)的方法在此方面實現(xiàn)突破。