芻議薪酬激勵在單位人力資源管理中的作用與對策

一、薪酬的內(nèi)涵

（一）經(jīng)濟(jì)性工資薪酬

由公司直接發(fā)放的薪酬即經(jīng)濟(jì)性工資薪酬，具有直接性，其直接性體現(xiàn)在是由公司直接付給員工的，是能夠用來衡量員工的勞動付出，并且是通過可計量的貨幣或?qū)嶋H的物品體現(xiàn)出來的。這部分工資薪酬包括員工的基礎(chǔ)崗位工資、績效薪酬和企業(yè)發(fā)放的職工福利等。具體來說，基本工資是員工在其崗位上應(yīng)享有的屬于崗位的基本薪酬，是員工崗位價值最直接的體現(xiàn)，這種價值與員工的能力呈正相關(guān)關(guān)系；績效工資是在基本工資基礎(chǔ)之上的、與員工實際工作業(yè)績相關(guān)聯(lián)的薪酬，組織的績效工資根據(jù)崗位所需完成業(yè)績進(jìn)行制定，與員工的崗位貢獻(xiàn)度呈正相關(guān)關(guān)系；福利薪酬在廣義范圍上指的是按國家相關(guān)規(guī)定員工所享有的五險一金、法定節(jié)假日等，在現(xiàn)代化的組織中，福利薪酬是企業(yè)獲得優(yōu)秀人才的關(guān)鍵因素。

（二）非經(jīng)濟(jì)性薪酬

非經(jīng)濟(jì)性薪酬具有間接性，與經(jīng)濟(jì)性薪酬的直接性相反，非經(jīng)濟(jì)性薪酬不是以貨幣或物質(zhì)方式支付的，具有非物質(zhì)性，是組織采用非經(jīng)濟(jì)手段來提升的員工對工作環(huán)境、工作與心理的滿意程度。非經(jīng)濟(jì)性薪酬通常包括兩個社會層面和工作層面。社會層面的非經(jīng)濟(jì)性薪酬包括組織內(nèi)員工的社會地位、工作氛圍、員工受尊重關(guān)懷的程度、員工的自我提升和自我實現(xiàn)等，比如組織內(nèi)的個人榮譽；工作層面的非經(jīng)濟(jì)性薪酬包括員工在工作中獲得的成就感和自豪感等，比如企業(yè)內(nèi)部的個人晉升通道。在現(xiàn)代化的人力資源管理中，非經(jīng)濟(jì)性薪酬在員工激勵方面有很重要的作用。

二、薪酬激勵在單位人力資源管理中的重要作用

科學(xué)合理地對員工薪酬和福利進(jìn)行分配，能夠更有效地促進(jìn)員工和企業(yè)共同的健康和可持續(xù)發(fā)展。企業(yè)的人力資源管理方向與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略是密不可分的。具有科學(xué)性的人力資源管理就是用一套科學(xué)的工作方法理論，來研究如何協(xié)調(diào)人和事的互動與關(guān)系、處理人與人之間的矛盾，充分發(fā)揮每一個人的創(chuàng)造力和潛能，做到人盡其才、人事相宜，實現(xiàn)企業(yè)組織的發(fā)展目標(biāo)?？茖W(xué)的人力資源薪酬和福利管理體系建設(shè)是現(xiàn)代人力資源企業(yè)組織管理的當(dāng)中尤為重要的一環(huán)，員工在一個企業(yè)當(dāng)中得到的是否真正能安心立足于崗位、是否能真正立足于崗位、在企業(yè)中是否能不斷成長，其最直接的目標(biāo)和訴求就是反映在公司的薪酬和福利當(dāng)中。每個員工成長和進(jìn)步的目標(biāo)可以與員工在公司的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)同步，實現(xiàn)公司統(tǒng)一的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，使得員工在公司整個業(yè)務(wù)的發(fā)展整個過程的目標(biāo)與每個崗位員工的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)一致。

良好的員工薪酬和福利的管理體系能在很大的程度上有效滿足企業(yè)員工的生活需求，減少其在企業(yè)工作過程中產(chǎn)生不良情緒，并為其員工和企業(yè)營造一個良好的發(fā)展環(huán)境，從而能激勵和引導(dǎo)員工樹立和喚起強烈的企業(yè)主人翁精神意識，增強企業(yè)對員工的信任感和歸屬感，也在一定程度上提高了企業(yè)的凝聚力。

三、薪酬激勵在單位人力資源管理中存在的問題

（一）過度注重物質(zhì)激勵

當(dāng)前，隨著我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展步伐的加快，企業(yè)也深刻地認(rèn)識到了人力資源中尤其是高素質(zhì)員工的重要性，企業(yè)都渴望引進(jìn)高素質(zhì)的員工，希望他們都能夠為未來企業(yè)的發(fā)展創(chuàng)造較高的價值。但在企業(yè)吸引、留住優(yōu)秀人才的具體措施上，大部分企業(yè)還是采用了傳統(tǒng)的增加員工薪酬的激勵方法。而這種增加薪酬的方法極易使員工形成攀比的心理，在激勵員工方面的作用不大。根據(jù)我國學(xué)者文魁、吳冬梅主持的北京市軟科學(xué)研究項目的“適應(yīng)北京高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)發(fā)展人才機制研究”問卷調(diào)研報告發(fā)現(xiàn)，員工心中普遍認(rèn)為最不令人滿意的就是僅僅只有物質(zhì)方面的激勵，它對員工的激勵作用遠(yuǎn)低于其他幾項，如工作能力自主、個體發(fā)展能力成長、業(yè)務(wù)能力成就和良好的人際關(guān)系等對員工的激勵作用。

（二）激勵手段單一

由于激勵制度受到了我國的傳統(tǒng)社會和計劃經(jīng)濟(jì)的影響，一些不能充分順應(yīng)時代的發(fā)展、陳舊過時的人才激勵觀念和方式的思想，在我國包括所有制企業(yè)在內(nèi)許多的組織中仍然普遍存在，比如過分地倚重于對負(fù)責(zé)員工的激勵，對于員工離職時采用了高壓的管制激勵手段，與重要的員工簽定長期服務(wù)的合同，員工在辭職時要支付高額的違約金，一些企業(yè)甚至借故刪除或扣留員工的人事檔案，不轉(zhuǎn)變原有的人事關(guān)系等。這種陳舊的企業(yè)人才激勵觀念和制度不僅不能有效地培養(yǎng)和留住優(yōu)秀人才，反之，更容易地引發(fā)了員工的逆反心理和不滿情緒，導(dǎo)致了員工對工作的滿意度降低，人才流失更加嚴(yán)重，同時給企業(yè)的社會聲譽也都帶來了不良影響。

（三）忽視企業(yè)文化激勵作用

一些企業(yè)不注重對公司規(guī)章制度和對企業(yè)內(nèi)部文化的建設(shè)，公司內(nèi)部治理中實行的人治制度大于法治，員工往往缺乏共同的價值觀念，對于企業(yè)的認(rèn)同感意識不強，容易造成企業(yè)個人的價值觀念與公司企業(yè)文化理念的錯位，這種情況也是導(dǎo)致企業(yè)難以有效吸引與培養(yǎng)留住優(yōu)秀人才一個重要的原因。一些企業(yè)內(nèi)部雖已經(jīng)基本形成或初步地形成自己整個企業(yè)的文化，但沒有充分體現(xiàn)整個企業(yè)不斷創(chuàng)新的特點，也沒有引導(dǎo)員工樹立終身工作和學(xué)習(xí)的價值觀；一些企業(yè)內(nèi)部文化的建設(shè)跟不上信息化時代的發(fā)展和信息化要求，對于員工之間、部門之間的知識與技能和信息的共享建設(shè)缺乏有效鼓勵，企業(yè)內(nèi)各部門間的協(xié)作能力較差，員工考慮問題往往只從個人或自己部門或小團(tuán)體的利益關(guān)系角度出發(fā)，缺乏正確的全局觀念，從而給企業(yè)造成了人力資源的浪費。

四、提升薪酬激勵在單位人力資源管理中作用的對策

（一）對薪酬激勵制度進(jìn)行不斷完善

針對當(dāng)前的企業(yè)生存和發(fā)展過程中的一些熱點問題，企業(yè)需要充分結(jié)合當(dāng)前的企業(yè)實際，對于薪酬的激勵制度建設(shè)進(jìn)行完善，讓企業(yè)員工進(jìn)一步形成對于薪酬和激勵結(jié)構(gòu)建設(shè)制度的正確認(rèn)知。薪酬和激勵的形式內(nèi)容大體可以分為物質(zhì)和內(nèi)在精神的兩種。其中物質(zhì)精神激勵的內(nèi)容可以包括一些貨幣和其他的福利待遇；而內(nèi)在的精神激勵就是對于員工的工作成就和表現(xiàn)給予充分肯定，使他們在工作中獲得更多的成就感和發(fā)展機會，在工作中更好地去享受獲得工作樂趣，進(jìn)而提高他們的企業(yè)聲譽。這樣全方位的推進(jìn)企業(yè)薪酬和激勵制度體系的建設(shè)，可以有效地提高員工對自己企業(yè)的工作滿意度。

（二）樹立人才理念，注重持續(xù)發(fā)展

目前我國為數(shù)不少的大型企業(yè)在其經(jīng)營和發(fā)展的過程中，往往將對薪酬的激勵與對企業(yè)的管理分別看待，實際上兩者之間有著十分密切的聯(lián)系。規(guī)范、合理的企業(yè)薪酬激勵機制往往是企業(yè)長遠(yuǎn)健康發(fā)展的基礎(chǔ)和保障。企業(yè)需及時結(jié)合市場和企業(yè)發(fā)展的長期戰(zhàn)略，對市場和企業(yè)的同行薪酬與激勵機制現(xiàn)狀進(jìn)行實時的調(diào)整，確保企業(yè)的薪酬激勵機制與企業(yè)的長期發(fā)展戰(zhàn)略相一致。企業(yè)內(nèi)部應(yīng)當(dāng)進(jìn)一步樹立良好的企業(yè)人才理念，關(guān)注普通員工與管理人員在薪酬激勵制度上的差異，避免薪酬激勵制度的同質(zhì)化。

（三）創(chuàng)設(shè)有效的績效評估體系

為了使薪酬激勵制度能夠更好地實施，要建立符合標(biāo)準(zhǔn)的評價體系，使薪酬分配公平，促進(jìn)員工對工作崗位形成正確的認(rèn)知。在對員工積極性進(jìn)行調(diào)動的過程中，要將員工的個人發(fā)展目標(biāo)與企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)相協(xié)調(diào)起來。通過對績效的合理考核和科學(xué)評價使每個工作人員都在合適的崗位去實現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置。