淺談企業(yè)管理人力資本有效投資中存在的問題和解決方案
——以某跨國通信網(wǎng)絡(luò)技術(shù)公司為例

一個企業(yè)是否能夠發(fā)展長遠(yuǎn)，會受到很多因素的影響。然而在這眾多的因素中，人力資本管理和投資是其中最重要的因素之一。著名的人力資源管理大師德魯克曾經(jīng)說過：“所謂企業(yè)管理，最終就是人事管理。對人的管理，就是企業(yè)管理的代名詞?！币蚨鴮τ谄髽I(yè)管理來講，在一定程度上提高對人力資源管理的重視，注重對人力資本的投資和增值回報，真正采取正確且科學(xué)的戰(zhàn)略決策促使對人力資本的投資成為有效投資，那么對企業(yè)發(fā)展將會有著不言而喻的重要幫助。

在人力資源管理中，常常會提及到人力資本這個概念。人力資本這個詞來源于西方經(jīng)濟學(xué)，也就是體現(xiàn)在勞動者身上的非物質(zhì)資本，它與那些實質(zhì)資本相比，雖然看不見摸不著，但是卻有著更大的發(fā)展?jié)摿驮鲋禎摿?，同樣可以對企業(yè)發(fā)展起到至關(guān)重要的作用。所以本文以某著名跨國通信網(wǎng)絡(luò)技術(shù)公司為例，探討該公司所特有的一種人力資本投資模式，以及它所取得的高效回報率，并從中探索在人力資本的投資過程中常見的問題，以及采取怎樣的措施才能更好地避免或解決這些問題，以求實現(xiàn)企業(yè)管理與人力資本投資效益的最大化。

一、該公司企業(yè)概況

該公司成立于1988年，現(xiàn)有員工2.4萬，其中外籍員工達(dá)到3400人，現(xiàn)年銷售額高達(dá)462億元人民幣，真正躋身于世界典型制造業(yè)前20強。眾所周知，該公司主要從事的是通信網(wǎng)絡(luò)技術(shù)與產(chǎn)品研發(fā)、生產(chǎn)和營銷等業(yè)務(wù)。非常具有業(yè)務(wù)特色，在國內(nèi)乃至世界都知名度高、影響力廣泛。雖然是一家民營企業(yè)，但始終推崇企業(yè)必須具有核心技術(shù)的自主研發(fā)能力，堅信對人力資本的投資也要實現(xiàn)與時俱進的創(chuàng)新型模式。所以，該公司每年都堅持與銷售額的10%的資金作為研發(fā)經(jīng)費，通過各方面的創(chuàng)新元素帶動，來更好地促進企業(yè)實現(xiàn)優(yōu)良發(fā)展。

截至到目前為止，該公司在國內(nèi)電信企業(yè)依舊具有著非常雄厚的發(fā)展實力和發(fā)展空間。說起該公司的企業(yè)管理，就不得不提及它關(guān)于人力資源管理中的人力資本投資問題。正如同該公司原HR副總裁所說的那樣：從本質(zhì)上來說，該公司是一家人才運營型企業(yè)。當(dāng)很多企業(yè)還停留在人力成本控制的問題上時，該公司早就提出了人力資本投資與增值的想法并且付諸實際，該公司甚至還強調(diào)——人力資本優(yōu)于財務(wù)資本增長。相對于更注重財務(wù)發(fā)展和人力成本控制的其他企業(yè)來說，該公司在核心人才的培養(yǎng)方面，已經(jīng)具備了獨到經(jīng)驗，對于人力資本投資更是掌握了獨特的技巧。

二、企業(yè)人力資本投資現(xiàn)狀

該公司作為一家國內(nèi)大型民營企業(yè)，是非常注重人力資本投資的。尤其是對于人才激勵方面，常常采取一系列優(yōu)質(zhì)激勵措施，不斷健全激勵機制來留住高素質(zhì)人才和高技術(shù)人才。同時在該公司關(guān)于人力資本投資的過程中呈現(xiàn)出來的模式和方法也非常值得其他企業(yè)學(xué)習(xí)借鑒。

（一）該公司人力資本整體分析

第一，人力資本形成的時間過程一般比物質(zhì)資本更長，但人力資本增值所獲取的回報率卻也同樣重要，所以該公司也更重視人力資本投資，而不是將它簡單概括為人力成本問題。第二，人力資本投資與物質(zhì)資本投資相比，具有流動相差、抵押性差的特點，人力資本包含某些無法用貨幣直接衡量的成分，相對來說是無形的，所以該公司將“負(fù)責(zé)管理有效的員工”作為企業(yè)最大的財富。第三，人力資本與物質(zhì)資本的折舊方式也不相同，物質(zhì)資本根據(jù)年限的延長而不斷降低生產(chǎn)能力，而人力資本則會隨著不斷增值而發(fā)揮更大的價值和效用。

（二）該公司績效管理方面激勵分析

該公司績效考評體系的依據(jù)假設(shè)——1.該公司絕大多數(shù)員工是愿意負(fù)責(zé)與合作的，是高度自尊和有強烈成就欲望的。2.優(yōu)點突出的人往往缺點也很明顯。3.工作態(tài)度和工作能力應(yīng)該體現(xiàn)在工作績效的改進上。4.失敗成就成功，但重犯同樣的錯誤是不應(yīng)該的。5.員工未能達(dá)到考評標(biāo)準(zhǔn)要求，也有管理者的責(zé)任。

依據(jù)上面的假設(shè)，該公司在展開績效管理的同時非常公平公正，根據(jù)員工績效與對企業(yè)的貢獻(xiàn)率而設(shè)立一定的獎懲措施。同時激勵完全涉及員工的需求激勵和強化激勵，一方面為了更好地激發(fā)員工的潛力，另一方面是為了留住人才，確保更大概率地避免掉人才流失的風(fēng)險，為人力資本投資與回報提供安全的保障。

（三）該公司薪酬管理方面激勵分析

在該公司，薪酬管理的方式是較為多樣化且具有獨特效果的，大體可以分為薪酬激勵、職權(quán)激勵和股權(quán)激勵三種。前兩種是比較常見的，而該公司卻可以在一般薪酬激勵和職權(quán)激勵的基礎(chǔ)上做到更好，同時為了將人力資本投資的效果更加有保障，采取了第三種股權(quán)激勵，令高素質(zhì)員工與企業(yè)形成利益直接掛鉤的命運共同體。

1.薪酬激勵。該公司實行高薪政策，對人才的待遇都是極其優(yōu)厚的，一方面高薪酬可以挖掘員工的潛力，另一方面又可以留住人才，避免人才流失的問題出現(xiàn)。除此之外，該公司在人力資本投資體現(xiàn)在方方面面，向職工提供更好的午餐、定期的體檢、提供必要的醫(yī)療補助等，這些是除了薪酬之外都很重要且更利于留住人心的。

2.職權(quán)激勵。對于取得較好績效、對企業(yè)貢獻(xiàn)率較大的優(yōu)質(zhì)員工來說，給他們更高的職權(quán)激勵，實現(xiàn)“放權(quán)”來幫助他們更好地激發(fā)潛能，這一點是非常有效的。在該公司職位不僅是權(quán)利的象征，而且也是收入的象征。追求人力資本的增值是他們的重要目標(biāo)，同時該公司也在努力為員工提供成長和發(fā)展的機會。

3.股權(quán)激勵。新時代很多企業(yè)創(chuàng)新管理體制和模式，利用股權(quán)分配給員工的方式來留住員工，該公司也走在了這種激勵方式的前端。該公司用股權(quán)分配的方式使得勞動、只能和企業(yè)家的管理、風(fēng)險得到合理回報，但股權(quán)分配也并不是秉承著平均的原則，而是根據(jù)員工的貢獻(xiàn)來決定份額的。

根據(jù)調(diào)查研究了解，目前該公司員工持股的基本情況是，30%的優(yōu)秀員工集體控股，40%的員工有比例的持股，10%-20%的新員工和低級員工適當(dāng)參股。這種方式非常好地緩解了人才流失的風(fēng)險，讓高素質(zhì)人才與企業(yè)的利益直接掛鉤，為人力資本投資和增值提供了更好的保障。

（四）該公司關(guān)于員工培訓(xùn)方面的投資

該公司的培訓(xùn)方式有三種，分別是上崗培訓(xùn)、崗中培訓(xùn)和下崗培訓(xùn)。上崗培訓(xùn)中主要有軍事訓(xùn)練、企業(yè)文化、車間實習(xí)與技術(shù)培訓(xùn)和營銷理論與市場演習(xí)四個部分。崗中培訓(xùn)的主要培訓(xùn)形式則是實行在職培訓(xùn)與脫產(chǎn)培訓(xùn)相結(jié)合，自我開發(fā)與教育開發(fā)相結(jié)合的開發(fā)形式，傳統(tǒng)教育和網(wǎng)絡(luò)教育相結(jié)合。下崗培訓(xùn)主要內(nèi)容是崗位所需的技能與知識，如果員工經(jīng)過培訓(xùn)之后還是無法適應(yīng)原來的崗位，該公司則會給這些員工提供新職位的技能與知識培訓(xùn)，繼續(xù)幫助員工成長。從這一點來說，該公司的培訓(xùn)還是非常人性化的。

三、企業(yè)人力資本投資成本及問題分析

（一）人力資源方面的投資資金與成本

相對于其他企業(yè)來說，該公司的經(jīng)營范圍更大，相應(yīng)的員工人數(shù)也較為龐大。在進行人力資本投資的過程中，就不得不做好投入大量成本的規(guī)劃。然而在這一方面，該公司一直都做得很好，他們每年都拿出銷售額的10%的資金用來投資。因此相對來說，人力資本投資的資金是相對充足的。

雖然人力資本投資涉及到員工的薪酬、培訓(xùn)、發(fā)展、團建等各個方面，投資成本相對而言較大，但該公司的人力資本投資模式是從長遠(yuǎn)的目光來看的。雖然獲取回報的時間較長，但是未來人力資本投資的回報率也同樣會很高，是遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于當(dāng)初投入的成本的。

（二）人力資本投資收益與增值

人力資本是一種看不見的非物質(zhì)資本，在衡量后期投資效果與增值的時候，不太便于衡量。但是對于該公司這樣的大企業(yè)來講，人力資本投資的收益與效果都是實實在在體現(xiàn)在企業(yè)的業(yè)績和成就上的。

因此，人力資本投資后所獲得的增值，更多的是體現(xiàn)在無形的方面，譬如更先進的策略、更高效的管理、更團結(jié)的團隊、更洋溢的發(fā)展激情和上進心……這些雖然并不能直接換算成具體的實物資本，但是卻在企業(yè)的發(fā)展中發(fā)揮著不可或缺的重要作用。

（三）該公司人力資本投資存在的問題

1.人才流失這種情況是多多少少都會出現(xiàn)的，在該公司高效化、人性化的激勵策略之下，雖然許多高素質(zhì)人才都能保證長期內(nèi)留在企業(yè)發(fā)展，但是對一部分員工來說，還是會存在激勵不均的情況，會導(dǎo)致少部分員工的流失。

2.激勵方式中的職權(quán)激勵過分強調(diào)職權(quán)功能，這可能會導(dǎo)致員工片面注重職位和權(quán)力，忽視團隊合作以及其他有利于企業(yè)發(fā)展的因素。

3.該公司過分強調(diào)員工依靠自身能力的晉升條件，不利于長期合約的形成，容易導(dǎo)致員工的職業(yè)安全感降低，在某些程度上仍然需要加強完善。

四、人力資本投資存在的問題解決方案及建議

針對該公司人力資本投資與管理中存在的問題，現(xiàn)提出個人建設(shè)和僅供參考的解決方案：

（一）將對員工投資具體到個人。如在確定好整體投資規(guī)劃的前提下，再深入加強對個人投資成本和收益的細(xì)化分析，確保做好細(xì)化。

（二）在控制人力資本投資成本方面，要做好協(xié)調(diào)配合，整體細(xì)化，并盡可能做到“才能”和“收益”上的公平公正。

（三）對于員工培訓(xùn)，要更注重培訓(xùn)的效果。注重員工培訓(xùn)的有效性，選擇合理且高效的方式，不要注重形式而忽略本質(zhì)，不要只注重培訓(xùn)而不在意效果。

（四）健全和完善企業(yè)關(guān)于人才成長和激勵機制，抓住人心，讓員工在企業(yè)能夠“看到未來”，不管對高級員工還是低級員工，都“因人而異”，結(jié)合他們所需給予獎勵和放權(quán)，從而減少員工的離職率，更大程度的降低人才流失的風(fēng)險。

（五）在收入分配上做好統(tǒng)籌規(guī)劃，做好“分級”。要做好不同層次員工收入的分級——因人而異，因才而異，因為要讓員工滿意，首先就是在收入上達(dá)到他的預(yù)期，讓他滿意。同時可以加強領(lǐng)導(dǎo)與員工的交流，定時掌握員工的心理動態(tài)和想法。